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文档简介

测量长度的工具是测量重量的工具是测量时间的工具是测量温度的工具是我问你答测量才华的工具是？如何面谈与挑选人才第一章如何面谈第二章挑选人才的基本思路第四章待续第三章待续如何面谈1.要事先详细了解被面试者的资料2.发问的问题应事先做好准备3.制造轻松的气氛4.发问简短明确5.让他多说6.控制话题、时间7.评价如何面谈面试官应注意的事项注意形象注意用词要尊重对问题有不同看法时，不与面试者争论注意避免晕轮效应产生的判断偏差注意面试者的过去表现，因为过去的表现往往是未来表现的延伸主持面试者的服装仪容、用词态度，会影响被面试者的品质。晕轮效应晕轮效应又称“光环效应”，属于心理学范畴，是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征。本质上是一种以偏概全的认知上的偏误。晕轮效应愈来愈多地被应用在企业管理上，其对组织管理的负面影响主要是体现在各种组织决策上。面试官晕轮效应(一)面试官自己偏好(二)先入为主(三)以点盖面青年恋爱中的“一见钟情”就是由于对象的某一方面符合自己的审美观，往往对思想、情操、性格诸方面存在的不相配处都视而不见，觉得对象是“带有光环的天仙”，样样都尽如人意。这种随意抓注人某个或好或坏的特征就断言这个人或是完美无缺，或是一无是处，都犯了片面性的错误。1、识别人与人之间的差异性人才挑选的基本思路智力爱好人格特质性格体能受教育程度？人格特质：要明确我们要招聘什么样的人，不同人格特质符合不同岗位。要确定目标寻找我们所需要的人才。2、人才面试甄选的维度：“三位一体”

识人的思维态度性格能力工作行为岗位匹配度工作质量人才挑选的基本思路3、人才适合的标准：人岗匹配人才挑选的基本思路五、招聘类型：内部招聘与外部招聘优势缺陷内部招募被提升的可能使员工队伍士气大增；能更好评价员工能力；对绩效好的员工是一种激励；易出现思维和行为定势；没能被提升者可能失去积极性；可能产生组织内部的矛盾；外部招募为组织注入新鲜血液；招聘专业人员比训练专业人员快捷；对外部应征者容易做到一视同仁；外来者可能带来新技术和新见解。较难招聘到正好合适的人选；可能影响员工士气；要较长时间适应；可能带来不良的习惯和文化等。规律中小企业大企业高速成长企业稳定企业变革中企业成熟企业

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