HR三级-第2章招聘与配置课件

人员招聘与配置企业人力资源管理师（三级）讲师：慕文杰日期：2013年8月国家职业资格培训教程人员招聘与配置——课程内容第一节员工招聘活动的实施P58第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法P58第二单元对应聘者进行初步筛选P66第三单元面试的组织与实施P69第四单元其他选拔方法P77第五单元员工录用决策P81第二节员工招聘活动的评估P83第三节人力资源的有效配置P85第一单元人力资源的空间配置P85第二单元人力资源的时间配置P104

第四节劳务外派与引进P109学以致用2第一节员工招聘活动的实施第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法【学习目标】通过学习，掌握企业选择人员各种招聘渠道的主要步骤，以及内外部人员招募的主要方法。4第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法【知识要求】一、内部招募的特点二、外部招募的特点【能力要求】一、选择招聘渠道的主要步骤二、参加招聘会的主要程序三、内部招募的主要方法三、外部招募的主要方法5招聘的概念招聘（RECruItmEnt）是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学的甄选，从组织内外部获得组织所需人才，并安排他们到组织所需岗位上工作的过程。广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列活动。6【知识要求】一、内部招募的特点优点：1、准确性高2、适应较快3、激励性强4、费用较低缺点：1、可能造成一些矛盾，产生不利影响2、容易抑制创新7【知识要求】二、外部招募的特点优点：1、带来新思想和新方法2、有利于招聘一流人才3、树立形象的作用缺点：1、筛选难度大，时间长2、进入角色慢3、招聘成本大4、决策风险大5、影响内部员工的积极性81.填写人员需求表

4.人力资源部2.填写工作说明书

5.总经理3.填写设备申请单

6.企业网站发布

职位空缺用人部门提出需求会签发布招聘信息（网络、报纸）参加招聘会内部招聘选拔人力资源部第一次面试人力资源部新员工报到人力资源部发录用通知书，确定到岗日期背景调查人力资源部心理测试重要岗位人员复试部门经理总经理笔试淘汰通知应聘者7.简历收集登记

10.通常总是8.简历筛选

问题记录单9.简历保存

11.面试甄选表

12.面试成绩记

录表

13.应聘者详细

资料表填写内部选拔评审表不合格员工招聘作业流程9内部招聘与外部招聘的优缺点比较（2007年11月考试案例题）比较内部招聘外部招聘优点鼓励员工士气提高员工对组织的忠诚度可节省招聘成本和费用提高选拔的有效性和可信度培养后备力量、促进连续提升易于沟通和贯彻决策，利于发挥组织效能新鲜血液有助于企业开拓创新增加竞争氛围，产生“鲶鱼效应”节省内部培养和培训的费用缓解内部人员的矛盾树立企业良好形象缺点近亲繁殖选择范围小，较难满足要求影响内部团结政治性勾心斗角可能导致人才外流或被埋没必须制定管理和培养计划难以挑选到合适的人才信息不对称，存在“逆向选择”的风险招聘成本和费用相对较高可能挫伤内部员工的上进心新员工需要较长的时间调整或熟悉情况企业发展初期为何外招，成熟期为何内招？10【能力要求】一、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求2、分析潜在应聘人员的特点3、确定适合的招聘来源4、选择适合的招聘方法11【能力要求】二、参加招聘会的主要程序（一）准备展位（二）准备资料和设备（三）招聘人员的准备（四）与协作方沟通联系（五）招聘会的宣传工作（六）招聘会后的工作12

【能力要求】三、内部招募的主要方法（一）推荐法推荐法是由本企业员工根据单位和职位的需要，推荐其熟悉的合适人员，供用人部门或人力资源部门进行选择和考核。因推荐人对用人部门与被推荐者双方比较了解，也使组织很容易了解被推荐者，所以它比较有效，成功率也较大。最常见的推荐法是主管推荐，既可用于内部招聘，也可以用于外部招聘。（二）布告法企业在确定空缺职位的性质、职责及所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式公布于组织中，使所有的员工都能获得信息。所有具备这些资格条件的员工都可以申请或“投标”该职位，人力资源部门或用人部门筛选这些申请，最合格的申请人被选中进行面试。布告法适用于非管理层，特别适合于普通职员。13

【能力要求】三、内部招募的主要方法（三）档案法企业人力资源部门都有员工的档案，从中可以了解员工的各种信息，帮助用人部门或人力资源部门寻找合适的人员补充空缺的职位。尤其是建立了人力资源管理信息系统（HRMIS）的企业，则更为便捷、迅速，并可以在更大范围内进行挑选。档案法只限于员工的客观或实际信息，如员工所在职位，教育程度、技能、教育培训经历、绩效等信息，而对主观的信息如正直、人际技能、判断能力等难以确认。14【能力要求】四、外部招募的主要方法外部招募的主要方法有：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。（一）发布广告注意点：选择适当媒体，高层次或专业化高的职位要在全国性或专业性媒体上做。优点：速度快、范围广、成本低、可发布多个岗位信息，企业有操作优势。15【能力要求】四、外部招募的主要方法（二）借助中介1、人才交流中心针对性强、费用低廉，但高级人才招聘效果不理想。2、招聘洽谈会选择余地大，但招聘高级人才难。3、猎头公司（HEADHuntEr）专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管和高级技术人员，擅长接触正在工作并对当前工作没有积极性的人，为公司节省时间但费用高，是所荐年薪人才的1/4至1/3；招聘高素质人才的招聘成功率高。16【能力要求】四、外部招募的主要方法（三）校园招聘选择学校时考虑因素：与本公司核心业务、技术领域有关；有一定量本专业毕业人数；当前在本公司服务员工的业绩和服务年限，与本专业有关的师资水平；录用数量与报到比率；学生质量；学校地理位置。注意问题：选派能力强，能代表公司良好形象的人去；答复一定要及时，大学生往往心高，更注重公平、诚实的公司政策（百事可乐从二流学校中挖人）。常见做法：假期在公司实习；在低年级就开始邮寄卡片、纪念品、光盘；参加招聘会；与教师、分配办多接触（跨国公司挑人方法）。17【能力要求】四、外部招募的主要方法（四）网络招聘企业可用两种方式通过网络来进行招聘：一种方式是在企业网站上建立一个招聘渠道，由企业自己来进行求职者资料的获取和筛选；另一种方式是委托专业的招聘网站进行招聘，最后再进行验证测试即可。网络招聘具有以下优点：1、成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广。2、不受地点和时间限制。3、使应聘者资料（申请书、简历）的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。18【能力要求】四、外部招募的主要方法（五）熟人推荐优点：对候选人的情况熟悉；被录用者工作努力，成本低。缺点：裙带关系。适用范围比较广，既适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。19招聘方法主要特点适用对象不太适用媒体广告覆盖面宽权威性强时效性强费用合理中下级人员一般职业中介机构地域性强费用不高中下级人员高级人员人才网站开放互动性强，传播面广，速度快，信誉度存在一定问题中高级人才初级专业人员低级人员猎头公司专业服务水平高，费用高尖端人才中下级人员校园招聘合适人选相对集中初级专业人员有经验的人员熟人推荐了解情况，有保证作用，有人际关系干扰专业人员非专业人员招聘渠道比较20【注意事项】一、采用校园招聘方式的注意事项采用校园招聘方式时应注意的问题：1、了解大学生就业政策和规定。

2、企业要有思想准备，应备留名额（大学生脚踩两只船或几只船的现象）。

3、注意对学生职业定位进行指导、纠正其认识。4、注意口径一致，做好回答准备。21【注意事项】二、采用招聘洽谈会方式的注意事项采用招聘洽谈会方式时应关注的问题：P661、了解招聘会的档次。2、了解招聘会面对的对象（判断）。3、注意招聘会的组织者。4、注意招聘会的信息宣传。22第一节员工招聘活动的实施第二单元对应聘者进行初步筛选【学习目标】通过学习，掌握对应聘者进行初步筛选的方法，如笔试、筛选简历和筛选申请表。23第二单元对应聘者进行初步筛选【知识要求】一、笔试的适用范围二、笔试的特点【能力要求】一、筛选简历的方法二、筛选申请表的方法三、笔试方法的应用24

【知识要求】一、笔试的适用范围笔试是最古老、最基本的选择方法，是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。25【知识要求】二、笔试的特点笔试的优点：考试题目较多，可增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可对大规模的应聘者同时进行筛选，效率高；应聘者压力小，能够正常发挥；成绩评定比较客观。笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养；管理能力、口头表达能力和操作能力等。26下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。

下列第五个数字应该是什么？

9122148？“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：A.“双鸟在林不如一鸟在手”；B.“带马到河边容易，逼马饮水难”；C.“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D.“不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；E.“老家伙比小家伙怕死”。依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？123932315232?27书面考试——一般能力测验语文推理_____之于黑暗，好象白昼之于_____A.黄昏-黎明

B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮

E.黄昏-太阳____之于实际，好象抽象之于_____A.实际-空间

B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念

E.基本-象征____之于李唐，好象李闯之于_____A.黄巢-朱明

B.黄巢-元代

C.战争-朱明

D.战乱-朱明

E.陈胜-元代机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：用一根铁丝扎住钉套，用力拉用剪刀夹出来用斧头帮助用牙齿咬出来28书面考试——例题【能力要求】一、筛选简历的方法（一）分析简历结构结构合理的简历比较简练，一般不超过两页（从现在到过去）。（二）审察简历的客观内容四个方面：个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩。（三）判断是否符合岗位技术和经验要求（四）审查简历中的逻辑性辨别真伪，淘汰虚假的简历。（五）对简历的整体印象标明重点，面试时追踪。29【能力要求】二、筛选申请表的方法

(一)判断应聘者态度填写是否完整，字迹是否清楚（二）关注与职业相关的问题背景材料可信度（三）注明可疑之处在面试时询问（四）坚持面广原则让更多人参加面试30【能力要求】三、笔试方法的应用通过笔试使单位与人个各自得到所需要的信息，以便单位进行录用决策，和个人进行是否加入单位的决策。提高笔试的有效性应注意的问题：1、命题是否适当：既能考核文化程度，又能体现应聘职位的工作特点和特殊要求。2、确定评阅计分规则：考题的分值分配要合理。3、阅卷及成绩复核：客观、公平、不徇私情。31第一节员工招聘活动的实施第三单元面试的组织与实施【学习目标】通过学习，掌握面试的内涵与目标，面试的基本程序和环境布置，面试的方法，以及面试问题的设计与提问技巧。32第三单元面试的组织与实施【知识要求】一、面试的内涵二、面试的发展三、面试的目标【能力要求】一、面试的基本程序二、面试的环境布置三、面试的方法四、面试问题的设计五、面试提问的技巧33【知识要求】一、面试的内涵选拔面试是最常见的甄选工具之一。面试给予“考官”亲自评价候选人，并且以测试所不能达到的方式提问的机会。通过直接的接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，能及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等；同时，面试也能使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，并将个人的期望与现实对比，找到最好的结合点。面试能否发挥其最大的优势，关键在于主试者本身的素质和能力！34【知识要求】二、面试的发展突破面对面的问答模式，以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式，即通过人们精心设计，在特定场景下，与应聘者面对面的交谈与观察……由表及里地评价应聘者有关素质，并对是否录用作出判断与决策。广义的面试已经由一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据，涵盖了部分情境模拟的内容。35【知识要求】三、面试的目标（一）面试考官的目标1、创造融洽的会谈气氛，使应聘者正常发挥自己的实际水平。2、让应聘者了解应聘单位的状况、应聘岗位的信息和相应人力资源政策等。3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。4、决定应聘者是否通过本次面试。（二）应聘者的目标1、创造融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。2、有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3、希望被理解、被尊重，并得到公平对待。4、充分的了解自己关心的问题。5、决定是否愿意来该单位工作等。（三）围绕面试目标应进行的必要说明36

为了保证面试的顺利进行，必须考虑速度问题，可以这样向应聘者说明：“由于面试要考察的内容较多，为确保你有机会回答所有问题，有时我们可能会打断你的谈话，然后提出下一个问题，希望你能够正确理解我们的做法和目的。”（一）面试前的准备阶段面试前，面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写好提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、是否有发展潜力等。面试前的准备工作包括：1、确定面试的目的；2、慎重选择面试考官；3、科学地设计面试问题；4、选择合适的面试类型；5、确定面试的时间和地点等。【能力要求】一、面试的基本程序37【能力要求】一、面试的基本程序

（二）面试开始阶段面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他的问题，以消除应聘者的紧张情绪。只有这样才能创造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的内外表现，以求全面客观地了解应聘者。38【能力要求】一、面试的基本程序（三）正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所问的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意，所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量创造和谐自然的环境。在面试正式进行当中，面试考官还应作一定的记录，也可以在结束面试后补充记录。39【能力要求】一、面试的基本程序（四）结束面试阶段在面试结束之前，在面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否要加以补充或修正错误之处。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。40【能力要求】一、面试的基本程序（五）面试评价阶段面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反。41【能力要求】二、面试的环境布置面试的环境布置要注意以下几点：（一）舒适（二）安静（三）位置安排（四）环境色调42【能力要求】二、面试的环境布置A为一种圆形会议桌，这样可以缓和紧张，在心理上避免冲突，因而招聘中宜采用这种形式。B为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，眼睛直视对方，距离较近，会给对方造成一种心理压力，使应聘者有种被质问感觉，更加紧张而不能自如地发挥应有的水平，当然要想特意考察应聘者的压力承受能力时可采用这种方法。43【能力要求】二、面试的环境布置C为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。不利于招聘者从对方的表情、言语中获得信息，而且由于空间的距离而造成心理上的远距离，从而不利于双方更好地合作。D为一对一的形式，桌子的排列成一斜度，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近，视线形成一定角度，这样可以缓和紧张，在心理上避免冲突，因而招聘中宜采用这种形式。44常见的面试方法一对一式的面试：主试者一对一地会见求职者。该方法可减小应试者的压力，但比较耗时，只适合求职者较少的情况。小组面试（集体面试）：由一位或几位主试者会见若干位求职者。面试过程中，各位求职者会相互影响，通过参加讨论，有助于了解候选人的人际关系能力，同时还可节省面试时间。会议型面试：由若干位主试者会见一位候选人。可使面试考察更加详尽和可信，但应试者的紧张程度较高。压力面试：有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试者通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，目的是为了确定求职者对压力的承受能力。仅适用于工作要求具备应付高度压力的情况。45【能力要求】三、面试的方法面试是供需双方通过正式交谈，达到组织客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息。同时，也使应聘者能够了解更全面的组织信息的全过程。（一）初步面试和诊断面试——根据所达到的效果初步面试：增进用人单位与应聘者的相互了解，类似于面谈，比较简单、随意。诊断面试：经过初步筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，由用人部门负责，人力资源部门参与，像正规的考试（对组织的录用决策及应聘者是否加入组织的决策至关重要）。46【能力要求】三、面试的方法（二）结构化和非结构化面试——根据结构化程度结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐次提问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。优点：对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试官的要求较少。缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。47非结构化面试

面试没有应遵循的特别形式，主试者可以问随机想起的问题，谈话可以向各个方向展开。48【能力要求】三、面试的方法优点：可鼓励求职者讲出心里话，收集更为丰富的信息，方式灵活。缺点：耗费较多的时间，且缺乏一致的判断标准，对主试者的要求较高。【能力要求】四、面试问题的设计（一）面试问题设计技巧在面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题，这些基本问题的来源，主要是招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。准备一些用来判断应聘者是否具备岗位所要求的能力的问题，也可以准备一些有关应聘者过去经历的问题。49【能力要求】四、面试问题的设计（二）面试问题举例1、你为何要申请这项工作（了解应聘者的求职动机）？2、你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项工作你将怎么办（了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度）？3、你认为理想的领导是怎样的？请举例说明（据此可了解应聘者的管理风格及行为倾向）。4、你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办（困境中是否冷静处理问题）？5、你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办（了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）？6、对你来应聘你家庭的态度怎样（了解其家庭是否支持）？5051面试题目设计提问内容仪表与风度观察工作动机与愿望请谈谈你现在的情况（待遇，工作性质，工作满意度）你为何希望来本企业工作？你在工作中追求什么？个人有什么打算？你最希望做什么工作？个人定位是什么？你如何实现你的理想及抱负？工作经验大学毕业后第一个职业是什么？在第一个企业里、担任什么职务？现在的工作岗位是什么？你在各家企业的业绩与成就有哪些？你在以往的工作中遇到哪些困难？你是怎样处理和应付的？你职务的晋升和工资变化情况怎样？知识水平和专业特长你在大学里学的是什么专业或接受过哪些培训？询问有关专业方面的问题。询问一些专业领域的案例，要求其进行分析。精力，活动，兴趣，爱好你喜欢哪些活动?经常参加体育锻炼吗？你的兴趣爱好有哪些?闲暇时间怎样度过？思维力，分析力，语言表达力如果让你担任你应聘的职务，你将如何入手？提一些小案例，要求其分析，判断反应力与应变力你为何离开现在的单位？询问一些小案例或提出一些问题要求其问答。工作态度，诚实性，纪律性你在处理各类问题时经常向领导汇报吗？在工作中看到别人违反制度和规定，你怎么办？自知力，自控力领导和同事批评你时，你如何对待？你如何改正缺点？面试题目设计应聘者应聘职位职位编码预约时间实到时间面试日期评价项目评分标准备注优良中可差1.仪表和仪态（着装，坐姿等）2.自我表现能力（表情，语言，自信）3.综合分析能力4.工作热情，事业心5.随机应变能力6.态度及职业抱负与企业目标是否相符7.专长是否符合职位要求8.教育程度是否符合要求9气质，性格类型是否符合职位要求10.工作意愿与企业要求是否一致11.工作经历是否符合要求12.要求待遇，工作条件是否符合企业情况13.潜能在本企业能否发挥14.综合素质是否符合职位要求综合评价等级综合评语以及录用建议主面试官：

审核：

审批：说明：1、此表用于员工招聘工作中的面试过程，由主面试官及面试时的专门记录人员填写。

2、此表的评价等级，综合评语及录用建议由招聘小组研究后集体做出。

3、面试结束后，请及时将此表随面试官资料送交人力资源部，以免延误员工招聘进度。面试评价表52【能力要求】五、面试提问的技巧面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点问题的一些技术，是面试操作经验的积累。在面试中，“问”“听”“观”“评”是几项重要需关键的基本功。就“问”而言，无论是哪种面试，都有导入过程，在导入阶段的提问应自然、亲切、渐进式的进行……当然，提问方式的选择以恰到好处地转换、收缩、结束，扩展问题和问话，也有很多值得注意的技巧。一般来说，面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向及进度，主要提问方式有：53提问的技巧开放式封闭式清单式假设式重复式确认式举例式【注意事项】面试提问时，应关注的几个问题1、尽量避免提出引导性的问题。不要问带有本人倾向的问题（如：“你一定……”你没……”开头的问题），不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免其为迎合你而掩盖他真实的想法。2、有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘过者是否在面试中隐瞒了真实的情况。3、了解应聘者的求职动机（比较困难，可通过离职原因、求职目的、个人发展、对应聘岗位的期望考察，再与其他的问题联系起来综合判断）。注意通过应聘者的工作经历分析其价值取向，而不要轻信其自己的说法。4、所提问题直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并做好记录（不要轻易打断应聘者）。5、面试中，除了倾听不要观察他的非言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止等。54面试中的常见问题(一)面试目的不明确在进行面试前，面试考官应考虑在下面的面试时间里，我要达到什么目的?我要向应试者介绍我们公司吗?面试的重点是否放在考察技能水平上?要不要先向应试者介绍一下工作岗位的真实情况?允许应试者在这段时间里提问吗?其他面试考官会问些什么问题呢?等等。这些都是很重要的问题，不要面试开始时才考虑它们。

(二)面试标准不具体许多主持面试的人把重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能够成功的问题。可是在很多情况下，对于究竟是什么原因能使他们获得成功并不明确。对任何一个岗位来说，指的是胜任工作的才能。这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力各范畴。55面试中的常见问题(三)面试缺少系统性没有整体结构的面试，就像没有地图却要开车去一个不熟悉的地方。像很多人不愿问路或不肯使用地图一样，许多面试考官也不愿意通过一个完整的过程去收集正确的信息，再选择合适的应试者。这有很大的害处，浪费了时间和金钱。应该事先根据工作岗位必需的才能制定出面试提纲，包括所提的问题和完整地划分等级的方式。（四）面试问题设计不合理直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题；多项选择式的。

(五)偏见影响面试每一个面试考官，个人的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响，如个人喜好、信仰、好恶等与工作无关的因素，会在一定程度上影响他去正确挑选应聘者。56

面试官易产生的偏见1、第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价。2、对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。3、晕轮效应：就是“以点代面”从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。4、录用压力：当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。57

面试的实施技巧1、充分准备2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见8、在倾听时注意思考9、注意肢体语言沟通

58面试的注意事项1、简历并不能代表本人2、工作经历比学历更重要3、不要忽视求职者的个性特征4、让应聘者更多地了解组织5、给应聘者更多的表现机会6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7、关注特殊员工8、慎重做决定9、面试考官要注意自身的形象59第一节员工招聘活动的实施第四单元其他选拔方法【学习目标】通过学习，掌握心理测试的特点和类型，以及应用情境模拟法的基本步骤和要求。60第四单元其他选拔方法【知识要求】一、人格测试二、兴趣测试三、能力测试【能力要求】一、情景模拟测试的应用二、应用心理测试法的基本要求61【知识要求】一、人格测试所谓人格，由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。卡特尔16种个性特征问卷：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。二、兴趣测试霍兰德的职业兴趣测试将人的兴趣分为6种：实际型、研究型、社交型、传统型、企业型、艺术型。621、若有块地可盖养老的房子，你会盖在哪？A.靠近湖边B.靠近河边C.深山内D.森林中2、吃西餐最先动哪一道？A.面包B.肉类C.沙拉D.饮料3、如果节庆要喝点饮料，你认为如何搭配最适当？

A.耶诞节/香槟B.新年/牛奶C.情人节/葡萄酒D.国庆节/威士忌4、你通常什么时候洗澡？A.吃完晚饭后B.吃晚饭前C.看完电视后D.上床前E.早上起床后F.没有特定时间5、如果你可以化为天空的一隅，希望自己成为什么呢？A.太阳B.月亮C.星星D.云6、你觉得有红色笔写的“爱”字比用绿色笔更能代表真爱吗？A.是B.否7、如果你在选择窗帘的颜色时、你会选择……？

A.红色B.蓝色C.绿色D.白色

E.黄色F.橙色G.黑色H.紫色8、挑选一种你最喜爱的水果吧！A.葡萄B.水梨C.桔子D.香蕉E.樱桃F.苹果G.葡萄柚H.哈密瓜I.柿子J.木瓜K.凤梨9、若你是动物，你希望身上搭配什么颜色的毛？A.狮子/红色B.猫咪/蓝色C.大象/绿色D.狐狸/黄毛10、你会为名利权位，刻意讨好上司或朋友吗？A.会B.不会11、你认为朋友比家人更重要吗？A.是B.否12、若你是只白蝴蝶，会停在哪种颜色的花上？A.红色B.粉红色C.黄色D.紫色13、假日无聊时，你会选择什么电视节目来看？

A.综艺节目B.新闻节目C.连续剧D.体育转播E.电影频道63性格测试——单选题答案说明：1、选A.8分，B.15分，C.

6分D.10分。2、选A、C、D分别为6分，选B为15分。3、选B、D分别为6分，选A

15分、选C

1分。4、选A.10分，选B.15分，选C、F分别为6分，选D、E分别为8分、3分。5、选A、B、C、D分别为1分、1分、8分、15分。6、选A、B分别为1分、3分。7、选A、B、C、D、E、F、G、H分别为15分、6分、6分、8分、1分、3分、1分、10分。8、选A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K分别为1分、6分、8分、15分、3分、10分、8分、6分、3分、10分、15分。9、选A、B、C、D分别为15分、6分、1分、6分。10、选A、B分别为3分、1分。11、选A、B分别为15分、6分。12、选A、B、C、D分别为15分、8分、3分、6分。13、选A、B、C、D、E分别为10分、15分、6分、15分、10分。总分100分以上：积极、热情、个性开放、勇于追求目标理想、不易被困难击败。总分100—90分：条理性强、喜欢思考、喜爱学习、不容许自己输给别人、好命令别人。领导型人物。总分89—79分：表达能力丰富、多愁善感、做事优柔寡断、经常跟着感觉走。总分78—60分：理性人、做事谨小慎微、深思熟虑、与人无争、酷爱自由、为人忠诚。总分59—40：双重人、不会表达情感、总是压抑自己；孤寂人、对现实不满、不易与人相处、难以找到生活的目标和重心、自我防卫意识强。总分40分以下：现实人、心机重、心眼小、自私又自利、善见风使舵、能为自己打算未来、为自己创造一番天地。自我人、固执己见。6465心理测试——单选题1、假如世界末日来临，你只能解救一种动物，你会救以下哪一种？A.

兔B.

羊

C.

鹿D.

马

2、在非洲旅行土中，你造访了一个部落，部落首领坚持让你选一种动物带回去当纪念品，你会哪一种？

A.

猴B.

狮

C.

蛇D.

长颈鹿

3、你做错事了，上天惩罚你变成人以外的动物，你想变成下面哪一种动物？A.

狗B.

猫

C.

马D.

蛇

4、假如你有能力使某种动物消失，你会选择哪一种？A.

狮

B.

蛇

C.

鳄鱼

D.鲨鱼5、有一天，你碰上了一种会说人话的动物，你希望那是哪种动物？A.

羊B.

马C.

兔D.

鸟

6、在一个孤岛上，你只能选一种动物来陪你，你会选？A.

狗

B.白老虎

C.母牛D.

鸟

7、假如你有能力可以驯服所有的动物，你会选择哪种动物来当宠物呢？

A.

恐龙B.

白老虎C.

北极熊D.豹

8、假如你有5分钟的时间可以当一种动物，你会选择当？

A.

狮

B.

猫

C.

马D.

鸽子1．你在现实生活中会被哪一类人所吸引：

A.

兔——有分裂的人格，外表像冰而内心炽热的人。B.

羊——重视顺从而温暖的人。

C.

鹿——优雅及有礼貌的人。

D.

马——不受约束向往自由的人。2．哪种求爱手段最容易使你觉得情不自禁：

A.

猴——有创造性，从不会让你感到无趣。

B.

狮——直来直往，直接地告诉你他爱你。

C.

蛇——心情摇摆不定，忽冷忽热，游移不定。

D.

长颈鹿——有耐性，对你永远不放弃。

3．你想给爱人什么样的印象：

A.

狗——忠诚忠实，永不变。

B.

猫——有个性的。

C.

马——乐观的。D.

蛇——可通融的。

4．你最讨厌的个性中，哪一个会使你与爱人分手：

A.

狮——你的爱人傲慢自大，表现得像一个独裁者，令你很生气。

B.

蛇——情绪化，太过喜怒无常，而你不知道如何取悦他。

C.

鳄鱼——无情冷血又爱讽刺人。

D.

鲨鱼——不安全牢靠。

5．你想跟你的爱人建立一个什么样的关系：

A.

羊——你俩不用多说话，用心沟通，对方自然知道你要什么。

B.

马——你俩能谈任何事情，没有秘密。

C.

兔——一种让你一直能够感受到温暖与恋爱的关系。

D.

鸟——你和爱人不只关心现在也关心将来，一种你能与之一起成长的长期关系。

6．你会有外遇吗：A.

狗——你重视社会跟道德规范，婚后你不会犯这样的错。

B.

——你无法抗拒欲望，很有可能会越轨。

C.

母牛——你不会主动，也不会拒绝，但你会很努力试着不要这样做。

D.

鸟——你从来就不够坚定，事实上，你不适合婚姻，且你不想做承诺。

7．你对婚姻的看法：

A.

恐龙——你非常消极，你不相信有快乐婚姻的存在。

B.

白老虎——你认为婚姻是件很珍贵的事，一旦结婚，你会很珍惜婚姻及你的伴侣。

C.

北极熊——你害怕婚姻，你认为婚姻会夺走你的自由。

D.

豹——你一直想要结婚，但事实上，你甚至不知道婚姻到底是什么。

8．此刻你对爱情的看法：

A.

狮——你总是渴望爱情，能为爱情做任何事，但你不会轻易坠入情网。

B.

猫——你非常以自我为中心，认为爱情对你是可以轻易得到和放弃的东西。

C.

马——你不想被固定的关系绑住，你只想处处调情。

D.

鸽子——你认为爱情是二人互相的承诺。66这个测试是美国的菲尔博士在著名主持人奥普拉的节目里做的，国际上称为“菲尔人格测试”，被很多大公司人事部门用来测查员工的性格。1、你何时感觉最好？A.早晨；B.下午及傍晚；C.夜里2、你走路是：A.大步地快走；B.小步地快走；C.不快，仰着头面对着世界；D.不快，低着头；E.很慢3、和人说话时，你：A.手臂交叠站着；B.双手紧握着；C.一只手或两手放在臀部；D.碰着或推着与你说话的人；E.玩着你的耳朵、摸着你的下巴或用手整理头发4、坐着休息时，你：A.两膝盖并拢；B.两腿交叉；C.两腿伸直；D.一腿蜷在身下5、碰到令你发笑的事情时，你的反应是：A.欣赏地大笑；B.笑着，但不大声；C.轻声地笑；D.羞怯地微笑6、当你去一个聚会或社交场合时，你：A.很大声地入场以引起注意；B.安静地入场，找你认识的人；C.非常安静地入场，尽量保持不被人注意7、当你非常专心工作时，有人打断你，你会：A.欢迎他；B.感到非常恼怒；C.在上述两极端之间8、下列颜色中，你最喜欢哪一种颜色？A.红或桔黄色；B.黑色；C.黄色或浅蓝色；D.绿色；E.深蓝色或紫色；F.白色；G.棕色或灰色9、临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是：A.仰躺，伸直；B.俯卧，伸直；C.侧躺，微蜷；D.头睡在一条手臂上；E.被子盖过头10、你经常梦到自己：A.落下；B.打架或挣扎；C.找东西或人；D.飞或漂浮；E.你平常不做梦；F.你的梦都是愉快的67菲尔人格测试得分标准：1、A.2分、B.4分、C.6分；2、A.6分、B.4分、C.7分、D.2分、E.1分；3、A.4分、B.2分、C.5分、D.7分、E.6分；4、A.4分、B.6分、C.2分、D.1分；5、A.6分、B.4分、C.3分、D.5分；

6、A.6分、B.4分、C.2分；7、A.6分、B.2分、C.4分；8、A.6分、B.7分、C.5分、D.4分、E.3分、F.2分、G.1分；9、A.7分、B.6分、C.4分、D.2分、E.1分；10、A.4分、B.2分、C.3分、D.5分、

E.6分、F.1分。分析：总分低于21分：内向的悲观者。大多数公司不喜欢这类性格。总分21—30分：缺乏信心的挑剔者。适合编辑、会计等数字和稽核工作。总分31—40分：以牙还牙的自我保护者。有最广泛的适应性。总分41—50分：平衡的中道者。适合人力资源工作。总分51—60分：吸引人的冒险家。适合市场开发与销售工作，适合独当一面。总分60分以上：傲慢的孤独者。通常很有才华，但与人沟通功夫欠佳，可做研发指导工作。68【知识要求】三、能力测试能力测试的内容一般可分为：1、普通能力倾向测试。其主要内容有：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。2、特殊职业能力测试。指那些特殊的职业或职业群的能力。3、心理运动机能测试。主要包括两大类：一是心理运动能力，如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等。二是身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调与平衡性等。（通过体检、测试仪器或工具）69（一）情景模拟测试的概念情景模拟测试是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。（二）情景模拟测试的特点容易观察应聘者的行为过程和行为效果；设计复杂，且费时耗资，在招聘中高层管理人员时使用较多；针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试书面测试中无法准确测试的被测试者的能力（领导、交际、沟通、合作、观察、创造、决策等）。70【知识要求】四、情景模拟测试法【知识要求】四、情景模拟测试法（三）情景模拟测试的分类——选择根据情景模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试（、组织能力测试、事务处理能力测试。（四）情景模拟测试的优点1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者（注重实际能力）可能物色到最佳人选；2、通过这种测试选拔出来的人员工往往可直接上岗，或只需经过有针对性的简短的培训即可上岗，为企业节省了培训费用。71

【能力要求】一、情境模拟测试的应用情境模拟测试的方法有很多，公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法主要有两种：（一）公文处理模拟法——公文筐测试，步骤如下：1、发给被测评者一套文件汇编（文件篓），这些文件是经常会出现在管理人员的办公桌上。2、向应试者介绍有关的背景材料、然后告诉应试者，他（她）现在就是在这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。3、将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。72【能力要求】一、情境模拟测试的应用（二）无领导小组讨论法无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，主持者将讨论小组（一般由4~6人组成）引入只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题议程，只是发给一个简短的案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。这种方法没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪个位置上，一般使用一张圆桌子，而不是长方形的桌子，以使每个坐席的位置具有同等的重要性。在小组讨论过程中，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，测评者也不出面干预，令其自发进行。最后的测评过程，是由几位观察者根据每人在讨论中的表现及所起的作用，按既定维度予以评分。73【能力要求】一、情境模拟测试的应用（二）无领导小组讨论法无领导小组讨论法的主要是考察被评价者的主动性、宣传鼓励与说服务力、口头沟通能力、组织管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受能力。应注意的是，这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色（如果主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者）的行为来表现的。74优点缺点具有生动的人际互动效应题目的质量影响测评的质量能在被评价者之间产生互动对评价者和测评标准的要求较高讨论过程真实，易于客观评价应聘者表现易受同组其他成员影响被评价者难以掩饰自己的特点被评价者的行为仍然有伪装的可能性测评效率高75无领导小组讨论的优缺点（一）要注意对应聘者的隐私加以保护在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果，如果应聘者未通过心理测试，招聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。（二）要有严格的程序负责人必须经过专业的心理测试培训，必要时，可请专业人员协助工作。（三）心理测试的结果不能作为唯一的评定依据心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，做出客观的评价，不能将心理测试作为唯一的评定依据。76【能力要求】二、应用心理测试法的基本要求第一节员工招聘活动的实施第五单元员工录用决策【学习目标】通过学习，掌握录用企业员工各项具体工作事项的方法。【能力要求】一、多重淘汰式二、补偿式三、结合式7778主考官和其他考官的素质公正公平能力素质能力与岗位的匹配匹配度录用决策：是对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一候选人的素质和能力特点，根据预先设计的人员录用标准进行挑选，选择出最合适的人员的过程。

录用决策的要素78招募甄选金字塔79总体求职者接到面试通知者实际接受面试者接到录用通知者新雇佣人员120020015010050【能力要求】一、多重淘汰多重淘汰式是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。全部通过考核项目者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。二、补偿式补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策（到底录用谁，关键要看不同项目的权重系数）。三结合式结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能能参加其他测试。80【注意事项】在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题：1、尽量使用全面衡量的方法。2、减少作出录用决策的人员。3、不能求全责备。81第二节员工招聘活动的评估第二节员工招聘活动的评估【学习目标】通过学习，掌握招聘成本、招聘质量与招聘效果评估的方法。【能力要求】一、成本效益评估二、数量与质量评估三、信度与效度评估83招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。（一）招聘成本招聘总成本即是人力资源的获取成本，它包括直接成本和间接费用。招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低。直接成本：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用、其他费用、其他费用（如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等）。间接费用：内部提升费用、工作流动费用。84【能力要求】一、成本效益评估【能力要求】一、成本效益评估（二）成本效用评估成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间费用选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用（三）招聘收益成本比它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益——成本越高，说明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新员工对组织创造的总价值/招聘总成本85【能力要求】二、数量与质量评估（一）数量评估数量评估：分析数量上满足或不满足需要的原因，找出招聘环节的薄弱之处，并改进；同时为人力资源规划的修订提供了依据。(1)录用比=录用人数／应聘人数×100％数字越小，说明录用者的素质可能越高。(2)招聘完成比=录用人数／计划招聘人数×100％招聘完成比大于等于100％，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。(3)应聘比=应聘人数／计划招聘人数×100％应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。质量评估：对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，有利于招聘方法的改进，为员工培训、绩效评估提供依据。86

【能力要求】三、效度与信度评估（一）信度评估：测试结果的可靠性或一致性。稳定系数：同一方法，不同时间。等值系数：两种对等的、内容相当的方法，同一应聘者。内在一致性系数：同一方法、同一（组）应聘者、若干部分。（二）效度评估：指有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。预测效度：选拔方法是否有效。内容效度：所用的方法是否与想测试的特性有关。同侧效度：测试值与实际工作表现值的相关程度。87员工招聘应变方案（一）招聘备选方案的提出填补空缺岗位：调配、加班、转包、兼职、租赁、工作重新设计等。（二）当招聘需求为正值时供给小于需求：外部招聘、内部招聘、内部晋升、技能培训等）（三）当招聘需求为负值时大于需求，又不能互换：招聘冻结、提前退休、增加无薪假期、裁员等。88第三节人力资源的有效配置第三节人力资源的有效配置第一单元人力资源的空间配置【学习目标】通过学习，掌握人力资源配置的原理，劳动分工与协作的概念和作用，以及人力资源空间配置、“5S”活动等现场管理与劳动环境优化的方法。90第一单元人力资源的空间配置【知识要求】一、人员配置的原理二、企业劳动分工三、企业劳动协作四、工作地组织【能力要求】一、对过细的劳动分工进行改进二、员工配置的基本方法三、员工任务的指派方法四、加强现场管理的“5S”活动五、劳动环境优化91【知识要求】一、人员配置的原理92人员配置的原理要素有用原理能位对应原理互补增值原理动态适应原理弹性冗余原理【知识要求】一、人员配置的原理（一）要素有用原理为任何人员找到和创造其（人尽其才）发挥作用的条件。

（二）能位对应原理使个人能力与岗位水平相（才适其位）适应（四个层次的工作：决策层、管理层、执行层与操作层）。（三）互补增值原理使一组人具有共同理想、（以长补短、互补合力，1+1>2）事业追求、最重要的是“增值”。（四）动态适应原理人与岗位适应程度、调整（适应在运动中实现）其以达到人适其位。（五）弹性冗余原理使体力、脑力劳动适度（适度目标、时间、身心）。【知识要求】二、企业劳动分工（一）企业劳动分工的概念劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。劳动分工有三个主要层次：一般分工：按社会生产的大类划分，如农业、工业、建筑业、交通运输业、商业等。特殊分工：是一般分工的再分解、再细化，将上述各大部门分解成许多行业，如工业可分为冶金业、化工业、机械制造业等。个别分工：是企业范围内的分工，它是企业内部各部门以及每个生产者之间的分工。94【知识要求】二、企业劳动分工（二）企业劳动分工的作用劳动分工对促进企业生产的发展，提高劳动效率具有极其重要的作用。具体表现在：1、工作简化和专门化，有利于提高劳动效率。2、劳动工具专门化，有利于改善劳动工具，促进劳动的进一步分工。3、有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。4、有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度。5、防止因劳动者经常转换岗位而造成的工时浪费。95【知识要求】二、企业劳动分工（三）企业劳动分工的形式企业内部劳动分工，一般有以下几种形式：1、职能分工：企业全员按所执行的职能分工，一般分为工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。2、专业（工种）分工：是职能分工下面第二个层次的分工，是根据企业各类人员的工作性质的特点所进行的分工。3、技术分工：指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。96【知识要求】二、企业劳动分工（四）企业劳动分工的原则1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。2、把不同的工艺阶段和工种分开。3、把准备性工作和执行性工作分开。4、把基本工作和辅助性工作分开。5、把技术高低不同的工作分开。6、防止劳动分工过细带来的消极影响。97【知识要求】三、企业劳动协作许多人在同一生产过程中，或在不同但相互联系的生产过程中，有计划地一起协同劳动，这种劳动形式叫做协作。——马克思《资本论》（一）企业劳动协作的形式：简单协作和复杂协作。（二）企业内部劳动协作的基本要求1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更、解除的程序、方法，审批权限等内容严格规定。2、实行经济合同制。3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。【知识要求】三、企业劳动协作（三）作业组作业组是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集体。以下几种情况需要组成作业组：1、生产作业需工人共同来完成。2、看管大型复杂的机器设备。3、工人的工作彼此密切相关。4、为了便于管理和相互交流。5、为了加强工作联系。6、在工人没有固定的工作地或固定任务的情况下（便于调动和分配工作）。99【知识要求】四、工作地组织

（一）工作地组织的基本内容1、合理装备和布置工作地。2、保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。3、正确组织工作地的供应和服务工作。（二）工作地组织的要求1、有利于工人进行生产劳动，便于工人操作，节省工作时间，提高工作效率，保证产品质量。2、有利于发挥工作装备，以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积；3、有利于工人的身心健康，防止职业病，避免设备或人身事故。4、改善工作环境和劳动条件，保证工人安全与健康。100【能力要求】一、对过细的劳动分工进行改进1、扩大业务法2、充实业务法3、工作连贯法4、轮换工作法5、小组工作法6、兼岗兼职法7、个人包干负责【能力要求】二、员工配置的基本方法（一）以人员为标准进行配置即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位。这样做可能出现同时多人在该岗位上得分高，结果只能选择一个员工，而使优秀人才被拒之门外。（二）以岗位为标准进行配置即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。（三）以双向选择为标准进行配置即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。102【能力要求】三、员工任务的指派法匈牙利法介绍应用匈牙利法解决员工任务合理指派问题时，应当具备以下两个约束条件：1、员工数目与任务数目相等。2、求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化等。（一）匈牙利法的应用实例P95-98（二）匈牙利法的推广应用P98-101103【能力要求】四、加强现场管理的“5S”活动（一）“5S”活动的具体介绍1、整理（Seiri）：将不用物品从现场清除。2、整顿（Seiton）：将有用物品布置存放。3、清扫（Seiso）：对现场清扫检查，保持清洁。4、清洁（Seiketsu）：对前三项成果巩固维持，制度化。5、素养（Shitsuke）：提高员工素养，自觉规范。（二）“5S”的内在联系前三个“S”直接针对现场，后两个“S”则从规范化和人的素养高度巩固“5S”活动效果。104【能力要求】四、加强现场管理的“5S”活动（三）“5S”活动的目标1、工作变换时，寻找工具、物品的时间为零。2、整顿现场时，不良品为零。3、努力降低成本，减少消耗，浪费为零。4、缩短生产时间，交货延期为零。5、无泄漏、危害，安全整齐，事故为零。6、各员工积极工作，彼此团结友爱，不良行为为零。（四）“6S”活动在“5S”的基础上，增加了“安全（Security）”，即重视员工的安全教育，树立安全第一观念，防患于未然，建立安全生产环境。105“5S”

管理——5个“S”的关系图106【能力要求】五、劳动环境优化（一）照明与色彩（二）噪声（三）温度和湿度（四）绿化107第三节人力资源的有效配置第二单元人力资源的时间配置【学习目标】通过学习，了解工作时间组织的内容，应注意的问题；掌握