企业职工培训

落实“按需培训”原则实行培训、考核、使用、待遇相统一内容摘要：本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，接着从培训需求开始阐述了落实“按需培训”原则，必须认真分析企业员工培训的新趋势、所注重的“八个结合”，指出落实的关键在于实行培训、考核、使用、待遇相统一。人才的培训教育是人力资源特别是高层次人力资源开发获取高素质人力资源的一种基本原动力。人才是企业的第一资源，培训教育是一种投资，对人要进行终身教育，企业、部门、单位、社会要成为学习的组织，这一概念已成为普遍共识。企业间的竞争，归根结底是人才的竞争，而培训作为培养人才的一种重要手段，已成为企业在竞争激烈的市场上能否取胜的一项关键性工作。伴随知识经济时代的到来，人的智能化的地位获得空前提高，人力资本已超越了物质资本及货币资本而成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。世界银行发表报告指出：当前世界财富的64%是由人力资本（即知识资本）构成的；近10年来美国经济的稳步发展也是由人力资本所推动的。世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益法制化与制度化，培训教育职能日益专业化。凡此种种，皆表明培训教育的战略性地位和作为一门职业领域地位在全球范围内的确立。我国越来越多的企业已经认识到人力资源的开发在现代企业的发展中的重要地位，并开始积极探索有效的人力资源开发培训的方式、方法，但目前却苦于现有的培训模式多是西方舶来品，这使得企业在开展员工培训过程中，难免出现“水土不服”的现象。加之，目前不少企业管理不规范，随意性强，人治大于法治，缺乏长远的战略目标，目标仅仅是口号，忽视团队建设，人力资源管理不善，责、权、利不明，权限委让不清，培训的短视效应，没有为企业的长远发展打好基础，仅强调培训计划，不强调培训结果等等，这与现代企业员工培训要求很不相符。很多管理专家正致力于此问题的探讨研究，努力寻找解决问题的方法与途径。落实“按需培训”原则，实行培训、考核、使用、待遇相统一，是目前公认较为有效的方法。一、培训理论的研究及发展自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。培训也成为向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育；创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识能、能力和态度；给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。总之现代培训是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训(1900—1930)、行为科学时期的培训(1930—1960)、系统理论时期的培训(1960一)三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。二、国内外的培训现状在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年〃政府职工培训法〃和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3．7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说：我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费；有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1．2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6%,美国联邦快递(FederalExpress)公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新,人们已经认识到培训不是一种特权或权力,而是一种需要,培训工作更是倍受重视,无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。国内,渐渐认识到培训工作的重要性,但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展,培训正逐渐受到人们的重视,国务院前秘书长王忠禹曾在全国经贸工作会议上作过明确部署,要把培养企业家的工作提到议事日程,加强现有和未来的高级经营管理人员的培训,争取用3~5年时间,系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。目前,培训工作还没有其应有的地位,培训中心成为组织中可有可无的机构,效益好时,这个机构才有立锥之地,效益不好时,遭到裁减的首先为培训机构,究其原因：一是传统的计划经济的影响还在,培训的收益对组织的效益相关性不大,使培训不受重视；二是没有落实“按需培训”原则,实行培训、考核、使用、待遇相统一；使培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展,对员工不断培训已成为大家的共识,要做好培训工作,就必须落实“按需培训”原则,实行培训、考核、使用、待遇相统一。三、如何落实“按需培训”原则,实行培训、考核、使用、待遇相统一、培训需求分析组织作为市场竞争的主体,它必须是理性化,以经济人的眼光来看待一切,培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说,都是不低的,培训是要冒一定风险,因此在是否进行培训前需要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为培训而培训。培训需求分析需从多维度来进行,包括组织、工作、个人三个方面。首先,进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求,以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当〃工作〃大于〃能力〃时，贝懦要进行培训，通过提高能力，达到员工的〃职务〃与〃职能〃相一致。〃职务〃和〃职能〃二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，贝不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，贝进行员工培训。（二）、落实“按需培训”原贝，要认真分析现代企业员工培训的新趋势90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，贝必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以归纳为以下几点：1、 员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。2、 员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。3、 员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。现代企业的许多要素，如管理、经营、销售，乃至文化理念，都有许多相通之处，这就为培训的社会化创造了基本条件，同时，现代社会的分工和信息交流的畅通，使得培训能以社会化的形式出现。其中，冶金矿山由于远离城市高校，要加强矿山员工文化教育，“校企联合办学”将成为一种新发展趋势。高校以自身强大的师资力量等优势，采取“培训+函授”模式，深入到矿山工作地点，而矿山企业员工通过半脱产形式边生产边学习，这样，既扩展了高校“成教”范围，又减少了矿山企业员工教育的“工学矛盾”。4、员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。5、员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。6、企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。“学习型企业”的最大特点是：崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励劳资双方通过素质的提高来确保企业的不断发展。这种学习型的企业与一般的企业的最大区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习进取和创新来提高效率。7、企业培训呈现高科技趋势利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来国际上兴起的企业培训的潮流。特别是电脑多媒体技术被广泛地运用于企业培训工作，如运用光盘进行人机对话、自我辅导培训、利用终端技术互联网进行规模巨大的远距离培训等等，都使培训和教育方式产生质的变化。这种技术创新，使员工获得新知识和新技术的速度大大加快，使企业可以迅速适应市场的快速变化。8、企业培训的深层次发展许多企业已将企业员工的培训向各个领域渗透，其内涵已远远超过培训本身。比如，一些企业除了员工知识和技能的培训，还通过一定的形式，向培训企业文化、团队精神、劳资关系等方向发展，使企业行为进入更深层次的领域。这是一个具有重要战略意义的发展趋势。9、培训质量成为培训的生命首先，培训者要认清员工培训的特点，从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。其次，培训还要有一个科学和规范的组织程序和操作程序，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳方法帮助员工获得知识和技能，最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。（三）、落实“按需培训”原则，必须注重“八个结合”1、 与企业的发展方向、规划相结合。企业培训规划、计划主要是依据企业发展规划而拟定的，培训为企业实现发展方向做好人才保证工作，有“兵马未动，粮草先行'之道理。所以，企业规划同时又是企业发展规划的重要组成部分，二者不可分割。2、 与企业的发展实力、经济基础相结合。对员工进行知识、技能培训的意愿永远是正确的，但不能脱离企业实际实力、经济基础，增添企业负担为代价。培训工作要做到量力而行，企业经济实力强全员培训、普及培训；企业经济实力弱可实行部份关键岗位人员培训、重点培训，量力而行。对员工进行知识、技能培训时间有先有后：依据个人岗位、素质，在受训要求方面亦有深有浅。众多和单一学科知识的浩瀚性、先进性与发展性，决定了每个人都不能穷尽所有这些知识，并不是所有员工不懂的知识、技能都需要员工在有限的时间内掌握之，应有轻重缓急之分，选择企业目前、近期或中期急需的知识技能进行培训。3、 与企业的经营生产状况相结合。社会在发展，企业需要发展，员工的知识、技能需适应性、甚至超前地发展，员工接受培训是必要的，但要以最短时间、最小规模影响、甚至不影响企业当前经营生产任务顺利完成为前提，来开展企业培训工作。重在对职工特别是一线职工、转岗职工的教育和培训，形成职工在岗和轮岗培训制度。4、 与企业的人力资源有效使用、人才结构及其变化趋势相结合。企业的人力资源、人才结构是企业开展培训工作的基础，同时它们又是客观变化的；企业只有结合企业自身的人力资源、人才结构开展培训工作，才能使培训有的放矢，而且可以通过培训的调节功能，达到“使人适事”的目的，使企业的人力资源得以最佳使用和发挥、优化企业人才结构，使之得以稳定、良性发展。5、 与企业的人才培养工作相结合。人才培养的途径、方法是多种多样的，培训只是其中的一种，员工培训在人才培养中的作用、地位，不能忽视，通过培训，培养挖掘企业潜在的优秀人才，适时给予加薪晋升；激励员工不断学习，更新观念，增长技能，具备企业发展所需要的新知识、新技能。并根据企业对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的方式、类型。6、 与企业的人才引进、招聘工作相结合。一方面要立足于企业人力资源，“自力更生”开展企业培训工作，另一方面要充分利用社会人才资源，采取短平快式的“拿来主义”，适度引进、招聘人才；同时要结合人才引进、招聘的计划、难易、代价等因素，有计划的开展培训工作。7、与企业员工的个人素质、潜力、发展计划相结合。企业要求员工德才兼备，因此培训既要注重员工技能的培训，也要注重员工品德素质的培训，使员工的品质与企业文化相符。培训防止概念化、形式化、一般化。因材施教、因人而宜是教育的法则，也是企业开展培训工作所必须遵循的法则。培训内容符合员工岗位、员工要求，能更快挖掘员工潜在的能力，帮助员工实现个人职业计划。8、上岗前培训与岗位培训相结合。上岗前培训是必须的，而且是一次性的短期适应性培训。使员工在短期内产生对企业的信任感与热爱心理，使员工基本掌握岗位的性质、特点和要求使之能顺利正式上岗。但切忌用导向培训替代岗位培训，岗位培训是不断的、长期的，是从初级到高级不断提高的取证培训，是造就员工具备企业特色专才的一项长期工作，也是“从事资格证制度”的具体落实。（四）、落实“按需培训”原则，关键要实行培训、考核、使用、待遇相统一1、落实“按需培训”原则，要树立正确的员工培训理念。按需培训，一方面是企业按长远规划目标的需要进行员工培训，应改变重招聘轻培训思想。招聘不能取代培训，虽然说培训一种投资，会增加企业生产成本，但由于招聘的人才往往不一定完全胜任新环境新岗位工作、知识结构有可能需要调整等原因造成一段时间有能力也发挥不了，加之人才具有层次性和多面性，应具有本职工作需要的全面知识和熟练掌握本职工作技能，还应具有企业文化理念等要求，因此，企业必须及时针对不同层次、不同岗位的人才状况进行员工培训，另一方面，企业要严格执行内部劳动力市场的职业资格认证制度，推行培训取证和持证上岗，并通过良好的企业文化建设为员工提供一个良好的发展空间，以促使员工尽快确立长期职业规划，让员工既有竞争上岗的危机感又安心在企业工作，员工就会在企业搭建起来的培训平台上规划自己的培训需求，反过来说，企业就有了进一步为员工开辟新的培训途径，不断完善企业“按需培训”规划。2、企业搭建起员工培训平台后，战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。员工培训一般应在本年度末来制定下年度的整个培训计划。各部门应根据在企业经营战略下确定的本部门发展战略和计划来制定本部门员工培训计划，明确各类人才教育培训方法和渠道，突出生产技术工人的培训，对于与实现企业经营战略密切相关的部门及员工则进行重点安排，如安排其参加由高校或专门咨询机构所开设的专业课程，或计划聘请外部专家来进行培训。3、好的计划必须要靠好的实施来实现，关键重在考核。人力资源管理部门必须加强对培训的反馈和及时跟踪，对未按计划实施培训的部门应予以警告，并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。参加培训人员必须在出席签到单上签字，以及培训结束后必须对员工进行有效考核，最后各部门要将签到单、考核结果等交人力资源部门保管。对不按时参加培训及考核不合格的员工进行通报批评，并要求其参加补考，直至合格。4、培训最终要获得好的收效，必须依靠好的用人机制和培训与待遇直接挂钩的激励机制来保证。首先要完善企业领导者和经营管理人员的考核、提拔、任用制度，完善专业技术人员的奖励晋升制度，提倡个人资质和通过培训获得的技术技能作为在人事上用人的主要衡量指标：其次要破除重学历轻技术、轻能力的传统观念，畅通工人技术职称和管理职务的晋升渠道，落实不同层次、不同职务、不同岗位人才的生活、薪酬待遇，形成一套不拘一格选拔和使用人才的机制，从而变“要我培训”为“我要培训”，变强迫员工参加培训为员工个人主动积极参与培训，即从根本上解决培训效果不佳和培训工作不能持续稳定开展的不良局面。5、落实“按需培训”原则，要注意企业与员工之间的双方约束。企业有责任投资培训员工和使用员工，员工自主选择培训并对企业负责，在劳动合同签定的服务年限内“跳槽”，应赔偿企业支付的培训费。这样，一方面可改变“企业花钱搞培训，还不及挖墙脚猎人才”的观念，确保企业投资培训可以得到应有的回报，另一方面，员工自主参与培训并承担“跳槽”风险和培训机会成本，事实上也是员工确立长期职业规划、尽心尽职为企业服务的具体表现。四、企业员工培训的改进建议及探讨针对目前企业培训的现状，本着“落实按需培训原则，实行培训、考核、使用、待遇相统一”的思想，我们认为企业应该根据自己的情况采取如下的具体的改进措施，以共同探讨。1、将培训工作做到实处。目前不少企业中，尤其是中小企业要树立起对培训重要性的认识理念，不要总是流于形式，应该转变意识观念，认认真真的开展培训工作，同时要做好培训的效果评估工作，而不是“虎头蛇尾”，并且．要做到培训工作与企业规划的有机结合，使培训工作有助于企业总体目标的实现。2、做好长远规划，不能只顾眼前的利益。很多企业之所以忽略甚至放弃培训这个环节，很大程度上是因为资金的瓶颈，也可以说他们不愿在这方面投入太多的费用。但实际上，我们要学会“从长计议”，强化对人力资源教育培训的投资。3、改进培训方式、方法。学习、借鉴国外先进的培训方法，深入进行教学改革，总结探索出一套符合中国国情的、以提高能力为主要目的的培训工作新思路，摆脱培训方式、方法就是简单的“复制、粘贴”的局面。培训方式、类型多种多样，有脱产、不脱产、半脱产：有短期长期；有面授、函授、自修；有公费、自费；还有因特网、电视等远程教育这种无国界的新型的在家即可培训的方式等。要根据企业对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的方式、类型。4、建立和发展完善的培训教学体系，不断提高培训的质量和针对性，使培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧协调一致。通过教育培训管理系统监控培训，对培训进行正规而又定期的评估和反馈，使其成为促进高质量培训的有力手段。5、不同的教育与培训机构之间、企业与培训机构之间要学会交流培训发展的信息知识和经验，根据我国现有国情，争