人力资源管理课件

jobanalysis人力资源管理基本职能制定人力需求计划招募、甄选员工健康与安全集体谈判工会、法律引导及培训新雇员职业生涯管理工资及薪金管理奖金、福利工作绩效评价人力资源管理人力资源管理的重要性作为一个管理者，实际上必须借助别人的努力才能达到目的。直接与人打交道几乎是任何一位直线管理人员的工作职责中不可分割的一部分。对于从总裁到最低层的主管人员来说都是如此。人力资源管理人力资源管理的重要性从某种意义来说，所有的管理者都是人事管理者，因为他们都参与招募，面谈，甄选和培训这类活动人力资源管理直线管理与职能管理

中的人力资源管理人力资源管理者是职能管理人员他们负责就招募，雇佣，报酬等方面的问题向直线管理人员提供建议人力资源管理人力资源管理部门的人事管理职责直线功能暗示职权控制功能职能功能人力资源管理变化中的人事管理环境服务型经济发展趋人口结构变化趋势技术发展趋势竞争和管理趋势影响人事管理的其他因素人力资源管理人力资源管理哲学的建立McGregor的人性假设Likert的组织体系论Maslow需求五层次双因素理论期望理论人力资源管理培养雇员的献身精神“人高于一切”的价值观双向沟通创造团队意识以价值观为基础的雇佣雇员的就业安全报酬雇员的自我实现人力资源管理工作分析工作分析的定义通过工作分析我们可以确定：1、某一工作的任务和性质是什么2、哪些类型的人适合从事这一工作进行工作分析所需信息工作活动工作中人的行为工作中所使用的机器、工具、设备、其他辅助工作用具工作的绩效标准工作背景工作对人的要求人力资源管理JobAnalysisJobDescriptionAndJobSpecificationRecruitingandSelectiondecisionsPerformanceappraisalJobevaluationWageandsalaryTrainingrequirements工作分析所获得的信息应用工作分析的步骤确定工作分析信息的用途搜集与工作有关的背景信息选择有代表性的工作进行分析搜集工作分析的信息同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息编写工作说明书和工作规范人力资源管理谁来做JobanalysisHRspecialist：HRmanagerjobanalystconsultantWorker：Worker’supervisor：人力资源管理工作分析中常用的术语CAREERPOSITIONJOBTRADESOCCUPATIONMOTIONTASKDUTY人力资源管理搜集工作分析信息的方法InterviewQuestionnaireObservationParticipantdiaryUScivilserviceprocedure人力资源管理访谈法是广泛运用于确定工作任务和责任为目的的工作分析方法优点：缺点：人力资源管理访谈法的典型提问方式Whatarethemajordutiesofyourposition?Whatexactlydoyoudo?Whatphysicallocationdoyouworkin?Whataretheeducation,experience,skill,andCertificationandlicensingrequirements?Whatarethejob’physicaldemands?Theemotionalandmentaldemands?……人力资源管理问卷法是一种快速高效从一大群雇员中获取信息的工作分析方法优点：缺点：人力资源管理问卷法事先设计问卷员工填写归纳分析、记录编写工作职务描述补充、修改最好的问卷是介于—————————人力资源管理观察法适用于体力劳动岗位不适用于某些岗位优点：缺点：人力资源管理现场工作日记法要求任职者按时间顺序详细记录工作内容、过程优点：缺点：人力资源管理量化的工作分析技术职位分析问卷法美国劳工部工作分析程序功能性工作分析法人力资源管理工作说明书包括的内容JobidentificationJobsummaryRelationships,responsibilitiesanddutiesauthoritiesStandardsofperformanceJobconditionJobspecification人力资源管理JobidentificationJobtitle：Department:Reportsto:code：1137-118AlternateTitles：Preparedby（date）：Approvedby（date）：人力资源管理员工招募与配置人员计划与招募有价值的人员计划必须具有：1、内部一致性人员计划同所有其他人事功能相互协调2、外部一致性人员计划应同企业的整体计划相配合组织需要制定的三套人员预测人员需求预测外部候选人供给预测内部候选人供给预测人力资源管理人员需求预测技术趋势分析比率分析散点分析运用计算机预测人员需求管理人员的判断人力资源管理内部招聘的特点是组织最大的招募来源发挥内部人才优势，调动员工积极性减少培训成本，降低离职率对员工能力有一定了解，成功可能性较大弊端：人力资源管理InternalSourcesofCandidatesJobpostingRecommendPersonnelrecordsQualificationsSupervisorWorkingschedulePayrate人力资源管理外部候选人供给预测总体经济状况地方劳动力市场状况职业市场状况人力资源管理工作候选人的来源广告：A-I-D-A原则就业服务机构高级管理人员代理招募机构校园招募雇员推荐与随机求职者计算机数据库老年雇员人力资源管理外部招聘——“钻石的裸石”借招聘会树立企业形象预测企业人才需求，提前进行人才预定资助教育费用，委托代培生，满足组织特定的人才需求提供实习场地和机会校园招聘人力资源管理广告招聘外部招聘——最常用、最广泛、信息传播最快广告媒体的选择报纸及时性、广泛性专业期刊时限性“短缺类”专业人才人力资源管理广告招聘的内容“以利相引”（鼓动性和感情色彩）AttentionInterestingDesireAction引起应聘者注意并产生兴趣，继而产生应聘的欲望并采取实际的应征行动。人力资源管理广告招聘的内容“以责相斥”粗筛求职者明确工作职责、工作风险、义务明确任职资格人力资源管理外部招聘——覆盖面广无地域限制时效性强针对性强宣传沟通便捷费用较低可不断使用具备粗筛功能网络招聘人力资源管理网络招聘的三种方式公司网站宣传将企业人才需求信息作为网站的常设栏目同时介绍企业的用人政策和企业文化信息有利于企业品牌、企业文化建设成本低廉访问人数受限人力资源管理招聘网站宣传专业从事招聘服务定位清晰、宣传力度大、涉及各行业职位信息库提供与职业发展有关的个性化增殖服务根据企业CI风格设计相关招聘页面招聘信息可随时更新人力资源管理网络化招聘管理简历库搜索职位需求管理再线自动广告发布简历动态筛选信件自动回复系统简历流程管理招聘网站为企业提供的招聘管理系统人力资源管理外部招聘——劳务市场和人才交流中心应聘者面广费用较低廉，可长期登记应聘人员素质鱼龙混杂适合招聘基层员工公共雇佣机构人力资源管理外部招聘——“HeadHunting”促进高级人才的合理流动立竿见影的效果定向挖角专业甄选人事调查猎头服务费：寻访职位年薪的25%-30%有下限三个月的保证期人力资源管理猎头服务的标准化程序明确需求签定委托书人才搜寻及筛选测评面试后续服务人力资源管理选择猎头公司的准则良好的行业关系网络保守机密（最基本的行业准则）诚实善于沟通人事经验和职业咨询能力行业内良好的口碑人力资源管理招聘的替代方法加班转包应急工季节工租赁员工省招聘成本、管理费、社会保险金人力资源管理招聘录用系统的特征标准化以有效顺序排列各种程序有明确的决策点设定目标职位所需的维度用人部门与人力资源部共同参与，责任各有侧重人力资源管理人员甄选的重要性提高组织的绩效招募和雇佣雇员的成本法律上的原因人力资源管理测试的基本概念效度信度人力资源管理管理评价中心法公文处理无领导小组讨论管理游戏个人演说人力资源管理UnstructuredInterviewsStructuredinterviewsJobinterestCurrentworkstatusWorkexperienceEducationalbackgroundOff-jobactivitiesSpecificquestionsPersonnelInterviewerimpressions面试的几种基本类型人力资源管理SituationalinterviewSerializedinterviewPanelinterviewStressinterviewAppraisedinterview面试的几种基本类型人力资源管理智力因素动机因素个性因素面试中考察的具体要素人力资源管理培训与开发EMLPOYEEORENTATION上岗培训是企业新雇员社会化的一个组成部分它包括向所有雇员灌输企业及其部门所期望的主要态度、规范、价值观和行为它是赢得雇员对企业及其价值观、目标的信仰的一个步骤REALITYSHOCK新雇员对其新工作所怀有的期望与工作实际情况之间的差异人力资源管理TRAINING给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程目的是为雇员提供完成其目前工作所必需的技能人力资源管理DEVELOPMENT一种较长期的培训其目的是为组织发展或解决某些组织问题而可能出现的某些未来的工作，开发现在的或将来的管理人员人力资源管理设计有效培训系统(P239)EffectiveTrainingSystemDesigning确定培训需求Definetrainingneeds实施培训计划TrainingPlanImplementation设计培训计划TrainingPlanDesigning评估培训效果TrainingEvaluation人力资源管理1、任务分析:培训需求调查——组织、工作、人三方需求TrainingneedssurveyTaskanalysis2、工作绩效分析Performanceanalysis确认差距绩效的应有状况和现实状况之间确定新员工的培训需求人力资源管理培训技术OJT（教练或实习方法）工作指导培训讲座视听技术远距离培训程序化教学模拟培训人力资源管理为特殊目的而进行的培训价值观培训多样化培训客户服务培训团队精神与授权培训人力资源管理四级培训效果评估(P254)FourLevelTrainingEvaluationReactionLearningBehaviorResultsDidtraineesthinktheProgramworthwhile.DidtraineesLearntheprinciples,skills.AskwhetherthetraineesbehavioronThejobchangedWhatfinalresultswereachieved.管理人员开发的性质与目的制作一个组织设计图盘点企业管理人才库画出管理人员安置图人力资源管理管理人员在职培训JobrotationCoachJuniorboardsActonlearning人力资源管理管理人员脱岗开发的基本方法CasestudyManagementgamesRoleplayingBehaviormodeling人力资源管理职业周期的各个阶段成长阶段探索阶段确立阶段尝试子阶段稳定子阶段职业中期危机阶段维持阶段下降阶段人力资源管理影响职业选择的因素兴趣技能资质价值观人力资源管理职业性向的种类实际性向调研性向社会性向常规性向企业性向艺术性向人力资源管理职业锚的确定什么是职业锚职业锚的种类技术或功能型职业锚管理型职业锚创造型职业锚自主与独立型职业锚安全型职业锚人力资源管理运用“人事”功能来帮助雇员实现个人成长和自我发展避免现实冲击提供富有挑战性的最初工作在招募时提供较为现实的未来工作展望对新雇员严格要求提供阶段性的工作轮换和职业通路以职业发展为导向的工作绩效评价鼓励进行职业规划活动人力资源管理晋升决策以资历为依据还是以能力为依据如何对能力进行衡量晋升过程正规化或非正规化人力资源管理一些较先进企业的内部晋升计划的组成内部晋升政策以价值观为基础的雇佣人员开发活动以职业发展为导向的工作绩效评价职业记录及工作公告制度人力资源管理调动的原因雇员的原因工作内容丰富化从事自己更有兴趣的工作为个人提供更多的便利条件追求具有更大发展潜力的工作企业的原因将富余人员安置到空缺岗位留住资深雇员为雇员找到更为合适的工作减少管理层人力资源管理帮助雇员自我实现自我实现的含义自我实现的方法技能培训丰富工作内容适当授权继续教育人力资源管理工资报酬雇员报酬的构成直接货币报酬工资薪水奖金佣金红利……间接货币报酬保险休假……人力资源管理广义de薪酬结构Directfinancialpayments:SalaryIncentiveCommissionbonusindirectfinancialpayments:BenefitsVacationsEmployer-paidinsurance工作本身工作环境组织特征人力资源管理法律最低工资：上海2006年9月750元（不包括加班、高低温、有毒有害、社会保险、）最低工时：6.5元加班工资率（150%、200%、300%）（法定）工作天数：20.92天工会：工资增长率>物价指数上涨率确定报酬率需考虑的基本因素（P411）人力资源管理公司政策和竞争战略资历or绩效领先策略or跟随策略薪资支付周期、如何加薪等公平确定报酬率需考虑的基本因素（P411）人力资源管理工资决定的基准计时工资制计件工资制人力资源管理确定管理人员报酬的基本要素薪资福利短期奖金长期奖金额外供应品或服务人力资源管理工资秘密发放和公开发放的利弊工资秘密发放的利弊工资公开发放的利弊人力资源管理削弱通货膨胀对雇员报酬的影响薪水的整体增长养老金数额指数化降低应纳税收入的比重生活费用调整人力资源管理激励计划的类型生产工人激励计划中高层管理人员激励计划销售人员激励计划专业人员激励计划组织的整体激励计划人力资源管理生产工人激励计划计件工资制标准工时制班组或团队激励计划人力资源管理中高层管理人员短期激励计划要考虑的三个基本问题资格条件的确定方法支付数额的确定方法个人奖励的确定方法人力资源管理中高层管理人员长期激励计划长期激励的目的长期激励计划的6种形式人力资源管理指在一定时间内，以特定价格购买一定数量公司股份的权利。高层管理人员希望利用这种期权，以现在的价格购买股票，并在将来获利STOCKOPTION人力资源管理雇员持股计划（P473）公司把一部分股票（或现金）交给一个信托委员会其数额一般不超过雇员年收入的15%信托委员会把股票存入雇员的个人帐户在雇员退休或不再工作时再发还税收优惠创造合作精神和对企业的义务感人力资源管理雇员援助计划（P509）针对诸如酗酒、赌博或压力等问题向雇员提供咨询或治疗的正式计划1、内部模式：由公司自行雇佣全部援助人员2、外部模式：由专业机构提供人员和服务3、合作模式4、加盟模式人力资源管理销售人员激励计划薪资计划佣金计划复合计划人力资源管理福利的种类补充性工资福利保险福利退休福利雇员服务福利人力资源管理弹性福利计划雇员福利偏好的特点自选福利的两个制约条件实施弹性福利计划的优缺点人力资源管理绩效评价什么是绩效考评绩效考评（performanceappraisal）

是指用一套标准来进行比对以

评估员工圆满完成工作任务的

程度，然后再把该信息传达给

那些员工的过程。

也称为员工评定、绩效评估。人力资源管理有助于企业判断作出晋升、降职、解雇等决策衡量“劳”的数量和质量的重要工具，有助于企业作出奖金分配、工资调整等决策帮助制定员工培训开发计划有助于沟通对下属人员的工作行为进行审查，克服低效、强化正确行为为什么做绩效考评人力资源管理工作绩效评价的目的对被评价者的工作进行审查和反馈为工资或晋升方面的决策提供依据为制定被评价者的职业开发计划提供依据人力资源管理人力资源管理部门在绩效评价中的作用制定绩效评价政策为评价者提供参谋对评价者进行绩效评价技术培训监督绩效评价体系的运行人力资源管理建立绩效标准评价实际绩效绩效反馈积极奖励先进果断处理后进动态评估业绩重视过程与结果与员工沟通、交流绩效考评过程（P322）人力资源管理工作绩效评价的步骤建立绩效评价标准评价实际工作绩效提供反馈人力资源管理工作绩效评价中可能出现的问题缺乏明确的工作绩效评价标准绩效评价标准不贴切或主观性太强绩效评价标准不现实绩效评价标准的可衡量性太差评价者的失误反馈不良消极地进行沟通绩效评价数据的使用有误人力资源管理工作绩效评价中的五个主要评价尺度问题工作绩效评价标准不明确晕轮效应居中趋势偏松或偏紧倾向评价者的个人偏见人力资源管理如何避免这些问题了解可能出现的问题选择正确的绩效评价工具对主管人员进行相应的培训完善相关的配套措施人力资源管理工作绩效评价方法图尺度评价法交替排序法配对比较法强制分布法关键事件法描述表格法行为锚定等级评价法目标管理法人力资源管理主管人员将每一位下属员工在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或不良行为（事故）记录下来根据特殊事件讨论员工的工作绩效关键事件人力资源管理坏的关键事件：在业务最繁忙的季节，客户经理马力在休息时间过后迟到30分钟回办公室。由此错过4个来自客户的电话、并有2名客户焦急等在会客室好的关键事件：客户经理马力发现财务处帐单打印出错，避免了公司由此可能受到的损失2万元关键事件人力资源管理行为锚定等级评价法

BEHAVIORALLYANCHOREDRATINGSCALE将特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来5步骤（P345）：1、获取关键事件（最初获得的关键事件是分散的，杂乱无章的，不能作为“行为锚”。）2、建立绩效评价等级3、对关键事件重新加以分配4、对关键事件进行评定（最后确定的关键事件是经过组织了的，有次序的每一个关键事件都对应着某项绩效评价要素中的某个评价等级，可以作为行为锚。）5、建立最终的工作绩效评价体系人力资源管理应当由谁来进行工作绩效评价直接主管人员评价同事评价绩效评价委员会评价自我评价下级评价人力资源管理工作绩效评价面谈的类型及目标类型1：令人满意，且可以提升；目标：制定开发计划类型2：令人满意，但暂时不能提升；目标：维持现有绩效类型3：不令人满意，但可以改善；目标：制定绩效改善计划人力资源管理如何准备工作绩效评价面谈整理资料让雇员做好准备选择适当的时间和地点人力资源管理如何确保面谈会促进工作绩效的改善解决所有与工作有关的问题制定工作绩效改善目标确定绩效改善目标达成的时间表人力资源管理劳资关系我国劳动关系相关概念劳动关系的双方当事人劳动者和用人单位在劳动过程中产生的社会关系1995年1月1日起实施的《劳动法》提供法律基础人力资源管理劳动关系的内容用工、工作时间、休假、劳动报酬、劳保、裁员、培训等我国劳动关系相关概念人力资源管理劳动合同劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议

人力资源管理劳动合同劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：劳动合同期限工作内容劳动保护和劳动条件劳动报酬劳动纪律劳动合同终止条件违反