2023年人员素质测评理论与方法自考复习资料

一名词解释：效度:一个测验在测量某项心理特性时所具有的对的限度。投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料,通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。非结构化面试：指面试的内容，程序等都没有明确的规定,主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行进一步,彻底，多层次的了解评价中心：现代人员素质测评的一种重要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员合用的一种方法。测评:即测量和评估,测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特性进行测评，评估是以定性的方式对人的能力倾向、个性特性进行鉴定和鉴定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起,进行测量和评估。思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。工作生活质量:组织中所有人员的参与感,工作满意感,和精神压力的状况。心里测验:实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说,心理测验就是借助心理量表,对心理特性和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。职务:重要性相称的一组职位的统称。心理素质:人的结识过程,情感过程,意志过程的具体特性及人的个性心理特性与个性倾向性的具体特性。数字反映能力：运用数学符号进行推理的能力。职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位,职务，或职业的总称。气质：一个人表现心理活动的速度,强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特性。测评指标:也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。结构化面试:依照预先拟定的内容，程序，分值结构进行面试。素质测评:对各类人员的德,能，勤，绩,体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评估。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在重要活动领域中的表征信息,针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程,或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。面试：运用范围广泛，收集信息量大,简便且技巧性很强的素质测评技术。情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观测应试者与周边社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反映来判断其人格特性。二简答题１、评价中心具有哪些特点？答：(1)对个人的评价在团队中进行;(2)评议集体进行；（3）使用多种评估方法；(4)评价是多维度的个体变量；(５）评价程序是通过标准化的,具有较高的表面效度。(6）比其他心里测验时间要长;（7)信息量大;(8）标准化；(９)行为性。2、结构化面试如何设计?答:(１）分析应聘岗位相应聘者的素质规定;(２)拟定录用目的，是集面试问题（３)拟订的问题不仅要有实际内容,还要有一定难度。（４)合理排列顺序，拟定发问主次；(５)明确评分标准，实际规范的评分等级。３、人员素质测评的意义是什么？答:(1）有助于资源配置的科学化;(2）有助于人力资源开发；(3)有助于劳动人事的优化管理；（４)有助于人事制度的变革和深化;(５）有助于提高员工的工作生活质量。心理测验的种类有哪些？答:根据测验的具体对象可分为：认知测验与人格测验根据测验的目的可分为:描述性、预测性、诊断征询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式根据测验的材料特点可分为文字性测验与非文字测验根据测验的质量规定可分为标准化测验和非标准化测验根据测验的实行对象可分为:个别心理测验和团队心理测绘根据测验中是否有时间限制:速度测验、难度测验最佳行为测验、典型行为测验等素质的基本特性有哪些答：素质是人性的基本特性它是十分复杂的身心现象,素质测评就是要揭示这种复杂的人性特质，合理、恰本地使用她们。（1）素质的基础作用性;(2）素质的相对稳固性；(3)素质的可塑性;（４)素质的个体差异性;(5）素质的难全性；（6)素质的隐蔽性;(7)素质的表出性。6、简述评价中心的失败因素(1)没有充足的准备与计划；(2)准备工作过于累赘;（3)评价中心的结果被错误使用或主线不用;(4）评价结果缺少预测效度；(5)得不到高层主管的支持与帮助。7、心理测验具体表现在哪几个方面?答：（１）是对行为的测量;（2）是对一组行为的测量；（3)行为样组不一定是真实行为;(4）是一种标准化的测验;（５)是一种力求客观化的测量。人员测评指标体系的设计应遵循那些原则（1)针对性原则(２）明确性原则(3）科学性原则(4）创新原则（５)精炼性原则8、面试的作用是什么？答：(1)可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。（2)可以填补笔试的失误。（3）可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反映能力等笔试难以测得的内容。(４)可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特性。（5)可以测评个体的任何素质。9、财会人员的个性特点是什么?答:(1）较低的乐群性。沉默、孤僻、生硬、严谨、不苟且。(２）较高的有恒性。文中执著,恪尽职守,努力肯干有较强的社会责任感。（3)一般的敢为性。不喜欢冒险（4)较高的敏感性。细心敏感,有时优柔寡断。（5)低忧虑性。自信坦然，易适应环境,有时自命不凡。（６）较高的独立性。不依赖别人,有主见，不推诿责任。10、面试的类型有哪些?面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试；根据面试的实行方案，可以将面试分为单独面试和小组面试；根据面试题目的内容，可以将面试分为情景面世和经验面世；根据面试的气氛设计可将面试分为压力面试和非压力面试11、适应能力强的人一般具有哪些特性？答:（1）由独立自主的个性（２)能借鉴成功与失败的教训(3)具有明确的人生目的,深知取胜之道(4)有稳定的性格和一定的价值尺度(5)有较强的判断力和自我克制力。(６）善于体察利害关系和有关情况。12、在拟定适当职务级别的过程中,要牢记那几点？答：（１）在那个级别要有足够的参与者，是评价中心是经济的。(2)有足够的评价者，至少比参与者高一级,最佳高两级。（3）用评价中心方法去评价评价人员的也许性。(4)涉及身份的一些问题。到目前为止，素质测评的方法有哪些（１)面试,涉及结构性面试和非结构性面世。（２）心理测验,涉及品德素质测验、人格个性测验和认知测验,其中认知测验有智力测验、专业能力测验与非专业能力测验等。(3）评价中心,涉及公文解决,情景模拟、无领导小组讨论、角色扮演、事实判断等。（４)观测评估法，有专家观测评估和群众观测评估(5)推荐表、申请表、履历表、档案的分析（6)业绩考评、定量考核、系统仿真测评(8）人工智能专家系统测评等人力资源管理者应具有哪些基本素质?(一）基本素质(二）个性特点拟定测评指标权重的方法通常有哪几种（1）主观加权法（2）专家加权法(3）德尔菲征询法（4）简朴比较加权法(5)对偶比较法（6)回归分析法营销员应具有哪些基本素质?答：(１）独立性和自我管理能力较强。（2)善于捕获信息,灵活应变。(３）时间观念强。（4）善解人意，劝说能力强。（5)诚实、守信用。(６)喜怒不形于色（7)性格外向，人际交往能力强。（８)口头表达能力和洞察力强17、人员测评指标体系设计的方法有哪些？答：（1)工作分析法。(2）素质图示法。（3)问卷调查法。(4)培训目的分析法。(５）头脑风暴法。（６）胜任特性法。(7）高绩效素质分析法。测评指标体系的设计程序是什么(1）工作分析（2）理论验证(３)指标调查(4）反馈修订面试时，测评人员应遵守哪些纪律（１)面试期间关掉手机、BＰ机和室内电话；(２)不在面试过程中私下交谈；（3)独立评价（4）事先安排好本职工作,制定好工作代理人,面试期间不受其他事务干扰。(５)不得半途离开三论述题１、面试时如何“问”答:(一）自然、亲切、渐进、聊天式的导入：无论哪种面试，都有导入过程,在导入阶段中的提问应亲切、渐进,要使面试的导入自然、宽松些，不那么紧张,应当根据被试者刚碰到、刚完毕的事情末提问。(二）通俗、简明、有力。主考官的提问于谈话,应力求使用标准性以及不会给被试者带来五届的语言,不要用生僻字,尽量使用专业性太强的词汇;提问的内容、方式与词语,要适合被试者的接受水平。（三）选择适当的提问方式。面试中的提问大体有以下几种:1、收口式2、开口型3、假设式4、连串式5、压迫式6、引导式(四）问题安排要先易后难、循序渐进。面试的问题,一般都要事先准备好一部分，特别一些基本问题与重点问题,都要拟订安排好。（五）派到好处的转换、收缩、结束语扩展。所谓转换是指主试在问题与问题的衔接上解决的灵活、巧妙,不拘于事先所规定的问题,而是在面试目的范围内，根据被试者回答中所反映出的有追踪价值的信息，串联转换出即兴问题。（六）必要的声东击西。当你觉察被试者不太乐意回答某个问题而你又想了解时,可以采用声东击西的策略。（七）积极亲近,调和气氛。面试中假如主试人与被试者出于一种和谐心切的气氛中,被试者对主试人有一种信任感与亲切感，那么被试者往往乐意如实地回答问题,说出真实的想法。（八）标准式与非标准式相结合,结构式与非结构式相结合。(九)问准问实的原则。(十)注意提供填补缺憾的机会２、试述评价中心所遵循的原则答：（1）根据明拟定义的成功管理行为的特性进行。（2）采用多种评价技术(3）使用不同类型的工作模拟技术(4）评价人员熟悉评价工作和具体工作行为,具体该工作的经验(5)评价人员在评价中心受过系统训练(６)评价人员观测记录行为资料,并在评价人员之间进行交流(７）评价人员必须通过团队观测、讨论后做出预测（8）评价过程必须分阶段进行,经观测、讨论最后做出预算(9）评价人员是按某个非常清楚，已定的客观标准进行评价,不是在被评价人员之间进行比较（10)必须使每个人员都有机会观测和记录每一被评价人员的行为(１1）必须做出管理成功与否的预算3、面试时如何“听”?答：(一）善于发挥目光、点头的作用。人的眼睛不仅有观测的功能,尚有表达的功能。面试中,主试人的目光在听被试着回答时,要恰到好处,轻松自如。俯视、斜视、直视被试者回答问题，都会使被试者感到紧张,从而产生一种压力，并使身心处在一种不自在、不舒适的状态中。听被试着回答问题时，还应办一是党的点头，由于点头是一种双方沟通的信号，意味着你的注意听并且听懂了他的回答,或者表达你与他有同感,从而给对方导致一种心情快乐的气氛(二）把握与调节好被试者的情绪。在倾听被试着回答问题的过程中,主试人要善于把握与调节被试者的情绪，使之处在良好的状态,正常发挥。当被面试者一见面就处在紧张状态时,可以采用前面提过的“暖身”法给被试者一种“温暖”感。也可以采用“示弱”术,亲切称呼与“请教悦心”等技艺。当被试者情绪过于低沉时，可以采用“夸奖”“鼓励”“刺激”等方法。当被试者处在高度戒备而紧张时，主试人可以采用夸奖技巧。(三)注意从言辞,音色,音质,音量,音调等方面区别被试者的内在素质水平。研究表白,一个人说话快慢,用词风格，音量大小，音色矛与否等都充足反映了一个人的内在素质。5、试述提高面试质量的方法？答:面试从设计、组织、实行到最后录用，是一个系统的工程,要提高面试的质量,应当按一定的程序进行,面市的组织与实行可参考以下程序进行:（1)精选面试考官;(２)对面是考官进项培训；(３)给每位主考官提供一份好的职位说明书;(4)告诉每位考官观测什么;(5）告诉每位考官注意什么;（6）告诉每位考官如何有效地运用所“看”到与“听”到的信息,对的、客观地揭示被试者的行为反映;（7)采用评判标的形式是各位考官的评判方式趋于一致；（8)对整个的面试操作提出统一的原则性规定。要提高面试的质量,除了宏观上按上述环节实行外，关键要做好以下三项工作：考官的选择与培训。面试考官的素质重要由三方面构成:一是思想作风是否正派，二是对拟聘岗位的工作规定是否熟悉，三是对面试理论与实践有一定的了解,富有操作经验。面试考官无论有无经验，面试正式开场前,均应接受培训,时间视需要而定培训目的是要统一标准尺度与操作方式,培训内容涉及方法、技能培训、标准规定操作培训。培训的方法是讲解、案例的观摩、操作实习与研讨四个环节2、考生的筛选。面试与其他测评方式相比,花费时间与人力较多，面试一天，主试人常疲倦不堪。因此应根据拟聘职位规定,先进行一次筛选，以减少面试人数,提高面试效率与效果。筛选方法很多,比较可行的方法是资格审查、体验、笔试。3、考场选择与设立。考场应尽也许选择宽敞明亮、阳光充足、安静通风的地方。坐位安排时应注意,主试人不要坐在背对光源处。考生不宜放在中央，离主试人太远。但也不宜太近,一般互相距离在2米左右为宜。6、试述人力资源管理者的素质体征。答：（一)、基本素质。(1)人事业务熟悉。精通人事法令、薪资福利等。(2）对公司人才战略的考虑。不仅知道今天的需要，还懂得明天发展，明白需要什么样的人事支持。（3)成为带动变革的先锋。可以督导公司文化和工作程序的改变。(4）可以做管理者和员工之间的桥梁,成为员工意见的代言人。（二）个性特点（1）较高的稳定性。情绪稳定、成熟，可以面对现实,易于与别人合作,在集体中较受尊重。(2)较高的有恒性。稳重执著,恪尽职守,努力肯干,有较强的社会责任感。(3)较高的自律性。自律严禁，有较强的自制力和意志力。(4）较低的怀疑性。随和、宽容,易于与别人形成良好的人际关系。(5）较低的幻想性。现实，脚踏实地，处事稳妥，具有忧患意识。（6）低忧虑性。自信坦然，有时自命不凡,容易适应环境。（7）较低的实验性。保守,重传统，循规蹈矩。8、为什么说人员素质测评的有效进行可以促进工作生活质量的提高。答:（1）工作生活质量,指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神