《领导者赋权委派价值观研究6600字（论文）》

基于领导者的赋权、委派、价值观研究报告摘要：尼采曾经说过，伟大的人实际上是自身理性形象的扮演者。而在社会这样的一个大舞台中，每一个人都扮演着不同的角色。在组织与团体中，领导者这一角色在推动社会发展等诸多方面起着重要作用。作为领导者需要对自身多扮演的领到着角色有一个明确且清晰的认识与定位，进而为处理各种角色之间的矛盾与冲突打下坚实的基础，同时依据领导者角色的要求扮演一个好的领导者，才能将领导者的作用予以最大化的发挥出来。本文基于领导者角色的领导力这一层面，从赋权、委派、价值观以及激励着三个角度出发进行思考与分析，为更加深入理解领导者角色打下坚实的基础。关键词：领导力；角色；激励引言尼采曾经说过，伟大的人实际上是自身理性形象的扮演者。而在社会这样的一个大舞台中，每一个人都扮演着不同的角色。社会角色是与人们的某种社会地位、身份相互匹配的一套行为模式。社会角色也是人们对社会中具有不同身份的人的行为期望，一般来说，其是社会群体以及组织的重要基础。在组织与团体中，领导者这一角色在推动社会发展等诸多方面起着重要作用。作为领导者需要对自身多扮演的领到着角色有一个明确且清晰的认识与定位，进而为处理各种角色之间的矛盾与冲突打下坚实的基础，同时依据领导者角色的要求扮演一个好的领导者，才能将领导者的作用予以最大化的发挥出来。一、角色与社会文化“形塑”角色这一概念最早是源自与戏剧中的名词，特指居中演员所扮演的人物。但是对着社会的不断发展，相关的研究人员将这一词引入到社会学中，进而产生的角色理论成为了社会学中较为重要的组成部分[[][]耿在英.领导力理论的发展研究[J].经营与管理,2013(12):72-75.在1945年，一位美国的文学评论家在其《动机初阶》中首次提到了“拟剧”的思想，并且将之广泛运用到社会科学领域，但是在当时并没有引起人们的重视。在此之后，戈夫曼提出了“拟剧”理论，在这一理论中，其通过“表演”这一概念来对人们在日常生活中的相互互动行为进行阐述与说明，此外，其中涉及到大量的诸如脚本、观众、角色、道具等表演专业术语。“拟剧”通过对人们日常生活中自我表现的描述，较为清晰的揭示出了人际交往中人们是如何对于不同的社会环境进行界定的，并且使自身的行为与之相适应。“拟剧”理论的解释体系，推动着人们对于社会中不同的角色以及其表演行为进行深刻而系统化的思考，这里主要是基于领导者这一角色予以出发和研究。二、领导力与赋权、委派在关于领导力的相关研究中，领导角色的委派、赋权被视为激励下属最有效的方式之一，并且相关的很多研究已经充分证实了这一点，但是在一定程度上却无法彻底否认在实际的领到过程中，领导角色的赋权与委派存在着不同程度上的负面影响。对此如若要充分发挥领导者角色在行使赋权、委派这一手段时的最大效果，应该从以下几个层面予以着手：（一）领导者角色辩证看待委派、赋权效果当领导者在实践过程中需进行相关的任务委派以及相应权利的赋予时，首要前提条件是应该充分考虑下级人员或是赋权对象对自身的信任程度，进而思考最合适的委派方式。具体来说，也就是当领导者角色扮演着在进行相关任务的委派时，应该明确领导行为适用的边界以及底线，进而结合下级或是委派对象的实际情况，从而有效的保障领导者的委派能够实现预期的激励效果。此外，需要注意的是，委派并不是意味着权利和责任的简单下放，也就是说在实际的委派过程中，身为领导者角色的人员有必要为委派对象提供相应的资源支持和及时的反馈，进而确保任务能够顺利完成，这一要求也能够有效降低领导者角色委派作出消极认知的可能性。（二）领导者角色自身形象的塑造作为领导者角色而言，应该积极营造出良好的可信赖形象，进而充分发挥领导委派所具有的积极作用，减少相应的消极负面影响。与西方的社会文化相比，中国具有深厚的权利距离感，在此文化背景之下，扮演领导者角色个体往往掌握着决策权，这就在一定程度上将下级或是服从独享置身于被动和弱势位置，而从这一角度出发加以考虑，其领导者角色的自身形象将会对下级人员的态度以及实际行为产生更大的影响。服从对象对领导中的形象信赖程度会直接影响到服从对象对领导行为的认知，而这一条件则可以作为决定领导委派、赋权这一行为是否有效的一个便捷性条件。根据以上的阐述，作为领导者角色要在日常的实践过程中注重自身的能力展示、道德品质彰显以及人力魅力的吸引。例如在日常的实践交往中，将自身丰富的实践经验以及精湛的专业能力予以呈现，让下级人员可以充分信任领导人员的实际能力，同时还可以向下级人员正向的工作价值观，并且身体力行，形成良好的榜样效应。此外，作为领导者角色亦可在日常的合作中对下级人员表现出适当的关心或是帮助等。相信通过以上举措，通过持之以恒地在下属心目中塑造值得信赖的良好形象，领导者可以增进下属对领导行为和决策的理解与认可，从而保证领导委派的管理影响走在正确地道路上，并提升领导委派的积极效果。（三）加强任务委派时的双向沟通在进行任务的委派过程中，领导角色与下级人员之间的双向沟通也是非常重要的。在双向沟通的过程中使得下级人员能够充分劣迹委派任务的原由、目的以及需求，同时下级人员亦可以将自身的诉求向领导者进行反馈。沟通交流是领导者日常工作中最为常见的一个组成内容，尤其是在信息的传递和权利的分享过程中，这时沟通与交流占据着主导位置，让下级能够充分理解领导者在进行委派时的良好初衷，在下级的认知以及行为上产生正向的引导作用。一般来说，领导者角色在进行赋权、委派等行为时，其主要的目的是在于更好地激励下级，但是如若在此过程中，下级人员对领导者的委派初衷产生了错误的解读，无疑会导致领导者的委派、赋权行为产生相反的负面效果。但是另一方面，在以后的实践中，下级人员的主动性会不断地增强，如若在这一发展趋势下，领导角色不对人员之间的沟通产生足够的重视，仍旧沿用传统的“指令性”委派，这一做法背后隐藏着巨大的隐患。依据相关的研究成果发现，一般优秀的领导者更加重视与下级人员的沟通与交流，并且自觉地融入到集体中去，在深入了解之后为员工提供具有针对性和有效性的委派与赋权，这一具有高质量的沟通不管时间的长短，都能够对员工产生良好的激励作用。所以总的来说，领导角色的委派以及赋权应该是建立在有效的沟通与交流基础上的，进而实现将领导者角色自身的委派意图予以正确传达，进而促进下级人员产生更加积极的表现。三、领导力与价值观愿景是价值观在领导力发展过程中的重要外在表现。依据相关的阐释与研究，近愿景解释为所向往的前景，是人们通过奋斗而达到了一种理想图景，其中所包含的具体内容主要有：未来目标、使命以及核心价观。现下所涉及到愿景主要是指团队或是组织的愿景，其有组织内部的成员共同制定，在组织的内部达成了一定的共识，成为人们未来共同追求与奔赴的方向。（一）价值观在领导力发展中的重要地位领导的本质是做人，并非做事，这是由海塞宾在研究领导力过程中得出的一个结论。学者柯维也同意这一观点，认为在领导力上主要包含着两个方面的内容，而占据着主要部分的是成为一个怎样的人，做什么样的事只是居于次要地位。在有关领导力的研究领域中，其他的学者认为，如若从终身发展的角度来看待领导力，领导力是对生活的根本思维方式，这种思维方式使人们驾驭自己的生活，是实现每个人都对领导力负责的一种途径[[]王沛,陈莉.真实性领导力理论及其启示[J].上海师范大学学报(哲学社会科学版),2009(03):103-108.[]王沛,陈莉.真实性领导力理论及其启示[J].上海师范大学学报(哲学社会科学版),2009(03):103-108.近些年来关于领导伦理的相关研究逐渐兴起，这一现象就足以说明了学界对于价值观的重视程度。这一问题可以借助希特勒的相关案例加以分析，并且在此基础上证实价值观在领导力发展中的重要性。纵观希特勒的个人经历，发现如若抛开价值观，只谈领导力，那么希特勒的领导力是绝对值得承认并且加以认可的，在那个的特定的时期内，伴随着众多的追随者，实际效果也可以说是一呼百应。赫菲茨对此提出了相应的观点，在领导力的伟人和性格特征理论里，希特勒、林肯和甘地可以放在同一类型中，因为从伟人理论看，领导力的潜在意义就是要在历史上产生影响。但是如若从领导力的道德取向上看，希特勒却并不能划分到领导者范畴，而只是一个暴君，给人民和世界带来了不可磨灭的严重影响。所以总的来说对于好的领导力是怎样的，这一问题的回答应该是一个价值判断，即是否符合基本的伦理以及最终是否有效促进事情的完成[[][]黄勋敬.领导力模型与领导力开发[M].北京邮电大学出版社,2008.（二）价值观对于领导力行为的影响首先人们所持的价值观是会直接影响到领导者以及追随者之间的行为。价值观作为个体的最基本的信仰，其存在的稳定性的特点，并且能够在一段时间内对个体的态度以及行为产生不同程度上的影响，所以在价值观的影响下，会让人产生做某件事的偏好。价值观对于领导角色的行为的影响表现在行为的选择上，一般来说，价值观有助于领导者对于事件做出相应的价值判断，并且为个体的行为选择提供主要的依据。不管我们是否承认，人们一直都在对其自身所作出的行为进行价值判断，即对该件事的好坏、是否合乎道德进行界定。此外著名的社会学家罗科对跨文化领域内应用比较广泛的10种工具价值观和18种目的价值观进行了相关的研究。所谓的目的价值观主要是指值得追寻的一个目标或是一种信仰，例如有些人将安全、舒适的生活视为最高的一切，但是也存在着另外的一部分人将社会认同置于重要位置。而工具价值观则是指关于适合达成目标的行为类型的信仰，其中包含帮助他人、忠诚、勇气等。对于个体来说，都是存在着工具价值观以及目的价值观，但是会在优先排序上存在着不同程度上的差异，而也正是这些差异直接导致了领导行为上的不同。其次，价值观对于领导力的影响还表现在一下几个方面：第一，领导者角色的价值观与其对事物或是问题的洞察力紧密相连。例如一个充满抱负的领导者在对追随者的理解上会出现一定的偏差，将其错误的理解为绊脚石，而一个关注与下级成长的领导者来说，会将其视为促进下级成长的重要机会。价值观会影响到领导者与他人的关系处理，例如一个强调一味顺从的领导者是无法有效理解富有独立创造性的下级人员。第三，价值观会直接影响到领导者角色对于自身以及追随者的态度，一般来说，态度实际上是一种评价。而自我定义则是对自身态度意见的收集，全部正面的自我定义象征着高度的自尊，一般情况下，这一类型的领导者角色往往在各种情况之下都有效，而相反的负面自我定义类型的领导者角色，则会因为缺少自信，自卑而制造出一种对他人成长、发展产生样约束的环境与氛围来。比如管理学上的X,Y理论就代表了不同人性假设下，两种截然不同的对追随者的态度。X理论反映了人们基本是J懒惰的没有动力工作的自然倾向，因此认为人是要靠强制的，Y理论则强调人们本身具有的责任感以及解决问题的愿望，因此会关注与追随者的关系。四、领导力与激励领导角色的领导行为是指带领团体或是组织完成一定目标的过程，而领导工作的价值就体现在对人员的激励以及赋能，充分调动起团体或组织中人员的积极性，让其能够保持持久的士气和努力，主动地作出自己的贡献。作为领导者角色而言，需要不断提升自身的领导能力，一方面既需要体现自我激励，同时也需要对团体以及组织内的其他人员产生实际的激励效果，深入挖掘其他人员的隐藏潜能，进而实现团队或是组织全体力量的最大化发挥，促进团体或组织目标的实现。著名的学者弗朗西斯曾经说过，你可以通过金钱买入一个人的时间，买到按时计算的技术操作，但是却无法买到人员的热情、积极性以及创造性，而作为领导者角色的扮演者来说，则必须努力追求这些。领导在进行委派或是赋权时，并不是要求人员承担相应的职责，更多的是想要触发员工的积极性，使其自愿并且主动的完成某项工作。而有效的激励在很大程度上是建立在一定的方式方法上的，进而唤醒人员的潜在需求，点燃员工的工作热情，有效激发人员的主动性与创造性，实现团体或是组织的人力资源的有效利用。（一）激励的原理激励的基本原理主要是通过刺激这一形式来唤醒人员的潜在需要的，然后由需要激发动机，动机的产生诱使人员为之采取相应的行为，进而达到预期的目标的过程。从这一阐述内容中可以明确激励所具有的特点，即内在驱动性以及自觉自愿性[[][]刘贤方.领导力核心是人性激励[J].商界(评论),2014(11):148-148.（二）激励的作用领导力本质上属于影响力的范畴，是一种影响甚至与改变团队和组织内人员的行为能力。作为领导者其最重要的责任就在于激发人员的潜能，让团体和组织内的人员能力能够充分、有效发挥。首先激励最为显著的效果就在与提升人员的工作积极性。在任何的团体或是组织中会不可避免的出现这一类人，即工作的积极、主动性不强，日常的任务也只是应付，而这时领导者角色如若针对其人员的实际需求予以适当的满足，无疑能够充分的发挥激励作用，激起人员的积极性、创造性。在《三国演义》中就有一个典型的例子能够证实这一点，望梅止渴的故事主要阐述的是走了很久路程的士兵，口渴难耐，一直没有得到水源补给。作为故事里领导者的曹操深谙士兵的实际需求，于是告知士兵前方有大片梅林，经过这里激励，使得士兵产生了加快行进的动机进而实现需求的满足，并且这一动机转化为了实际的行为，士兵很快的通过了荒漠。从中就可以看出，有效的激励能够点燃人员的激情，唤醒其内在动机，并且促成行为的主动性。众多的研究以及实践证明，即使是针对优秀的人员来说，如若没有适当的激励，其实际的绩效也就是平平无奇的，而能力一般的人，在经过适当激励之后，亦能获得出色的成绩，所以领导者的有效激励在人员积极性的调动上发挥着重要的作用[[][]曾国平.追求卓越领导力[M].重庆大学出版社,2013.其次深入挖掘人的潜能。作为个体人员其内在的潜能是巨大的，经过当代的医学心理研究，发现在人脑的机能中存在着抑制现象，而这一现象是难以被个体所察觉的，很多时候只有当其受到严重的刺激时，才会引发其潜能的爆发。而且有相关的科学家研究表明，个体的能力几乎有90%是处于休眠状态的，并没有开发出来，这些潜能需要借助于一定的外部激励才能将其激发，而领导者的适当激励无疑就在此过程中充当着激励的外部条件，对人员的潜能进行挖掘。总结总的来说，领导者角色的表演和公众形象的塑造，本质上是其人格形象的塑造，然后借助于伦理的内在达到心理说服的目的。扮演一位优秀的领导者角色，不仅要对领导者这一“剧情”加以详细理解，同时还需要对团体或是组织特征、公共逻辑等“总体约定”进行深入的分析，而以上要求的执行能够最大化的实现领导角色的实