第六章技能和能力薪酬体系

第六章

技能和能力薪酬体系技能薪酬体系

能力薪酬体系开篇案例一体育界，替补运动员的薪酬往往低于正式队员，这似乎是天经地义的事情。但对于世界著名音乐剧《猫》的演员们来说，却恰恰相反：替补演员的周薪竟然相当于正式演员的1.25倍！正式演员们每周要出演大约20场，从而获得2000美元的周薪；但替补演员们只是在后台静静地坐着，就可以拿到2500美元的周薪。原因何在？原来，替补演员们虽然不一定上场演出，但他们被要求必须掌握五个不同角色的表演，一旦正式演员们因为身体不适或其他原因无法上场，替补演员们就要随时救场。因此对他们支付的薪酬不是基于工作量和职位，而是基于他们能够表演五个角色的能力。开篇案例二

在登陆NBA的中国球员中，姚明的薪水无疑是最高的。2008—2009赛季，姚明的年薪将达到1500万美元。姚明与火箭队续约的是一份为期5年的合同，从2006—2007赛季开始一直到2010—2011赛季结束。按照约定，姚明新合同第一个赛季的年薪工资约为1250万美元(此数为估算值，具体是2006—2007赛季联盟规定的工资值的25%)，此后每年提高10.5%，预计总价值将在7600～8000万美元，这也使得姚明跻身NBA顶级巨星行列。与姚明同样在NBA打拼的中国球员，易建联在2008—2009赛季的工资只有240万美元，孙悦为44万美元，仅占姚明年薪的1/34。案例说明了：同工不同酬技能的高低决定了薪酬的高低

任职者需要掌握多种技能的情形不仅在案例中存在，在实际的工作中也广泛存在，员工需要做的工作已不单纯局限于工作说明书中指定的任务，他们必须懂得更多、想得更多、会得更多，而且必须对自己工作的后果承担责任。技能薪酬体系（一）技能薪酬体系概念是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。适用范围：从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。一、技能薪酬体系的内涵和特点技能薪酬体系的特点

以“人”为本的薪酬设计

以技能的提高为支付依据技能薪酬体系具有两面性技能薪酬体系运用日益广泛当今时代是一个顾客需求多样化、个性化，企业竞争越来越激烈的时代，为了取得竞争优势，企业必须鼓励其成员不断地学习、变革，要适应环境变化，还要有参与和合作精神。作为企业的主要制度之一的薪酬制度同样需要支持这种新的变化。以任职者为基础的薪酬结构就致力于实现这一目标。技能薪酬体系运用日益广泛的原因组织变革：企业在日益激烈的竞争环境下不得不从根本上修正自己的管理哲学。

技术变革：组织结构变化（扁平化）对员工的灵活性要求越来越高（二）技能薪酬体系的基本类型深度技能——专才广度技能——通才

深度技能通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。比如:教师理解深度技能的示例教授不仅掌握并能熟练运用本学科已有的方法，并且必须对本学科的方法论作出过贡献，促进学科的发展副教授不仅具有开课的能力，对本学科的整体情况有充分的了解，自己主持研究项目，而且能把最新的研究用学术研讨会的形式不断开设成新课讲师能够独立开设一门或一门以上课程的大学教师助教协助由教授和学生共同构成的课程教学系统正常工作广度技能要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。要求任职者不仅能够胜任在自己的职位族范围内需要完成的各种任务，而且能够完成本职位族之外的其他职位需要完成的一般性工作任务。理解广度技能体系的示例工作制度以职位为基础以技能为基础码链工技能C技能B技能A包装工清洗工超声监测工测量工

装配工

打铆工

领导、监督以及工作安排责任

图：某汽车配件企业广度技能薪酬方案示例同一家企业可能会为员工提供发展深度技能和广度技能的两种不同选择。

技能种类

原料处理配制灌装包装技能水平

高级A3B3C3D3中级A2B2C2D2初级A1B1C1D1图：某生产企业技能薪酬方案示例（三）技能薪酬体系与组织中的工作设计图：与传统的职位薪酬体系配套的工作设计方式员工1员工2员工3技能模块A技能模块B技能模块C技能模块D图：与技能薪酬体系配套的工作设计方式（四）技能薪酬体系的优缺点优点1.员工关注自身发展和不断提高技能，激励员工不断获取新的知识和技能；2.有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解；3.在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性；4.有助于高度参与型管理风格的形成。缺点1.培训问题；2.成本控制问题；3.加大了管理的难度设计难管理难岗位配置难（五）设计技能薪酬体系的几个关键决策技能的范围技能的广度和深度单一职位族/跨职位族培训体系与资格认证管理方面二、技能薪酬体系的设计流程和步骤成立设计小组技能分析确定技能模块技能培训与认证制定技能薪酬方案（一）成立技能薪酬计划设计小组由企业高层管理人员组成的委员会由执行这种薪酬计划的部门员工（部门代表）组成的设计小组能够对方案设计过程中涉及的各种技术问题提供咨询的专家

（二）进行工作任务分析

工作任务分析：系统地描述所涉及的各种工作任务——分解为更小的分析单位，即任务要素工作名称快餐店厨师工作根据客户的要求准备和烹饪在很短的时间内就能够交付食用的食物任务准备三明治任务要素用手工或者机器将熟食或者奶酪切成片What?—做什么？How?—怎么做？Why?—为什么做？Who?—对谁做？Where?—在哪里做？工作任务描述5W（三）评价工作任务，创建新的工作任务清单重要程度（重要性）评价

回答了：该项工作任务对于完成工作或者实现某一工作单位的目标重不重要？难度评价

用来确定完成或者学会完成某项工作任务的困难程度。工作任务评价举例（见word表）任务/行为描述重要性评价难度评价帮助制定工作小组规范和标准——在既定机器设备上完成工作流水作业—进行日常清洁管理工作（扫地、擦洗以及保管清洁工具等）——对团队的工作进展状况进行跟踪记录——检查机器设备的液压水平以及是否准备就绪——按照国家职业安全与卫生标准和公司的要求操作起重机——重要性评价打分0=不执行该项任务1=有点重要2=一般重要3=比较重要4=很重要5=非常重要6=极其重要难度评价打分0=不执行该项任务1=简单任务2=一般难度3=有一定难度4=很困难5=非常困难6=极其困难（四）技能等级的确定和定价技能等级模块的界定技能等级模块（skillblock），是指员工为了按照既定的标准完成工作任务而必须能够执行的一个工作任务单位或者一种工作职能。

可以根据技能模块中所包括的工作任务的内容来对技能模块进行等级界定。三级技能：技术专家具备高水平的专业知识、判断能力和应变能力对零部件进行再加工4.71检修机器设备故障4.43解决质量问题3.86编写设备专用的程序系统3.86执行高级的计算机功能3.86装配转子3.86装配和拆卸专门的零部件3.57确定生产优先顺序3.57确认质量问题3.29二级技能：熟练工人具备中等水平的专业知识、判断能力和应变能力在已有的设备上进行生产流水操作3.14检验零部件的规格一致性3.14维护机器设备3.0运用企业要求的系统订购测量仪器、原材料、以及刀具3.0安排生产日程并编制派工表3.0检查液压位和设备是否准备就绪2.86使用精确的衡量仪器和手工工具2.71一级技能：学徒具备一定的技术知识，基本属于日常事务类的工作任务确认刀具和量器的可用性2.29读取游动卡尺2.14阅读派工表2.14输入维护工作单2.14记录所要求的数据2.14检查材料是否准备好2.0清洗并准备好在装配线上需要使用的零部件1.43技能模块的定价对技能模块的定价实际上就是确定每一个技能单位的货币价值。生手（学徒级）1800元/月半熟手（技师级）2200元/月熟手（干练级）2500元/月资深（大师级）2800元/月（五）技能的分析、培训、认证1.员工技能分析

目的在于确定员工当前处于何种技能水平上。

员工技能评价者的构成

员工上级客户下级同事2.培训计划要素（1）：通过技能评价来确定培训需要；要素（2）：确定培训方法。六种技能培训的方法在职培训公司内部培训师傅辅导计划工作轮换供应商提供的培训大学/学院培训3.技能等级或技能资格的认证能力薪酬体系一、能力的概念以及能力模型的建立（一）能力的基本概念

能力是什么？

薪酬管理中的能力是指胜任能力。

即实现某种特定绩效或者表现出某种有利于绩效实现的行为的能力。（三）能力模型的类型能力模型是企业关键成功领域中核心竞争力的具体表现。它描述了要实现企业整体战略目标所必需的行为，技能和知识配置。（二）能力模型的类型核心能力模型——适用于组织所有员工职能能力模型——适用于同一职能领域中的所有员工，无论这些员工在职能中处于哪一个级别。角色能力模型——适用于一个组织中的某些人所扮演的特定角色职位能力模型——只适用于单一类型的职位。职能能力模型举例：通用公司HR对业务的了解专业化能力个性特征变革管理商业敏锐性客户导向外部关系管理公司价值观值得信赖判断力勇气和自信招聘甄选激励与报酬危机处理学习与沟通员工关系管理质量管理倡导变革流程、效率导向组织精简加拿大某省政府的财务管理人员能力模型

行为表现能力要素行政支持人员专业人员经理人员高级经理创新承担风险，快速适应变革，领导变革过程强化流程或产品开发新的方法培育他人创新培育创新文化领导力积极影响他人和事件做一个模范进行长期指导预见到并规划变革沟通一种令人向往的愿景影响力劝说、说服或影响直接劝说预测个人的行为或语言可能产生的影响采用多种行动来施加影响通过他人施加影响团队合作与他人合作并高效达成结果积极参与团队合作鼓励和吸收其他团队成员参与推动有效结果的达成解决团队内部冲突三种薪酬体系的比较职位薪酬体系技能薪酬体系能力薪酬体系薪酬结构以市场和所完成的工作为基础以经过认证的技能和市场为基础以能力开发和市场为依据价值评价对象报酬要素（计点法）技能模块能力价值的量化报酬要素等级的权重技能水平能力水平转化为薪酬的机制赋予反映薪酬结构的