HR2级劳动关系篇(201409)

人力资源管理师●培训ProfessionalinHumanResources●Training

劳动关系管理篇「二级」李建龙厦门理工学院副教授校办法务室常务副主任福建理海律师事务所执业律师福建省人民政府立法咨询专家厦门市人民检察院人民监督员自我介绍Self-introduction

原教材新教材第一节劳动者派遣管理第二节工资集体协商第三节劳动安全卫生管理第四节企业劳动争议处理第一节劳务派遣用工管理

+13

第二节工资集体协商

-5第三节劳动安全卫生管理

0第四节企业劳动争议处理

+16新旧教材对比-1新旧教材对比-2第一节

劳务派遣用工管理

【知识要求】新增：劳动关系含义与特征；劳动法律关系的含义和特征；劳务关系；劳动关系与劳务关系的区别变更：劳务派遣的概念（原教材为劳动者派遣的概念）劳务派遣的特点（原教材为劳动者派遣的特点）

【能力要求】新增：法律责任；外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理；应用案例分析新旧教材对比-3第四节

企业劳动争议处理

【知识要求】新增：劳动争议处理概述（三）

劳动争议处理制度；劳动争议仲裁的时效制度变更：劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁原教材：劳动争议仲裁的原则新教材：劳动争议仲裁的基本制度

【能力要求】

除劳动争议案例分析的方法外，大都已变更培训目的考点预测分析知识理解应用企业人力资源管理师国家职业标准:理论知识比重表企业人力资源管理师国家职业标准:技能操作比重表.2012年10月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务，月薪7000元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整，多次与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。2014年4月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更手续的情况下，将李某的工资降至每月2500元。双方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会提出申请，以公司克扣工资为由，要求解除劳动关系，并要求支付经济补偿。请对此案例作出分析。（18分）（2014年11月真题）

试题解析与复习技巧

2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作;同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳工合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。(18分)【2015年5月和09年11月真题】劳动关系·

含义定义1:是指用人单位(雇主)和劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中所发生的（社会）关系.「教材」劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。「《劳动合同法》（草案）」注解：何谓社会关系。劳动关系·

特征劳动关系的内容是劳动具有人身关系和财产关系属性相结合的特点具有平等性和隶属性的特点当事双方主体的特定性，一方必定是劳动者，另一方必定是用人单位。劳动法律关系·

含义定义1：是指劳动者与用人单位之间按照劳动法律规范确立的权利义务关系。定义2：劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。「教材」注解：何谓法律关系？劳动法律关系·

特征劳动关系的现实形态内容权利义务性双务关系国家强制性事实劳动关系-1含义→用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律法律关系。原因或形式→未订立书面劳动合同；→无效劳动合同→双重劳动关系→其他合同形式替代关于事实劳动关系的法律规定（教材p503）事实劳动关系-2劳动关系四要件（1）劳动者必须成为单位成员；（2）劳动者在单位的管理之下；（3）劳动者提供劳动；（4）单位支付报酬。劳动关系四标志

→依法签订劳动合同→有货币形式的工资支付→必须有劳动工作岗位（人事编制管理，调入档案？）→必须为职工缴纳社保教材P504解读签约时机的选择序号签约时间法律风险应对措施1到岗用工之前2上岗用工之日3用工之日起一个月内4用工之一起一个月后不满一年之前5用工之日起一年之后6始终未签事实劳动关系-3劳务关系含义劳动服务供给者和劳动服务需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务需求者提供一次性的或特定的劳动服务。构成要素主体、内容和客体三要素组成特征→主体地位平等，不存在身份隶属→工作风险由劳务提供者自担→基于民事法律规范成立，受民事法律规范制约→主体不特定。劳动关系与劳务关系的区别产生原因不同适用法律不同主体资格不同主体性质和关系不同权利义务系统区别劳动条件的提供方式不同法律责任不同纠纷处理方式不同伤亡事故处理不同背景信息：我国劳务派遣的基本情况劳务派遣用工规模

4200万--2000万劳务派遣用工分布区域：东部沿海地区多于中西部地区；行业：制造业居多；单位：涉及各类社会组织，包括国企。派遣机构的数量

全国有3.5至4万家左右。如北京9200

家,上海有966家。江苏有1858家，广东有6300家，山东、湖南、湖北、四川分别有2254、1598、1007、1205家等。

背景信息：我国劳务派遣存在的问题派遣资质

经营资质低，皮包公司多。监管问题

异地派遣、自我派遣监管难滥用劳务派遣超三性岗位用工；派遣用工比例大权益保障难同工不同酬；民主、社保权益落实难职业前景暗淡培训、晋升等机会少，劳务派遣·七宗罪

同工容易同酬难

三性滥用无遮拦

工资总额频失控

劳务派遣异地化

逆向派遣避法规

衍生派遣显端倪

民主权益难兑现劳务派遣的概念定义1:是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议,由劳动者派遣单位招用雇员并派遣劳动者到接受单位工作,劳动者派遣机构从中获得收益的经济活动.定义2:是指派遣机构（劳务公司）与派遣劳工（劳动者）建立劳动关系，而后将劳动者派遣到要派机构（实际用工单位），在实际用工单位的指挥监督下从事劳动的一种用工形式.劳务派遣的概念性质→非正规就业→新型用工方式→组合劳动关系本质：劳动力雇佣与使用相分离。劳务派遣的概念性质2—组合劳动关系「三种主体、三重关系」→劳动者和派遣机构之间

----形式劳动关系「劳动合同」→劳动者和接受单位之间「？」

----实际劳动关系→派遣机构和接受单位之间「派遣协议」

----劳务关系劳务派遣的特点特点「特征」→双重劳动关系并行（P353）→劳动争议处理复杂化（P353）劳务派遣机构的管理资格条件资金门槛：注册资金200万设立程序许可制度：含双重许可；许可后工商登记注册合同体系劳动合同：增加接受单位、派遣期限和岗位等，2年以上期限，无工作期间的工资支付等。派遣协议：职责划分、义务分担。被派遣劳动者的管理权利保障平等的法定劳动权利：参加工会、民主参与、提请劳动争议；集体合同及内部劳动规则的同等适用：工时、休假等、劳动定额、绩效评价、劳动纪律；同工同酬的平等待遇（与正式雇员）劳务派遣用工岗位的限制（三性用工）用工单位的法定义务（P512）派遣期限到期的通知义务和交接手续劳务派遣的法律责任超越经营资质、擅自经营责令停止、没收违法所得，处以违法所得1-5倍的罚款或5万以下罚款。违规使用劳务派遣→用工单位：责令改正；逾期不改正，每人5000-10000处以罚款→派遣机构：吊销资质、赔偿劳动者损失→派遣机构与用工单位的连带责任外国企业常驻代表聘用中国雇员的管理外国企业常驻代表机构。外企常驻代表机构聘用中国雇员管理规定的适用范围外企常驻代表机构聘用中国雇员的程序（雇员就业证；暂住证）☆基本套用劳务派遣？外国人在华就业的规定（职业签证、就业证、居留证）劳务派遣用工管理几个实务问题劳务派遣机构的资质问题书面劳动合同缺位问题纠纷解决的共同被告问题过渡期的相关规定问题→2014、3、1—2年内过渡期；→2013年12月28日之前签订的，延续到期满。劳务派遣：探讨交流假外包真派遣→合同标的→业务性质→连接点集体协商试点摸索阶段（1995-1999）

1999年，全年报送审核集体合同19.4份，涉及职工5980万人。重点实施阶段（2000-2006）

截至2006年，全国报送审核通过当期有效集体合同为55.46万份，覆盖职工6253万人。全面推进阶段（2007-至今）

截至2009年，全国报送审核备案当期有效集体合同为70.3万份，覆盖职工9400万人；其中，签订的工资协议近30万份，覆盖职工2555.9万人。工资集体协商2011201220132011年底实现已建工会组织的企业工资集体协商建制率达到60%，其中世界500强在华企业工资集体协商建制率达到80%以上。2012年底实现已建工会组织的企业工资集体协商建制率达到70%，其中世界500强在华企业工资集体协商建制率达到90%以上。2013年底实现已建工会组织的企业工资集体协商建制率达到80%，其中实现世界500强在华企业全部建立工资集体协商制度。

从2011年起用3年时间，到2013年底已建工会组织的企业80%以上建立工资集体协商制度，基本实现已建工会企业普遍开展工资集体协商。

实现世界500强在华企业全部建立工资集体协商制度。在提高工资集体协商制度覆盖面的同时，不断增强工作的实效性。34工资集体协商·背景信息工资集体协商含义「主体；协议性质」内容「P520」工资集体协商咨询指导员→明确咨询指导员的任职条件→明确资讯及指导员的工作职责→确定咨询指导员的义务→社会协商工资指导线制度含义「目的、适用范围」作用

P522原则→两低于原则→不实行全国一个标准→省级劳动行政部门回头呢个工会、企业家协会制定，报人力资源和社会保障部审核，地方政府颁布内容经济形势分析；工资指导线福建自2003年开始推行，2011年工资增长线数据为：→基准线14%→上线为18%→下线为6%

☆该标准仅供参考，

--非强制执行。劳动力市场的工资指导价位内容

P524意义

P525

厦门2011年发布的工资指导价位为280个工种（职位），其抽样调查和数据采集涵盖全市14个行业各种经济成分的企业，选择生产经营正常、工资分配制度较为健全的企业中的3.7万名职工工资为样本。工资指导价位数据工资集体协商·能力要求工资集体协商的程序（P526）→代表的确定→实施步骤→协议的审查→明确工资协议期限劳动力市场工资指导价位的制定程序（p531）信息采集价位制定公开发布劳动安全卫生管理（p533）安全生产责任制度安全技术措施计划管理制度安全生产教育制度安全生产检查制度重大事故隐患管理制度安全卫生认证制度伤亡事故报告和处理制度个人劳动安全卫生防护用品管理制度劳动者健康检查制度劳动安全卫生管理编制审核劳动安全卫生预算

P535严格执行各项劳动安全卫生管理制度积极营造劳动安全卫生环境企业劳动争议处理·

导入案例1

人力资源管理师

「案情1」王某经某职业介绍所介绍于2002年和洪某签订一合同，约定王某受雇到洪某家从事保姆工作照看小孩，月工资600元，包吃住。王某工作3个月后，仍然没有拿到工资。和雇主洪某交涉无果后，王某向当地劳动争议处理机关申请仲裁。

「案情2」张某原系A手表厂高级技师，退休后身体仍然健康，被B钟表厂聘为技术部高级技师。双方签订劳动合同约定，期限2年，月工资2000元，张某应完成产品研制任务，遵守厂纪厂规。合同期间，钟表厂和本地同行厂家组建钟表集团，调整技术力量，将张某解聘。张某将纠纷提交当地劳动争议仲裁委仲裁。企业劳动争议处理·导入案例2案情再现3：成某于03年3月1日与科城公司签订《直销业务员聘任合同》，有效期至03年2月28日。合同约定，成某代表公司和顾客洽谈销售业务，公司向成某收取企业信誉保证金；成某的工作报酬为销售价和出厂价之间的差额，公司不承担任何费用；成某提款事向公司付清款项，双方概不拖欠。合同期满后，合同没有续签。2004年至2005年，公司给成某发上岗资格证。2005年3月9日，公司发出通告，以成某无理取闹严重干扰公司正常生产秩序为由，取消成某的销售资格，予以除名，其今后的所有行为与公司无关。成某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议处理概述-1劳动争议的概念劳动争议的特征劳动争议的分类

「公力救济」司法机关依法裁判

诉讼

劳动争议处理概述-2协商「社会救济」第三方居中公断「自力救济」当事人的合意抓阄XIAMEN

UNIVERSITY

OF

TECHNOLOGY调解仲裁劳动争议仲裁显著特征

·

贯彻三方原则

·

国家强制性

·

严格规范性劳动争议产生的原因p543劳动争议处理原则合法原则公正原则注重调解原则劳动争议调解委员会会对劳动争议的调解调解的特点→群众性、自治性和非强制性与仲裁调解和法院调解的区别→地位不同→主体不同→调解案件的范围不同→效力不同调委会的构成与职责→双方人数对等，主任由工会成员或双方推举调解的原则劳动争议仲裁委对劳动争议的仲裁-1劳动争议仲裁的含义劳动争议仲裁的特征劳动争议仲裁的组织机构→劳动争议仲裁委员会构成→劳动争议仲裁委员会的办事机构劳动争议仲裁委对劳动争议的仲裁-2劳动争议仲裁的基本制度→仲裁庭制度→一次裁决制度→合议制度→回避制度→管辖制度→区分举证责任制度劳动争议仲裁的时效制度→含义、特征、意义、内容（p550）劳动争议仲裁当事人的权利义务团体劳动争议

人力资源管理师

□含义□特点？团体劳动争议与集体劳动争议的区别劳动争议处理制度基本程序→协商→调解→仲裁→诉讼企业劳动争议的协商解决调解委员会的调解程序申请企业调解的15天时限，但双方同意的可以延长．劳动争议仲裁的程序仲裁期限45+15集体劳动争议的处理程序（P564）团体劳动争议的处理（P565）劳动争议处理调解仲裁全景图争议双方协商或不愿协商调解组织调解企业调解委基层人民调解组织乡镇、街道有调解职能的组织调解成功调解不成调解结束届时不成结束调解后又反悔调解未达成协议15日内1年内延长中断中止时效仲裁劳动争议仲裁委员会5日内书面决定逾期不作出任何决定调解协议书调解裁决受理不受理不予受理决定书或通知书45日内（+15日）结案和解后撤诉起诉裁决书调解书起诉15日内支付令仲裁收到仲裁申请之日是否符合受理条件受理通知调解、撤诉或其他方式裁决向人民法院起诉不予受理通知5个工作日内决定并通知逾期未作出决定NY15日45日+15日内逾期未裁决劳动争议仲裁流程图劳动争议仲裁委受理5日内组庭并告知情况送达申诉书副本10日内答辩申请人被申请人通知1年内申诉5日内5日内收到答辩书送达开庭5天前通知（3天前可申请延期）劳动争议案例分析的方法自身规定性的分析→确定劳动争议标的→确定意思表示的意志内容法律责任要件的分析→行为→危害→因果关系→主观过错

「交流分享」郭某于1996年12月9日进入厦门某单位工作。双方最后一份劳动合同期限自2002年1月1日至2002年12月31日止，郭某的工种为厨师。2002年9月10日，郭某辞职，10月10日正式离职。双方办理了相关手续后，郭某要求单位支付其在单位工作期间被单位扣取的全部公积金（注：非法定住房公积金，而是单位对在单位工作满一年以上员工的奖励金，属于薪金范畴），单位拒绝支付。郭某因而申请劳动争议仲裁。郭某申诉的依据为其进入某单位工作时，单位《员工手册》第30条的规定“公积金：员工为单位服务满一年且已续签合同，自第二年起每月单位为其积存50元公积金，并依次类推，员工办妥离职手续时一次性领回公积金本金；但被单位辞退或开除的员工不得领取公积金”。被诉人不予支付的依据为单位于2000年12月31日下发的《关于员工公积金发放调整通知》，该通知附有《各部门签收表》，各部门经理均有在签收表上签名。该通知第三条规定，在合同期内提出申请解除劳动合同关系的员工，