2023年Q群模拟面试人力行政主管

Ｑ群模拟面试人力行政主管２023-01－1411:5５Ｑ群模拟面试人力行政主管

ﻫ招聘职位:人力行政主管

ﻫ任职规定:ﻫ

*具有良好的组织协调能力,擅长沟通,具有团队建设经验;

ﻫ*熟悉HR的选、用、育、留并具有维护员工关系的管理经验,具有相称的执行力。

第一场面试

招聘官：王干事

应聘者:黑马王子ﻫﻫ王干事：你是在什么地方看到我们公司招聘信息的?ﻫﻫ黑马王子:我是在*＊人才网站上面看到贵公司的招聘信息,觉得我有这方面的经验,所以想来试一试。

ﻫ王干事：请你先谈谈你自己吧，重点是简历上没有的？ﻫ

黑马王子:简历上面的我就暂时不说了,我虽然不是这人事行政方面的专业,也没受过这方面的正规教育,但我有这方面的经验，**年我得一机会，在云南和**公司做人事部经理，那时候我就喜欢上了管理。于是我运用机会不断的学习,完善自我。对招聘,考核，员工关系及组织协调积等累了经验。本次我前来应聘,我相信我可以达成贵公司的规定!也许有些硬性条件我达不到贵公司的规定,但我相信公司看重的是能力,我同时也相信我能做到好职位的规定!

ﻫ王干事:嗯,从简历上看，你的上一份工作上在深圳XX公司担任人事助理,为什么要离开呢？

黑马王子：离职的因素也很简朴,一方面是我觉得薪不合理,由于公司没按协议上的承诺付于我应得的报酬，然后公司没提供必要的培训和福利。由于能力好的人,也是需要得到培养的,自己也想到一个更大的环境中得到培养。在多次提出得不到答复的情况下，只有选择离职。ﻫ

王干事:嗯～~你觉得你选择一份工作重要考虑哪些因素?ﻫ

黑马王子：一方面是自己有能力去做好这份工作,或者在这方面是个可朔之人。然后考虑的就是待遇和环境等因素了！ﻫﻫ王干事:好的,假如你被录用，多长时间可以到新公司工作？

黑马王子:假如被录用，我可以公司的需求随时到岗！ﻫ

王干事：我们公司的情况你也有了初步的了解了,你已经知道目前职位上是有人的，并且我们对他的表现不满意。假设你能被录用,你做的第一件事情是什么？

ﻫﻫ黑马王子:我会对我所在的部门的工作流程做次全面了解,涉及我的工作职责和公司同事的工作能力，性格等。然后熟悉其它部门的情况，和大家一起为公司发展努力！ﻫﻫ王干事:然后呢?

黑马王子:然后在工作中不断完善自我，为公司打造一支高绩团队,给公司带来更大的发展！

王干事:现在有这样一个情况，在我们公司办公室和人力资源部在公司一些大型活动组织开展上总是分工不明确,部门人员之间时常有一些配合上是失误,甚至摩擦,假如你是人力行政主管,怎么办？ﻫ

黑马王子：一方面要完善公司制度，明确分工。每们部门应当有明确的责任制度，假如有需要其它部门配合的,可以事先提出，大家提出共批准见。

王干事:你觉得如何才干更好的去吸引和留住那些公司需要的人才呢?ﻫ

黑马王子:一方面我觉得是薪酬和福利，然后公司要给员工一个良好的工作和发展环境。尚有就是其直接上司的领导力，和公司管理是否人性化。ﻫ

王干事：可是,有的时候一个对公司很有价值的人，但我们公司真的没有上升空间给他,那怎么办呢？怎么留他呢?

黑马王子:这是许多公司面临的一个难题,我们能做到的是人性化的对待员工。公司和其直接上司怎么自己的下属。除了工作甚至是生活,及无微不至的关心,让员工在公司有家同样的感觉，我想乐意离开家不回来的人很少!这样我相信会减少离职率。ﻫﻫ王干事：在你从前的工作中，你是如何影响你的手下或者是其他部门的同事，去真正执行那些你给的建议和计划的呢？请给我举一个具体的例子。ﻫ

黑马王子:比如，公司要出台一个处罚条例。由于大家平时都容易犯错，而公司以前也没有相应制度来管理,现在实行起来很多人表现不满。我作为上司，就会不经意的去犯一次，然后自己认可错误,带头接受处罚。我相信领导都能坦然的接受处罚,员工也会遵守！这只是个人做法，是在公司制度不完善的情况下才会做,不值得提倡。ﻫﻫ王干事:呵呵,以身试法,不容易啊！

黑马王子：我觉得有时为了做好自己的工作，牺牲小我,完毕大我是有必要的。

王干事：好的,你尚有什么问题或者尚有哪些地方需要了解的？ﻫ

黑马王子:我想问一下,假如我被录用，公司能给我什么样的待遇和发展空间及工作环境!ﻫ

王干事：人力行政主管岗位的薪酬待遇，如我们在招聘信息上说,在广东同行业来说肯定是居与中上水平的。ﻫ

黑马王子:嗯，这个我也有些了解,所以我选择在广东地区工作！ﻫﻫ王干事:我们公司非常重视人力资源的开发，相应的培训机制也比较完善,我们根据不同岗位层次员工的需求,设计有专门的培训开发计划和晋升通道。

ﻫ黑马王子:我相信好的待遇,能留住好的人才！

ﻫ王干事:呵呵，你尚有其他问题吗？ﻫﻫ黑马王子：您觉得我能做好我所应聘的工作吗？尚有问题么?

ﻫ王干事:这样的，你应当也知道,应聘我们公司这个岗位的人很多，在你后面尚有一些人正等待面试呢，所以我们只有综合比较权衡了才干作决定，我个人希望你好运！

黑马王子：好的，假如有机会能在一起工作,希望我们合作快乐！

王干事：好的,非常感谢你过来参与我们的面试，带好自己的东西,我们会在一周之内给所有参与面试的人电话答复的,再见！ﻫﻫ专家点评:ﻫ

王干事:先说结果吧,这匹黑马我暂时不会要。交叉着说吧,我开始提的两个问题都很容易回答的，重要目的在于导入气氛，消除你的紧张和不适。第３—5个问题是常规提问,讲述离职因素时已经减了印象分了。第６—8个问题以及后面的问题就跟应聘的职位比较相关了。本来对于情景模拟，我原打算追问的，后来看到回答的都不太抱负,就没继续刨根究底了。由于基本上已经给我足够的作出判断的信息了。ﻫ

漂泊如魂:假如我是招聘官，在面试者陈述离职因素的时候基本上就被ＰASS了,从他的陈述里，我们看不到他的自信,也看不到他对以前工作和公司的自豪。这么说吧,有时候陈述离职因素和女的让男朋友陈述和过去女朋友分手的因素有类似之处，假如你和现任女友说ﻫ

你过去女友一点欣赏和留恋的意思都没有,会让人觉得寒心,假如你表现太留恋,会让她感觉不安全。你既然在一个公司呆过那么久,那个公司必然给你带来一定的价值。即使是再不智慧的女子对一个男子也一定是有历练的。ﻫﻫ马六甲:我觉得,王子有也许在众多应聘者充当一匹黑马，具有一定的潜力，但拉练时间稍长,也许其基本功不扎实的弱点便会暴露出来。从岗位任职规定上看，这个行政主管事实上更多的是扮演一个人力资源体系的维护者角色，强调一种具体事务(选、用、育、留等)的处置能力和执行力,须务实。就这个问题而言，他的回答本来也没什么问题。配合不畅,一方面是如其所说,是制度、分工不清导致，各自接口界定不清,另一方面，是互相沟通不畅导致，我觉得应更多的应从这方面进行解答。刚性：即制度、流程、规则等；柔性:即沟通、文化等。从应聘者的的回答看，务虚太多,较少务实,不适应行政主管这一岗位规定。

漂泊如魂：在能力上规定在坚持原则的基础上要有应变能力和灵活性，也就是通常所说的外圆内方。

ﻫ王干事：各位的分析都很有道理,从内容来讲,回答的重要点都提到了,但在面试的时候需要注意表达思绪,反映的就是思维和处世方式。

ﻫ第二场面试:

模拟招聘官:漂泊如魂ﻫ模拟应聘者：王干事

漂泊如魂:从您的简历看得出您在人事和行政方面都有丰富的经验,能具体谈谈吗?ﻫﻫ王干事：我是XX年从武汉XX大学毕业的，毕业通过校园招聘进入了广西XXＸ科技股份有限公司工作,所学工商管理专业,一直在公司人事行政部工作，到现在已有三年了,经历的职位有行政助理、人事助理,现在是该公司下属一个子公司人事专员。在XX股份公司人事行政部工作期间,根据部门分工安排,对公司平常行政工作参与很多,这个时间大约进公司的第一年，由于工作表现良好,之后有机会从事我非常感爱好的人力资源工作，一直到现在，具体涉及到招聘、培训、绩效等业务模块。我觉得在XＸ股份公司的三年是我职业生涯中非常重要的经历。

ﻫ漂泊如魂:您所从事的行政工作具体有哪些呢?ﻫ

王干事:在行政这一块,平常的工作比较琐碎，涉及公文、资料、档案管理工作,起草公司各种制度及对外文献；会议、文献精神的上传下达及贯彻贯彻工作；内外宣传及联系沟通工作，对外事务的解决；公司各类证照的办理及年审等工作。这些工作虽小而多,但需要耐心细致和高度的责任心,我觉得在这家公司的第一年,做这些工作给了我很大的锻炼。ﻫ

漂泊如魂：有做过宿舍管理吗?ﻫ

王干事:宿舍管理?这个在工作以后没有真正接触过，由于我在的那家公司集体宿舍由专门的后勤物业管理部门来管理的。但是，在大学的时候,我做过寝室长,对学校的宿舍管理也有一定的了解。当然，学生宿舍和公司员工宿舍多少还是有区别的。ﻫ

漂泊如魂:那么办公用品管理呢?

ﻫ王干事：办公用品管理有一些接触。我在的那家公司建有专门的办公易耗品仓库，有行政人事部负责管理。ﻫ

漂泊如魂:您现在的人事专员职位和之前的人事助理职位在工作内容上有什么不同呢？

ﻫ王干事:工作内容上，前后两个职位对人资五大模块都有接触，人事助理是在公司总部行政人事部协助经理及主管解决具体事务，受指派，任务涉及到各下属公司相关的人事;而之后的人事专员职位工作范围限于其中的一家规模较大的的下属公司,操作层面全面负责该公司的人事及部分行政工作。ﻫ

漂泊如魂:您的意思是实际的工作内容并没有太大不同,只是工作范围不同样，可以这么理解吗？

王干事：我个人体会重要是具体工作内容的深度和独立性不同样

漂泊如魂:您的意思是说人事专员的工作更独立规定更高，对吗?

ﻫ王干事:是的，可以这样理解

ﻫ漂泊如魂:您刚刚说到对人资五大模块都有接触，现在的工作操作层面全面负责该公司的人事工作,能具体说说吗？比如你重要是做哪个模块，做到什么限度,重要做什么？ﻫﻫ王干事:好的，我就以招聘和绩效为例吧。招聘方面,严格按照流程:定义招聘需求——招募——甄选——招聘测试——录用决策——试用跟踪——招聘评估来进行。限度方面,我认为已经可以独立就进行行政和常规招聘，但专项招聘方面能力尚有限。

再说绩效，由于我所在公司跨好几个行业,主营涉及到制造和IＴ等行业,一方面行业性质就决定了绩效考核的办法和方式会有很大区别对于生产制造产品部门,考核周期较短,考核侧重于产量、质量、纪律等,合用于量化结果;而对于软件开发产品部门，考核周期不那么固定,重要依据项目规划设计节点,注重任务绩效、周边绩效等,突出团队合作特性和过程型。ﻫ在前后两个人事职位上，我都参与了其中的大部分活动，涉及考核办法的制订、表格设计、实行监督、结果整理及反馈、申诉解决、结果运用参谋等。

漂泊如魂：恩，看得出来您做得都比较专业。您认为在HR几个模块中，哪一部分是最难的呢?

王干事:我认为应当是我接触得比较少的模块的是有挑战性的（相对而言)。其实我认为人资的任何一个模块真正做专业，尽也许发挥它对公司业务的支持作用(尽管大部分是间接的）,都是很难的，指导思想和操作方法需要不断提炼和改善。

ﻫ漂泊如魂:你很谦虚。那你认为你最擅长的是什么呢？ﻫ

王干事：你过奖了！我很喜欢人力资源，乐旨在这个领域不断努力。从工作经历来看,平时做的较多的是招聘、培训、绩效、公司文化建设,我想就目前而言,这几块略熟悉一些，假如有机会到贵公司,我相信这几块我在比较短的时间就能逐渐适应岗位的规定。ﻫﻫ漂泊如魂：在招聘环节中,您认为您最擅长的是什么？最难的又是什么？ﻫﻫ王干事：就招聘来讲，我自认为在招聘需求分析环节有一点个人心得。最难的是测试关。ﻫ

漂泊如魂:能分享一下您的招聘需求分析心得吗？

王干事:事实上是个人实践中的一点个人体会,也许并不具有代表性。ﻫ比如,现在越来越多的公司生产经营以市场为导向,以我所在公司为例,在完毕年度招聘计划后,由于任务压力，有时需要临时补充人力,是不是用人部门提交了招聘申请表就一定就是有效需求,就需要去实行招聘呢?我认为不是的。比如有些工作可以外包，有些岗位可以合并给一个人干，有些流程可以再造以求简洁高效等等。假如上述这些都不行，还是要招人,一方面看其他产品部工作饱和度,也许可以暂调;另一方面可以考虑外招临时工或季节工。

漂泊如魂：目前很多公司招聘需求分析是薄弱环节。很多公司特别是小型公司或者民营公司都会出现用人部门要人就立即告知人资部门招人的情况，当出现问题，生产部门、销售部门等都会抱怨ＨR部门招不到人，假如是您碰到这样的问题,您认为怎么样解决会更妥当?ﻫ

王干事：这个问题是许多生产制造型公司碰到的通病，特别是oem公司。我认为凡事不也许空穴来风，对人资的评价和信任是建立在过往人资所做的基础及其他部分人员对管理的固有思维上，要想实现突破,我觉得一方面应从内到外,一方面应检讨自身问题,然后再去发现外在不利条件,修正自身的同时(绝对不是屈从其他部门的那种)，加强对外部的引导。通常就是和用人部门多次反复的沟通（ｈｒ要成功必须对业务要了解甚至熟悉）,让别人在心理上接受自己的同时，再实现进一步的突破--让其接受自己所做的事。

ﻫ漂泊如魂：呵呵,的确如此。但是当出现问题时首要的问题不是追究责任或者反省,而是解决问题。您认为应当怎么避免招人不到位的问题呢?换句话说人资怎么样避免人员空缺而影响到公司正常工作呢？ﻫ

王干事:就招聘来说，也是这样。先反省自己及本部门的工作是不是存在问题,比如时间定位上，渠道选择上,岗位薪资缺少竞争性等。此外,要多和用人部门沟通,取得信任，扮演好hr角色，树立人力部的权威,和相应的负责人合作，一起分析用工的缺口产生因素,解决办法除了外部招聘之外，尚有没有其他途径等。当然,作为我个人来讲,虽然自认为有一点体会,但还做的远远不够。

ﻫ漂泊如魂:招聘需求怎么预计？

王干事：从理论来讲，招聘需求的预测需要从数量、质量和结构等方面来进行，工具有鱼刺图等等。操作上，我认为用人部门要根据生产计划拟订好用工需求计划，制订过程中hr要当好参谋。当然在当前这个竞争剧烈的市场上,变化是无处不在,计划往往落后于变化。内部,用工计划制订后，人力部应当定期地和用人部门联系,掌握实时的动态变化,随时修正计划。外部,广辟招募渠道，寻找长期合作伙伴，并根据公司实际适当做人员储备。ﻫ

漂泊如魂:不知道是不是我表达得不够清楚,我想知道的是，你们如何做招聘需求计划？根据什么做需求计划？是用人部门提出申请人资部就审核是否招人还是？ﻫﻫ王干事:对于这个问题我刚才已经回答了，只但是篇幅短。建立招聘审批制度进行控制和管理。

漂泊如魂：你刚刚说的只是理论上的,抽象化的,可具体如何做招聘需求并没有体现，公司依据什么做需求?公司依据什么做需求预测?和用人部门沟通这只是需求预测的手段，而不是具体方法。ﻫ

王干事:这个啊，好的。外部：了解公司所在行业前景，以及竞争对手的变化。内部:人力资源现状诊断（流动、知识结构、工作表现等）——业务计划——岗位空缺因素和增设岗位事由——审批流程控制。ﻫﻫ漂泊如魂：您刚刚谈到您比较熟悉的是行政和常规招聘,是吗？ﻫﻫ王干事：是的ﻫ

漂泊如魂:在我们的交流中，我发现您同时也非常乐于接受挑战。我想知道的是，假如让您在行政和常规招聘与专项招聘中您会选择哪一个。为什么?ﻫ

王干事:假如贵公司提供的职位是招聘经理的话，我希望是以行政和常规招聘为基础，向专项招聘方向发展。ﻫ

漂泊如魂：我们现在的职位是外派到分公司的人力行政主管ﻫﻫ王干事：那按我理解是，该职位招聘方面的工作应当都是行政和常规招聘，是这样的吗?

漂泊如魂：恩，是的。对公司,您尚有其他问题要了解吗?

王干事：我对贵公司的了解由于渠道的局限，重要是通过网络，此外我也非常想知道一些关于我应聘的职位所在部门的情况。不知道可以吗？谢谢！ﻫ

漂泊如魂:我们重要是商场，分公司的没有单独的人力资源部门,也就是说行政人事一起,总公司就有把HR部和行政部分开。分公司没有人力行政经理，也就是说只有人力行政主管，下属尚有一个人事文员。尚有其他问题吗?

王干事：那请问下人力行政主管向谁报告工作?ﻫ

漂泊如魂：直接向总部人力资源总监报告,呵呵，现在就是我。ﻫ

王干事:是这样。谢谢!我想这应当是贵公司该职位的第一轮面试吧，请问下什么时候有结果，以什么方式告知？

漂泊如魂：我们会在三天之内拟定复试人选,一般将以电话告知,由于现在公司招聘职位很多,面试人员也多，初试没通过者,我们将不再另行告知。ﻫ

王干事：好的，谢谢您抽出时间给我做面试。再见！ﻫﻫ漂泊如魂:非常感谢您对我们公司的关注。再见！您这边走!ﻫﻫ漂泊如魂:在招聘中，测试是较难的环节，同时也是非常重要的环节。这也就是我们通常所