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文档简介
第五章薪酬水平及其外部竞争性
第一节薪酬水平及其外部竞争性决策一、薪酬水平及其外部竞争性的概念及其作用(一)如何理解薪酬水平及其外部竞争性薪酬水平是指组织之间的薪酬关系,组织相对于其竞争对手的薪酬水平高低。薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。(二)薪酬水平及其外部竞争性的作用吸引、保留和激励员工控制劳动力成本塑造企业形象
二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型(一)薪酬领袖政策薪酬领袖政策又被称为领先型薪酬政策,采用这种政策的企业通常具有的特征:规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。充当薪酬领袖的企业面临着很大的管理压力。实现方式之一是:根据预测到的下年年底的市场平均薪酬水平,来确定企业下年度全年薪酬水平,使得企业全年高于市场水平。(图5-1)
(二)市场追随政策又被称为市场匹配政策,实际上就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。
采用此政策可能风险最小,大多数企业都采用。对吸引优秀求职者不利。实现方式之一是:根据预测到的下年年中的市场平均薪酬水平,来确定企业下年度全年薪酬水平,使得企业年初高于市场水平,年底略低于市场水平。(三)拖后政策采用拖后型薪酬政策的企业规模往往相对较小,大多处于竞争性的产品市场上,边际利润率比较低,成本承受能力很弱。很多属于中小企业,没有支付能力或意愿,对与吸引高素质员工不利,员工流失率高。但可能有助于提高员工对组织承诺度,培养团队意识,并改善绩效。实现方式之一是:根据预测到的下年年初的市场平均薪酬水平,来确定企业下年度全年薪酬水平,使得企业年初等于市场水平,年中略低于市场水平,年底低于市场平均水平。(四)混合政策所谓混合政策,是指企业在确定薪酬水平时,是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策,而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。根据职位类型或员工类型分别制定薪酬水平。在不同的薪酬组成之间实行不同的薪酬政策。最大的特点是针对性和灵活性第二节薪酬水平决策的主要影响因素一、劳动力市场对薪酬水平的影响(一)劳动力市场运行的基本原理劳动力市场运行主要结果表现为雇佣条件和雇佣水平。与产品市场相比,劳动力市场虽有一些特殊性,但供求关系仍然是最重要的决定因素。(二)劳动力需求短期内劳动力需求的原则MP.P=VMP长期内,劳动力的需求弹性(三)劳动力供给影响因素:1.劳动参与率2.人们愿意提供的工作时数——数量供给3.员工受过的教育训练及其技能水平——质量供给4.员工在工作过程中付出的努力水平(四)劳动力市场理论的补充与修正1.补偿性工资差别理论知识技能没有差异,工作环境和工作条件不同产生薪酬差异并没有解释所有的问题
2.效率工资理论否认市场经济下,企业一定根据通行的薪酬来制定本企业的薪酬水平。会给企业带来成本压力,因此要求有配套系统。3.保留工资理论市场工资率达不到心理最低要求宁愿不工作。是一种心理概念,客观条件相同,保留工资也不同,受多种因素影响。实际上是对劳动力市场上存在唯一通行的薪酬水平结论的修正。劳动力市场信息越充分,流动速度越快,劳动者与雇主能准确获得市场工资水平信息,交易容易达成。4.市场搜寻理论简单的劳动力力市场模型假定,供需方相互搜寻活动及达成交易活动都是在瞬间完成,然后现实中,由于信息不对称,有摩擦性失业。企业与劳动者都会不断搜索。从理论上讲,搜寻是为了实现最佳配置,但双方都有代价。理论启示:尽管信息不对称,但薪酬市场化是大势所趋,企业不要长期支付较低的薪酬,及时市场薪酬调查,调整本企业薪酬水平保持竞争力。5.信号模型理论是对信息不对称所作的一种补充解释,双方向对方发出一些信号,强化互相认识及把握度。企业发出信号:薪酬政策作为企业战略的一部分,如薪酬水平领先、持平或拖后或薪酬组合特征。劳动者发出信号:培训、学历、经验、现任职务及薪酬状况。通过信号互相寻找与自身匹配的对象。
二、产品市场及企业特征对薪酬水平的影响劳动力市场决定最低限
产品市场决定最高限(一)产品市场对企业薪酬水平的影响产品市场上的竞争程度企业产品的市场需求水平
产品或服务的需求增加的原因
(二)企业特征要素对企业薪酬水平的影响
行业因素企业规模因素大企业往往支付较高的薪酬企业经营战略与价值观因素案例分析在一次人力资源研讨会上,A公司的人力资源经理谈到了他们公司的一件事,他说他们公司目前遇到了一个前所未有的怪现象:每年公司都要引进一批大学生扩充到员工队伍当中去,刚开始还不错。几年下来,有好多人都已成为公司的技术专家、管理骨干,甚至有的已经成为部门经理。但不知什么原因,从去年开始,这些员工纷纷提出辞职,其中骨干员工居多。他们公司曾试图想办法去解决这个问题,但效果并不明显,所以他想通过本次研讨会能找到解决问题的办法。听了这位经理的话,大家让他讲得再详细一点。A公司是一家专门生产竹制品的中型企业,公司所处的小镇盛产毛竹,所以镇上生产竹制品的企业不少,一共有5家。由于近几年竹制品的国内、国际市场形势比较好,特别是用当地毛竹生产出来的竹地板,因为无污染、光洁度高、耐磨等优点,在欧洲市场一直都处于供不应求的状态;再加上A公司总经理精于经营,几年下来,A公司在小镇上独占鳌头。随着公司跨越式的发展,规模越来越大,公司越来越觉得人才已成为制约公司发展的第一瓶颈,好多技术问题得不到及时的解决;从国外引进的先进设备无人操作;企业接受新管理理念的速度很慢……为了增强公司发展的后动力,A公司决定通过大批引进应届大学毕业生和有经验的高级管理人才,提升公司员工的整体素质和管理水平。刚开始几年,效果非常明显,随着大学生的加入及在高级管理人才的指导下逐渐成长,公司原来很多未能解决的技术问题、管理问题——得到了解决,公司的经营也一度再创佳绩。但从去年开始,很多大学生提出辞职,而辞职的一般都是进公司2-3年,目前已经成为部门骨干、管理干部的中坚力量。公司人力资源部对员工的离职情况进行了调查,结果发现,从A公司离职的好多大学生其实没有离开小镇,而在为其他几个竞争对手服务。为什么呢?通过分析,主要原因在于,虽然A公司在小镇上是老大,但A公司的薪酬水平却并不比其他几个小公司高;加上几家竞争对手为了扩展市场,提高产品质量和公司管理水平,给这些从A公司出去的员工提供更加丰厚的待遇,所以人员流失也是情理之中的事。另外,由于近几年A公司发展较快,人员增长迅速,公司需要将利润的绝大部分用来再投资,这样公司的财务状况就比较紧张,相应地员工加薪的速度和幅度就降了下来。但其他几个小公司就不一样,他们的发展思路是:通过提高员工薪酬水平来稳定员工队伍,在将公司做强、做精的基础上,进一步扩大规模。这样其他几个公司的薪酬水平相对而言就要比A公司高一点。A公司也曾试图去解决这个问题,但他们不知道如何去解决?利用什么方法去解决?问题:1.A公司员工辞职的主要原因是什么?2.A公司该如何解决员工跳槽的问题?第三节市场薪酬调查一、薪酬调查概论(一)薪酬调查的概念及其种类薪酬调查就是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程。这种调查能够向企业提供市场上各种关于企业(包括对手)向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。薪酬调查的种类从调查方式看分为:正式薪酬调查非正式薪酬调查调查的组织者看,正式薪酬调查可分为:商业性薪酬调查专业性薪酬调查政府薪酬调查我国薪酬调查的现状(二)薪酬调查的目的调整薪酬水平调整薪酬结构估计竞争对手的劳动力成本了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势二、薪酬调查的实施步骤(一)准备阶段1.根据需要审查已有薪酬调查数据,确定调查的必要性及实施方式2.选择准备调查的职位及其层次——可能同工不同酬(如下表)3.界定劳动力市场的范围,明确作为调查对象的目标企业及其数量考虑样本量和成本两大要素选择在多大范围劳动力市场上与其他企业竞争:地方性、地区性、全国性、及国际性工程师职位在X公司,他可能需要承担新产品的研发、新技术的引进、技术改造和技术项目管理等等职责,但凡与技术有关的工作都需要这个岗位来做;在Y公司中,工程师可能只需要解决日常的技术工作就可以啦,比如生产工艺技术管理、产品技术管理等。从表面上看,两位都是工程师,既然都是工程师,那就应该拿同样的工资,其实,如果我们仔细分析,就会知道,看似“同工”,其实不“同工”,相应地,工资也就应该有所差异了。对以上提到的两位工程师,我们可以依照其岗位说明书从他们对技术的要求、努力程度要求、责任要求等方面进行分析,就不难理解为什么X公司的工程师拿的工资比Y公司的工程师高了。以Y公司工程师作为基准,X公司与之比较比较因素工资调整技术我的工作比基准工作要求的技术要高很多√我的工作比基准工作要求的技术要高一些我的工作比基准工作要求的技术差不多我的工作比基准工作要求的技术低一些我的工作比基准工作要求的技术要低很多 +10%+5%0-5%-10%努力程度我的工作比基准工作要求的努力程度要高很多我的工作比基准工作要求的努力程度要高一些我的工作比基准工作要求的努力程度差不多√我的工作比基准工作要求的努力程度低一些我的工作比基准工作要求的努力程度要低很多 +10%+5%0-5%-10%责任我的工作比基准工作要求的责任要高很多√我的工作比基准工作要求的责任要高一些我的工作比基准工作要求的责任差不多我的工作比基准工作要求的责任要低一些我的工作比基准工作要求的责任要低很多 +10%+5%0-5%-10%思考:假如Y公司工程师是基准职位,那么如何利用X公司调查来是数据?4.选择所要搜集的薪酬信息内容基本薪酬及其结构年度奖金和其他年度现金支付股票期权或影子股票计划等长期激励计划各种补充福利计划薪酬政策等方面的信息(二)实施阶段1.设计问卷内容2.问卷设计要有详细的填写说明3.调查时间安排4.问卷题目及技巧5.事先做一次内部测试,以发现需要改进地方6.其他辅助搜集信息方式(三)结果分析阶段1.核查数据分析表5-42.分析数据频度分析是将所得到的与每一职位相对应的所有薪酬调查数据从低到高排列,然后看落人每
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