【职业经理人全套】第四章现代企业管理的基本原理

第四章企业管管理的基基本原理理

企业管管理的基基本原理理是人们们在长期期的企业业管理实实践中总总结出来来的，具具有普遍遍意义的的管理工工作的基基本规律律。它是是对企业业管理工工作客观观必然性性的揭示示，对企企业管理理者的管管理活动动具有指指导性和和规范性性。企业业管理者者如果违违背了管管理原理理，就会会受到客客观规律律的惩罚罚，就要要承受严严重损失失。

第一节系统原原理

企业业管理的的系统原原理，是是系统论论在企业业管理中中的应用用。掌握握这一原原理，首首先应了了解一般般系统的的概念，，掌握系系统论的的基本观观点和思思想方法法，然后后将它们们应用于于企业管管理之中中。

一、、一般系系统的概概念

系统统论的主主要创始始人是美美籍奥地地利生物物学家贝贝塔朗菲菲(L··V·Berrtallanffeg))。他于于19445年发发表了《《关于一一般系统统论》的的论文，，宣告了了这一理理论的诞诞生。贝贝塔朗菲菲把系统统确定为为：“处于一一定的相相互关系系中并与与环境发发生联系系的各组组成部分分(要素素)的总总体(集集合)””。

关于于系统的的概念，，由于涉涉足的领领域不同同、理解解的角度度不同，，因而会会产生不不同的定定义。我我们认为为，下面面关于系系统的定定义具有有代表性性。

所谓谓系统，，是由相相互作用用和相互互依赖的的若干组组成部分分结合而而成的，，具有特特定功能能的有机机整体。。

这里里所谓““组成部部分”，通常常称为““子系统统”，或“要素”。应该该强调的的是，子子系统或或要素，，是相对对于具体体系统而而言的，，要素如如果离开开了它所所从属的的具体系系统，它它就失去去了要素素的属性性，也就就没有意意义了。。例如一一个企业业中的班班组，在在本企业业是构成成企业系系统的要要素，而而对于另另外一个个企业来来说就没没有意义义了。另另外，系系统中子子系统或或要素的的划分也也是相对对的，一一般是根根据系统统的性质质、系统统的功能能和研究究问题的的需要，，将那些些相对独独立的、、对系统统的构成成和功能能起重要要作用的的部分划划分为一一个要素素。

从系系统的定定义可以以看出，，一个具具体的系系统必须须具备三三个基本本条件：：一是必必须由两两个或两两个以上上的要素素组成；；二是要要素与要要素、要要素与系系统、系系统与环环境之间间，存在在着相互互作用和和相互联联系；三三是系统统具有确确定的功功能。这这三个基基本条件件缺一不不可，否否则就不不能构成成一个系系统。

系统统是普遍遍存在的的，一个个机器是是一个系系统，一一个单位位是一个个系统，，一套制制度也是是一个系系统。为为便于研研究和更更深刻地地认识系系统，我我们可从从不同的的角度，，依据不不同的标标准对系系统进行行分类。。按照系系统形成成的方式式可将系系统分为为自然系系统和人人工系统统，自然然系统是是由自然然物自然然形成的的，人工工系统是是用人工工方法建建造起来来的系统统；按照照系统组组成的要要素的特特征可将将系统分分为物质质系统和和概念系系统，物物质系统统是由物物质实体体组成的的系统，，概念系系统是由由概念、、原理、、原则、、制度、、程序等等非物质质实体组组成的系系统；按按照系统统与环境境的关系系可将系系统分为为孤立系系统、封封闭系统统和开放放系统，，孤立系系统是指指与环境境不进行行物质、、能量和和信息交交换的系系统；封封闭系统统是指与与环境之之间仅有有能量交交换，而而无物质质和信息息交换的的系统；；开放系系统是指指与环境境之间有有物质、、能量和和信息交交换的系系统；按按照系统统状态和和时间的的关系可可将系统统分为静静态系统统和动态态系统，，静态系系统的状状态参数数不随时时间变化化，动态态系统的的状态参参数则随随时间而而变化。。除此以以外，还还可按系系统的其其他特征征进行分分类。实实际的系系统通常常具有复复合性。。如企业业系统既既是一个个人工的的系统,,又是是开放的的、动态态的系统统，而且且是由物物质和概概念复合合而成的的系统。。商品流流通企业业就是一一个复合合系统。。

二、系系统论的的基本观观点

系统统论的基基本观点点是有关关系统属属性和一一般规律律的理论论概括，，是系统统论的核核心内容容。

1..要素相相关性观观点

系统统内各要要素之间间相互联联系，构构成一个个有机整整体。这这种相互互联系表表现为它它们之间间的相互互作用、、相互依依赖、相相辅相成成、不可可分割。。一个系系统中，，不应该该存在与与其他要要素不相相关的孤孤立要素素，这种种要素的的存在说说明系统统结构不不合理，，是一种种资源的的浪费。。

要要素之间间的联系系通过物物质、能能量和信信息的交交换来实实现。对对于企业业系统来来说，其其中作业业子系统统之间主主要是物物质的传传递，作作业子系系统与管管理子系系统之间间或管理理子系统统与管理理子系统统之间则则以信息息传递为为主。

要素素间相关关性的强强弱程度度用相关关度来表表示，相相关度越越大，说说明要素素之间的的关系越越密切，，反之则则比较疏疏远。对对于社会会经济系系统来说说，用相相关度进进行定量量计算是是困难的的，只能能从概念念上予以以定性描描述。进进行系统统组织结结构设计计时，相相关强度度既是组组织结构构设计的的依据，，也是衡衡量组织织结构好好坏的测测度标准准。一般般来说，，合理的的组织结结构，要要素间的的相关强强度低些些为好，，这样可可以避免免相互之之间过多多的牵制制，有利利于发挥挥专业化化分工和和各部门门的积极极性。但但是强度度太弱，，割断了了相互之之间的联联系，信信息沟通通困难，，容易造造成工作作脱节。。因此，，从组织织结构的的角度考考虑要素素之间的的相关性性，强弱弱程度应应该适中中。

合理理的相关关性，有有利于促促进系统统整体功功能的发发挥，称称为正相相关；不不合理的的相关反反而会降降低系统统的整体体功能，，称为负负相关。。所以，，相关性性是系统统功效整整体性的的基础。。作为现现代企业业中的管管理，应应该使系系统保持持正相关关状态，，克服负负相关的的出现。。

2..结构有有序性观观点

结构构有序性性，是指指系统内内的各要要素按照照一定的的层次和和顺序，，在空间间和时间间位置上上形成有有序结构构。这种种有序结结构能使使系统的的整体功功能得以以充分发发挥，破破坏了这这种有序序结构，，或者没没有形成成这种有有序结构构，系统统的功能能就会受受到影响响。系统统功能与与要素结结构有序序性之间间的关系系就是系系统的结结构效应应。

系统要素素的结构构有序性性主要体体现在三三个方面面：

⑴要素空空间排列列的有序序性。要要素空间间排列，，一是形形成层次次等级链链，不同同层次的的要素之之间，上上层要素素处于决决定的地地位，下下层要素素处于从从属的地地位。二二是同层层要素有有主有次次形成一一定的状状态次序序。

⑵要素时时间排列列的有序序性。要要素时间间排列是是依据它它在时间间位置上上的先后后次序或或要素之之间相互互协调的的时间要要求进行行的，从从而避免免要素之之间的冲冲突和相相互脱节节。

⑶要素运运动的规规则性。。系统要要素的运运动总是是遵循一一定的规规则，使使整个系系统有条条不紊地地运行。。

系统统结构的的有序程程度可用用“熵”这个物物理量来来表示。。“熵”是统计计力学中中用以描描述物质质系统热热运动变变化过程程中关于于无序程程度的物物理量。。熵值越越大，系系统的无无序程度度越高，，有序程程度就越越低；熵熵值越小小，有序序程度越越高，无无序程度度就越低低。熵值值的定义义公式是是：

式中表示示系统可可能出现现的第ii种状态态的概率率，系统统所有可可能出现现的概率率之和为为1，即即：

系统结结构的有有序性观观点揭示示了系统统要素结结构与系系统功能能之间的的关系，，它指导导人们通通过系统统要素的的有序结结构来实实现系统统的整体体功能或或进行系系统结构构优化。。

由此此可见，，系统结结构要素素的有序序性也是是系统整整体功能能的基础础。

3..系统整整体性观观点

系统整整体性是是系统最最本质的的属性。。系统整整体性包包括两个个方面的的内容：：一是要要素对系系统整体体效益的的不可分分割性。。二是系系统整体体功能对对要素功功能的非非加和性性，即系系统整体体功能大大于各要要素功能能之和。。

要素是是系统的的一个有有机组成成部分，，它与其其他要素素一起共共同对系系统的整整体功能能发挥作作用，缺缺乏某个个要素，，系统的的功能就就要受到到影响。。要素对对系统来来说，只只具有相相对的独独立性。。企业系系统中的的每一个个局部都都是企业业不可缺缺少的部部分，任任何部门门都不能能独立于于企业之之外。因因此，企企业既要要根据生生产经营营活动的的需要，，赋予子子系统一一部分权权利，但但又要强强调集中中统一指指挥，就就是这个个道理。。

系统统作为一一个整体体，要发发挥它的的整体功功能，这这一整体体功能是是各要素素有机结结合的结结果。但但整体功功能不是是各要素素功能的的简单叠叠加，而而具有放放大和创创新。

系统统整体功功能的非非加和性性是贝塔塔朗菲最最著名的的定律，，即是说说，在系系统中11+1≠≠2,而而是大于于2。我我国的管管理学者者周吉在在他编写写的《现现代管理理学基础础》一书书中称其其为“系统的的功能、、功效不不守恒定定律”。他把把系统的的整体功功能看成成由两部部分构成成，一部部分称各各要素的的功能，，用表示示；另一一部分称称结构功功能，用用表示。。用E表示系系统整体体功能,,则有：：

与系统中中的要素素结构有有关。企企业管理理要想提提高系统统整体功功能，关关键在于于优化系系统结构构，提高高值。

4..系统动动态性观观点

系统统的动态态性是指指系统的的状态是是随时间间变化的的。

系统的的动态性性表现为为两种形形式：一一是平衡衡动态，，即在不不改变系系统内部部结构的的条件下下，系统统状态随随时间变变化，它它是系统统的微观观特性；；二是演演化动态态，这时时系统的的内部结结构和行行为功能能会发生生变化，，而造成成系统状状态随时时间的变变化。一一个开放放的系统统，它与与外界进进行物质质、能量量和信息息的交换换时，为为了实现现自己的的目标，，其内部部要素会会不停地地运动，，但这种种运动并并不改变变系统的的内部结结构，只只是量的的变化，，这就是是平衡动动态。但但在有些些情况下下，由于于外界的的影响，，系统要要素的运运动，离离开了平平衡状态态，通过过与外界界进行物物质、能能量和信信息的交交换，产产生自组组织现象象，在远远离原平平衡状态态的情况况下形成成新的系系统结构构，称““耗散结结构”，是一一种新的的平衡状状态，它它比原先先的平衡衡状态前前进了一一步，即即系统演演进。

企业系系统是一一个开放放系统，，当外界界环境发发生变化化，对系系统影响响较大时时，原来来的内部部结构所所体现的的功能已已不能适适应新的的环境，，这时系系统不断断地与外外界进行行物质、、能量和和信息的的交换，，自行调调整结构构，产生生新的功功能，使使企业向向前发展展。

耗散结结构是比比利时化化学家普普利高津津于19969年年提出来来的。在在此理论论产生之之前，热热力学第第二定律律认为，，物理系系统由于于热运动动总是自自发地从从有序变变为无序序，即熵熵增原理理；生物物进化论论则认为为，生物物系统总总是自发发地由低低级进化化到高级级，从无无序发展展到有序序，即熵熵减原理理。这两两种对立立的观点点曾长期期共存于于科学界界，直到到耗散结结构理论论的诞生生才使他他们统一一了起来来。

耗散结构构产生的的条件和和作用机机制是：：

（1）系系统必须须是远离离平衡的的开放系系统；

（2）系系统内部部各要素素之间存存在着非非线性关关系；

（3）系系统外部部的变化化达到一一定的阈阈值；

（4）在在远离平平衡状态态的非线线性区，，系统处处于一种种动态平平衡之中中，这时时系统一一个微观观随机的的小扰动动就会通通过相干干作用进进行放大大，成为为一个整整体的、、宏观的的巨大涨涨落，使使系统跃跃迁到一一个新的的稳定的的有序结结构。

企业系系统，其其本质就就是一个个充满活活力的耗耗散结构构系统。。当外界界环境变变化到一一定的程程度时，，企业就就会不断断与外界界进行人人、财、、物的交交换，主主动调整整内部结结构，使使企业向向前发展展进步，，适应新新的变化化了的环环境。我我国国有有企业从从计划经经济下作作为政府府机关的的附属，，经过不不断改革革变成适适应市场场经济的的法人企企业，就就是这个个道理。。

第二节信息息沟通原原理

我们已已经知道道，所谓谓管理，，是人们们对系统统中人、、财、物物等基本本要素的的管理。。那么，，人们的的管理活活动又是是如何实实现的呢呢？我们们说，管管理活动动是以信信息为媒媒介来实实现的，，是通过过信息的的传递来来进行的的。信息息传递必必有发信信方和收收信方，，发信方方或收信信方为了了某种目目的而使使信息从从发信方方向收信信方传递递就是信信息沟通通，或简简称沟通通。因此此，信息息沟通在在管理中中处于十十分重要要的地位位。可以以说，没没有信息息，沟通通就没有有管理。。在企业业管理中中，研究究信息的的本质以以及信息息沟通的的规律性性，并利利用这些些规律来来管理企企业，这这就是信信息理论论在管理理中的应应用。

一、信信息与数数据

什么么是信息息？广义义地讲，，信息是是人们对对客观世世界的反反映。对对于一个个管理的的对象系系统来说说，信息息反映了了系统的的结构、、状态、、特征和和外部环环境等。。

信息的的概念是是抽象的的，但它它是客观观存在的的。从形形式上讲讲，信息息看不见见、摸不不着，但但由于信信息的寄寄载性，，它通过过信息的的载体———数据据表现出出来。因因此，人人们可通通过数据据来感知知信息的的存在。。信息也也是通过过数据来来反映客客观世界界的。

为了进进一步说说明信息息的概念念，这里里简单介介绍一下下数据的的概念。。

数据据也称资资料，是是人们在在生活和和生产活活动中记记录下来来，可以以被鉴别别的符号号，通常常可用数数字、字字符、图图形、图图像、声声音或文文字来表表示。

数据据是信息息的载体体，它与与信息的的关系是是形式与与内容的的关系，，即信息息是数据据所表示示的内容容，它是是人们对对数据的的解释。。

二、信信息的量量和质

信息息是可以以被度量量的。信信息的度度量是用用“对不确确定性的的排除””来量化化的。关关于这一一点，我我们可以以这样去去理解：：信息所所反映的的事物具具有不确确定性，，即信息息在未出出现之前前它所反反映的事事物具有有不确定定性。信信息出现现并被人人们接收收之后，，事物的的不确定定性程度度就减少少了。这这种信息息使不确确定性减减少的程程度就是是信息的的量。

信息量量的计算算也是借借用了统统计力学学中熵的的概念。。因为熵熵是指物物质系统统中由于于热运动动使系统统从有序序到无序序变化的的过程中中，反映映无序程程度的量量。所以以熵是对对无序程程度的衡衡量，也也是对系系统不确确定性的的衡量。。

信信息不仅仅可以度度量，即即有量的的概念，，而且还还有质的的概念。。信息的的质是给给收信者者带来的的价值或或效用。。同一信信息对不不同收信信者，在在排除不不确定性性的程度度上是相相同的，，但在对对他们的的效用上上却不一一定相同同。对于于信息，，人们感感兴趣的的是“有效信信息”。例如如，一条条关于电电视机的的商品信信息，对对正准备备购买电电视机的的人来说说，他很很关心，，而对于于不打算算买电视视机的人人则无关关紧要。。这条商商品住处处对他们们在消除除不确定定性的程程度是相相同的，，但对他他们所起起的作用用是不一一样的，，这就是是质的不不同。

三、、管理信信息的特特征

1..时效性性

由于于经济系系统的客客观规律律性，任任何一个个经济系系统的状状态、结结构、特特征和外外部环境境都是在在不断变变化的，，反映系系统与环环境的信信息自然然也在同同步地变变化，即即此一时时刻的信信息，并并不表明明彼一时时刻系统统的状态态和特征征。而且且，信息息的有效效性也是是与时间间相关的的，过时时的信息息对收信信者可能能毫无意意义。

信息息的效用用值与时时间的相相关性称称为信息息的时效效性。

在经经济活动动中，管管理者和和决策者者只有迅迅速地捕捕捉和积积累信息息，并及及时地分分析处理理，以此此作为管管理和决决策的依依据，才才能适应应瞬息万万变的经经济形势势。

2.寄寄载性

根据据信息与与数据的的关系，，数据是是信息的的载体，，信息必必须通过过数据来来体现，，这就是是信息的的寄载性性。

反映映经济信信息的数数据，是是人们在在经济活活动中记记录下来来的。由由于信息息的寄载载性，我我们通常常所说的的信息处处理实际际上是对对载送这这些信息息的数据据的处理理。有关关数据处处理的详详细内容容，在计计算机的的有关课课程中将将有详细细讨论。。

3..社会性性（共享享性）

信息息是构成成客观世世界的一一种要素素。在管管理科学学中，人人们把信信息看成成是一种种资源。。信息资资源与其其它资源源不同，，并不因因为使用用的用户户增加而而感到资资源紧张张，相反反，一条条经济信信息，它它的使用用越宽，，其效用用也就越越大。这这就是信信息的社社会性，，或称共共享性。。

在经经济活动动中，由由于经济济信息的的社会性性，一方方面可使使利益关关系相同同的主体体在利用用信息过过程中彼彼此增加加效益。。这就要要求我们们最快和和最大限限度地收收集和储储存信息息，无保保留地为为用户提提供信息息咨询服服务，以以提高信信息的社社会效益益；另一一方面，，对与我我们利益益关系不不同的主主体，则则应有效效地控制制信息的的使用范范围，防防止机密密情报的的泄漏。。

四、、信息沟沟通效率率及其影影响因素素

从本本质上来来讲，管管理活动动就是信信息处理理和传递递的过程程。信息息的传递递有发信信方和收收信方，，发信方方发出的的信息对对收信方方引起的的效果与与发信方方意图符符合的程程度称为为信息沟沟通效率率。

沟通通效率的的高低与与信息的的质、信信息的清清晰程度度和沟通通渠道有有关。

同一信息息对不同同的收信信者来说说，在排排除不确确定性的的程度上上可能是是相同的的，但给给各收信信息者带带来的效效用和价价值可能能是不相相同的，，因为他他们的需需求和观观念可能能不一样样。如一一个需要要购买电电视机的的人，他他对电视视机的价价格信息息很关心心，而对对不需购购买电视视机的人人来说可可能无关关紧要。。管理者者为了提提高信息息沟通率率，就必必须提高高信息的的质。提提高信息息的质可可从两个个方面考考虑：一一是发信信者发出出信息时时应该根根据不同同对象的的需求，，使收信信者愿意意接收,,即满满足收信信者的需需求；二二是通过过宣传教教育，使使收信者者树立正正确的价价值观念念,让让他们认认识到个个人目标标与企业业目标具具有一致致性。

信息所表表达的内内容不明明确也会会影响信信息沟通通率。因因为内容容不明确确，收信信者无法法正确理理解发信信者的意意图，不不能按发发信者的的意图去去行为。。这就要要求发信信者发出出信息时时，必须须内容明明确，便便于理解解，从而而愿意接接收管理理信息，，并根据据接收到到的信息息调整自自己的行行动。

信息沟通通渠道是是影响信信息沟通通率的另另一重要要因素，，提高沟沟通率必必须使渠渠道畅通通，尽量量使信息息传输直直接，减减少中间间环节，，这要从从组织机机构的设设置、业业务流程程组织和和信息处处理手段段上进行行考虑。。

五、信息息沟通的的方式

信息沟通通的方式式分为语语言沟通通和非语语言沟通通，语言言沟通又又分为口口头语言言沟通和和书面语语言沟通通；非语语言沟通通主要通通过面部部表情、、眼睛、、手势或或其他动动作进行行。下面面仅简单单说明几几种具体体的语言言沟通方方式。

1.文件件沟通方方式

文件沟通通属书面面沟通。。这种沟沟通方式式的信息息传递方方向是单单向的，，因此只只适于不不需要立立即反馈馈信息的的情况，，如计划划、指令令、通知知、报告告等。

2.会议议沟通

会议是把把人们组组织起来来讲座和和研究问问题，属属口头语语言沟通通方式。。会议沟沟通可以以是单向向的，也也可以是是双向的的，因此此会议沟沟通方式式的灵活活性较大大，需要要及时反反馈的沟沟通，采采用会议议方式比比较合适适。但由由于会议议要把入入会者组组织在一一起才能能进行，，这就要要受到时时间安排排和规模模上的限限制。

3.谈话话沟通

谈话是指指管理者者与一个个或几个个属就某某些总是是交换意意见。它它是管理理者常用用的沟通通方式，，属口头头语言沟沟通，且且信息的的传递是是双向的的。由于于谈话的的范围比比较小，，参与者者发表意意见的机机会多，，信息反反馈及时时，发信信者和收收信者的的目标容容易达成成一致，，因此有有利于提提高信息息沟通率率。而且且，管理理者与下下属面对对面进行行交谈，，下属会会感到亲亲切和受受上级的的关怀，，也有利利于激励励下属。。谈话虽虽是一种种好的沟沟通方式式，但由由于是在在小范围围内进行行，需要要消耗领领导者较较多的时时间。

4.其他他媒体沟沟通。

其他媒体体包括广广播、电电视、报报刊、宣宣传橱窗窗等。利利用这些些媒体进进行信息息沟通，，方便灵灵活，不不受太多多条件的的限制，，成本低低，是可可以被广广泛彩的的沟通方方式。

第三节激励励原理

激励励原理是是根据人人的行为为规律，，通过强强化人的的动机，，以调动动人的积积极性的的一种理理论。

一、、对人的的认识

既然激激励是根根据人的的行为规规律来调调动人的的积极性性，那么么首先应应该对人人的本质质有一个个基本的的认识。。基于对对人的不不同认识识，相应应地就会会有不同同的激励励理论和和激励方方法。

1.““经济人人”假设

“经济人人”假设把把人的一一切行为为都看成成是为了了最大限限度地满满足自己己的经济济利益，，工作就就是为了了获得报报酬。泰泰勒是““经济人人”观点的的典型代代表，他他提出的的差别计计件工资资制就是是基于这这样一种种观点。。美国管管理学者者麦格雷雷戈(DD.MMcGrregoor)在在他的《《企业的的人性面面》一书书中，提提出了两两种对立立的管理理理论XX理论和和Y理论论，其中中Y理论论就是对对“经济人人”假设的的概括。。X理论论认为，，多数人人是懒惰惰的，不不愿意承承担责任任，干工工作都是是为了满满足基本本需求，，对他们们必须用用强制惩惩罚和金金钱激励励。

2.““社会人人”假设

“社会人人”假设认认为，人人除了有有经济上上的需求求外，还还有友谊谊、受人人尊重等等社会因因素方面面的需求求，社会会性需求求的满足足比经济济报酬更更能激励励人们。。因此，，管理不不应只限限于指挥挥和监督督，而要要善于引引导，培培养和形形成职工工之间的的感情和和归属感感。

3..“自我实实现人””假设

“自我实实现人””是美国国马斯洛洛在人的的需要层层次理论论中提出出来的，，自我实实现指的的是“人都需需要发挥挥自己的的潜力，，表现自自己的才才能，只只有人的的潜力充充分发挥挥出来，，人才会会感到最最大的满满足。””麦格雷雷戈在总总结并归归纳了马马斯洛与与其他类类似观点点的基础础上，相相对于XX理论提提出了YY理论。。Y理论论认为人人是勤奋奋的，在在适当条条件下，，人不仅仅会接受受职责，，而且还还会主动动寻求职职责，并并以达到到组织目目标为己己任。

4.““复杂人人”假设

“复杂人人”假设认认为，人人是复杂杂的，人人的需求求会随着着外部环环境和自自身的条条件而变变化。超超Y理论论和权变变理论都都是在这这种假设设的基础础上产生生的理论论。超YY理论认认为人的的需求是是多样化化的，而而且会随随情况的的变化而而变化。。权变理理论要求求管理人人员应根根据具体体的人和和不同的的情况，，灵活采采取不同同的管理理措施。。

二、、人的行行为理论论

凡人人的有意意识的活活动均称称为人的的行为。。根据心心理学家家对人的的行为的的认识，，人是有有需要的的，需要要产生动动机，动动机引起起行为。。由此可可见，任任何人的的行为都都是有原原因的，，原因就就是他的的需要；；任何人人的行为为都是有有目的的的，目的的就是满满足需要要。当一一个人的的需要得得到满足足后，又又会产生生新的需需求，而而且产生生新的行行为过程程，如此此不断循循环。一一个人的的行为，，有时能能够满足足需求，，有时又又可能满满足不了了需求，，即失败败（挫折折）。如如何对待待挫折，，不同的的人会有有不同反反应。一一种会采采取积极极态度，，总结经经验，试试图再干干。另一一种则会会采取消消极态度度，躺下下不干，，或采取取解脱方方式。前前者称建建设性行行为，后后者称防防御性行行为。上上述人的的行为过过程可归归纳为如如图4--1所示示的模型型。

满足足

需要动动机有目的的的行为为

建设设性行为为

挫折

防防御性行行为

图3411人人的行为为模型

动机是是由需要要决定的的，有需需要才能能产生动动机。但但是，一一种需要要产生什什么样的的动机，，引起什什么样的的行为还还要受两两方面因因素的影影响，即即人的心心理因素素的影响响和环境境因素的的影响，，同样的的需要对对不同的的人在不不同的环环境条件件下会产产生不同同的动机机，引起起有不同同的行为为。例如如，同样样需要钱钱，有的的人通过过诚实劳劳动获得得，有的的人则通通过投机机活动取取得，甚甚至有的的人采取取偷盗行行为。对对此，心心理学家家克特

列文曾曾把人的的行为描描述成如如下的函函数关系系式

Ｂ＝ｆ（（Ｐ，Ｅ）

式中Ｂ───表示示人的行行为；

Ｐ──表表示个人人的心理理因素；；

Ｅ──表表示环境境因素。。

克特

列列文关系系式告诉诉管理者者，既可可在了解解人的需需要和心心理特征征的基础础上，创创造条件件满足人人们的需需求引导导人的行行为，也也可改变变环境因因素，改改变人的的行为。。

三三、人的的需要理理论

1.需要要层次理理论

美国人马马斯洛((Abrrahaam.Massloww)的需需要层次次理论的的基本观观点是：：

(11)人是是有需要要的，只只有尚未未满足的的需要能能够影响响行为；；

(22)人的的需要有有高低层层次之分分，低层层次的需需要满足足之后，，高层次次的需要要才出现现。

马斯洛洛把人的的需要分分为五个个层次::

(11)生理理的需要要。这是是最基本本的需要要，即衣衣、食、、住、行行、医药药等；

(22)安全全的需要要。包括括人身安安全、财财产安全全；

(33)感情情和归属属的需要要。包括括友谊、、爱情、、归属感感等；

(44)尊重重的需要要。包括括自尊和和受别人人尊重；；

(55)自我我实现的的需要。。这是最最高一级级的需要要，指成成就、职职位、地地位等，，马斯洛洛认为这这种需要要就是：：“人希望望越变越越完美的的欲望，，人要实实现他所所能实现现的一切切欲望。。”

2..ERGG理论

ERG理理论由克克莱顿

阿尔德德弗(cclayytonnP..Allderrferr)提出出，他把把人的需需要分为为三个层层次，即即生存的的需要、、人际关关系的需需要和成成长的需需要。在在此基础础上提出出三个基基本观点点：

⑴某一层层次的需需求满足足越低，，人们对对它的期期望的程程度则越越高，即即越是没没有满足足的需要要越是希希望得到到满足；；

⑵低层次次需要的的满足程程度越高高，对高高层次需需求的期期望也越越高。

⑶高层次次需求满满足越低低，对低低层次需需求的期期望就会会越高。。

ERG理理论与马马斯洛需需要层次次理论的的主要不不同点在在：马斯斯洛需要要层次理理论是建建立在““满足─前进”的基础础之上的的，即低低层次的的需要满满足后产产生高层层次需要要。而EERG理理论是建建立在““满足─前进”和“受挫─倒退”的基础础之上的的，即高高层次需需求得不不到满足足时会增增加对低低层次的的需求。。

四、激励励理论

1..双因素素理论。。

美国心心理学家家赫茨伯伯格(FF.Heerzbbergg)把对对人的激激励的因因素分为为两类,,一类是是保健因因素,另另一类是是激励因因素。

（1））使工作作不满意意的因素素是外界界环境引引起的，，如公司司政策、、工作条条件、人人际关系系、地位位、安全全、生活活条件等等，这些些因素满满足了，，只能消消除职工工的不满满，不能能调动他他们的积积极性，，称保健健因素。。

（22）使职职工感到到满足的的因素是是工作本本身产生生的。如如工作富富有成效效、有挑挑战性，，工作成成绩被人人承认，，负有责责任感等等，这些些因素满满足，可可以激发发职工的的工作热热情。这这类因素素称激励励因素。。

因此此,要调调动职工工的积极极性,必必须注意意激励因因素的满满足,要要赋予他他们有挑挑战性的的工作，，使他们们负有责责任。目目标管理理中强调调职工参参与和自自我控制制就是这这个道理理。

2..期望理理论

期望望理论由由美国心心理学家家弗隆于于19664年提提出。认认为对人人的激励励力取决决于他对对行为结结果的预预期效价价和这一一结果实实现的可可能性，，即

激励力＝＝预期效效价×实现结结果的概概率

同一一事物对对不同的的人来说说，其效效用是不不同的。。而且，，不同的的人，对对结果实实现的可可能性的的认识也也是不相相同的。。这就要要求我们们在做人人的工作作时，应应使他对对工作成成果有正正确的认认识，提提高效价价，同时时要使他他增加实实现目标标的信心心，即提提高实现现结果的的概率。。

3..公平理理论

公平理理论是美美国的亚亚当斯((J.SS.Addamss)于660年代代提出来来的。该该理论强强调报酬酬的公平平性对人人们工作作积极性性的影响响。

一个个人做出出了工作作成绩时时，他不不但关心心自己所所得报酬酬和奖赏赏的绝对对量，还还关心相相对量，，他会进进行各种种比较，，即用他他所得报报酬与投投入进行行比较，，同其他他人的报报酬与投投入进行行比较，，若有不不同，他他就会产产生减少少不公平平状况的的行为。。对认为为报酬过过低的人人来说，，可能减减少投入入或降低低工作质质量。一一般在计计时工资资制度下下，会减减少工时时或降低低质量，，对计件件工资制制就会采采取降低低质量的的行为。。

公平理论论要求管管理者应应消除个个人的私私心和偏偏见,准确地地度量各各人的工工作绩效效和评定定报酬。。公平理理论的基基本观点点是客观观存在的的，但公公平本身身是一个个相当复复杂的问问题，因因此，公公平只能能是相对对的。

4.帕特特和劳勒勒激励模模型

帕特（LL.W..Porrterr）和劳劳勒（EE.E..Laawleer）以以期望理理论为基基础提出出了更完完善的激激励模型型，称帕帕特和劳劳勒激励励模型，，如图44-2所所示。

奖励的价值

完成特定任务的能

奖励的公平奖励

努力

达成绩效

内在的激励

外在的激励

满意

觉察的努力和获

得的奖励的概率

对所需完成任务的了解程度

图4-2帕特和劳勒激励模型

该模型说说明了如如下几点点：

（1）个个人努力力的程度度取决于于奖励的的价值和和他觉察察到的努努力所受受到奖励励的概率率。

（2）个个人达到到的绩效效不仅取取决于他他的努力力，还要要受到个个人能力力的大小小以及对对任务了了解的程程度。

（3）个个人受到到的奖励励应以实实际达到到的绩效效为前提提。奖励励可以是是外在的的，如奖奖金、工工作条件件和地位位等；也也可以是是内在的的，如成成就感、、自我价价值的实实现。

（4）个个人对所所受奖励励是否满满意取决决于他所所感觉到到的公平平程度，，越是认认为公平平，就越越会感到到满意。。

（5）个个人觉察察到的公公平和满满意的程程度都会会影响到到完成下下一任务务的努力力过程中中去。

5..强化理理论

强化理理论是美美国心理理学家斯斯金纳((B.FF.Skkinnner))提出来来的。

人们们为了实实现某种种目的，，都会采采取一定定的行为为，当行行为的结结果对他他有利时时，这种种行为就就会重复复出现甚甚至加强强，当行行为的结结果对他他不利时时，这种种行为就就会减弱弱或消失失。这种种现象称称为环境境对行为为的强化化。根据据这种强强化现象象，在管管理上，，奖励那那些有利利于组织织目标实实现的行行为，从从而加强强这种行行为，称称为正强强化。惩惩罚那些些不利于于组织目目标实现现的行为为，以削削弱这种种行为，，称为负负强化。。

强化化手段既既有物质质的，也也有精神神的。

第四节效益益原理

一、效效益的概概念

效益通通常指经经济效益益和社会会效益，，是指一一个系统统的有效效产出与与全部投投入之比比。其表表达式为为:

效益=系系统有效效产出//系统全全部投入入

从企业业的经济济效益来来理解，，企业的的有效产产出是企企业的销销售收入入或利润润，系统统的投入入则是企企业生产产经营过过程中的的物化劳劳动和活活劳动的的耗费。。从社会会效益来来理解，，系统有有效产出出是企业业为社会会提供的的产品、、服务和和向政府府交纳的的税金，，系统的的投入也也是物化化劳动和和活劳动动的耗费费。企业业的销售售收入是是企业为为社会提提供的产产品和服服务的价价值形态态，销售售收入越越多，说说明企业业为社会会提供的的产品和和服务越越多，社社会效益益也就越越好。因因此，一一般情况况下，企企业的经经济效益益与社会会效益是是一致的的。企业业经济效效益与社社会效益益之间的的矛盾主主要体现现在局部部利益与与整体利利益、价价值目标标与质量量目标上上，如有有的流通通企业可可能只愿愿经营价价值高、、进销差差价大的的商品，，不愿经经营价值值低、差差价小，，但人民民群众物物质文化化生活中中不可缺缺少的商商品；有有的企业业只注重重价值目目标的实实现，而而忽视服服务质量量，等等等。实际际上从长长远看，，这些矛矛盾也是是不存在在的，企企业应该该用战略略的眼光光使企业业经济效效益与社社会效益益统一起起来。

企企业是一一个系统统，它的的有效产产出包括括为社会会提供的的产品和和服务,,但这些些产品和和服务必必须是社社会所需需要的,,否则就就是无效效产出。。无效产产出不仅仅不能满满足社会会需要，，而且还还要浪费费人力、、物力和和财力。。如果系系统提供供的是有有形产品品，当不不能被社社会所接接受时，，放在仓仓库里既既占用了了资金，，还要消消耗仓租租。

企业业的全部部投入包包括物化化劳动和和活劳动动的消耗耗。物化化劳动的的消耗通通常表现现为土地地、固定定资产和和流动资资金的占占用，活活劳动消消耗表现现为企业业职工的的劳动报报酬，如如工资、、奖金、、津贴、、福利支支出等。。

效益益不同于于效果，，效果是是系统产产出的成成果，表表现为产产品或服服务的量量和质；；效益也也不同于于效率，，效率是是指单位位时间里里所取得得的效果果。但是是，效益益与效果果和效率率都有密密切的关关系，效效果实际际是效益益表达式式中的分分子，效效率则是是分子对对时间的的相对数数，显然然，在一一定时期期内，效效率高，，效果就就会好，，效益也也就高。。

社会会效益是是指企业业为社会会所作的的贡献，，是商品品流通企企业为满满足社会会再生产产需要和和人民生生活需要要所达到到的程度度。对社社会效益益,通常常只作定定性的描描述。

二、衡衡量企业业经济效效益的指指标

用哪些些指标来来衡量企企业的经经济效益益是一个个有争议议的问题题。多数数人认为为,经济