第二章人力资源规划

人力资源规划第二章知识目标：了解人力资源规划的含义；掌握人力资源供给与需求的预测方法；了解人力资源规划的运作程序；人力资源规划第二节人力资源规划的运行程序第一节人力资源规划概述第三节人力资源需求预测人力资源规划第四节人力资源供给预测D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业走上正轨后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少，等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时地有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头地往人才市场跑。近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了!”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理分辩道：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你?”……手忙脚乱的人力资源经理课前案例一、人力资源规划的概念、目标和内容1、人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作。第一节人力资源规划的概述（一）人力资源规划的概念一、人力资源规划的概念、目标和内容(1)得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源。(2)能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。(3)建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。(4)减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。第一节人力资源规划的概述（二）人力资源规划的目标一、人力资源规划的概念、目标和内容1、需求、供给分析2、招聘计划3、绩效考核、薪酬调整计划4、员工的职业生涯规划第一节人力资源规划的概述(三)人力资源规划的系统内容二、人力资源规划的目的1、有利于组织制订战略目标和发展规划2、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求3、保证人力资源管理活动的有序化4、充分调动员工的积极性和创造性5、控制人力资源成本第一节人力资源规划的概述三、人力资源规划的内容层次人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。包括以下5个方面：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。第一节人力资源规划的概述四、人力资源规划的分类一般地，按照人力资源规划的时限划分，可分为三种类型：长期(战略)人力资源规划、中期人力资源规划和短期(战略)人力资源规划。一般上，短期规划定为3～6个月，将中期规划定为6个月至两年，长期规划则定为2～5年。第一节人力资源规划的概述五、人力资源规划的步骤(一)环境分析：分析企业所处的外部环境及行业背景(二)人力资源现状分析：主要包括：员工数量、质量、结构等静态分析，员工流动性等动态分析，以及人力资源管理关键职能的效能分析。(三)人力资源需求预测(四)人力资源外部供给预测(五)人力资源规划目标(六)行动方案第一节人力资源规划的概述七、人力资源规划的战术1、招聘计划(1)计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。(2)对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。2、人员培训计划人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力来确定。第一节人力资源规划的概述七、人力资源规划的战术3、考核计划（1）至少包括以下3个方面：工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。（2）常用的方法有排序法、平行法、关键事件法、硬性分布法、尺度评价表法、行为定位等级评价法、目标管理法。4、发展计划：明确核心骨干员工在企业内的发展方向和目标，以达到提高职业忠诚度和工作积极性的作用。第一节人力资源规划的概述八、人力资源规划的程序人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。第一节人力资源规划的概述九、人力资源规划的影响因素(一)内部、外部环境的变化(二)企业的人力资源保障第一节人力资源规划的概述十、人力资源规划的发展趋势为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述；对人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略；由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划；企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资源计划的范围。第一节人力资源规划的概述一、人力资源规划的步骤(1)核查现有人力资源；(2)人力需求预测；(3)人力供给预测；(4)起草计划匹配供需；(5)执行规划和实施监控；(6)评估人力资源规划。第二节人力资源规划的运作程序二、人力资源的年度规划做好人力资源的年度规划，需把握好以下几个环节。(一)摸清家底，诊断现状(二)预测需求与供给(三)制订行动方案第二节人力资源规划的运作程序二、人力资源的年度规划具体人力资源年度规划编制有以下几个步骤。1、制订职务编写计划2、根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制订人员盘点计划3、预测人员需求4、确定员工供给计划5、制订培训计划6、制订人力资源管理政策调整计划7、编写人力资源部费用预算8、关键任务的风险分析及对策第二节人力资源规划的运作程序一、人力资源需求预测的含义第三节人力资源需求预测人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。包括现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。人力资源需求预测的注意事项包括：(1)预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况；(2)预测是为企业的发展规划服务，这是预测的目的；(3)应该选择恰当的预测技术，预测要考虑科学性、经济性和可行性，综合各方面做出选择；(4)预测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构，应该在预测结果中体现。二、人力资源需求预测的步骤第三节人力资源需求预测(1)根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置；(2)进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求；(3)将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；(4)该统计结论为现实人力资源需求；(5)根据企业发展规划，确定各部门的工作量；(6)根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；(7)该统计结论为未来人力资源需求；二、人力资源需求预测的步骤第三节人力资源需求预测(8)对预测期内退休的人员进行统计；(9)根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；(10)将(8)、(9)的统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；(11)将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得到企业整体人力资源需求预测。三、人力资源需求预测的定性方法第三节人力资源需求预测(一)现状规划法(二)经验预测法(三)分合性预测法(四)德尔菲法：又名专家会议预测法，是20世纪40年代末从美国兰德公司的“思想库”中发展出来的一种主观预测方法德尔菲的特点是：(1)吸取众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；(2)采取匿名的、“背靠背”的方式进行，避免了从众的行为；(3)采取多轮预测的方式，准确性较高。三、人力资源需求预测的定性方法第三节人力资源需求预测采用德尔菲法的步骤：(1)整理相关的背景资料并设计调查的问卷，明确列出需要专家们回答的问题。(2)将背景资料和问卷发给专家，由专家对这些问题进行判断和预测，并说明自己的理由。(3)由中间人回收问卷，统计汇总专家们预测的结果和意见，将这些结果和意见反馈给专家们，进行第二轮预测。(4)再由中间人回收问卷，将第二轮预测的结果和意见进行统计汇总，接着进行下一轮预测。(5)经过多轮预测之后，当专家们的意见基本一致时就可以结束调查，将预测的结果用文字或图形加以表述。三、人力资源需求预测的定性方法第三节人力资源需求预测(五)描述法：指人力资源规划人员通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，并从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规划。(六)回归预测法：指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。(七)比率预测法：基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。四、人力资源需求预测的定量方法第三节人力资源需求预测(一)趋势预测法：利用企业的历史资料，根据某些因素的变化趋势，预测相应的某段时期人力资源的需求。一般常用的方法如下：(1)散点图分析法。(2)幂函数预测模型。(二)统计预测法：指根据过去的情况和资料建立数学模型，并由此对未来的趋势作出预测的一种定量的预测方法。(1)比例趋势预测法。(2)一元线性回归预测法。(3)经济计量模型预测法。四、人力资源需求预测的定量方法第三节人力资源需求预测(三)工作负荷预测法：指按照历史数据、工作分析的结果，先计算出某一特定工作每单位时间(如一天)的每人的工作负荷(如产量)，然后再根据未来的生产量目标(或者劳务目标)计算出所需要完成的总工作量，然后依据前一标准折算出所需要的人力资源数量。四、人力资源需求预测的定量方法第三节人力资源需求预测(四)劳动定额预测法劳动定额是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。在已知企业计划任务总量及制定了科学合理的劳动定额的基础上，运用劳动定额法能够准确地预测企业人力资源需求量。N=Wq(1+R)式中，N为企业人力资源需求量，W为计划期任务总量，q为企业制定的劳动定额，R为部门计划期内生产率变动系数。R=R1+R2+R3，其中，R1为企业技术进步引起的劳动生产率提高系数，R2为由经验积累导致的劳动生产率提高系数，R3为由于员工年龄增大以及某些社会因素导致的劳动生产率下降系数。一、人力资源供给预测的含义人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容，是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的(或经由培训可能补充的)及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。从供给来源看，人力资源供给分为外部供给和内部供给两个方面。第四节人力资源供给预测二、人力资源供给预测的内容技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。第四节人力资源供给预测三、人力资源供给预测的方法(一)替换单法此方法是在对人力资源彻底调查和现有劳动力潜力评估的基础上，指出公司中每一个职位的内部供应源。(二)马尔柯夫模型这种方法目前广泛应用于企业人力资源供给预测上，其基本思想是找出过去人力资源变动的规律，来推测未来人力资源变动的趋势。(三)目标规划法一种结合马尔柯夫分析和线性规划的综合方法，指出员工在预定目标下为最大化其所得，是如何进行分配的。第四节人力资源供给预测三、人力资源供给预测的方法(四)德尔菲法具体做法是：首先将要咨询的内容写成若干条意义明确的问题寄给专家，由他们以书面形式予以回答；其次，由中间人集中归纳汇总专家意见，并将意见反馈给各位专家，在此基础上要求专家重新考虑其预测，并说明修改的原因；再次，将以往所要求的资料清单总汇列齐，并与前一阶段里各个估计值的差距一并发给专家