人力资源中的问题及对策(共7篇)

人力资源中的问题及对策（共7篇）第一篇一、在医院的人力资源管理工作中存有的突出问题岗位配置不合理。医院经过多次体制、人事制度改革,基本上扫除了“人员臃肿”、“机构凌乱”|的弊病,但岗位设置和人员配置任然不能处于平衡状态。有的岗位表现空缺状态,人力资源紧张;而有的岗位已经达到饱和状态,人力资源过剩。岗位设置不科学不合理,一线医疗技术人员和二线管理服务人员的比例低,造成医院产能落后的局面。对人才的使用缺乏科学观点。医院对人才的使用也常常犯有“能者多劳”的通病,特别是中等规模以下的医院。考虑到人力资源成本和人们对名医趋之若鹜的心态,医院通常会鼓励医生研究治疗一些他本不擅长的,和他研究方向或多或少关联的某个疾病方向。虽然医院打出了名医招牌,吸引了众多患者,不过医生没有精湛其所长,反而“扬短避长”可想,在“庸医”的大方子下,患者也只能“掏钱继续受罪而已”。缺乏特长人才、缺乏梯队人才。医院的检测检验设备都由专人使用,不过这些使用者仅仅懂得设备的操作使用,一旦设备出现故障,医护人员便手足无措,只能向厂家求助或者是报废机器。这既浪费了医院的资源,又耽误了患者的诊断治疗。“老专家”、“老教授”是医院的宝,也是患者及家属心目中的神。医院普遍重视老专家、老教授,却忽视了中青年人才的招聘、培养,导致医院青黄不接、人才断档。缺乏完善的人力资源评价体系和考核体系。现有的人力资源评价指标,已经突破了只重视学历的“一线天”式门槛,向着多元化发展,业绩品德等已经被纳入评价指标中,但存有的问题是业务指标被绝对化、数量化——用患者的数量,来衡量医护人员的工作业绩,而忽视了人才的实际水平。几乎所有的医院都高喊“医德”,但真正落到实处的却不多。当下,有一个怪现象,只要是生病,不管是什么,医生先让患者办理住院手续,做一遍周身检查,名曰“可能是这个,也可能是那个引起的,先排除这个,再排除那个”。在患者体内落下纱布、手术器材的,不给红包就不好好做手术的,也时有耳闻。前者医院和医护人员为了钱而泯灭道德良知,后者渎职于职业道德。有什么样的评价体系就有什么样的考核体系,医院的考核体系被定格为出勤率和业绩多少。这样的考核体系不能体现出不同人的水平差异,也不能体现出公平、合理,无法激发员工的工作热忱。二、做好医院人力资源管理工作的对策科学设岗,整合岗位资源。剖析医院的组织机构,制定出一套科学的完整的适合本院特色的组织机构,并依据该组织机构设立岗位,明确岗位功能和岗位职责,增大一线岗位和二线岗位的比例,向医疗技术岗位倾斜,科学研究论证管理岗位和后勤岗位的必要性,做到按需设岗,能撤销的撤销,能合并的合并,做到“精、简”,提升医院的产能效率。纠正用人观点。人才不是万能的,要用好人才,发挥人才的作用,就必须讲专业,让人才能够持续在本专业上钻研。这样做既能提升人才的业务水平,给患者带来福音,又能提升医院的知名度,为医院赢来更多患者,给医院带来实惠。选拔特长人才,建设人才梯队。各行各业都有特长人才,医院在重视临床诊断、护理、治疗方面人才的同时,也应该重视设备管理人才。诊断、护理、治疗是医院的核心领域,仪器设备的操作、维护,后勤物资电力供应等是医院的辅助区域。选拔、培养核心领域特长人才,提升医院的医疗水平,而精确的诊断、护理、治疗又必须依靠仪器设备、后勤物资电力等的保驾护航,所以,辅助区域的特长人才也应该得到充足的重视。建设人才梯队是保障医院可持续发展的先决条件,无论什么行业,只要是“昙花一现”,就必然有人才断档的因素,而且是根本性因素。医院建设人才梯队,就是形成老、中、青专家格局。引进和培养人才,打造一支高素质队伍。发掘和激发人才的正能量是医院人力资源管理工作中的重点,把握医院的发展规划蓝图,针对医院的需求,引进一些高水平的人才,特别是一些知名医院、知名高校的人才。增大对现有员工的培养力度,积极塑造人才,打造出一线科室里尖端人才,按照岗位的性质和需求,针对人才的特点展开有目标有针对性的培养。完善人力资源评价体系和考核体系。完善人力资源评价体系和考核体系,是从制度上保障对人才的激发、使用、挽留。完善人力资源评价体系,要从能、德、绩、学四个方面出发。能：是指工作水平,业务专长,不但仅能够达到岗位的最低要求,而且还要有一个较高业务技能水平,能够解决工作中的难题,临床的医生能治疗其研究方向的疑难杂症,仪器设备的操作者不但能熟练地使用,而且还会维修,当仪器设备发生故障的时候,第一时间能够维修好。能他人所不能,会他人所不会,做一个出类拔萃的行家里手,业务专家。德：包括个人品德、职业道德。医者,当有仁人之心,怀揣济世救人之心。见利思义,不收受红包,不接受赠送,不让患者多花冤枉钱,多跑冤枉道。视治病救人为分内之事,光明磊落,积极医治患者。绩：个人的业务成绩,根据岗位的性质,制定出具体的衡量办法,有的岗位业绩要看重质量多一点,有的岗位业绩要倾向数量多一点。一线临床岗位要侧重于质量方面,后勤岗位要多看一下工作的数量。学：持续地学习、进步,探索专业理论知识,总结实践经验交流体会心得。学,不但仅要看态度,而且还要看实际成果,学以致用,提升业务水平。建立合理的薪酬体制和绩效考核制度,是完善考核体系的重要内容。公平合理的薪酬分配制度,能够调动员工的积极性和创造性,激发员工的工作欲望。绩效考核制度实施过程中要根据岗位性质（包括工作量、工作复杂性和难易水准等）制定出不同的考核内容和指标。三、结论医院人力资源管理工作做得好,人才的才能才能充分发挥,医患双方受益。转变用人观点,科学设岗,建设人才梯队,完善人力资源评价体系和考核体系,有很多工作要做。一、地矿公司人力资源管理的现状及问题国外的很多企业，特别是较为大型的跨国企业，已经发展成一个全方位的人力资源管理，人事部门已经作为一个战略性角色来为企业实行人力资源管理和开发。我国因为历史的问题，在人力资源的管理方面还比较保守，有些地矿公司对于人才的聘用甚至出现退步的局面，存有着落后、被动的局面，这导致了真正的人才无法留住、经营无法成功、公司无法生存。通过度析发现，地矿公司的人力资源在管理方面存有很多问题，主要原因有以下几点。人力资源管理和发展战略不符地矿公司的领导更换比较频繁，这致使公司的行为存有短期化。不论从主管来讲还是从客观来讲，一个公司的领导都会更注重眼前的利益，而对战略及文化的发展考虑较少。公司哪怕制定了长远的战略目标，也无法确保能够在下一任领导接替时还能够继续实行，这造成了公司没有长期的战略规划，也没有长期的人力资源规划。当前，很多地矿公司的人力资源从管理角度来讲都处在过去的人事管理阶段，而大多仅仅管理人员的工资分配、调配、升职、培训等工作，而无法以公司为标准实行员工的职业规划，无法将员工的才能和创造力发挥出来。很多公司的培训工作同人事部门是分开实行的，大多是为了企业眼前的利益而举办一些业务部的短期培训。公司缺乏人才开发的意识地矿公司的劳动力非常丰富，不过整体的素质却很低，很多人才的潜力并没有开发出来。很多成功的跨国公司在人才的管理上都非常重视对员工的培训，他们非常了解人力资源给企业带来地效益是有多么可观。不过，地矿公司因为管理人员的绩效同企业的利益并没有多大关联，而忽视对员工的培训；同时，因为很多管理人员是通过行政部门的指派，而缺乏理性的判断力，这样的管理人员没有为企业实行一个长期的规划，使企业常常处在一个被动的局面，而无法前行。企业的管理人员并没有将员工的培训工作做到位，仅仅盲目的强调效益，这做对公司的长远发展百害而无一利。忽略提升管理者的素质当前，很多地矿公司都存有着忽略管理者的素质问题。公司管理者的素质，很大水准上决定了这个公司管理方面的水平。虽然一个公司的管理人员数量最多占整个企业的10%左右，但是这些管理人员的水平却会远远大于剩下的90%。管理人员的素质高低，直接影响到企业人力资源的管理和开发，影响到公司的长远发展。管理者的影响力，会比企业颁布更多的管理条例要有用得多。所以，只有培养、选拔出更多更好的管理人员，才能将整个公司的管理水平提升上去。公司的激励制度不够完善公司之所以建立激励制度，无非是想通过各种形式的奖励让员工能够更加积极的投入到工作当中，让员工以企业的奋斗目标作为自己的奋斗目标，使企业可得以和谐发展。所以，激励制度的好坏决定了企业的兴衰。以往的人事管理造成了公司无法组成一个完善、合理的机制，经常会出现因人设岗的情况。员工工资的规定，虽然也同当前的市场接轨实行浮动制工资制度，但是工资的调配机制仍然不够完善，防碍了激励制度的正常发挥。怎样良好的使用激励制度，也成了地矿公司需要面对的一个重大问题。人力资源管理人员的综合素质需要提升人力资源是一个公司在竞争当中最有利的资源，人力资源管理部门已经成为一个公司的战略部门。对地矿公司来说，人力资源还处在理念传播的阶段。地矿人力资源的管理大多是学习西方的经验，对本民族的文化、行业的特点以及公司的具体情况并没有加以注重。人力资源管理部门一定要有长远的目光，来为公司提供可用的人才，这样才能让公司健康发展。二、地矿公司人力资源管理的改进对策建立“以人为本”的管理理念，走和谐发展之路一个公司能否实行持续的发展，最重要的是要依靠人力资源的竞争以及公司文化的竞争。一个公司缺乏了员工之间的和谐，就会一事无成。企业人力资源管理和谐的方法，关键在于通过企业发展的不同阶段处理好企业和员工之间的矛盾、管理人员和员工之间的矛盾以及员工同员工之间的矛盾。这样才能真正做到“以人为本”，最终也便达到了“以企业为本”的目的。拓宽企业招聘员工的渠道想要处理好地矿公司用人自主权能够从以下两点着手。一是通过公司自身的需求招聘人员，不受外界的影响，通过不同的方式实行招聘，只招聘可用之人和有用之人。二是增强内部招聘制度。内部招聘能够让企业的人力资源得到合理的使用，对员工来说也是一个晋升的机会，这不但对提升员工的工作积极性有所协助，也更加坚定了员工对公司的忠诚度，还能节省招聘和培训时产生的费用。改良公司绩效考核环节激励制度对于企业的人力资源管理及开发十分重要，结合当前的实际状况，企业能够通过物质激励、尊重激励、参与激励、工作激励、培训及发展激励、晋升及荣誉激励等不同方式对员工给予相对应的激励制度，让员工的自尊心得到满足，进而为企业的发展做出贡献。强化对员工的培训工作，增强公司的竞争实力怎样具备高素质人才已经是当前各大公司领导人员逐渐注重的问题。所以，培训成为了公司可持续发展的重要环节。一个成功的公司需要解决的问题有两个。一是满足富有竞争力及生产水平的管理人员的要求。二是将办公室和培训室连在一起。透过培训，能够增强员工的综合素质，从而提升整个地矿公司的整体素质，确保地矿公司的长远发展。强化人员之间的沟通水平，建立团队合作精神地矿公司的发展为高层的管理人员敲响了警钟，一定要增强员工之间的沟通水平。只有沟通没有问题，才能合作无嫌隙，团队配合起来才会更有默契。真正关心每一位员工一个优秀的管理人员，一定会让员工意识到自身的存有意义，并使其拥有充足的自信。管理人员只要给自己的员工带上“漂亮的蝴蝶结”，那么，再难办的事情员工也会为你拼尽全力。三、结语综上所述，只有真正将公司的人力资源管理问题当成决定公司生死大权来看待，才能将观点转变、体制转变，才能真正具备忧患意识，将员工的使命感和紧迫感激发出来，与公司仪器迎接挑战，携手走向更加辉煌的明天。一、当前公路施工企业人力资源管理存有的问题（一）企业人力资源结构严重失衡近几年随着社会化教育的普及，公路施工企业的人员整体素质有较大幅度的提升，但仍然存有着以下问题和不足：管理人员和专业技术人员比重偏低，熟悉公路施工高新、尖端技术的人才及专业机械操作技术人才缺乏，普通型员工相对富余。各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，使得公路施工企业人才匮乏。（二）企业人事管理模式视野狭小，观点滞后，缺乏预见性和前瞻性人力资源是企业最重要的资源。但是，有些公路施工企业的领导没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性，用人机制还沿袭计划经济条件下人事管理模式，用人机制死板，奖罚机制不健全，论资排辈现象严重，没有为各类人才施展才华提供一个充分的空间，甚至有些企业把新分配的大学生当临时工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。（三）企业人才流失严重公路施工属于艰苦的工作，很多时候远离家乡和亲人，并且工作环境恶劣，在工资水平不高的情况下，很多人不愿意从事此行业。当前8090后受社会的影响较重，吃苦耐劳精神缺乏，一心都想在行政事业单位干好活或想在很短的时间里暴富，没有树立长远的思想，频繁跳槽寻找发财捷径，以至于使大量人才外流。这些流失的专业人才一般是在工作岗位上工作3〜5年的大学生，有的甚至是有着丰富经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立完成工作的水平。人才的流失不但增加了企业的用工成本，而且有可能导致企业技术和商业机密的外泄，影响企业的竞争力；这些人才的流失使企业陷入困境，给企业带来重大损失，影响施工企业的长远发展。（四） 缺乏专业的人力资源管理人才公路施工企业的人事管理人员还停留在计划经济年代，还仅仅停留在整理档案，年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源管理知识和经验，使人力资源管理队伍难以适合现代化企业管理的要求。（五） 人力资源管理机制落后公路施工企业管理机制还滞留在旧的管理体制，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽视了对员工的潜能开发，缺乏与员工之间的沟通和交流，员工只能被动的接受管理，人力资源管理中引进、开发、使用、培养、考核、激励、退出等管理职能流于形式，没有发挥出真正的作用。二、增强公路施工企业人力资源管理的建议人力资源管理是一项系统工程，作者认为有效地展开人力资源管理应从以下几方面着手。（一）更新人力资源管理理念，坚持准确的用人导向要增强宣传人力资源管理工作的重要性，提升对人力资源管理工作的理解，使其转变思想，彻底摒弃传统人力资源管理模式，在干部选拔任用中重品行、重学识、重水平、重民意、重贡献。既要坚持公开选拔领导干部的准确导向，又要在实践中发现和大胆使用年轻干部，并实行考核和末位淘汰。通过严格的考核考评制度，把那些在工作中存有研究市场少、接待应酬多、深入工地少、急功近利多、全局观点少，安排布置多、检查落实少等不称职的干部淘汰下去。建立以人为本，唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式。（二）重视人力资源开发工作，建立员工培训长效机制重视人力资源开发工作，建立员工培训长效机制，以提升员工专业技能为重点，增强员工专业技术培训，针对不同岗位员工的知识结构和知识水平，展开有针对性的培训。对企业领导层一般培训的重点是理念、战略、视野和胆略；对专业技术人员培训重点是项目管理、施工专业技术应用和创新；对基层管理人员培训重点是水平、态度、制度和方法；对一线员工培训重点是责任、技能、规程和素养；对特种作业人员要实行专业性培训，通过培训，使企业的人才队伍逐步向专业化、智能化发展，为施工企业在未来的市场竞争中赢得主动。（三）建立符合施工企业特点的激励约束机制建立具有激励约束机制的薪酬制度，使职工的工资能升能降，让公路施工企业发展的成果惠及全体员工。结合施工企业特点，根据企业员工的岗位不同，技能差别、贡献大小，确定分配档次和标准，使企业的工资收入真正体现多劳多得、岗变薪变。通过调整工资结构，使员工的收入向贡献大的优秀骨干人员倾斜，特别是对施工企业的技术人才和管理人才倾斜，向施工中熟悉工艺，从事技术操作，具有较高技能水平，能够解决施工中实际性难题的技工人才倾斜。以此来留住人才、吸引人才，使施工企业各类人才逐步向最佳结构比例发展，全力打造“业务娴熟、管理精细、热爱企业、勤奋敬业”的专业技术人才队伍和“技能高、作风硬、爱岗位、能吃苦”的人才队伍，从而形成适合公路施工企业快速发展的人力资源的最佳配置。三、结语总来说之，公路施工企业必须树立“人才是第一资源”的理念，把人力资源管理应摆在企业管理“重中之重”的位置，结合公路施工企业发展需要优化企业人员结构，提升人员整体素质，满足企业不同发展阶段对人才结构的需求，从而使公路施工企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，力求更大的发展空间。第四篇一、当下我国企业人力资源管理当中存有的一些问题（一）我国企业对于人力资源管理的重视水准不够就当前我国的情况看来,很多企业对于人力资源管理工作都不够重视,认为人力资源管理不能够给企业带来切实的利益,我国以往陈旧的人力资管理模式,常常秉着“对事不对人“的原则,所有的人力资源管理事项都是围绕着管理事项而服务的,极少考虑到员工的切身感受,这样的管理方式已经不能够满足当下社会经济发展的需要了,因为其具有了一定局限性,传统的人事管理常常是针对某件事物或者某个人实行管理,这样就导致了企业管理不能够整体入手,缺乏大局观,不能够对企业的可持续发展产生一定的推动作用,让企业的内部管理不能够形成有效的系统。但是人力资源管理的本质主要是针对单一的管理事项,从而实行管理以及静态调控,人力资源管理的根本目的与最终形式都是对于“人”的管理,比如把人当成是一种资本,那么人力资源就是人力的投入、管理以及使用的控制。但是现实中有的企业对于人力资源管理工作不够重视,并且对其的理解也不够深刻,仅仅是注重对人力资源的利用,不过从主观上忽视了对企业人员专业的培训、技能的提升、职业道德的建设,对于人力资源的投入成本相对较少,这就导致人力资源管理严重缺乏系统性,这样就使得人力资源管理效果不能够到达预期的目标,就非常容易导致企业生产发展的战略规划与企业内部人力资源管理步调不一致,因为资源分配的不合理,就经常出现企业资源不必要的浪费,这样就给企业经济带来了一些负面影响,严重的制约了企业正常发展。（二）我国企业当中普遍存有人力资源浪费的情况随着我国经济体制逐渐由计划经济向市场经济转变,我国企业的管理模式也发生了很大的改变,对此,企业就需要持续的实行资源优化配置,对企业实行科学合理的管理,借此来满足社会经济持续发展的需要,让自身企业在激烈的市场竞争中位于不败之地。但是就当前我国企业现状来分析,很多企业当中都普遍人力资源严重浪费的情况,这样人力资源浪费不但仅造成了人力上的浪费,并且还会对企业的相关经济活动的营运效率造成不小的影响,从而进一步的扩大企业经济损失。企业人力资源管理是企业实行任何经济活动的基本前提与保障,人力资源一旦出现浪费情况,那么在企业的其他方面就极有可能造成大量浪费,从而致使人力资源缺失,最终限制了企业的发展。（三）人力资源的规划不够科学合理,并且缺少相对应的配套政策就当前我国企业的情况看来,在人力资源管理这个方面,很多的企业都仅仅重视对于人员的招聘以及劳动合同的签订等等方面,不过却忽视了对招聘进来员工的考核以及对一些在岗人员的培训。并且也没有较为完善的激励机制以及奖罚制度,在绩效评估方面也经常是“做样子、走过场”,对于人力资源管理的核心环节没有实行认真仔细的规划,并且人力资源管理也没有和企业生产发展的战略目标、企业所在行业、市场投资环境实行紧密的结合,从而来制定人力资源管理计划,这样就非常容易导致企业在实行相关经济活动的时候各个环节经常出现人力缺乏的状况,对此,让企业的营运规划受到了一定水准的影响,约束了企业发展进程,导致了企业财产出现风险。所以,企业务必要重视人力资源管理的合理规划、提升人力资源管理的效率以及质量,给企业将来的发展提供充足的人才储备。（四）我国企业人力资源管理领导层的综合素质较低就当下我国企业的情况看来,我国绝大多数企业的管理人员素质普遍不高,因为其个人素质以及业务水平有所不足,这样就直接致使了企业管理水平下降。人力资源管理工作具有复杂性与多样性,对企业来说牵涉范围非常广泛,直接关系到企业管理工作和企业内部部门之间的协调对此,人力资源管理对于管理者的综合素质就有着极为严格的要求,借此来保证人力资源管理工作的质量与效率。但是当前我国企业当中有部分人力资源管理者并不专业,有些是从别的岗位调过来,或者由企业相关领导人直接负责,因为别的岗位人员对于人力资源管理专业并不熟悉,从而就导致了人力资源管理水平不高的情况出现。另一方面,人力资源管理没有得到很好支持,这也是其职能不能够正常发挥关键所在。（五）很多单位的用人制度尚不完善,没有相对应的激励机制根据调查研究显示,在我国的人力资源管理工作当中,绝大多数企业都没有相对完善的用人机制。在有效岗位的分配上,不能做到人尽其用,因为公司内部带裙带关系,或者徇私舞弊,让岗位分配出现了诸多不合理的情况,有些岗位的工作和职工实际水平不相符合,这就导致该岗位的职能作用不能够得到充分发挥,实现不了人力资源的优化配置。另一方面,在单位的激励制度上还不够完善,就当前我国的情况看来,对于员工的福利制度还相对单一,没有健全的提供福利体系,这样就使得员工工作积极性下降,不能够满足员工工作需要。二、对于企业人力资源管理的创新发展相关策略（一）人力资源管理的理念需要创新就当前我国的企业现状看来,人事管理方面的思想因为受到传统管理理念的影响还没有彻底的转变过来,已经不能够满足当下社会经济发展的需要了。对此,我就树立起新的人力资源管理理念,第一,我们能够树立起“能本”管理的理念,人力资源管理工作应该通过各种各样的管理措施来充分激发员工内在潜力,借此来提升员工的综合素质以及个人水平,将员工价值在企业中最大水准的体现出来。第二,要人力资源管理要有大局观,建立起全局管理的理念,在企业人力资源管理工作中要注重当前人才市场的相关动向,并且分析其内在规律,保证企业随时都有充足的人才储备,第三,要坚持科学发展观,要从而企业长远发展的角度来创新人力资源管理理念,让员工自身利益与企业发展目标保持一致,给员工设计科学合理的职业道路（二）人力资源管理实行组织结构优化伴随着科学技术的持续进步,我国迎接来了信息化时代,市场当中的信息也在持续更新变化,企业面临的市场形势也越来越严峻,因为经济体制的转变,竞争压力也日益加重,传统的人力资源管理模式已经不能够满足当前企业发展的需要了,所以对于企业人力资源管理实行组织结构创新势在必行。我国企业以前的人事管理是属于金字塔式的组织机构,在这样的组织结构当中,因为企业员工数量太过庞大,并且企业各个部门、领导与员工之间缺乏必要的信息沟通,这样既使得人力资源管理中存有沟通障碍,又使得各个部门之间信息不够即时共享,从而企业的运营效率下降。在当下这个知识型经济时代,人力资源管理实行组织结构优化主要就是要将传统的金字塔式管理模式转变为扁平化组织机构,增强各个部门、领导和员工之间的交流与沟通,提升人力资源管理质量以及效率,另一方面增强企业信息管理与利用也有着十分重要的作用,这对推动企业发展有着极为重要的意义。（三）人力资源管理职能的拓展当前说来,人力资源管理主要职能有这么几样：招聘、录用、保持调整和发展,在人力资源管理当中这五样主要职能间有着十分紧密的联系,但是我国的人力资源管理仅仅是注重对于人员的招聘,不过考核、培养引导等等环节还较为薄弱,这样就不能够完全发挥人力资源管理在企业当中的作用,缺乏对于人力资源管理的理解,因为人力资源管理职能有限,所以对于企业自身的发展也是一种限制。在当下这个知识型经济的时代,需要对人力资源管理职能实行创新,持续的丰富人力资源管理的工作内容,完全发挥出人力资源发展、保持、培训等等一系列职能,持续完善人力资源管理系统,增加其灵活性,提升其管理质量,科学的制定战略性项目,将工作的重心转移到对员工综合素质的提升以及人力资源制度的完善这些方面来,借此来满足社会经济发展以及企业发展的需要（四）绩效考评制度的创新众所周知,绩效考核在人力资源管理工作当中占有非常重要的地位,绩效管理能够最大化的调动员工工作的积极主动性,挖掘员工潜力,所以企业需要一个公平、公正的绩效考评制度。但是就当前我国的情况看来,绩效考评的成果往往不太理想,员工的参与度也较低,这就极大的影响员工工作热情,降低了企业营运效率。对此,就需要对绩效考评的相关内容实行创新,要求其不但仅要对员工工作情况实行考核,并且对于员工态度也应该有所考评。同时要制定量化的绩效考核标准,企业在实行绩效考评设置时应该要结合企业实际需要,有针对性实行指标设计,最大化的确保考评标准的量化,从而维护绩效考评的公平性以及公正性另一方面,在实行绩效考评指标制定的过程当中绩效考评者和被考评者应该要有所交流,这样才能够保证绩效考评标准的科学合理性,并且在绩效考评当中还应该引导员工正视自身问题,从而实行改正,保证人力资源管理质量。（五）管理措施方面的创新随着科学技术的发展,我国社会已经高度信息化,信息技术被广泛的应用于各个领域,对此,我国应该在人力资源管理工作引用先进的技术,借此来完善人力资源管理体系,体现人力资源管理的集中化与自动化,在企业中设立交流平台,给企业员工之间的交流提供一定沟通空间,从而发现人力资源管理当中的问题所在。另一方面,企业的人力资源管理也能够和相关的人力资源网实行密切联系,实现电子化人才资源交易,给企业储备充足的人才资源。第五篇一、中小型企业人力资源管理面临的问题当前，对于中小型企业来说，具有经营灵活、适合水平强、反应迅速等优点，能够根据市场的行情持续地改变自身的经营思路，以保障获取最大的经济利益和避免风险。但是，中小型企来也有其自身的不足，例如：管理不规范、规模小、人员结构不完善等。这些问题制约了中小型企业的发展，一旦发生重大变化，如人员的流动，对于企业的发展是致命的，所以，人力资源管理对于企业的发展尤为重要，当前主要面临的问题是：人力资源总体规划不足当前，我国的中小型企业对于人力资源的需求基本上都是被动的模式当企业已经在某个特定的岗位上缺乏特定的员工，已经影响了企业的正常运营，企业才开始在社会上实行人员的吸收或内部提拔，新进的人员在短期内完全无法适合新的工作岗位。人员选拔招聘机制不合理在中小型企业里，一般对于人才的选拔采取的都是面试的模式，而对于其它的模式（笔试、问卷调查、心理测试等）很少实行。而这种面试，一般询过的问题都是面试者以往的经验或学历，而实际的创造力、写作水平、人力交往水平等方面则很少涉及，这样很难招聘到有潜力的员工进入到企业里。缺乏企业培训或培训不合理在我国，很多中小型企业很少有企业内部培训，甚至就没有。一般新来的员工，都是通过“跟师傅”的模式实行的，而对于老员工，进入企业之后，一直以某种形式实行工作，而从来没有想过实行改变。人力资源管理人员水平低我国人力资源管理自进入21世纪以后，才开始得到部分大型企业的注重，对于人力资源管理的从业人员来说，绝大多数都集中在国有企业或跨国公司里，而我国的中小型企业把人力资源管理的从业人员当作可有可无的员工，在企业中受不到应有的重视。这使得中小型企业的人力资源人员的水平相对都比较低，从而无法给企业创造出应有的价值，从而形成一种恶性循环。激励机制缺乏对于企业中员工的绩效实行考核的手段过于单一，特别是对于一些高科技的中小型企业来说，企业的科研人员收入相对较高，而其它不同工种的员工则收入较低，使得企业内部的工作人员产生不公平感，如果企业与企业之间的收入有一定的差别，则会使企业的员工形成大面积的流失现象。二、中小型企业人力资源管理问题的解决我国自加入WTO以来，国内的中小型企业即面临着国内同行的竞争，又要与国外的企业实行比对，从激烈的市场竞争中求生存。对于我国中小型企业面临的人力资源管理方面的困境，采取切实可行的方法实行解决。制定明确的人力资源总体规划从企业的管理者来说，要从根本上对人力资源管理实行重视，根据企业未来发展的需要，从而制定出短期、中期和长期的人力资源管理规划，使人力资源在某个特定的时期有其自身的任务，并且具有一定的弹性，使之人力资源管理能够根据企业在市场中的定位和需求即时实行必要的调整。完善招聘方案企业实行人员的招聘，通过不同的方式和渠道实行人才的招聘，不但仅描述给应聘人员的工资待遇及要求，另外还要对企业的发展前景实行有效的展示，以便于吸引高级的、有潜力的人才加盟。完善培训系统中小型企业要保持员工的稳定性，就要使员工对企业具有认同感，对自己的工作负起相对应的责任，这就要求企业对员工的素质实行全面的提升。针对企业的人力资源管理，首先要由相关的管理人员对企业的现状实行初步的评估，了解和分析员工的知识层面和现有岗位的知识需求及未来岗位技能的需求知识量；其次根据本企业的特点，设计相关的培训目标及实行培训所采取的方法；然后设计和实施具体的培训内容；最后对培训的结果实行反馈和总结，以便于下一次培训的改进和完善。完善激励机制21世纪企业之间的竞争，事实上是人才的竞争，一个企业只要留住了人才，那么就留住了希望，留住了未来，流失了人才的企业，就是一具没有了灵魂的壳。在当前社会，各个企业对于人才的重视水准越来越高，为了吸引人才，很多企业在收入、福利、股份及住宿等方面投入了大量的财力。而对于中小型企业来说，对于收入等条件无法和大型的国有企业及跨国公司相比，很多都采取强制的管压卡方式来阻止本企业的人才外流，但是其效果微乎其微。三、小结本文针对中小型企业的人力资源管理实行研究，对其所遇到的问题实行分析并提出了相对应的解决方案。因为本文的篇幅所限，对于本文所提出的问题和解决方案，并没有给出具体的中小型企业实行描述。希望中小型企业的管理人员和人力资源工作者，在此基础上，根据自身企业的特点实行完善。第六篇一、当前我国国有企业人力资源管理表现的主要问题分析国有企业用人体制不透明。当前，我国国有企业在运营体制方面早已与现代市场经济紧密相连系，但是因为难以摆脱国家行政编制机制，所以依旧多数员工受到国家管理，具有一定的行政级别，也所以能够在诸多国有企业中表现出浓郁的官僚特征。例如用人权力十分集中，缺少公开、透明的民主制度，员工升迁存有着封闭拘束的状况。但是这样集中封闭的状态难以让内部信息流畅，使得透明度相对较差，难以拓展渠道，并且也会影响到企业的自身效益与社会效益的提升。培训体系不完善。如今企业员工早已提升了自我理解，使得每个企业都能够让培训管理工作成为自身发展亮点。假如企业有着相对较好的培训机制，就能够吸引员工，增长他们的素质，拓展他们的视野但是纵观我国国有企业，难以为员工提供这么多培训机会，并且也基本流于形式，即便有培训工作，也忽略了评价反馈机制。而新来的员工要想提升自身实践水平，就会去请教老员工，但是很多老员工不能去即时辅导新员工的技术，使得新员工要浪费较多时间去熟悉岗位工作，降低了工作效率。激励机制不健全。国有企业激励机制比较单一，缺乏有效激励的支撑，重视精神激励，缺乏物质激励，分配制度不合理，员工缺少职业生涯规划等等原因导致员工的积极性和创造力难以调动。管理理念落后。自国有企业改制以来，国有企业的人力资源管理观点有了相当大的进步，绝大多数国有企业已经开始注重人力资源的作用，逐步理解到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值。但是国有企业人力资源开发与管理的观点仍然比较落后，普遍缺乏系统的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，人力资源管理做得简单粗放，管理人员没有全局意识、服务意识，缺少主动性、创造性，互相也不能有效地配合展开工作，严重制约了企业人力资源职能的发挥，不能符合当前经济条件下企业发展要求，国有企业人力资源开发与管理的观点的转变还远远跟不上经济发展的要求。结构配置不合理。结构不合理、配置不科学也是当前我国国有企业人力资源管理工作所存有的重要问题之一，例如表现在整体员工队伍结构比例失调，办公室管理人员较多、在一线操作人员较少甚至匿乏等方面。不过在人员配置上，企业中普通型、技能单一型的人员较多，而从运营管理工作、科研开发工作、技能操作等方向的拔尖人才匿乏。而在配制方式方面，难以按需引进，使得国企人力资源结构较差，很多专业人才技能得不到充分发挥。并且，因为国企职工知识结构有老化的趋势，有效人力资源相对减少。二、完善我国国有企业人力资源管理工作的建议我们说国有企业人力资源管理工作所存有的问题是多种因素构成中。所以，需要准确面对与分析，针对以上所表现的问题，作者提出如下建议。完善考核和反馈渠道。企业衡量一个员工为企业做出的贡献的是绩效考核，完善企业人力资源资源激励机制的构建，必须要有一个科学合理的绩效考核来作为衡量标准。通过企业人力资源资机构提供的绩效考核，企业的管理者要对其实行系统科学的合理分析，并提供出系统配套的反馈，以此反馈为根据来尽最大的努力提升员工工作的积极性，提升企业的人力资源素质，将企业的资源配置提升到一个全新的层次。要做到这个点是不太容易的，这需要企业付出一定的努力完善企业人力资源管理激励机制。要努力改变企业用人权力高度的集中，规范用人体制。对于人才选拔与任用方面，国企务必要坚持以人为本的观点，在内部创设出尊重、平等的文化氛围，并且要持续为员工自身发展创设出良好的机制环境、工作环境与生活环境，让每个人发展与企业紧密结合，增强员工归属感与企业凝聚力。国有企业必须要转变原有的管理弊端，让人才选拔公开化、民主化，例如实施民主集中制，减少用人的误区，防止一些不正之风;其次要充分走群众路线，将少数人选人为多数人选人这样，不但能让企业中优秀人才脱颖而出，并且很好地堵住了任人唯亲的途径。还有必须要构建全新机制，变“大锅饭”机制为和平竞争的优胜劣汰机制，将“相马制”转变为“赛马制”，让每一个优秀人才都有用武之地。创造良好的企业文化形象。各个企业在经营模式上已经形成独特的文化特色，诸如拥有自己企业的精神品质以及未来的发展道路的策划方案等。良好的文化形象不但能够促动员工的生产积极性，并且也能够给员工给予家的温暖，使企业上下形成一个大家庭，互相协助与合作。创造良好的文化形象能够带动企业文化的发展，在一些国外企业的文化形象还能够为企业带来经济效益，信誉良好的企业在外界具有很好的口碑，赢得了与兄弟企业彼此间的信任合作，这正是体现出了企业良好文化形象的意义。企业文化核心体现在员工良好的基本素质，把员工未来的发展方向和工作岗位结合在一起，充分发挥出自身所具有的优势，进而为企业创造出更多的财富。尊重人才，逐步完善激励机制的建立。当前我国国企要实现想生存与可持续发展，就必须要树立人力资源最为重要的思想观点。而所能够体现的内容就是要充分地尊重知识体系与人才队伍，能够将企业中最宝贵的资源—人才视为最高价值。并且在实际工作过程中，管理层要去为员工多考虑，助力他们成长，让每个员工的利益得到最大化只有企业使用这样的方针政策，才算得上科学、高效的管理方法。所以，我们在实施激励机制过程中，要构建“以水平决定晋升、以绩效决定薪酬、以态度决定去留”的现代绩效考核评价机制。并且要在现代科学绩效考核基础上来实行有针对性地对国有企业员工任职期间的业绩实行考核。第七篇一、供电公司的人力资源基层管理中存有的问题1.1人才任用与选拔制度不合理现阶段，供电公司中，对于人员的任用与选拔存有不合理的现象。内部人员的岗位调度，难以符合具体的岗位需求，人才的引进制度不合理，造成在岗人员自身技术水平不足，难以达到岗位要求，任人唯亲的现象十分多见。另外，供电企业发展中，人力资源管理工作的态度较为保守，对于劳动纠纷的处理犹豫不决，瞻前顾后，惟恐触及劳动纠纷引发矛盾激化，影响社会稳定，得到保证合理的人员流动率，不利于企业的长期发展。人员编制中存有的问题当前，供电公司中人员编制存有很大的问题，部分基层员工的工作任务过重，现有的人力与物力难以有效的完成既定生产任务。现阶段的基层人力资源管理工作中，管理技术难以得到有效体现，并且管理方式依然沿用传统的管理模式。很多电力基层工作依赖人力实行操作，使得一线员工的工作量过高，岗位人员编制存有严重超编的情况。与此同时，人员的整体结构存有失调的情况，部分专业岗位人员技术水平不足，缺乏有效的培训，难以满足岗位的实际需求。基层人力资源管理中，职工队伍的结构比例不合理，管理人员超编，一线员工的工作压力过高。人员配置上，具有高水平的专业技术人才数量不足，难以满足供电公司快速发展的需求。考核体系不完善企业内部考核工作受传统人