某地产集团管理制度汇编

集团管理制度汇编集团管理制度汇编目录一．人力资源管理制度汇编《人力资源管理工作内容与程序》………………1《劳动合同管理条例》……………6《员工绩效考核管理条例》………12《员工福利管理条例》……………14《集团薪资管理条例》……………17《考勤休假管理条例》……………21《员工培训管理办法》……………26《人才引进奖励制度》……………29《职能部门考核激励机制》………30《员工月度工作评估流程》………32《部门月度工作目标考核流程》…………………33《内部竞聘机制》…………………34二、财务管理制度汇编《集团财务管理制度》………………78《财务审批实施细则》………………91《集团内部银行管理办法》…………95《集团及其下属子公司年度预算编制方法》………97《集团预算管理有关规定》…………98《审计部岗位职责》………………102三、行政管理制度汇编《总裁办岗位职责》……………35《行政部岗位职责》……………36《公文处理实施细则》…………37《发文处理流程》………………41《会议管理办法》………………42《接待来访工作程序》…………45《法律事务管理办法》…………46《工作车管理制度》……………48《档案管理制度》………………51《印章管理制度》………………60《员工行为规范》………………65《公司客户信息管理办法》……………………66《公关管理办法》………………68《合理化建议管理条例》………71《对外信息披露办法》…………74《危机管理办法》………………76人力资源管理工作内容及程序入职管理一、入职手续1、社会招聘新员工凭《新员工录用通知书》到公司人力资源部报到，同时交验学历证书、身份证原件以及与原单位脱离劳动关系的证明；应届毕业的新员工凭学校开具的《毕业生就业报到证》到公司人力资源部报到，同时交验毕业证书及学位证书、身份证原件以及户口关系迁移证。2、按人力资源部的统一格式填写《员工信息表》。3、人力资源部为新员工办理员工卡并开具《新员工报到通知单》。4、新员工持《新员工报到通知单》到指定部门报到或参加培训中心组织的入职培训。二、签订劳动合同1、公司聘用员工一律实行劳动合同制。2、公司在新员工提供个人档案的托管证明或转入个人档案后，与员工正式签订劳动合同，明确聘用关系，有特殊需要的，同时签订《培训合同》或《保密协议》。3、员工劳动合同期满后，经双方协商同意可以续签合同。三、试用期员工管理1、所有新聘员工都需经历试用期，试用期视所签劳动合同期限长短、岗位不同而设置，一般为六个月，可视特殊情况适当缩短试用期。2、试用期满之前，员工的直接主管将对员工在试用期间的工作表现进行评估，直接主管将评估意见报至区域或部门责任人，由责任人决定试用期员工是否转正、延长试用期还是解除劳动关系，转正后员工薪资由责任人在授权薪资总额范围内确定后，报人力资源部备案。3、试用期内员工和公司都可以提出解除劳动合同。4、试用期将计入员工在公司的服务期。四、其它关系接转１、户籍关系应届毕业生至公司报到时应持有原毕业院校发放的“派遣证”和当地公安部门签发的户籍关系迁移证明，如为杭州生源，则取回户口迁移证，并自行将户口迁入家中；如为非杭州生源，需按户口申报需要提供相关资料，由公司人力资源部统一办理集体户口入户手续。培训一、培训目的为实现公司经营目标，不断提高公司和员工的业绩，增强员工的综合素质及工作技能，同时满足员工职业生涯发展的需要，公司为每一位员工提供有针对性的培训机会。二、培训内容和形式详见《培训制度》职业生涯发展和任职资格管理一、职业生涯发展每个人都想实现自己的价值，拥有满意的职业生涯。公司提供了几点有助于员工职业生涯发展的建议：1、员工与主管定期沟通职业发展计划2、主管和员工的沟通，对员工的职业生涯发展是必要的。在试用期和年度考核时，员工与主管需要讨论下一个阶段的技能发展的目标，设计或调整职业发展计划。3、员工在参加内部招聘和填写培训需求时，请慎重考虑本人的职业发展目标。4、根据个人发展意愿、个性、能力和经验，员工可通过培训、换岗和晋升，寻找合适的机会实现自己的职业发展计划。二、任职资格认定1、为体现和提高员工的职业化水平，为公司人员调配、任免、晋升提供依据，公司对员工的任职资格进行认定。2、任职资格认定是根据任职岗位的要求，对任职者是否具备从事某一工作资格条件的认定与评价，它是一个连续的认定过程。3、任职资格认定的对象（１）员工工作调动或晋升前应进行拟上岗位的任职资格考评（２）按照有关规定，有些岗位的员工每隔一定的周期要进行岗位适应性考评，重新确定岗位任职资格。（３）需转正定级的员工４、任职资格认定的原则：客观公正、注重工作业绩、考评与指导相结合５、员工任职资格认定的时间（1）员工试用期考核时（2）员工内部工作调动和晋升时（3）需要对某些岗位的在职人员进行任职能力考评时内部流动与调配一、基本原则1、坚持三个有利于的原则，即有利于公司全局工作的开展、有利于人力资源合理配置、有利于个人职业生涯发展。2、坚持人力资源部直接介入下的合理、规范、有序流动原则。3、不鼓励新岗位上试用期满考核合格但工作时间未满一年者参与内部流动。二、主要途径1、员工个人参加内部公开招聘：员工个人根据自身的职业发展规划主动参加公司内部空缺岗位的公开招聘，被用人部门录用。2、组织调配：人力资源部根据产业结构调整状况及业务开展需要，通过结构性人员调整或个别调整形式，对员工进行调任或提升至公司范围内其他部门相关岗位工作。三、流动程序1、人力资源部向调出部门发出内部调动申请表。2、调出部门主管领导审批同意后办理工作及物品移交。3、人力资源部审核工作及物品移交情况，开具内部调动通知单。4、调动人员持内部调动通知单到调入部门报到。四、相关事项1、员工在工作移交期内，须坚守原岗位工作，并认真办理相关交接手续。2、需要进行离任审计的某些特殊岗位人员，应配合内审部的审计。3、员工流动到新岗位后，岗位或职务级别未发生变化的，免试用期；岗位或职务级别发生变化的，试用期为3--6个月，试用期满进行考核，考核合格（符合岗位要求）后正式聘用，如果不胜任该职位的，由人力资源部安排其转岗或待岗。4、内部调动后员工实行易岗易薪。离职管理一、员工离职和合同终止员工因辞职、解聘、病退、提前内退和离岗休养等原因离开本公司，须按劳动法与公司解除劳动合同。1、员工辞职：员工辞职，须提前一个月提出书面申请，填写《辞职员工申请表》，经公司同意后，办理所有规定的离职手续，公司与员工的劳动关系自行解除。２、员工辞退：因员工违反公司的纪律，或者绩效考核不合格经培训后仍无法胜任工作，根据劳动法，公司可以按严格的操作程序，解除与员工的劳动关系。被解雇员工要办理好离职手续。3、病退、内部退养和离岗休养：公司员工因病或伤残提前退休，须按国家及省、市劳动部门有关规定办理；员工因病无法胜任岗位工作，可依据企业有关内部退养或离岗休养的规定，办理内部退养或离岗休养手续；4、离职手续员工离职前应办理好下列手续：（1）与相关人员办好工作交接（2）归还公司的物品和财产，填写离职人员的物品归还清单。如需要支付违约金和培训费，或领取经济赔偿金，到财务部办理。（3）如果离职人员的工作涉及公司经营管理或技术的机密，需与公司签订《竞业限制协议》；二、离职员工的关系转移1、员工办妥辞职手续后，人力资源部出具《解除劳动关系证明》，并按规定转移人事关系、住房公积金和社会保险关系。2、员工离职（退休除外），人事档案将随之转移，送接收单位（有人事管理权）或省、市人事劳动部门委托管理。3、集体户口员工离职时应及时办理户口迁出。如一时不能迁出，应与公司签定户口托管协议书。出国（境）管理一、员工因公或因私出国（境），须按公司的有关规定签订相应保证书。二、员工因公出国（境）1、因公出国（境）人员需符合以下条件：因公出国（境）人员必须是公司正式员工，其人事档案须在公司，在本公司工作满一年（以劳动合同为准），且从因公出国境回国之日起距劳动合同期满还有六个月以上者。2、因公出国（境）办理程序（1）员工因公出国（境），须于两个月前填写因公出国（境）申请表，经所在部门总经理，分管副总裁签字同意后，提交给人力资源部办理相关手续。（2）员工办理出国（境）手续时，应提前一个半月前向人力资源部递交办理出国（境）手续所需各种材料（见出国管理规定）。三、员工因私出国（境）1、申请因私出国（境）员工需符合以下条件：申请人须是在本公司工作期满一年的正式员工（根据劳动合同），其人事档案在本公司。特殊情况，须经总经理签字批准，可放宽至试用期满合格者。2、申请因私出国（境）办理程序（1）员工申请办理出国（境）旅游和探亲，应在不影响工作的前提下，由本人如实填写《员工因私出国（境）旅游、探亲申请表》和《员工请假单》经部门总经理同意后，提交公司人力资源部审核备案。符合出国（境）探亲条件的员工，还需提供国（境）外亲友的邀请信。（2）人力资源部凭员工本人填写完整的《中国公民出国申请审批表》或《内地居民往来港澳地区申请审批表》办理政审和盖章。（3）员工因私出国（境），需自行办理护照签证或通行证签注等相关手续。（4）员工因私出国（境）前，须办理工作和物品移交手续，并由相关接收人员及部门领导签字。加强员工的时间管理一、时间概念：“一寸光阴一寸金，寸金难买寸光阴”，人的生命有限，珍视时间就是珍惜生命；节约时间等于提高工作效率；浪费时间等于挥霍生命。因此，员工应养成守时、遵时的习惯，合理分配和有效利用时间资源。二、时间管理员工必须学会合理统筹、有效管理时间，将成块时间用以处理大事，以免延误。分类和集中处理小事，以提高时间效率。主动与他人沟通、协作，以共享时间资源。学会合理授权，以提高时间管理的有效性。三、时间分配1、抓紧时间做好手头的每一件事情，不盲目做事；2、时间安排要分轻、重、缓、急，急事先办，重要的事情先办；3、要尽快学会做工作计划，它是您实现时间管理的重要手段；4、有毅力地记录时间：做“工作日记”或“工作备忘录”，分析时间利用效果；5、学会科学地赢得时间：善于“化零为整”、“零时整用”，不要将成块时间做零星的事；6、参加会议要有准备，发言要有针对性，接受任务要明确时间期限。劳动合同管理条例第一章总则第一条为为规范员工劳劳动合同的管管理，建立健健全劳动合同同管理机制，维维护公司和劳劳动者的合法权益，根据《中中华人民共和和国劳动法》，并并结合公司的的实际情况，特特制定本办法。第二条本条条例适用于全全体与集团在在坚持平等自自愿、协商一一致的基础上上签订劳动合合同的员工（包包括短期合同同工）。第三条劳动动合同是指公公司与员工依依法订立的具具有法律效力力，明确双方方权利、义务务关系，且当事人双方必须须严格履行的的书面契约((包括与高级级引进人才订订立的聘用协协议)。劳动合同由《劳动动合同》及附附件（各项协协议书和公司司规章制度）组组成。第四条劳动动合同订立、变变更、终止、解解除及其他日日常管理工作作由人力资源源部以及员工工所在部门负责。第二章劳动合同的的订立第五条公司司实行全员劳劳动合同制，招招用员工一律律签订劳动合合同。第六条劳动动合同以书面面形式订立，且且须具备劳动动合同期限、工工作内容、劳劳动保护和劳劳动条件、劳动报酬、劳劳动纪律、劳劳动合同终止止条件、违反反劳动合同的的责任等必备备条款，同时双方可约约定其他事项项。公司与员员工订立的劳劳动合同一式式四份，双方方各执一份，劳动鉴定机机关留存一份份，员工档案案留存一份。第七条劳劳动合同的期期限（一）劳动合同期期限分为有固固定期限、无无固定期限和和以完成一定定的工作为期期限三种:1、有固定期限的劳劳动合同是指指签订的劳动动合同有明确确的起止日期期。2、无固固定期限的劳劳动合同是指指签订的劳动动合同，有起起始日期而无无终止日期，只只有当法定或双方约定定的解除或终终止条件出现现时，劳动合合同才能解除除或终止。3、以完成一定的工工作为期限的的劳动合同，是是指某项工作作任务要求完完成期限为终终止条件的合合同。（二）公司与员工工一般签订有有固定期限的的劳动合同，具具体期限可根根据公司业务务发展的实际需要及岗位实际际情况，由公公司和员工双双方协商确定定，原则规定定如下：1、中层管理干部签签订劳动合同同的期限（或或聘期）一般般为三至五年年；高层管理理干部签订的的劳动合同的的期限一般不不低于五年。2、重要管理岗位人人员或高级引引进人才，每每次签订劳动动合同的期限限(或聘期)一般为三年年。初次签订订者约定三至至六个月试用用期；3、从院校直接引进进的应届毕业业生，每次签签订劳动合同同的期限一般般为一年。初初次签订者约定三个月试试用期；4、一般社会招聘人人员，每次签签订劳动合同同的期限一般般为一年(异地招聘人人员可根据具具体情况另定定)。初次签订订者，约定三三至六个月的的试用期；4、短期合同工，每每次签订劳动动合同的期限限不超过一年年。初次签订订者，约定不不超过一个月的试用期；；5、以上试用期均包包括在劳动合合同期内。（三）签订无固定定期限劳动合合同，按照国国家相关政策策规定执行。第八条公司司在招用员工工时，要求应应聘者出示确确与其他用人人单位终止、解解除劳动合同同的证明，以及其他能证证明该应聘者者与任何用人人单位不存在在劳动关系的的凭证，方可可招用及与其签订劳动合合同。公司不不得招用尚未未与其他用人人单位解除劳劳动关系的员员工。第九条劳动动合同由公司司各绩效考核核责任人与员员工双方签字字盖章，并规规定合同生效效日期，没有规定生效日期期的劳动合同同则以公司与与员工双方签签字之日为准准。第十条签订订的劳动合同同须到当地劳劳动行政部门门办理劳动合合同的鉴证手手续。第三章劳动合同的的履行、终止止第十一条劳动动合同一经订订立，即具法法律约束力，公公司与员工双双方应严格遵遵守劳动合同同各项条款，履行劳动合合同规定的义义务。第十二条在劳动动合同约定的的试用期满时时，人力资源源部通知试用用员工所在部部门对其进行行试用期考核。考评优秀秀与合格的员员工，双方继继续履行合同同；考评不合合格的员工，原原则上公司与其解除劳劳动合同，特特殊情况下经经双方协商同同意，可延长长试用期（至至多一次）。第十三条员工在在履行劳动合合同期间，因因患病或者非非因工负伤的的，按国家和和公司现行规规定执行。第十四条当出现现以下情形时时，劳动合同同可以终止：：（一）劳动合同期期满；（二）决定劳动合合同期限的工工作任务完成成；（三）劳动合同中中公司与员工工约定的终止止条件出现；；第四章劳动合同的的续订第十五条对于劳劳动合同即将将到期的员工工，公司进行行考核，为该该员工劳动合合同续签提供供依据（一）在员工劳动动合同期满前前2个月，人力力资源部通知知员工所在部部门对该员工工进行考核，1个月内，所在部门门将其考评结结果递交人力力资源部；（二）所在部门对对员工工作态态度、业务能能力、管理能能力、业务发发展能力、专专门知识(以个人能力素质模型型为基础)五方面进行行考核，结合合被考核者在在合同期内历历年考核成绩，确定员工最最终考核结果果，并视岗位位需要提出劳劳动合同是否否续订的意见见；（三）合同期满考考核合格的员员工，经公司司与员工协商商一致，可以以续订劳动合合同；合同期期满考核不合格的员员工，公司不不予续订劳动动合同。第十六条合同期期满前一个月月，公司与考考核合格的员员工就是否续续订劳动合同同进行协商。经经双方协商一致须续订订合同的，双双方应在劳动动合同期满后后十五日内办办理有关续订订和鉴证的手续；如果一一方要求不予予续订、终止止合同，必须须在合同期满满前一个月以以书面形式通知对方，双双方应在劳动动合同期满后后十五日内办办理终止劳动动合同手续。第五章劳动合同的的变更、解除除第十七条劳动合合同在履行期期间因条件发发生变化，经经公司与员工工协商一致，可可就劳动合同同的具体条款进行书面面变更，对于于变更部分条条款的劳动合合同，原劳动动合同中未变变更的部分仍然有效。第十八条劳动合合同变更应到到当地劳动行行政部门办理理鉴证手续。第十九条公司与与员工协商一一致，可以解解除劳动合同同。第二十条员工有有下列情形之之一的，公司司可以解除劳劳动合同：（一）在试用期内内，被证明不不符合录用条条件或考核不不合格的；（二）严重违反公公司劳动纪律律或规章制度度，及严重失失职、营私舞舞弊，对公司司利益造成重重大损害的，根据公公司的规定应应当辞退的((详见《员工工奖惩管理条条例》)；（三）被依法追究究刑事责任的的；（四）违反劳动合合同约定的相相关条款。第二十一条有有下列情形之之一的，公司司可以解除劳劳动合同，但但须提前三十十日以书面形形式通知员工本人：（一）员工患病或或者非因工负负伤，办理停停薪留职的医医疗期满后不不能从事原工工作，也不能从事公司另行安安排工作的；；（二）员工不能胜胜任工作，经经过培训或者者调整工作岗岗位，仍不能能胜任工作的的，或转岗不服从公司安排的的。（三）劳动合同订订立时所依据据的客观情况况发生重大变变化，致使原原劳动合同无无法履行，经过公司与员工协协商不能就变变更劳动合同同达成协议的的。（四）公司经营状状况发生严重重困难，确需需裁减人员的的。第二十二条员工工提出与公司司解除劳动合合同，须提前前三十天填写写《员工辞职职申请表》交交所在部门，所在部门在收收到《员工辞辞职申请表》后后十天内交公公司人力资源源部。员工在在提交《员工辞职申申请表》后三三十天内不得得擅自离岗。第二十三条员工工被除名、开开除（详见《员员工奖惩管理理条例》）、劳劳动教养及判判刑的，劳动动合同自行解除。第二十四条员工工有下列情形形之一，公司司不得解除劳劳动合同：（一）患职业病或或因工负伤并并被确认丧失失或部分丧失失劳动能力；；（二）患病或者非非因工负伤，在在商定的医疗疗期内；（三）女员工在孕孕期、产期、哺哺乳期内；（四）国家、地方方法律、法规规规定的其他他情形。第二十五条员工工有下列情形形之一，未经经公司同意，不不得解除劳动动合同（一）违反公司规规章制度、给给公司生产经经营造成经济济损失并经有有关部门证明明尚未处理完毕，或由于其他他问题正在被被审查期间；；（二）与公司签订订的相关协议议未履行完毕毕(如《培训合合同》；（三）从事公司特特殊或关键岗岗位，公司尚尚未培养接替替人员的。第六章解除和终止止劳动合同的的程序第二十六条解除除或终止劳动动合同须按以以下程序办理理手续：（一）提出解除或或终止劳动合合同的一方必必须在规定的的提前期内以以书面形式通通知另一方1、员工提出解除或或终止劳动合合同的，相应应填写《员工工辞职申请表表》或提交终终止劳动合同申请书；2、所在部门(或公公司)提出解除或或终止劳动合合同的，相应应填写《解除除员工劳动合合同申请表》或提交不不同意续订劳劳动合同的意意见。（二）人力资源部部审核通过后后，拟制《劳劳动合同解除除通知书》或或《劳动合同同终止通知书》。（三）员工办理工工作交接与物物品、资料移移交、财务帐帐款结清等离离职手续，公公司对部分特殊岗位员工（如如中高层管理理人员、绩效效考核责任人人、部分营销销人员等）进进行离任审计。（四）按《中华人人民共和国劳劳动法》、公公司相关制度度的规定及劳劳动合同的约约定，员工向公司交纳违约金金或者公司向向员工支付经经济补偿金。（五）公司出具解解除或终止劳劳动合同的证证明，作为员员工享受失业业保险待遇及及进行失业登记、求职登记的的凭证。证明明书上写明劳劳动合同的期期限、解除及及终止劳动合合同的日期、所担任的的工作(如员工提出出要求，公司司可在证明书书上提供解除除、终止劳动合同的原因等等内容)。（六）办理档案和和社会保险转转移。劳动合合同解除或终终止后，公司司应及时将员员工档案转移到新的接收单位位，无接收单单位的，转到到本人户口所所在地，同时时及时按规定定转移员工社会保险关关系，有特殊殊情况的单独独向人力资源源部提出申请请。第二十七条未按按上述规定程程序办理解除除或终止劳动动合同相关手手续而擅自离离职的员工，公公司有权要求员工在完完成程序后方方给予办理相相应的转移手手续，并有权权作除名处理理。第七章解除和终止止劳动合同的的有关经济关关系处理第二十八条公司司或员工任何何一方未遵守守劳动合同条条款的规定，违违约方应按《中中华人民共和和国劳动法》、公司司相关制度的的规定及劳动动合同的约定定承担违约赔赔偿责任。第二十九条由员员工向公司提提出解除劳动动合同，或有有意违反公司司规章制度制制造理由解除除劳动关系的，员工将承承担下述违约约赔偿责任：：（一）根据所签劳劳动合同年限限，每提前一一年，员工向向公司赔偿本本人一个月标标准工资的经济补偿金，不足足一年的按一一年计算。“标准工资”是指该员工工解除劳动合合同前十二个月总收入入的月平均额额（下同）。（二）员工违反劳劳动合同约定定的条件解除除劳动合同，对对公司生产、科科研、经营等等工作造成损失的，该损损失费用由员员工承担。（三）员工违反劳劳动合同约定定的保守商业业秘密条款，给给公司造成经经济损失的，应应按损失程度承担赔偿责责任。（四）曾由公司出出资培训、将将按《培训合合同》的相关关条款赔偿相相应的费用。（五）劳动合同约约定的其他赔赔偿责任。第三十条公公司依据本管管理条例第二二十二条、二二十四条与员员工解除劳动动合同的，按按以下规定执行：（一）属于下列情情况之一，公公司将根据员员工在本公司司工作的年限限，工作时间间每满一年，发给员工相当于其其本人一个月月标准工资的的经济补偿金金，工作时间间不满一年的的以一年计算，最多不不超过十二个个月。1、员工不能胜任工工作，经过培培训或者调整整工作岗位，仍仍不能胜任工工作的，或转转岗不能服从公司安排排的；2、经与员工协商一一致解除劳动动合同的。（二）属于下列情情况之一，公公司将根据员员工在本公司司的工作年限限，工作时间间每满一年，发给员工相当于其其本人一个月月标准工资的的经济补偿金金，工作时间间不满一年的的以一年计算：1、员工患病或非因因工负伤，医医疗期满后经经劳动鉴定委委员会确认不不能从事原工工作也不能从事公司另行行安排的工作作或公司安排排其力所能及及的工作，员员工不服从分分配的；2、劳动合同订立时时所依据的客客观情况发生生重大变化，致致使原劳动合合同无法履行行，经过公司与员工协协商不能就变变更劳动合同同达成协议的的；3、公司经营状况发发生严重困难难，确需裁减减人员的。第三十一条公司司依据本管理理条例第二十十三条与员工工解除劳动合合同的，以及及被除名、开开除、劳动教养、判刑及及自行离职的的员工，公司司不支付经济济补偿金。同同时，对于因因违反公司规章制度或或劳动合同约约定条款，给给公司生产经经营工作造成成经济损失而而被公司解除劳动合同同、除名或开开除的员工，公公司根据相关关制度追究员员工赔偿损失失的责任。第三十二条公司司聘用的高级级专业人才，聘聘用协议的变变更、违约的的赔偿可以按按照聘用协议议相关规定执行，若协协议中未进行行规定，依照照上述条款执执行。第三十三条劳动动合同期满终终止的员工，公公司不支付经经济补偿金与与生活补助费费。如果员工工与公司签订了其他具具有同等法律律效力的协议议(如《培训合合同》)，应根据相相关协议的约定，向公司支支付违约赔偿偿。第八章劳动争议的的处理第三十四条公司司在处理劳动动关系时如发发生劳动争议议，可递交薪薪酬管理委员员会调解，委委员会应当在自受理之日日起三十日内内结案，到期期未结案的，视视作调解不成成。第三十五条调解解不成的劳动动争议，当事事人可以在劳劳动争议发生生三十日内向向到劳动争议议仲裁委员会申请仲裁，对对仲裁裁决不不服的，可以以向人民法院院提起诉讼。第九章附则第三十六条本条条例未涉及事事项以劳动法法及相关的政政策法规为准准。第三十七条本条例例自下发之日日起实施，解解释权属公司司人力资源部部。员工绩效考核管理理条例第一章总则第一条为了发挥绩绩效考核的激激励作用，规规范员工职业业行为，明确确职业化价值值导向，特制制定本管理条例。第二条本条例例适用于联通通租赁集团有有限公司所有有在册员工，所所属各控股子子公司、参股股子公司可参照执行。第三条根据绩绩效考核所做做出的奖惩决决定的申报需需遵循真实、公公正、有利于于弘扬优秀企企业文化的原则；奖惩惩行为评价及及认定遵循平平等、客观、民民主集中制的的原则。第四条人力资资源部是员工工绩效考核奖奖惩行为处理理的日常机构构。第二章奖励第五条为强化化正向激励，促促进员工与公公司共同成长长，公司对一一切有益于企企业发展的员员工行为，实行精神或或经济手段的的嘉奖。第六条各目标标考核部门责责任人有权在在业绩考核范范围内或在部部门预算奖励励基金范围内内向人力资源部提出奖奖励方案，由由总裁或总裁裁授权人签批批备案后发放放。（一）已签定《目目标考核责任任书》的业务务单位和业务务部门，严格格按照责任书书所规定的标标准进行奖励。（二）非业务部门门按部门工资资总成本的10%的比例提取取员工奖励基基金，根据各各部门各岗位职责的有关考核核规定，提请请人力资源部部审批备案。单单项特殊工作作或对公司业业务发展有重重大影响的建建议和方案，部部门或单位负负责人报请人人力资源部备备案，单独进进行奖励，奖奖励金额在2000元以下的由由人力资源部部审核批准，奖奖励金额在2000元以上的由由人力资源部部提请薪酬管管理委会员审审批。第七条重重大业务项目目采取一事一一奖制，人力力资源部会同同业务部门根根据项目的具具体情况下达达单项考核责责任书。第八条公司对对所有员工行行为的奖励性性支出实行统统一的预算管管理，纳入人人力资源成本本。各奖励实施部门所需需奖励经费于于公司制定年年度预算时统统一向人力资资源部进行申申报。第三章处罚第九条为为切实维护公公司利益，保保持公司生产产经营良好的的环境，引导导员工加强自自律，推动员工职业化进程，公公司对一切给给经营管理活活动带来不利利影响的行为为实施必要的的处罚。处罚方式分分为经济处罚罚和行政处罚罚，可同时执执行也可单独独执行。第十一条经济济处罚直接与与每位员工的的岗位职责考考核挂钩，各各目标考核部部门责任人有有权根据其所属部门员工的的绩效考核责责任书做出惩惩罚决定，报报人力资源部部备案。第十二条行政政处罚包括口口头警告、书书面警告、降降职、解除劳劳动合同（含除名），同同时视情节轻重给予相应的的扣薪或降薪薪处理:（一）口头警告：：违纪处罚中中最轻的一种种。员工犯有有轻微过失时时，可给予口口头警告；（二）书面警告：：在口头警告告无效或犯有有一定过失时时，给予书面面警告；（三）降职：担任任一定职务的的员工做出了了严重违公司司纪律、制度度，或在本职职中犯有严重重过失的，给予降职职处理。（四）解除劳动合合同：对于犯犯有重大过失失者，公司可可以根据劳动动法相关规定定与其解除劳劳动合同；（五）开除：对于于有严重违法法乱纪行为的的员工，公司司作开除并移移交司法机关关处理。第十三条有关关部门对应惩惩戒行为作出出处罚认定后后，由人力资资源部向当事事人发出《处处罚通知单》。当事人接到到《处罚通知知单》后，如如有异议，须须在一周内向向人力资源部部反馈意见，人力资源部部视情况进行行相应处理，如如有重大分歧歧意见的提交交薪酬管理委委员会决定；如当事人人在一周内不不反馈，人力力资源部将视视同无异议处处理，下发处处罚决定或在工资中作出出相应的扣除除。第十四条对于能能主动通过一一定方式（书书面或电子邮邮件等方式）向向有关部门申申报过失的员员工,公司将视情节对其其从宽处理；；对于隐瞒事事实真相或避避重就轻申报报的，公司将将追究相关人员的责任并并将视情节给给予相应处罚罚。第四章附则第十五条本条例自自发布之日起起实施，解释释权属人力资资源部。第十六条本条条例中各条款款内容，如有有与国家有关关规定相违的的，以国家有有关规定执行行。员工福利管理条例例第一章总则第一条为了规范公公司各项福利利管理，完善善公司薪酬体体系，增强公公司对优秀人人才的吸引力，加强员工对公公司的归属感感，特制定本本条例。第二条本条条例适用于集集团本部人事事档案关系在在公司的在册册正式员工。集集团下属子公公司员工的福福利制度除本本条例有特别别规定的外，其其余均由各子子公司参照本本条例另行制制定，报集团团人力资源部部批准后执行行.第三条福利利方案设计原原则：推进福福利体系规范范化、制度化化；简化、优优化福利管理理；体现公司长期激励的目目的。第四条公司司将为员工提提供的福利分分为三大类：：社会统筹类类、基础保障障类、企业补补充类。第二章各类福利管管理细则第五条社会会统筹类指国家规定的社会会保险，即基基本养老保险险、失业保险险、医疗保险险、工伤保险险及生育保险，具体由人人力资源部及及相关部门负负责操作：（一）公司按照国国家相关政策策为员工办理理了基本养老老保险、失业业保险、医疗疗保险、工伤伤保险及女工生育保保险，定期按按规定的比例例、额度为员员工缴纳保险险金；基本养养老保险与失业保险中员员工个人应缴缴纳部分由人人力资源部在在薪资中代扣扣。（二）鉴于工作地地点的不同，为为便于管理，异异地招聘正式式员工的社会会保险根据属属地原则，通过所在公司的人人事代理机构构在当地办理理，各公司每每季度将缴纳纳社会保险的的费用结算单和员工缴纳纳明细表交公公司人力资源源部审核备案案。人力资源源部核准后通通知财务部予以报销。第六条基础础保障类指国家或地方政府府通过相关政政策要求或建建议公司执行行，由公司自自主决定实施施的福利，具体包括：（一）住房公积金金：根据浙江江省住房公积积金管理中心心的政策精神神，公司为员员工建立住房房公积金帐户，用于于员工购房，具具体由人力资资源部负责。员员工个人应缴缴纳部分由人人力资源部在每月薪薪资中代扣，公公司每月进行行等额补贴，一一同划拨至员员工个人公积积金帐户。公司每年年根据住房公公积金管理中中心文件的规规定，调整住住房公积金缴缴纳基数与比例。（二）夏令清凉饮饮料费：每年年夏季根据政政府相关规定定发放4个月的夏令令清凉饮料费费，随薪资发放，发放标标准100元/人/月。（三）体检：公司司每年安排一一次全体员工工全面体检，每每年安排一次次女员工B超检查。（四）小病医药费费补贴：公司司除为员工提提供社会统筹筹医疗保险外外，另外提供供小病补贴，补贴标准100元元/人/月，凭医药药费发票限额额报销（如为为直系亲属的的医药费报销销，按照发票金额的550%标准执行）。新新进员工以转转正后档案关关系正式调入入公司当月起起开始享受该该项福利。（五）租房补贴：：员工长期（一一个月以上）外外派工作，由由工作当地提提供住宿（公公司提供基本设施，其它一一切费用均由由员工自理）；；工作当地无无法提供住宿宿条件的，可可自行租房，租金标准准参照工作当当地小套平均均水平。本地地招聘的外地地员工不在补补贴之列。第七条企业业补充类福利利指公司为吸引与留留住优秀人才才而配合薪酬酬体系规定的的补充福利，享享受以下（五五）、（六）项项福利的员工工须为人事档档案关系在公公司的正式员员工。具体内内容包括：（一）工作午餐：：公司为员工工提供8元/人/餐标准的工工作午餐。（二）生日蛋糕：：员工生日，可可凭身份证复复印件到总裁裁办领取生日日蛋糕券一份份。（三）劳保用品：：公司为员工工提供定额化化的劳保福利利，每季度发发放一次。发发放标准：女性员工120元元/人/次，男性员员工100元/人/次，每季度度的第一个月月发放，总裁裁办与人力资源部协协同实施。（四）节日福利费费：遇元旦、“五一”、中秋、国国庆、“三八”、端午等节节日，公司为为员工提供定额化的福利利，具体标准准详见《联通通租赁集团在在册员工福利利一览表》。由由总裁办与人力资源部部协同实施。（五）服装费补贴贴：为了规范公公司员工着装装，提高公司司员工形象，公公司为员工提提供服装费补贴，补贴标标准：副总裁裁10000元/年，总裁助助理8000元/年，部门正正职（含子公司总经理）66000元/年，部门副副职（含子公公司副总经理理）5000元/年，子公司总经理助理、部部门经理、副副经理3000元/年，集团基基层员工1000元/年。各子公司基层员工由公公司统一制装装，制装标准准为2000元/人/两年。服装装费补贴必须须用于员工个人着装装，不得挪作作他用，违者者取消当年服服装补贴。员员工购买服装装由各地办公室统一登记记领用。（六）旅游费补贴贴：公司为员工工提供每年一一次的旅游，补补贴标准分国国际、国内游游：副总裁国际旅游155000元/年或国内旅旅游8000元/年（注：两两者选其一，下下同），总裁助理国际旅游112000元/年或国内旅旅游6000元/年，部门正正职（含子公公司总经理）国际旅游80000元/年或国内旅旅游4000元/年，部门副副职（含子公公司副总经理理）国际旅游50000元/年或国内旅旅游3000元/年，子公司司总经理助理理、部门经理理、副经理2000元/年，集集团基层员工工1000元/年。凭旅游游发票限额报报销，不可跨跨年度使用。（七）用车补贴：：公司为中层层以上或特殊殊贡献员工提提供工作车使使用补助，详详见工作车管管理制度。长长途公务用车车，优先使用用专用工作车车，配备专职职驾驶员，费费用实报实销销。第三章附则第八条公公司派往子公公司的人员，部部分法定福利利由集团公司司代为提供（人人力资源部负负责管理），子子公司与公司司进行相应结结算；其他福福利，根据法法人治理原则则，按照子公公司福利体系系标准执行或或子公司委托托集团公司提提供（委托部部分由子公司司与集团公司司进行相应结结算），具体体根据所签订订协议执行。第九条本条条例自下发之之日起开始实实施，原集团团有关福利制制度同时废止止。第十条如国国家、地方有有相关政策出出台或公司实实际经营情况况发生变化，公公司将对本条条例进行相应调整。第十一条本条条例解释权属属公司人力资资源部。试行行期暂定为2003年2月至2004年2月。集团薪资管理条例例第一章总则集团公司本着”以以德定取舍，以以能力定岗位位，以贡献定定薪酬”的原则，对对内相对公平平、对外具有有竞争力的目目标制定薪资资政策，并通通过绩效考核核管理，为员员工的薪资确确定及奖金支支付提供合理理依据。薪资实行动态管理理，原则上易易岗易薪。集团从业人员的薪薪资，依其学学识、经验、技技能、潜力、发发展及其担任任工作的难易易程度，责任任轻重等综合合因素核发。集团董事会成员及及特约人员、特特殊关系人员员、临时人员员薪资，视实实际另行规定定或参考本条条例核发。本条例所指薪资，是是指每月定期期发放的基准准工资、津贴贴、奖金等。集团有关薪资计算算、薪资发放放，均按照本本条例规定办办理。未遵照照公司指派任任务执行者，不不予支付相应应工资。第二章薪资结结构本公司从业人员薪薪资包括基本本工资、职务务工资、岗位位津贴、加班班工资、其他他津贴、绩效效奖金、年终终奖金。基本本工资为固定定工资，即不不在绩效考核核范围内，其其它薪资项目目均为浮动工工资，需根据据每月各岗位位绩效考核情情况核定最终终发放额。本公司从业人员薪薪资具体含义义如下：（一）基本工资基本工资根据员工工所担任的职职务及自身的的学历、职称称等综合因素素核定五级弹弹性标准，人力资源部根根据不同的定定级依据就高高选择每位员员工的基本工工资级别，各各级别的弹性内选择则依依员工的业绩绩表现由薪酬酬管理委员会会统一确定，除除正常晋升外外，原则上一经核定年年内不做变动动，如有变动动事项则在下下一年度进行行调整。具体体标准如下：基本工资级别职务学历或职称基本工资标准五级副总裁、总裁助理理2500-30000元四级集团中层正职2000-25000元三级集团中层副职硕士博士或高级职职称1500-20000元二级集团中层正职助理理中级职称1000-15000元一级基本员工800-10000元（二）职务工资职务工资根据集团团员工所担任任的职务责任任轻重核定固固定标准，具具体如下：职务副总裁总裁助理集团中层正职集团中层副职集团中层正职助理理职务工资3000元2500元2000元1000元500元（三）岗位津贴岗位津贴根据集团团设定不同岗岗位的重要程程度、难易程程度、工作量量大小由薪酬酬管理委员会统一核定，一一经核定原则则上年内不做做调整。具体体标准如下：：岗位副总裁总裁助理集团中层正职集团中层副职中层正职助理总裁秘书津贴标准2000元1500元1000元1000元1000元2000元岗位办公室文员专职驾驶员普通驾驶员主办会计集团总出纳津贴标准1000元1000元500元1800元1000元（四）加班工资1、公司规定如遇特特殊情况员工工需加班的，必必须经所属负负责人批准，依依据考勤计算加班工资。员工工加班至21：00为加班半天天；加班至24：00为加班一天天，标准按国家规定计算算。2、有职务工资的员员工不再另计计加班工资；；总裁办驾驶驶员因工作性性质也不再另另计加班工资。3、以下两种情况不不属于加班：：（1）员工在非工作时时间参加培训训不属于加班班；（2）员工因公出差，除除法定节假日日之外，其余余非工作时间间不属于加班班。（五）其他津贴其他津贴是根据个个别员工的特特殊贡献由薪薪酬管理委员员会核定，可可以固定形式式发放，也可为短期不不固定津贴。（六）绩效奖金人力资源部根据各各岗位职责所所拟定的绩效效考核标准按按期进行审定定，达到考核核标准的按规定发放绩效效奖金，未完完成者作相应应的扣罚处理理，具体办法法按《员工岗岗位职责》及《员工奖罚罚制度》的有有关规定执行行。（七）年终奖金凡有签定《年度目目标考核责任任书》的部门门，薪酬管理理委员会根据据考核标准结结算年终奖金，未完成年年度任务者不不计奖。除此此之外，集团团对员工年终终奖金的发放放，原则上按照年度末月月发放双薪的的标准执行。如如有特殊嘉奖奖事项，由薪薪酬管理委员员会根据实际情况另行行商定。第三章薪资发发放第九条公公司的发薪日日为每月的88日（遇节假假日、休息日日提前），在在发薪日将员员工薪资直接存入员工的个人人账户内，同同时由人力资资源部有关人人员负责为每每位员工领取取并发放工资通知单。第十条员员工应依法缴缴纳个人所得得税，目前杭杭州市个人所所得税的起征征点为8000元，即收入入超过800元的部部分为应纳税税所得，可免免税项目为基基本养老保险险、住房公积积金、失业保险等项目。应应纳税金按下下列税率计算算：月纳税所得500元以下501-20000元2001-50000元5001-200000元税率5%10%15%20%速算扣除数025125375第十一条员工工死亡、离职职或遭解雇时时，本人或其其家属可以向向公司提出申申请给予工资资事宜，从请求日起七日内内，公司应支支付该员工已已出勤工作日日数的工资。退退职人员薪资资于办妥离职及移交手手续后发给。第十二条因计计算错误或业业务过失造成成工资超领时时，应立即归归还超出额；；否则，可以以在下月发放工资时直接扣扣除该超出部部分。第十三条自发发薪之日起半半年内，员工工对工资产生生疑义时，可可以提出书面面申请，行使使工资请求权。过时未行使使时，则视为为弃权。第四章假期计计薪方法第十四条员工工可带薪享有有以下假期：：（一）国家法定节节假日(双休日、元元旦、春节、劳劳动节、国庆庆节等)（二）年休假，具具体标准见员员工休假制度度的有关规定定。（三）婚假等福利利方面假期，具具体规定及天天数见员工休休假制度的有有关规定。（四）公假，指员员工在工作时时间因公外出出或经公司批批准参加业务务培训。第十五条事假假计薪办法（一）经审核同意意后，员工可可申请事假，事事假期间扣除除全额工资。（二）工资扣发标标准：扣发工工资额=(工资总额额/21)**本月累计事事假天数。第十六条旷工工计薪办法（一）工资扣发标标准：扣发工工资额=(工资总额额/21)**本月旷工天天数（二）旷工天数超超过六天的公公司视其自动动离职，可给给予解聘处理理。第十七条病假假计薪办法员工患病、非因工工负伤，医疗疗上需要停止止工作的，可可凭医院有关关证明申请病病假。正式员工病假期115天以内基本本工资照发，超超过15天以上发50%的基本工资资；试用期员工病假期扣扣除全额工资资。超过一个个月以上的，员员工所属部门门主管向人力力资源部申请办理该员员工的停薪留留职手续，并并代其申请劳劳保医疗或意意外伤害险的的给付。员工如因公受受伤的，病假假期发放全额额基本工资。第十八条探亲亲假计薪办法法（一）在公司连续续工作满两年年的正式员工工，其父母双双方或配偶符符合有关条件件的，经本人人申请，工作情况允允许的情况下下，可以享受受探亲假（假假期天数及标标准的有关规规定见员工休假制度）。（二）异地招聘员员工、短期合合同工不享受受探亲假待遇遇。（三）探亲假期间间，工资核发发标准为本人人基本工资+职务工资*80%。第十九条计划划生育方面假假期的计薪办办法（一）员工可根据据有关规定享享受丧假、产产假、陪产假假（天数及标标准详见员工工休假制度）。（二）假期间的工工资核发标准准为：基本工工资+职务工资*80%。第五章其他计计薪方法第二十条凡符符合下列规定定的员工工资资，按日计算算：（1）新聘者（2）离离职或遭解雇雇者（3）停职而复复职者（4）其他按日计算工资方法法：1、合上述（1）、（2）、（4）项规定的的员工工资=工资*该月实际出出勤工作日数数/该月应出勤工作日数2、合（3）规定的的员工工资=工资*（该月应出出勤日数-停职日数）/该月应出勤勤日数第二十一条试试用时期的工工资：试用期的员工工资资，原则上按按工资核定总总额的80%的标准发放放。重要岗位位可考虑试用用期即全额发发放，但试用用期间不享受受部分企业补补充福利项目目。第六章晋升第二十二条员员工晋升依照照下列办法办办理：（一）定期晋升：：每年二月份份为上年度考考核办理期，次次月一日为晋晋升生效日。薪薪酬委员会依照有关绩效效考核办法及及员工的具体体贡献综合评评定后进行晋晋升加级。（二）效率晋升：：凡平日表现现优异、贡献献突出者，由由主管领导书书面上报，经经集团薪酬委员会审核、总裁裁批准后给予予晋升。效率率晋升包括职职称、职务、职职等晋升。（三）员工当年加加薪，总额不不得超过其基基准工资（基基本工资+职务工资+岗位津贴）的的20%，工作职务务调整晋升者者除外。第七章附则第二十三条本本条例适用于于联通租赁集集团有限公司司，集团下属属子公司可参参照本制度，结结合各子公司的实际情况况制定子公司司的薪酬制度度向集团人力力资源部报批批。第二十四条本本条例所规定定的事项如有有与国家劳动动法相违时，按按照国家有关关规定执行。第二十五条制制度解释权属属集团人力资资源部。试行行期暂定为一一年。考勤休假管理条例例第一章总则第一条为进进一步加强公公司规范管理理，营建高效效、有序的工工作环境，维维护公司及员员工的合法权益，根据《中中华人民共和和国劳动法》及及国家和地方方相关政策，结结合公司的实实际情况，制订本条条例。第二条本条条例适用于集集团(以下简称“集团公司”)本部聘用的的在岗员工。公公司下属的控控股、参股子子公司可参照照本条例执行行。第三条认真真执行考勤制制度是每个员员工的职责和和义务。每个个员工都必须须自觉遵守考考勤制度，按时上下班，不不迟到、不早早退、不无故故缺勤。第四条人力力资源部指定定专人负责考考勤工作，考考勤人员必须须以身作则，认认真地贯彻执执行考勤制度。第二章作息时间公司实行每周五天天工作日，休休息两天。上班时间为：4月月至9月：上午8::30-11：30，下午12：30-17::30；10月至次年3月：上上午8：30-11：30，下午12：30-17：00；午间一小时为午餐餐时间。第六条员员工若未能按按时考勤，请请在三天内填填好“考勤说明单”并经证明及及部门经理签签批后交人力资源部。第七条因因岗位工作性性质的特殊性性而不能执行行标准工时制制度的岗位人人员可采取具具有弹性的综合工时制度，具具体方案由所所在部门制定定报总裁批准准后，交公司司人力资源部部备案。第八条公司司严格控制加加班，各部门门要加强工作作的计划与控控制力度，提提高工作效率率。本着人性性化管理原则则，如确因工工作需要加班班超过24：00以后的，如如第二天工作作许可，考勤勤上允许顺延延一个小时上上班。第三章考勤办法第九条公司司采用电脑考考勤系统，记记录员工每天天的考勤情况况。每个员工工应主动配合合。缺勤员工必须办理相关关请假手续，否否则视为旷工工。第十条人力力资源部负责责考勤的人员员负责监督、记记录员工每日日出勤与缺勤勤情况，并负负责填写月度考勤报表，每每月一日前将将考勤报表、员员工加班审核核单、员工请请假单及相关关证明一并交公司人人力资源部。第十一条人力资资源部将组织织相关人员不不定期对各部部门员工出勤勤情况与考勤勤员考勤记录录进行抽查。如发现考考勤员弄虚作作假、不严格格按本条例履履行考勤、审审核职责或发发生错报、漏报缺勤人员员的，按《员员工奖惩条例例》对考勤员员及该部门负负责人进行相相应处罚。第十二条各部门门可在不违反反本条例的前前提下制定本本部门考勤管管理细则。第四章公假及法定定节假日放假假规定第十三条本章所所指的公假，包包括员工在工工作时间因公公外出或经公公司批准参加加业务培训。第十四条公司员员工在国家法法定节假日((元旦、春节节、劳动节、国国庆节等)依法享受国国家规定的休假，具体如下下：节日元旦春节劳动节国庆节妇女节假期1月1日农历正月初1-335月1-3日10月1-3日3月8日半天适用范围全体员工全体员工全体员工全体员工全体女员工第十五条全体员员工放假的法法定节假日，适适逢双休日，应应当在工作日日补假。部分分员工放假的的法定节假日，适逢逢双休日，不不予补假。第五章事假及旷工工处理办法第十六条一个工工作日内，员员工未以任何何形式办理相相关请假手续续，迟到、早早退、脱岗在在一小时以内(含)的，罚罚款50元：不超过过三十分钟((含)者，罚款20元。第十七条一个工工作日内，员员工未以任何何形式办理相相关请假手续续，迟到、早早退、脱岗一一小时以上的，视为旷工工：不超过四四小时(含)者，按旷工工半天处理；；超过四小时时者，按旷工一天处理。第十八条如果发发现员工有旷旷工行为的，考考勤员必须引引起足够重视视进行调查，并并于次日报公公司人力资源部。经经常旷工的员员工，经批评评教育无效，连连续旷工达六六天以上的，公公司视其为自动离职职，有权作出出解聘处理。第六章病假及其处处理办法第十九条员工患患病、非因工工负伤，需要要停止工作进进行医疗的，可可申请病假,,病假期在一一个月以内的按薪资管管理有关规定定发放相应工工资，超过一一个月者需办办理停薪留职职手续。第二十条连续病病假一个月以以上的员工要要求恢复工作作时，必须持持市级以上医医院康复证明明到公司人力资源部办理理恢复工作手手续，人力资资源部根据实实际情况安排排岗位。第七章年休假及其其处理办法第二十一条根据据员工在本公公司的职务，公公司给予员工工年休假，年年休假假期核核定标准如下下：职务副总裁总裁助理中层正职中层副职普通员工年休假天数15天12天10天7天5天第二十二条新新进本公司的的员工，于进进公司满一年年后（不含试试用期）开始始享受年休假假，可享受年休假天数根据比比例计算。第二十三条有有突出贡献的的员工，经人人力资源部推推荐，公司总总裁批准，可可适当延长年年休假假期，但最多不得超超过十五天。第二十四条按国国家及公司有有关规定享受受探亲假、婚婚丧假、计划划生育假的员员工，不影响响享受年休假待遇。年休休假时间计算算不包括双休休日和法定节节假日。第二十五条年休休假的使用规规定：（一）每年年初，公公司人力资源源部按规定将将员工当年的的年休假假期期统一核给部部门。（二）各部门负责责人及员工主主管领导应根根据工作情况况，合理安排排员工享受年年休假。年休假可视具体情况况分段使用，但一次使用用不得少于半半天。当年的的年休假使用用期限为一月一日至十十二月三十一一日，到期如如员工未休满满年休假的，按按实际未休天天数计薪结算。不再再跨年度追补补。（三）员工请年休休假，需填写写请假单，经经部门负责人人或上级领导导审核后，报报人力资源部核准，人力资源源部须严格进进行审核、登登记。集团中中层以上干部部一次性休假假五天以上、集集团高管人员员（总裁助理理以上）休假假一天以上时时，需报请总总裁批准后方方可执行。第二十六条试用用期员工或短短期合同工不不享受年休假假待遇。第八章探亲假及其其处理办法第二十七条在公公司连续工作作满两年的员员工，其父母母双方或配偶偶符合以下条条件的，经本本人申请分管领导批准，工工作情况允许许的情况下，可可以享受探亲亲假，假期期期限及费用额额由人力资源源部根据员工工实际情况核核定。第二十八条异地招聘员员工、短期合合同工不享受受探亲假待遇遇。第二十九条不不符合条件的的员工如有特特殊情况须由由公司总裁特特批。第九章计划生育方方面假期及其其他假期处理理办法第三十条员工办办理结婚登记记手续后，享享受婚假三天天；实行晚婚婚者，婚假在在原基础上增增加十二天；一方居住住外地，需到到外地结婚者者，另核给路路程假。婚假假须在结婚时时使用，过期作废。婚婚假由公司人人力资源部审审批。第三十一条符合合计划生育规规定安排生育育的女员工，妊妊娠期间进行行产前检查，公公司按规定核核给产前检查假；妊妊娠满七个月月后，每天可可享受一小时时休息时间，不不可累计使用用；妊娠七个月以上因因身体不支需需休息的，经经本人申请，公公司批准，可可申请病假。以上假期由公司医医务室审核并并出具证明。第三十二条符合合计划生育规规定安排生育育的女员工，产产假按以下情情况分别确定定，由医院出出具有关证明：（一）平产者（含含提前与超期期分娩），给给予产假九十十天。其中产产前要求安排排适当天数休息的，休息天数数计算在九十十天产假之内内。（二）难产的，增增加产假十五五天；多胞胎胎生育的，每每多生育一个个婴儿增加产产假十五天。第三十三条男员员工在配偶符符合计划生育育规定分娩后后可享受五或或七天的护理理假(平产的五天，难产的七天))，由医院出出具有关证明明。第三十四条有不不满周岁哺乳乳婴儿的女员员工，在每天天工作时间内内可给一小时时婴儿哺乳时时间，不可累计使用。第三十五条员工工直系亲属（父父母、配偶、子子女、祖父母母、外祖父母母）以及配偶偶父母死亡，可给三天丧假。需需到外地料理理丧事的，另另核给路程假假。第十章请假、调休休手续及审批批权限第三十六条员工工请假(不包括双休休日、法定节节假日及公司司统一放假))，均须按规规范事先办理理请假审批手续，填填写请假单并并附相应的证证明材料。各各类请假手续续、审批权限限及相应证明材料具体体见附表：（一）普通员工请请假，一般由由部门负责人人批准，各部部门负责人可可视情况授权权业务经理批准。（二）部门经理及及以上级别管管理者请假，由由主管领导审审核批准，并并报人力资源源部备案。（三）员工如遇突突发事件，须须当天通过电电话或委托他他人请假，回回来后补办请请假手续，否则视作旷工处理理。第三十七条员工工年度的出勤勤情况，作为为员工年终绩绩效评估的重重要参考因素素。第十一章员工加班班的处理第三十八条员工确确因工作需要要，须安排加加班（或值班班）一小时以以上的，事先先填写《加班班审核单》，交交部门负责人人审核后执行行。以下两种种情况不属于于加班：（一）员工在非工工作时间参加加培训不属于于加班；（二）员工因公出出差，除法定定节假日之外外，其余非工工作时间不属属于加班。第三十九条员工工加班以后，人人力资源部根根据各部门按按月提交的《加加班审核单》，统统一核发加班工资（中层以以上干部及特特殊岗位除外外）。第十二章附则第四十二条本条条例若与已发发布的各种规规章制度发生生冲突，以本本条例为准。若若国家相关政政策有所变化，以国家家规定为准。第四十三条本条条例自下发之之日起开始实实施，解释权权属公司人力力资源部。员工培训管理办法法第一章总则第一条进进一步提升员员工业务素质质和职业道德德水平，弘扬扬联通公司企企业文化，适适应公司发展和员工职业生涯涯发展的需要要，人力资源源部根据公司司经营总体目目标和人才发发展战略，特制订本办法法。第二条本办办法适用集团团本部，其所所属子公司可可参照执行。第三条基本本原则：（一）公司进一步步健全培训体体系，充分利利用培训资源源为员工创造造培训机会，促促进培训质量的不断提高；（二）员工要积极极参加公司组组织的各种培培训，加强业业务知识与技技能的修炼，满满足个人职业生涯发展需要。第二章培训计划划的制定和调调整第四条公司司人力资源部部负责公司年年度培训计划划的核定、编编制，并检查查、协助公司司培训计划的推进与落实；；各级主管领领导负有设计计和审定员工工培训计划并并保证员工培培训计划按时实施的责任任。第五条人力力资源部根据据公司人力资资源发展战略略和生产经营营状况编制公公司年度培训训总预算，经财务审核后后，按不同部部门的工作性性质和人员编编制情况，具具体核定各部部门的年度培训预算总额额。第六条每年年十月份各部部门按人力资资源部提出的的培训建议配配合人力资源源部编制下年年度的员工培训需求计划划，根据员工工的职业生涯涯发展规划与与岗位需求，主主管领导与员员工磋商下年度的培训训需求，做到到有计划，有有选择地组织织培训，在部部门预算范围围内达成下年度培训计划划；人力资源源部根据公司司总预算编制制总培训计划划，并提交预预算委员会审批。第七条各部部门因业务发发展，需要对对培训计划进进行调整，须须提前两个月月提出调整申申请，人力资源部将按流程程进行审核、确确认。第八条员工工个人培训计计划的制订遵遵循以下原则则：(一)确保员工每年接受受在岗培训的的平均时间不不少于三天；；(二)员工个人常规岗位位的培训费用用原则上不高高于本人年度度工资总额的的5%。第三章培训的实实施第九条人力力资源部根据据培训计划安安排课程计划划，并将员工工培训课程安安排情况适时时反馈给各部门，即负责员员工培训计划划的具体落实实与组织实施施；各部门设设置培训工作作联络人，负责具体操作作与落实各项项培训事宜。第十条参加加培训的员工工须严格遵守守培训纪律，无无故缺勤或没没有按正常流流程办理请假假手续的，由各部门报人人力资源部后后，按旷工处处理，同时培培训发生费用用由员工自负负。第十一条公司提提倡就近培训训的原则，员员工参加培训训的地点原则则上在杭州市市及周边城市市。第十二条培训档档案管理：(一)人力资源部负责详详实记录员工工培训情况，为为员工建立培培训档案，并并保存培训相相关证书复印件及资料料，作为员工工职业生涯发发展规划和培培训考核的依依据，同时将将员工培训信息及时反反馈员工主管管领导；(二)培训档案信息应在在公司内部实实现共享，以以便跟踪并完完成对员工个个人职业发展展规划的管理。第十三条培训合合同管理：(一)员工参加公司组织织的培训，经经人力资源部部估价后，单单项培训金额额在叁仟元以以上的（培训差旅费除外外），须在公公司支付培训训费用之前与与人力资源部部签订相关培培训合同；(二)公司与员工双方须须遵照合同规规定，履行相相应职责。如如有违反合同同规定的行为为，违约方须按照合同规规定承担相应应违约责任。员员工按合同规规定未满服务务期离开公司司，按所有签订的培训训合同累计计计算赔偿金额额。(三)培训合同一式三份份，公司与员员工各持一份份，供有关部部门办理手续续一份。公司司一份待培训结束后由总总裁办保存归归档。第十四条培训类类别。公司的的培训类别包包括岗前培训训、在岗培训训、学历培训训及出国培训训四类。(一)岗前培训包括新员员工培训、晋晋职培训、转转岗培训：1.新员工培训。公司司对新员工进进行组织文化化培训及岗位位培训，以使使新员工尽快快熟悉环境，进入工作作角色；2.晋职培训。员员工晋升职务务前原则上应应参加晋职培培训，以便尽尽快适应新岗岗位的要求;;3.转岗培训。因因各种原因改改变工作性质质或增加工作作内容的员工工，应事先进进行适应性培训，以便尽快适适应新岗位的的要求;(二)在岗培训指公司对对在职员工进进行“全方位、多多层次、全员员、多样化”的在职培训训，包括人力资源部组组织的集中开开课、参加社社会种类培训训机构举办的的短期培训、轮轮岗、研讨会、主管领导导在职辅导、部部门内二级培培训等。1.公司在职员工工因国家新政政策需要进行行的某种岗位位技能培训及及定期年检，经经办理相关手续，经部门主主管领导及人人力资源部审审核同意后，给给予全额培训训报销；2.公司在职员工工因个人发展展需要参加的的各类资格证证书考试，如如会计师资格格考试、律师资格考试、经济济师考试等，如如从事对口专专业的，可在在取得证书资资格后给予报报销（考试费用及培训训费用），如如不从事对口口专业工作的的，公司不予予报销，但可可在调整至对口专业工作作时给予补报报。(三)学历培训。公司为为提高整体员员工素质，鼓鼓励员工参加加学历再教育育，员工在获获取国家认可的学历证书书后，证书复复印件交人力力资源部审查查备案后，给给予全额学费费报销。(四)出国培训指企业因因工作需要，委委派员工出国国进行一定期期限的国(境)外培训。公公费国(境)外培训的内容必须须与本人工作作相关，并且且不得随意更更改培训内容容。第四章培训考核核第十五条为保证证培训的实施施效果，公司司进行两个层层次的培训考考核和评估：：(一)对员工培训效果考考核和评估1.人力资源部定定期检查各类类培训实施情情况，评价效效果，从而改改进培训工作作；2.员工主管领导导在日常工作作中结合员工工工作表现进进行有针对性性的评估和考考核；3.将员工培训考考核结果与员员工年终绩效效相结合，与与员工晋升、职职业发展相结结合。(二)对各部门的培训工工作考核和评评估各部门每年十一月月底前向公司司人力资源部部提交本年度度培训工作总总结，概括本本年度部门员工的培训实实施情况，主主要有培训预预算控制情况况、培训计划划执行情况、培培训效果控制情况、职职业生涯配套套情况等。第五章附则第十六条本办法法自下发之日日起实施，解解释权属人力力资源部。附件：一、培训合合同人才引进奖励办法法为了更有效地引进进高素质人才才，集团人力力资源部现针针对优秀人才才的引进推出出特殊奖励制制度，具体内内容规定如下下：一、引进人才的薪薪资标准原则则上可以按行行政级别来分分，例如：县县处级年薪15-30万；地市厅厅级年薪20-50万；省部级级年薪30--60万。对对他们的考核核以一年为限限，第一年可可以是固定年年薪制，第二二年开始采用用风险年薪制制，与其业绩绩直接挂钩。二、人才引进奖励励标准每引进一名集团中中层以上干部部，奖励引荐荐人（或工作作团队引荐人人员）一个月月工资标准的的奖金；引进有能量带来增增量利润的特特殊人才，将将获取特殊奖奖励引荐人的奖励与特特殊人才的利利润增量挂钩钩；特殊人才的新增利利润达到5000万元的，该该人才分红额额的10%做为引引荐人的特殊殊奖励；特殊殊人才的新增增利润额每增增加500万元，引引荐人的特殊殊奖励比相应应提高10%%，直至与考考核人的分红红额持平即1100%；引荐人可与其引荐荐的特殊人才才一年内的效效益直接挂钩钩。相反，如引进人员员一年考核期期结束不合格格者，引荐人人扣回50%%原奖励额。三、人才引进的考考核：人力资源部应对引引荐人员进行行跟踪考核；；人力资源部负责提提出引荐奖励励报告；人力资源部有责任任在对引进人人才负责的板板块产生亏损损额的当月向向上级递交考考核及整改意意见书，否则则扣除相应工工资。四、对人力资源部部的引荐奖励励同样适用于于人力资源部部以外的其他他员工及社会会上的猎头公公司。职能部门考核激励励机制原则二线职能部门的考考核以完成其其岗位职责内内全部工作得得全额工资，部部门职责内出出现一次过失失则扣部门过过失金100元，另根据据损失情况扣扣相应工资，以以后每出现一一次过失金递递增100元；各部门门设立奖励基基金（金额为为部门人力成成本的10%），考核期期结束无过失失者从奖励基基金中给予相相应奖励。预预算内费用开开支节约仍能能达到预期效效果者，给予予考核部门节节约额的10%作为奖励。考核指标一、本职工作：无无过失率100%二、服务职能：经经人力资源部部鉴定的有效效投诉率为0%（一次有效效投诉作为一一次过失）三、统筹职能：上上级领导综合合满意度超过过90%财务部一、主要工作职能能：1、确保资产安全与与促成资产增增值2、对外投资项目可可行性分析的的可参考性3、财务信息与会计计资料的准确确性、完整性性、及时性4、有效的税务筹划划，使公司整整体税负率最最低5、预算提出的合理理性及预算执执行的有效性性、预算分析析的准确性二、特别奖：因部门努力争取而而获得的企业业税收优惠政政策，根据税税收节约额进进行单项奖励励。资金部一、主要工作职能能：1、资金管理与调度度2、内部银行核算体体系3、融资及资金流渠渠道维护二、特别奖：因部门努力争取而而获得的新增增融资，根据据具体项目情情况进行单项项奖励。审计部一、主要工作职能能：1、资产安全监控与与预警2、风险管理、控制制与治理过程程监督二、特别奖：如发现重大管理漏漏洞或重大舞舞弊行为，根根据其为企业业挽回的损失失进行单项奖奖励。人力资源部一、主要工作职能能：1、人事制度的执行行与维护2、人员引进、培训训与选拔3、绩效考评体系的的执行4、信息沟通与交流流体系的建设设与维护二、特别奖：特殊人才的引进实实行特殊奖励励政策。（另另行细化）总裁办一、主要工作职能能：1、领导指示的督办办；2、信息收集和反馈馈；3、年度重要文稿的的起草；4、总裁日常活动安安排；5、会务安排；6、公文处理；7、档案管理；8、信息汇编；9、法务管理；10、机要管理；11、接待；12、办公设施管理；；13、信息系统管理；；14、总务后勤；15、企业文化建设；；二、特别奖：完成总裁交办的特特殊而重要的的任务，根据据重要程度进进行奖励。信息技术部一、主要工作职能能：1、电脑软硬件系统统维护2、信息技术支持3、电子商务与办公公自动化建设设二、特别奖：本部门通过努力自自行开发的管管理软件，视视其作用大小小给予相应奖奖励。员工月度工作评估估流程1、在每月28日前前，员工参照照本月个人工工作计划内容容，对自己的的工作进行总总结和自我评评估，填制好好《员工月度度工作评估表表》（以下简简评估表），内内容包括：对对本月工作内内容的回顾，对对工作中所遇遇到的问题的的分析，对经经验和教训的的总结。2、在每月28日，员员工将评估表表递交部门负负责人。3、结合实际情况和和员工递交的的评估表，部部门负责人对对每位员工情情况进行个别别分析，作好好与员工单独独面谈前的准准备。4、单独与每位员工工进行一次交交谈，针对员员工本月的工工作情况当面面作出公正客客观的评价——重点表扬成成绩和优点，同同时应指出不不足的方面和和今后努力的的方向，并告告知本月签署署评估意见。5、部门负责人将签签署意见后的的评估表递交交人力资源部部。6、人力资源部根据据考勤情况以以及其平时的的表现进行综综合评估，并并签署意见。部门月度工作目标标考核流程1、在每个月底前，每每个部门负责责人参照月前前制定的工作作计划总结本本月度工作，填填制完成本月月度的《部门门月度工作考考核表》中的的后两项内容容；制定下月月度计划，并并重新填制下下