2023年人力资源管理师三级复习资料整理

第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计ﻫ第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的基本概念(一）人力资源规划的内涵广义：公司所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。狭义:指为实行公司的发展战略,完毕公司的生产经营目的，根据公司内外环境和条件变化,运用科学的方法，对公司人力资源的需求和供应进行预测,制定相宜的政策和措施，从而使公司人力资源供应和需求达成平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。可分为:长期规划（≥5年）、中期计划(1~５年）和短期计划（≤１年）(二)人力资源规划的内容

战略规划;组织规划;制度规划;人员规划;费用规划(三)人力资源规划与其它公司规划的关系P２ﻫ人力资源规划是公司规划中起决定性作用的规划。(四）人力资源规划与公司管理活动系统的关系二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。（二）工作岗位分析的内容（三)工作分析的作用Ｐ３1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础;2、为员工的考评、晋升提供了依据;３、是公司单位改善工作设计、优化劳动环境的必要条件；4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测的重要前提;5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全公司单位薪酬制度的重要环节。三、工作岗位分析信息的重要来源（一)书面资料（二)任职者的报告（三)同事的报告（四）直接的观测四、岗位规范和工作说明书(一)岗位规范1.岗位规范的概念岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质规定等所作的统一规定。２.岗位规范的重要内容(1）岗位劳动规则：①时间规则；②组织规则;③岗位规则；④协作规则;⑤行为规则。(2）定员定额标准:（３)岗位培训规范:(４）岗位员工规范:3．岗位规范的结构模式：P５⑴管理岗位知识能力规范:①职责规定;②知识规定；③能力规定；④经历规定。⑵管理岗位培训规范:①指导性培训计划;②参考性培训大纲和推荐教材。⑶生产岗位技术业务能力规范:①应知;②应会；③工作实例。⑷生产岗位操作规范（生产岗位工作规范)⑸其它种类的岗位规范。（二）工作说明书Ｐ６

1.工作说明书的概念是组织对各类岗位的性质和特性（辨认信息)、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。2.工作说明书的分类:岗位工作说明书：以岗位为对象。部门工作说明书:以某一部门或单位为对象。公司工作说明书：以公司为对象。３、工作说明书的内容Ｐ6

(1）基本资料(２）岗位职责（３)监督与岗位关系(4)工作内容和规定(5）工作权限（6）劳动条件和环境(7）工作时间(８）资历(9）身体条件（１0）心里品质规定(1１)专业知识和技能规定（12)绩效考评方案设计题:２2分某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书·其重要内容如下：1、负责公司的劳资管理.并按绩效考评情况实行奖罚:２、负责记录、评估公司人力资源需求情况,制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;5、负责管理人事档案；6、负责本部门员工工作绩效考核；７、负责完毕总经理交办的其他任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简朴．内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。答案要点人力资源部经理工作说明书（三）岗位规范与工作说明书的区别P７

从所涉及的内容来看,工作说明书以岗位的“事”和“物”为中心；而岗位规范所涵盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，有些内容尚有所交叉。从突出的主题来看，岗位规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才干胜任本岗位工作”的问题,为招收、培训、考核、选拔、任用提供依据；而工作说明书则重要是通过岗位系统分析，不仅要分析“什么样的员工才干胜任”,还要对的回答“该岗位是一个什么样的岗位？具体做什么、在什么环境和条件下做?如何做?”等问题。从具体的结构形式来看,工作说明书不受标准化原则的限制，可从实际情况出发，不拘一格地设计；而岗位规范则按照公司标准化原则，统一制定并发布执行。简答题:在工作岗位分析准备阶段，重要应当做好哪些工作?(1)根据工作岗位分析的总目的、总任务,对公司各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。（2分)（２）设计岗位调查方案。（2分）（3)做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。(2分)（4）根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节，以便逐项完毕。（2分）（5)对工作分析的人员进行必要的培训。（2分)【能力分析】一、工作岗位分析的程序（二）调查阶段根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中,应灵活运用访谈、观测、小组集体讨论等方法，广泛进一步地搜集有关岗位的各种数据资料。(三）总结和分析阶段一方面对岗位调查的结果进行进一步细致的分析,再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结，并在此基础上，撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。例题：案例分析题李明是国企M公司的人事主管。在逐步结识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定在公司内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书,以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。此外，作为国企的人事主管，她此举尚有一个最直接的目的,就是想以此淘汰一大批不合格的人员,谁不能达成工作说明书的规定,就老诚实实地下岗。但这项工作该如何进行呢？李明先是联系了好几家人事征询公司，但几次电话后，她觉得这些征询公司的要价是公司领导无法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有三个人，并且她们都没有专业学历。李明该如何做呢？你批准李明的做法吗？假如批准，请你帮李明设计工作岗位分析的环节和程序。参考答案：(1)批准李明的做法。工作岗位分析是对公司各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文献的过程。（２）工作岗位分析的环节和程序：第一步,准备阶段：①根据工作岗位分析的总目的、总任务,对公司各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。②设计岗位调查方案:明确岗位调查的目的。拟定调查的对象和单位。拟定调查项目。拟定调查表格和填写说明。拟定调查的时间、地点和方法。③为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义，建立和谐合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。④根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节，以便逐项完毕。⑤组织有关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实行环节和调查方法。第二步,调查阶段该阶段的重要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中,灵活运用访谈、问卷、观测、小组集体讨论等方法，广泛进一步地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要限度、发生频率具体记录。第三步,总结分析阶段该阶段一方面对岗位调查结果进行进一步分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗位的特性和规定作出全面进一步的考察,充足揭示其重要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上,撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。习题:简述工作岗位分析的内容、作用和程序。内容：在公司公司中,每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完毕岗位调查取得相关信息的基础上,一方面要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐个进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质规定,提出本岗位员工所具有的,诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文献。作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。３、工作岗位分析是公司单位改善工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测的重要前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全公司单位薪酬制度的重要环节。程序：（一）准备阶段:具体任务是了解情况,建立联系，设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目的、总任务，对公司各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案:(1）明确岗位调查的目的。(2）拟定调查的对象和单位。（3)拟定调查项目。（４）拟定调查表格和填写说明。(5）拟定调查的时间、地点和方法。3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立和谐合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节，以便逐项完毕。５、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实行环节和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析,以便取得岗位调查的经验。（二）调查阶段:本阶段的重要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。（三)总结分析阶段:本阶段是岗位分析的最后环节。它一方面对岗位调查的结果进行进一步细致的分析,最后,再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。二、起草和修改工作说明书的具体环节Ｐ9第二单元工作岗位设计一、决定工作岗位存在的前提(受诸多因素制约和影响）二、工作岗位设计的基本原则Ｐ15(一)明确任务目的的原则（二）合理分工协作的原则(三)责权利相相应的原则三、改善岗位设计的基本内容（一）岗位工作扩大化与丰富化：1.工作扩大化；2.工作丰富化(二)岗位工作的满负荷（三）岗位的工时制度P18（双重意义)（四）劳动环境的优化四、改善工作岗位设计的意义工作岗位设计应当满足:1、公司劳动分工与写作的需要;2、公司不断提高生产效率，增长产出的需要;3、劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。例题:简述工作扩大化与工作丰富化的区别。工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改善岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增长任务、扩大岗位任务结构,使完毕任务的形式、手段发生变更;而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完毕，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。【能力规定】工作岗位设计的基本方法Ｐ1９传统的方法研究技术是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和环节，进行全面系统的观测、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。具体工作环节:选择、记录、分析、改善、实行。具体应用的技术：1、程序分析（作业程序图、流程图、线图、人—机程序图、多作业程序图、操作人程序图);2、动作研究(动作经济原理：人体的运用、工作地布置和工作条件的改善、有关工具和设备的设计）(二）现代工效学的方法是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。(三)其它可以借鉴的方法对公司的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。工业工程(ＩE)具体功能：⑴规划;⑵设计；⑶评价;⑷创新。单项选择题1．狭义的人力资源规划实质上是（D）。A.公司人力资源永久开发规划B．公司组织变革与组织发展规划C.公司人力资源制度改革规划Ｄ．公司各类人员需求的补充规划２.人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有(C）。A.一般地位B．特殊地位C.重要地位D.突出地位3.（C）能使员工完毕任务的内容、形式和手段发生变化。A.建工作小组B.工作丰富化C．工作扩大化D.岗位轮换４．人力资源管理的基础是（Ｄ)。A.人力资源计划Ｂ.人员培训C.劳动定员定额D．工作分析5.设立岗位的基本原则是(B)。A.因人设岗Ｂ.因事设岗C．按领导意愿设岗D.因公司结构设岗多项选择题1．岗位规范的内容涉及（ＡＢＣＤ）。A.岗位劳动规则B.定员定额标准C．岗位员工规范D.岗位培训规范E.工作权限2．工作岗位设计的基本原则涉及（ABCＤ）。A．明确任务原则B．合理分工协作原则C．因事设岗原则D.责权利相相应原则E.能级原则第二节公司劳动定员管理第一单元公司定员人数的核算方法一、公司定员的基本概念P2４公司定员,亦称劳动定员和人员编制，是在一定的生产技术组织条件下，为保证公司生产经营活动正常进行，按一定素质规定，对公司配备各类人员所预先规定的限额。编制，是指国家机关、企事业单位、社会团队及其他工作单位中,各类组织机构的设立以及人员数量定额、结构和职务的配置。(人员编制可分为行政编制、公司编制、军事编制等。)劳动定员与劳动定额的区别与联系公司定员管理的作用P2６合理的劳动定员是公司用人的科学标准；合理的劳动定员是公司人力资源计划的基础；科学合理定员是公司内部各类员工调配的重要依据；先进合理的劳动定员有助于提高员工队伍的素质。三、公司定员的原则。（一)定员必须以公司生产经营目的为依据。(二)定员必须以精简、高效、节约为目的。1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、工作应有明确的分工和职责划分。(三）各类人员的比例关系要协调公司内人员的比例关系涉及：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系;基本生产工人和辅助生产工人的比例关系;非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。(四)要做到人尽其才，人事相宜。(五）要发明一个贯彻执行定员标准的良好环境。(六)定员标准应适时修订。【能力规定】一、核定用人数量的基本方法P２8例题:计算题某车间某工种计划在2０２3年生产Ａ产品3０0台、B产品400台、Ｃ产品５0０台、D产品200台，其单台工时定额分别为２0、3０、4０、50小时，计划期内定额完毕率为１25％,出勤率为90%，废品率为8%，计算该车间该工种的定员人数参考答案：定员人数＝∑（每种产品年总产量×单位产品工时定额)年制度日×8×定额完毕率×出勤率×(1-计划期废品率)计算题：１５分（0７/11)某公司重要生产Ａ、Ｂ、C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和20２3年的的订单如表１所示。预计该公司在2０２3年的定额完毕律为110%，废品率为为3%,员工出勤率为95%。表１2023年产品定单请计算该公司20２３年生产人员的定员人数。答案要点：(1）２023年A产品生产任务总量=１0０×3０=３000（小时）（3分）（２）2023年B产品生产任务总量=20０×50=1０000（小时)(３分）（３)２02３年C产品生产任务总量＝300×60＝１8000（小时)(３分)简答题：说明公司定员的基本方法。（一）按劳动效率定员根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。（二）按设备定员根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。(三)按岗位定员根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数。（四）按比例定员按照与公司员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。(五)按组织机构、职责范围和业务分工定员合用于公司管理人员和工程技术人员的定员。二、公司定员的新方法P32（一)运用数理记录方法对管理人员进行定员(二)运用概率推断拟定经济合理的医务人员人数（三)运用排队论拟定经济合理的工具保管员人数(四）零基定员法例题:计算题某医务所连续十天的就诊人数如下表所示,已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间运用率为85%,求：(1)在保证９5％可靠性(=1．６）的前提下，该医务所天天的就诊人数上限；(2）需要安排的医务人员数量。就诊人数登记表时间就诊人数时间就诊人数11３0６1152１2571２53１108１204１329１3551281011０参考答案:（1)根据十天内的就诊记录数据，可求得天天的就诊人数的均值和标准差如下:根据十天内的就诊记录数据，可求得天天的就诊人数的均值和标准差如下：且已知保证９5%可靠性前提下,﹦1.6所以,医务所天天就诊人数的上限为:﹦123＋1.6X8﹦13５.８≈1３6（人)(2）该医务所必要的医务人员数=除了必要的医务人员外，还应当按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班,应再增长1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：５＋２＋１＝8人。第二单元定员标准编写格式和规定一、定员标准的概念Ｐ37定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布,在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。二、公司定员定级标准的分级分类P３7分级：国家劳动定员标准;行业劳动定员标准;地方劳动定员标准；公司劳动定员标准分类：按定员标准的综合限度,可区分为单项定员标准和综合定员标准。按定员标准的具体形式，可区分为效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准和职责分工定员标准。三、公司定员标准的内容P38公司定员标准：生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型、设备性能、岗位工作内容、职责范围。行业定员标准：除公司定员标准的内容外，还涉及机构设立、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、出勤率、设备开动率。四、编制定员标准的原则（一）定员标准水平要科学、先进、合理(二）依据要科学（三)方法要先进(四)计算要统一(五）形式要简化（六）内容要协调【能力规定】一、定员标准的编写依据P39二、定员标准的总体编排三大要素:概述、标准正文、补充三、定员标准的层次划分四、劳动定员标准表的格式设计单选题：根据生产总量核算定员人数属于(C）。Ａ．按设备定员B.按岗位定员Ｃ.按劳动效率定员Ｄ.按比例定员多选题:１．按照定员标准的综合限度，公司定员标准可分为(CE)。A.设备定员标准B.岗位定员标准C.单项定员标准D.比例定员标准E.综合定员标准2.编制定员标准的原则有(ABCDE）。A．依据科学B．方法先进C.计算统一D．形式简化E.内容协调第三节人力资源管理制度规划一、制度化管理的基本理论P42（一)制度化管理的概念：以制度规范为基本手段协调公司组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。（二)制度化管理的特性(三)制度化管理的优点:个人与权力相分离；制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现;适合现代大型公司组织的需要。二、制度规范的类型P4３制度规范是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为,拟定办事方法,规定工作程序的各种章程、条例、守则、规程、标准、办法等的总称。可以分为：公司基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范。三、公司人力资源管理制度体系的构成P４4公司人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以涉及：组织机构和设立调整的规定;工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设立和人员费用预算的规定;对内对外人员招聘的规定;员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定;劳动保护用品与安全事故解决的规定;职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主涉及:工作时间的规定;考勤规定;休假规定；年休假的规定;女工劳动保护与计划生育规定;员工奖惩规定;员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定;员工越级投诉的规定;员工满意度调查的规定等。四、公司人力资源管理制度体系的特点Ｐ４5(一)体现了人力资源管理的基本职能1、录用。2、保持。3、发展。4、考评。5、调整。（二)公司人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一公司的两种管理哲学与管理模式对比内容以任务为中心的管理哲学以人为中心的管理哲学观念员工是人工成本的承担者员工是具有能动性的重要资源目的着眼于公司的近期目的重视员工职业生涯规划，着眼于公司长远发展定位经济人社会人战略引诱式参与式手段物质刺激的单一手段激励员工的多种手段方式权力－命令－服从民主－尊重－参与关系职责僵化、画地为牢沟通、协调、合作态度被动执行自觉积极五、人力资源管理制度规划的原则Ｐ46(一）共同发展原则（二）适合公司特点(三)学习与创新并重(四)符合法律规定(五)与集体协议协调一致（六）保持动态性六、制定人力资源管理制度的基本规定P４9从公司具体情况出发;满足公司的实际需要；符合法律和道德规范;注重系统性和配套性；保持合理性和先进性【能力规定】一、人力资源管理制度规划的基本环节1、提出人力资源管理制度草案。2、广泛征求意见,认真组织讨论。３、逐步修改调整，充实完善。二、制定具体人力资源管理制度的程序Ｐ５０1、概括说明建立本项人力资源管理制度的因素，在人力资源管理中的地位和作用，即加强人力资源管理的重要性和必要性。２、对负责本项人力资源管理的机构设立、职责范围、业务分工，以及各级参与人员的责任、权限、义务和规定作出具体的规定。3、对负责本项人力资源管理的目的、程序和环节,以及具体实行过程中应当遵守的基本原则。４、说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理,对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。5、具体规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限。６、对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、记录口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的规定。７、对本项人力资源管理活动的结果应用原则和规定，以及与之配套的规章制度的贯彻实行作出明确规定。8、对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和规定作出原则规定。９、对本项人力资源管理活动中员工的权力与义务、具体程序和管理办法作出明确具体的规定。１0、对本项人力资源管理制度的解释、实行和修改等其他有关问题作出必要的说明。第四节人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元人力资源费用预算的审核审核人力资源费用预算的基本规定P51

保证人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性一、审核人力资源费用预算的基本程序P52二、审核人工成本预算的方法(一)注重内外部环境的变化，进行动态调整１、关注政府有关部门发布的年度公司工资指导线——基准线、预警线（上线)、控制下线2、定期进行劳动力工资水平的市场调查3、关注消费者物价指数（二）注意比较分析费用使用趋势ﻫ下一年度预算下一年度预算当年费用预算当年已发生费用结算上一年度预算上一年度费用结算预算与结算比较分析费用使用趋势生产经营状况预测下一年度经营状况预算与结算比较分析费用使用趋势生产经营状况三、审核人力资源管理费用预算的方法P55习题:简述人力资源费用审核的方法与程序。方法：在审核费用时，一方面要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后拟定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持(如人力资源、财务资源、物质资源)。这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制,个案执行”,公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握,项目之间根据余缺，在通过批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间互相挤占而完不成各自的培训任务。程序:在审核下一年度的人工成本预算时,一方面要检查项目是否齐全,特别是那些子项目。在审核时,必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增长或废止。特别是应当密切注意公司在调整人力资源某种政策时,也许会涉及人员费用的增减问题,在审核费用预算时应使其得到充足体现,以获得资金上的支持。总之,工资项目和基金项目必须严格加以区别,不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化,特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目,以保证在人力资源费用预算中得以体现。第二单元人力资源费用支出的控制一、人力资源费用支出控制的作用P５6１、人力资源费用支出控制的实行是在保证员工切身利益，使工作顺利完毕的前提下使公司达成人工成本目的的重要手段。2、人力资源费用支出控制的实行是减少招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。3、人力资源费用支出控制的实行为防止滥用管理费用提供了保证。二、人力资源费用支出控制的原则及时性原则、节约性原则、适应性原则、权责利相结合原则【能力规定】人力资源费用支出控制的程序1.制定控制标准2.人力资源费用支出控制的实行３.差异的解决不属于审核人力资源费用预算基本规定的是（B)。Ａ.保证人力资源费用预算的合理性B.保证人力资源费用预算的收益性C.保证人力资源费用预算的准确性D．保证人力资源费用预算的可比性审核人工成本预算时,应做到(ABCDＥ）。Ａ.保证公司支付能力和员工利益B.关注消费者物价指数Ｃ.定期进行劳动力工资水平市场调查D.关注有关政策的变化E.关注政府有关部门发布的年度公司工资指导线人员招聘与配置员工招聘活动的实行第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法一、内部招聘的特点内部招聘是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从公司内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。优点:1、准确性高;２、适应性快；3、激励性强；4、费用较低缺陷：１、因解决不公、方法不妥或员工个人因素，也许会在组织中导致一些矛盾，产生不利的影响；２、容易克制创新二、外部招募的特点优点：１、带来新思想和新方法；2、有助于招聘一流人才；3、树立形象的作用缺陷：1、筛选难度大,时间长；2、进入角色慢；３、招募成本大；4、决策风险大;5、影响内部员工的积极性【能力规定】一、选择招聘渠道的重要环节１、分析单位的招聘规定；2、分析潜在应聘人员的特点;3、拟定适合的招聘来源；4、选择适合的招聘方法二、参与招聘会的重要程序1、准备展位；2、准备材料和设备；3、招聘人员的准备；４、与协作方沟通联系;5、招聘会的宣传工作;６、招聘会后的工作三、内部招聘的重要方法（一）推荐法（二）布告法(三)档案法四、外部招聘的重要方法(一）发布广告两个关键的问题：广告媒体如何选择；广告内容如何设计（二）借助中介１、人才交流中心;2、招聘洽谈会;3、猎头公司(三）校园招聘又称上门招聘,重要方式有:招聘张贴、招聘讲座、毕业分派办公室（四）网络招聘优点:1、成本较低，方便快捷，选择的余地大，涉及的范围广；2、不受地点和时间的限制；3、使应聘者的求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、解决和检索更加便捷化和规范化(五)熟人推荐长处：对候选人的了解比较准确,在一定限度上保证了应聘人员的专业素质和可信度;候选人一旦被录用,估计介绍人的关系，工作也会更加努力;招聘成本也很低问题:也许在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的贯彻【注意事项】一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺少准确的评价４、对学生感爱好的问题做好准备二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题1、了解招聘会的档次2、了解招聘会面对的对象3、注意招聘会的组织者4、注意招聘会得信息宣传第二单元相应聘者进行初步筛选一、笔试的合用范围对基础知识和素质能力的测试,一般涉及一般知识和能力、专业知识和能力二、笔试的特点优点:可以增长对知识、技能和能力的考察信度和效度;可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达成高效率；相应聘者来说,心理压力比较小，容易发挥正常水平缺陷：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养,以及管理能力、口头表达能力和操作能力等【能力规定】一、筛选简历的方法(一）分析简历的结构（二)审查简历的内容（客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩；主观内容：对自己的描述）(三)判断是否符合岗位技术和经验规定(特别注意是否用了一些模糊字眼)（四）审查简历中的逻辑性(五)对简历的整体印象二、筛选申请表的方法(一)判断应聘者的态度（二）关注与职业相关的问题(三)注明可疑之处三、笔试方法的应用（提高笔试有效性）1、命题是否恰当2、拟定评阅计分规则3、阅卷及成绩复查第三单元面试的组织与实行一、面试的内涵面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景,以及语言表达能力、反映能力、个人修养、逻辑思维能力等；面试也能使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景,并将个人盼望与现实情况进行对比,找到最佳的结合点。二、面试的发展精心设计；由表及里（问、听、察、觉、析、判)三、面试的目的P70（一）面试官的目的（二）面试者的目的【能力规定】一、面试的基本程序（一）面试前的准备阶段(二）面试开始阶段(三）正式面试阶段（四）结束面试阶段（五）面试评价阶段二、面试环境的布置P7２应舒适、适宜,利于营造宽松的气氛常见四种位置排列三、面试的方法（一)初步面试和诊断面试（从面试所达成的效果来看)初步面试用来增进用人单位与应聘者的互相了解;诊断面试是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜在能力的测试，目的在于招聘单位与应聘者双方互相补充深层次的信息。（二）结构化面试和非结构化面试（根据面试的结构化限度)——半结构化面试结构化面试是在面试之前已有一个固定的框架或问题清单.．.非结构化面试无固定的模式四、面试问题的设计P７4五、面试提问的技巧(问、听、观、评)（一)开放式提问——无限开放式和有限开放式（二)封闭式提问（三)清单式提问(四）假设式提问（五)反复式提问（六)确认式提问（七）举例式提问【注意事项】P7６第四单元其他选拔方法心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反映作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。一、人格测试人格大体涉及:体格和生理特质、气质、能力、动机、价值观和社会态度等可以分为16类：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型、紧张型二、爱好测试可以分为6大类：现实型、智慧型、常规型、公司型、社交型、艺术型三、能力测试1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能力测试；3、心理运动技能测试四、情景模拟测试法P７8概念；特点；分类；优点【能力规定】一、情景模拟测试法的应用(一）公文解决模拟法(公文筐测试)——具体环节（二）无领导小组讨论法二、应专心理测试法的心理规定(一)要注意相应聘者的隐私加以保护（二)要有严格的程序（三）心理测试的结果不能作为唯一的评估依据第五单元员工录用决策人员录用的重要决策有：一、多重淘汰制二、补偿式三、结合式注意事项:１、尽量使用全面衡量的方法;2、减少作出录用决策的人员；3、不能求全责备第二节员工招聘活动的评估一、成本效益评估:是指对招聘中的费用进行调查、核算，并对照预算进行评价的过程(一)招聘成本——直接成本、间接成本（二）成本效用评估总成本效用＝录用人数／招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中的人数／选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数／录用期间的费用（三）招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新员工为组织创作的总价值/招聘总成本二、数量与质量评估p8４录用比=录用人数/应聘人数＊100%招聘完毕比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%三、信度与效度评估信度重要是指测试结果的可靠性或一致性。可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。效度即有效性或精确性，指实际测到应聘者的有关特性与想要测的特性的符合限度。重要有预测效度、内容效度、同侧效度。第三节人力资源的有效配置第一单元人力资源的空间配置一、人员配置的原理Ｐ8６(一）要素有用原理（二）能位相应原理(三)互补增值原理（四）动态适应原理（五)弹性冗余原理二、公司劳动分工（一)概念:公司劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化,使许多劳动者从事着不同的、但又互相联系的工作。重要有三个层次:一般分工、特殊分工、个别分工(二)作用:1、有助于提高劳动效率;2、能不断改革劳动工具,使劳动工具专门化;３、有助于发挥每个劳动者的专长;４、扩展了劳动空间,有助于缩短产品的生产周期,加快生产进度;５、可以防止劳动者经常转换工作岗位而导致的工时浪费。（三）形式：1、职能分工；2、专业(工种）分工；３、技术分工(四）原则:1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开;2、把不同的工艺阶段和工种分开；３、把准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助工作分开；5、把技术高低不同的工作分开；６、防止劳动分工过细带来的悲观影响三、公司劳动协作公司劳动协作就是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完毕某种整体性的工作。(一)形式：以简朴分工为基础的简朴协作和以细致分工为基础的复杂协作。(还可以分为公司之间的协作和公司内部的协作，空间范围的劳动协作和时间范围的劳动写作）(二）组织公司内部劳动写作的基本规定1、尽也许地固定各种协作关系；２、实行经济协议制；3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理（三）作业组：公司中最基本的协作关系和协作形式。Ｐ９０１、基本原则:把生产上有直接联系的工人组合起来,不能把生产上没联系的人凑合在一起。2、以下情况需要组成作业组:A生产作业需工人共同来完毕；B看管大型复杂的机器设备;Ｃ工人的工作彼此密切相关;D为了便于管理和互相交流；Ｅ为了加强工作联系;F在工人没有固定的工作场地或者固定工作任务情况下,为了便于调动和分派工作,需要组成工作组。3、分类:专业作业组和综合作业组;轮班作业组和圆班作业组4、重要内容四、工作地组织（一)基本内容1、合理装备和布置工作地；２、保持工作地的正常秩序和良好的工作环境；３、对的组织工作地的供应和服务工作(二)规定【能力规定】一、对过细的劳动分工进行改善1、扩大业务法;2、充实业务法；３、工作连贯法；4、轮换工作法；5、小组工作法;６、兼岗兼职;７、个人包干负责二、员工配置的基本方法(一)以人员为标准进行配置（二)以岗位为标准进行配置(三)以双向选择为标准进行配置三、员工任务的指派方法匈牙利法P95（一）约束条件：１、员工数目与任务数目相等;2、求解的是最小化问题(二）方法口诀：1、每一行数据减去本行数据中的最小数：2、每一列数据减去本列数据中的最小数;3、直到各行各列均有0；4、“盖0线”,先横后竖,以最少的线盖最多的０;5、未被盖数减去最小数，被盖数十字交叉处加上最小数;6、反复第四第五步,直到“盖０”的线的数目等于矩阵的维数。（三）求解:1、找到只有一个0的行或列,将0打钩；2、将带钩的０所在行或列中的其他0打叉；3、反复以上环节(四）推广应用:1、当员工数目多余任务数时,增添虚拟任务（所有数据都是０）;2、当员工数目少于任务数时，虚拟员工(数据与前面数据相同),再虚拟任务（所有数据都是０）；３、求最大化问题,用数据表中最大的数据分别减去数据表中所有数据,得出新的数据表四、加强现场管理的“５S”活动Ｐ101(一)具体介绍:整理——整顿——清扫——清洁——素养（二）内在联系（三）目的(四）“6S”活动：安全五、劳动环境优化(一）照明与色彩（二)噪声(三)温度和湿度(四）绿化第二单元人力资源的时间配置一、工作时间组织的内容工作轮班是指在实行多班制生产条件下，组织各班人员按规定的时间间隔和班次顺序轮流进行生产活动的一种劳动组织形式，它体现了劳动者在时间上的分工协作关系。二、工作轮班组织应注意的问题1、工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充足运用工时和借阅人力。2、要平衡各个轮班人员的配备。３、建立和健全交接班制度４、适当组织各班工人交叉上班5、工作轮班制对人的生理、心理睬产生一定的影响,特别是夜班对人的影响最大三、四班三运转制的优点P106【能力规定】工作轮班的组织形式（一）两班制——天天分早、中两班组织生产,工人不上夜班（二）三班制——天天分早、中、夜三班组织生产1、间断性三班制;2、连续性三班制(三）四班制——天天组织四个班进行生产1、“四八交叉”;2、四六工作制；3、五班轮休制第四节劳务外派与引进一、劳务外派与引进的概念是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务,收取报酬的一种商业行为。二、劳动外派与引进的形式1、从劳动外派与引进的主体看:公派和民间劳务2、从国际劳务合作的方式看:走出去，请进来【能力规定】一、外派劳务工作的基本程序P110二、外派劳务的管理1、外派劳务项目的审查;2、外派劳务人员的挑选；3、外派劳务人员的培训三、劳务引进的管理（一）聘用外国人的审批(二）了聘用外国人就业的基本条件（三)入境后的工作第三章培训与开发（占１５%）第一节培训管理第一单元培训需求分析何谓培训需求分析？P115采用科学方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题并进行进一步探索研究的过程。一、培训需求的作用1、有助于找出差距确立培训目的;2、有助于找出解决问题的方法；3、有助于进行前瞻性预测分析；4、有助于进行培训成本的预算；５、有助于促进公司各方达成共二、培训需求分析的内容(一)层次分析：1、战略层次分析;2、组织层次分析；3、员工个人层次分析（二)对象分析：1、新员工培训需求分析；２、在职工工培训分析新员工培训的内容:了解公司基本情况;了解公司的安全操作规程；了解与工作相关的规范化管理规定;掌握本岗位基本知识和操作技能；掌握常用工具设备的维护和使用；了解工作场合待人接物的基本礼仪；学会与同事协调配合，培养团队生活能力；完毕从学生到员工角色转换,保持积极心态在职工工培训内容1、发现员工在岗位适应方面存在的问题及可发掘的潜力（通过观测、测试发现员工的能力缺陷；通过沟通了解员工的需求与愿望；观测、了解掌握员工的优点及才干;唤起员工自我超越的进取心）。2、帮助员工提高岗位工作能力（派给他具有挑战性和发明性的工作;通过与员工的平常接触及个别指导帮助员工;参与相关业务会议、技术小组活动;授权主持某项业务或某方面的工作；根据其优点及长处安排合适的工作）。3、让下属尝到完毕工作的喜悦感(明确告诉下属由于他的能力而取得的业绩和产生的影响；对工作结果，给予适度的评估；对下属提出鼓励、信任和进一步的期待）(三)阶段分析:1、目前培训需求分析;2、未来培训需求分析【能力规定】一、培训需求分析的实行程序(一)前期准备工作1、建立员工背景档案；2、同各部门人员保持密切联系;3、向主管领导反映情况；４、准备培训需求调查(二)制定调查计划1、培训需求调查工作的目的;2、拟定培训需求调查工作的目的;3、选择合适的培训需求调查方法;4、拟定培训需求调查的内容(三）实行调查1、提出培训需求动议（概念Ｐ12０）或愿望;2、调查、申报、汇总需求动议；3、分析培训需求——分析培训需求需要注意的问题（受训员工的现状；受训员工存在的问题；受训员工的盼望和真实想法）(四)分析结果1、对培训需求调查信息进行归类、整理;2、对培训需求进行分析、总结；3、撰写培训需求分析报告二、撰写培训需求分析报告(样板）重要内容：背景(因素或培训动议）；目的和性质;方法和过程;阐明分析结果;解释、评论分析结果和提供参考意见;附录;报告提纲三、培训需求信息的收集方法（定义、优点、缺陷、分类）P1221、面谈法(个人面谈、集体会谈)2、重点团队分析法3、工作任务分析法4、观测法5、调查问卷四、培训需求分析模型（一）循环评估模型连续、周而复始(二）全面性任务分析模型全面、系统、任务目录、技能目录（三）绩效差距分析模型与全面性相似,但是一种重点分析方法（四）前瞻性培训需求分析模型高科技公司、知识型员工随堂练习题：１、(）是现代培训活动的首要环节。A、培训需求分析B、培训效果评估Ｃ、培训计划设计D、培训方法选择2、人员培训活动的起点是（）。Ａ、培训目的的拟定Ｂ、培训计划的拟定Ｃ、培训师资的选定Ｄ、培训需求的拟定３、收集培训需求信息的重要方法有（)。A、面谈法Ｂ、工作任务分析法C、观测法D、重点团队分析法Ｆ、调查问卷法第二单元培训规划的制定一、培训规划的重要内容P1２７（一）培训项目的拟定（二)培训内容的开发(三)实行过程的设计（四)评估手段的选择（五）培训资源的筹备(六)培训成本的预算二、年度培训计划的构成内容：1、目的；2、原则；3、培训需求；4、目的或目的；5、培训对象;6、培训内容；7、培训时间；８、培训地点;9、培训形式和方式；10、培训教师;1１、培训组织人;12、考评方式;13、计划变更或者调整方式；１4、培训费预算;１５、签发人【能力规定】一、制订员工培训计划的环节与方法(一)培训需求分析（二)工作说明(三)任务分析（四）排序(五)陈述目的(六）设计测验（七)制订培训策略（八）设计培训内容(九)实验二、年度培训计划的制定A、根据培训需求分析结果制定初步计划;B、管理者对培训需求、方式、费用进行审批;C、培训部门进行培训、拟定讲师、教材、外派;D、后勤部门贯彻场地、设备、工具、食宿、交通；E、培训部门编制顺序表并告知相关部门。三、年度培训计划的经费预算1、拟定培训经费来源2、拟定培训经费的分派与使用3、进行培训成本收益计算4、制定培训预算计划5、培训经费控制及成本减少随堂练习题：1、()就是根据培训所面临的问题环境来选择、制定相应的措施。A、设计培训流程B、实行培训计划C、制定培训策略D、拟定培训制度2、下列哪些项不属于年度培训计划构成的内容。A、签发人B、考评方式C、培训时间D、实验E、培训说明F、培训内容第三单元培训组织与实行一、培训前对培训师的基本规定1、做好准备工作2、决定如何在学员之间分组3、对“培训指南”中提到的材料进行检查【能力规定】一、培训师的培训与开发二、培训课程的实行与管理Ｐ１35１、前期准备工作：（确认并告知参与培训的学员;培训后勤准备;确认培训时间；相关资料准备、确认抱负的培训师)2、培训实行阶段:(课前工作；开始时的介绍工作;培训器材的维护保管）3、知识或技能的传授4、对学习进行回顾和评估5、培训后的工作三、公司外部培训的实行1、自己提出申请，主管审批,人力资源部备案;2、签订员工培训协议,明确权利义务;3、不提倡全脱产学习,工作日视同上班四、培训计划实行的控制1、收集培训相关资料2、比较目的与现状之间的差距3、分析实现目的的培训计划，设计培训计划检讨工具４、对培训计划进行检讨,发现偏差5、培训计划纠偏6、公布培训计划，跟进培训计划贯彻【注意事项】一、如何实现培训资源的充足运用1、让受训者变为培训者２、培训时间的开发与运用3、培训空间的充足运用演讲厅式；马蹄形；长桌型；分桌型;岛屿型；散座型;中心放射型随堂练习题：1、培训前对培训师的基本规定涉及（）。A、做好准备工作Ｂ、与学员搞好关系Ｃ、了解学员的喜好D、决定如何在学员之间分组E、对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员情况进行取舍2、培训开始实行后要做的第一件事就是介绍,具体内容不涉及().A、破冰活动B、学员自我介绍Ｃ、培训主题介绍D、确认培训时间第四单元培训效果的评估一、培训效果信息的种类1、培训及时性2、培训目的设立合理与否3、培训内容设立4、教材选用与编辑方面5、教师选定方面6、培训时间选定方面7、培训场地选定方面８、受训群体选定方面9、培训方式选择10、培训组织与管理二、培训效果收集的渠道1、生产管理或计划部门2、受训人员3、受训者主管领导4、培训教师三、培训效果评估的指标1、认知成果2、技能成果３、情感成果4、绩效成果5、投资回报率【能力规定】一、培训效果信息的收集方法１、通过资料收集信息2、通过观测收集信息３、通过访问收集资料4、通过培训调查收集信息二、培训效果信息的整理和分析三、培训效果跟踪与监控的工作程序1、培训前对培训效果的跟踪与反馈2、培训中对培训效果的跟踪与反馈3、培训效果评估4、培训效率评估四、培训效果监控情况的总结随堂练习题：1、评估(）的重要途径是了解受训者对培训项目的反映。A、情感成果B、认知成果C、技能成果D、绩效成果２、某外贸公司为提高公司竞争力，针对部分业务员进行了为期三天的商务礼仪培训,希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪进行各种活动,塑造良好形象。培训后，人力资源部为了解受训者对培训项目的感性结识,同时为将来课程的改善收集信息,规定受训者填写课程评估表。请设计一份课程评估表。第二节培训方法的选择各类培训方法(概念、归类、优点、缺陷、合用人群）一、直接传授型培训方法1、讲授法2、专题讲座３、研讨法二、实践型培训方法1、工作指导法２、工作轮换法３、特别任务法4、个别指导法三、参与型培训法１、自学2、案例研究法3、头脑风暴法４、模拟训练法5、敏感性训练法6、管理者训练四、态度型训练法1、角色扮演法2、拓展训练五、科技时代的培训方法1、网上培训2、虚拟培训六、其他方法1、函授2、业务进修3、读书活动4、参观访问【能力规定】一、选择培训方法的程序(一)拟定培训活动的领域（二)分析培训方法的合用性(三）根据培训规定优选培训方法二、案例分析法的操作程序１、培训前的准备工作－－-选择案例2、培训前的介绍工作---案例介绍３、案例讨论--－最佳方案4、分析总结５、编写案例的环节三、事件解决法的基本程序1、准备阶段2、实行阶段3、实行要点四、头脑风暴法的操作程序1、准备阶段2、热身阶段3、明确问题４、记录参与者的思想5、畅谈阶段6、解决问题随堂练习题：1、(）简称T小组法,简称SＴ法。A、头脑风暴法B、管理者训练C、模拟训练法Ｄ、敏感性训练2、（）不属于场地拓展训练游戏。A、高空断桥B、接力赛跑C、空中单杠D、扎筏泅渡3、态度型培训法涉及(）。A、角色扮演法、B、拓展训练、Ｃ、管理者训练、D、敏感性训练、E、模拟训练第三节培训制度的建立与推行一、公司培训制度Ｐ1６０（一)公司培训制度的内涵可以直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。涉及培训的法律和规章、培训的具体制度和政策。(二)公司培训制度的构成培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度二、岗位培训制度的内涵三、起草与修订培训制度的规定【能力规定】一、公司培训制度的基本内容１、制定公司员工培训制度的依据2、实行公司员工培训的目的或宗旨3、员工培训制度实行办法4、培训制度的核准与施行5、制度解释与修订权限的规定二、各项培训管理制度的起草(一）培训服务制度——培训管理首要制度服务培训制度条款需明确以下内容:个人(组织)提出申请——签订服务协议——参与培训培训服务协议条款需明确以下内容：培训申请人、项目与目的、时间地点费用形式、培训后技术能力水平、培训后服务时间与岗位、约定违约补偿、部门经理意见、参与人与批准人法律签署(二)入职培训制度规定员工上岗之前和任职之前必须通过全面的培训，否则不得上岗。先培训,后上岗、先培训,后任职(三）培训激励制度基本内容涉及：完善的岗位任职资格规定；公平公正客观的业绩考核标准;公平竞争的晋升规定;以能力和业绩为导向的分派原则对员工的激励涉及：1、对员工的激励；2、对部门及其主管的激励；3、对公司自身的激励(四）培训考核评估制度（五）培训奖惩制度(六）培训风险管理制度规避公司培训风险的方法：稳定劳动关系，签订培训协议，明确违约责任，适当分摊成本随堂练习题:１、简述培训服务协议条款要明确哪些内容。2、培训管理制度的首要制度是()。A、培训服务制度B、培训考核制度C、培训激励制度Ｄ、培训奖惩制度３、要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度,保证制度的(）。A、稳定性和连贯性B、稳定性和现实性C、周期性和变化性Ｄ、发明性和变革性第四章绩效管理公司为什么认为绩效管理最难搞？事实上，公司在搞绩效管理的时候，往往犯了很多的错误,导致了绩效管理在公司中的实行存在很大的难度,重要问题有以下几点:1、把绩效管理认为只是人力资源部的事情;２、误认为绩效管理就等于绩效考评;3、绩效管理、绩效考评没有与公司的实际相结合，存在着走形式的倾向；4、绩效考评中的绩效沟通和反馈做得不好;５、公司的基础管理薄弱，没有实行绩效管理的环境。关于绩效管理1、是目前最受关注的人力资源管理活动之一。2、绩效管理是管理者认为作用最大的HＲ活动,同时也是HＲ认为最难操作的人力资源管理活动。3、绩效管理水平的高低取决于公司整体管理水平。绩效管理的目的——三“笑”：1.效率：资源运用的最小化(手段）;2．效果:在满足效率的前提下,追求结果的最大化;3．笑容:良好的组织气氛第一节绩效管理系统的设计、运营与开发第一单元绩效管理系统的设计一、绩效管理系统设计的基本内容绩效绩效管理系统的设计：绩效管理制度的设计、绩效管理程序的设计(总流程设计+具体程序设计)绩效概念Ｐ174:绩效=业绩和效果。业绩是最终成果,能力和态度是员工工作业绩变化的内因和根据。绩效指的是那些通过评价的工作行为、方式及其结果。凝结劳动—劳动活动的结果（产出论);潜在劳动—劳动者的能力（品质论）;流动劳动—劳动者的劳动态度(行为论)绩效=结果+过程(行为/素质）;绩效＝做了什么(实际收益)+能做什么(预期收益）对组织而言,绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完毕情况。对员工而言,则是上级和同事对自己工作状况的评价。绩效管理的概念绩效管理：是指为实现组织发展战略和目的,采用科学的方法,通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩,以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价,充足调动员工的积极性、积极性和发明性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。绩效管理：是以绩效考核为主体的对员工达成何种目的,和为什么要达成此种目的达成的共识与承诺，以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效考评的概念绩效考评:是通过运用科学的考评标准和方法，对员工的绩效、能力、岗位适应度等进行全面评估的过程。绩效考评是绩效管理的基础,明确规定了员工绩效考评的具体程序、环节和方法。二、对绩效管理系统的不同结识P1６8公司绩效管理系统设计方案有多种设计思绪和方法，国内国外结识各不相同,但作为人力资源子系统的绩效管理系统，是由多个环节组成的事实是不容置疑的。（一）国内：绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。1、目的设计:结果目的、行为目的２、过程指导:激励、反馈、辅导3、考核反馈：结果考评、行为考评、绩效面谈4、激励发展:薪酬调整、培训发展(二)国外：绩效管理是组织建立在绩效考评之上的一系列绩效改善活动。成功的绩效管理重要由以下四个部分组成:指导、激励、控制、奖励指导即指明问题是什么,以及如何去做;激励工作动机的两个因素：目的设定与员工参与;控制过程不仅涉及阶段性的评估,还应有长远的考虑;奖励是绩效管理活动的最后一个要素。【能力规定】绩效管理总流程设计涉及五个阶段:准备阶段、实行阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。（一）准备阶段本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题。1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。对的的回答“谁来考评,考评谁”。绩效管理涉及以下五类人员:①考评者；②被考评者；③被考评者的同事；④被考评者的下级；⑤公司外部人员。ﻩ各类考评者的优劣比较

优势劣势占比上级考评对被考评人比较熟悉,思想上无顾忌,能客观进行考评

60％－70％同事考评更清楚了解被考评者,受人际状况的影响１０％左右下级考评对其工作作风、行为方式、实际结果有比较进一步的了解，有亲身感受，并且有其独特的视角容易心存顾虑，致使考评的结果缺少公平性1０％左右自我考评能充足调动被考评者的积极性受到个人因素的影响，有其局限性1０%左右外部人员考评客观公正不太了解被测评者的能力、行为和实际工作，准确性、可靠性受到影响１0%?考评者是保证绩效管理有效运营和工作质量的主体，应具有良好的个人素质。参与考评人数多少也会影响考评质量。在绩效管理准备阶段,除了要明确考评与被考评者外,一个重要任务是培训考评者。考评者技能培训与开发,分为员工培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。培训内容一般涉及：①公司绩效管理制度；②绩效管理的基本理论和基本方法;③绩效考评指标和标准的设计原理；④绩效管理的程序、环节，实行要点;⑤误差与偏差的杜绝和防止;⑥如何建立有效绩效管理运营体系,绩效面谈等在以个体为对象的绩效考评中，考评者的拟定是由被考评者的工作岗位的性质和特点所决定的。在公司中被考评者大体可以分为四大类：生产人员、管理人员、技术人员、市场营销人员2.根据绩效考评的对象,对的的选择考评方法选择具体考评方法时，应充足考虑以下三个重要的因素:①管理成本。涉及隐形成本。②工作实用性。组织绩效管理的需要,能在实际考评中推广应用,切实可行,便于实行。③工作合用性。指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的相应性和一致性,切实保证考评方法可以体现工作的性质和特点。设计考评方法的几个基本原则：①其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法;②考评者有机会、有时间观测下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法;③以上两类情况都存在，采用两类或其中某类考评方法;④以上两类情况都不存在,可采用品质导向考评方法，如图解式量表评价法、综合性合成方法、考评中心等。3.根据考评的具体方法，提出公司各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。明确地回答“考评什么，如何进行衡量和评价”。绩效管理中所说的“绩效”，包含凝结劳动、潜在劳动、流动劳动。即最终劳动成果，劳动过程表现，劳动态度、行为和表现，员工的潜质（心理品质和能力素质）都是绩效管理考察、衡量员工的内容。4．对绩效管理的运营程序、实行环节提出具体规定，说明“如何组织实行绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。重要考虑以下几个问题：（1）考评时间的拟定。涉及考评时间和考评期限的设计。（2）工作程序的拟定。在绩效管理准备阶段，除上述四方面外,还必须做好宣传解释工作。“抓住两头，吃透中间”:①获得高层领导的支持。②赢得一般员工的理解和认同。③寻求中层管理人员的全心投入。（二)实行阶段实行阶段是在完毕公司绩效管理系统设计的基础上，组织贯彻绩效管理制度的过程。应注意两个问题：1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。提高员工工作绩效的五个环节：①目的第一。②计划第二。③监督第三。④指导第四。⑤评估第五。2.收集信息并注意资料的积累。建立原始记录登记制度有五个具体规定:①尽也许以文字形式证明所有的行为。②说明是考核者直接观测的第一手资料还是间接由别人观测的结果。③具体记录事件的时间地点参与者。④描述员工的行为时,尽也许对行为过程、环境、结果作出说明。⑤考评时,应以文字记录为依据，保证考评质量。（三)考评阶段考评阶段是绩效考核的重心。应注意从以下五个方面做好考评的组织实行工作:１.考评的准确性。2.考评的公正性。确立两个保障系统:①公司员工绩效评审系统。②公司员工申诉系统。３.考评结果的反馈方式。掌握绩效面谈技巧。4.考评使用表格的再检查。①指标相关性。②标准准确性。③表格的复杂简易限度。5．考评方法的再审核。（四）总结阶段总结阶段是绩效管理的一个重要阶段。绩效管理的最终目的:促进公司与员工的共同提高和发展。绩效管理的总结阶段,不仅是在各个层面上下级之间进行绩效面谈，沟通管理信息，互相激励的过程,也是对公司整体管理体系,乃至公司总体管理状况和水平进行必要的检测、评估、和诊断的过程。1.公司管理系统的全面诊断①对绩效管理制度的诊断。②对公司绩效管理体系的诊断。③对绩效考评指标和标准体系的诊断。④对考评者全过程的诊断。⑤对被考评者全面的、全过程的诊断。⑥对公司组织的诊断。组织绩效不佳的因素可以提成两种：一种是个体因素如能力局限性、个人努力限度不够等,另一种是组织或系统的因素，如目的设立不科学、工作流程不合理、组织领导不得力、规章制度不健全等。2.各个单位主管应承担的责任①召开月度或季度绩效管理总结会。应注重总结经验教训,帮助员工找出其改善绩效的方法,避免讨论人事晋升、薪酬调整,以及绩效得分的情况。②召开年度绩效管理总结会。将年度绩效考评结果以及该结果将被使用的情况（如人事晋升、薪酬调整)告知员工,进行绩效反馈。3.各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧总结阶段要完毕的工作是:①各个考评者完毕考评工作,形成考评结果的分析报告。②针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及公司组织现存的问题,写出具体详尽的分析报告;③制定出下一期公司公司培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划;④汇总各个方面的意见，反复论证,对公司极小管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容,提出调整和修改的具体计划。（五）应用开发阶段应用开发阶段是绩效考核的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。1.重视考评者绩效管理能力的开发。不断增强各级主管绩效管理的意识和管理技能。２.被考评者的绩效开发。绩效管理具有双重功能（提供薪酬和升迁依据,调动员工积极性、发挥其潜能）３.绩效管理系统的开发。4.公司组织的绩效开发。简答题:１0分（07/11）考评阶段是绩效管理的重心,请问应如何做好考评的组织实行工作?(1)保证考评的准确性。(2分）（２)重视考评的公正性。（２分）(3)慎重选择考评结果的反馈方式。(２分)(４)对考评使用表格进行再检查。(2分）(５）对考评方法进行再审核。（2分）第二单元绩效管理系统的运营绩效面谈的种类:Ｐ１84(一)从绩效面谈的具体内容区分,可以有:1．绩效计划面谈。2.绩效指导面谈。3.绩效考评面谈。4.绩效总结面谈。（二）从绩效面谈的具体过程及其特点，可以分为:1.单向劝导式面谈。２.双向倾听式面谈。3.解决问题式面谈。4.综合式绩效面谈。【能力规定】绩效管理系统运营中将会碰到的各种困难和问题，因素有二：一是系统故障,即方式方法、工作程序等设计和选择的不合理、不得当;二是考评者及被考评者，对系统的认知和理解上的故障,使其运营不畅。一、提高绩效面谈质量的措施与方法(一）绩效面谈的准备工作１.拟定面谈计划,明确面谈主题，预先告知被考评者的时间、地点,以及应准备的各种绩效记录和资料。2.收集各种与绩效相关的信息资料。（二）提高绩效面谈有效性的具体措施１.针对性。２.真实性。３.及时性。４.积极性。5.适应性。二、绩效改善的方法和策略绩效改善——是指确认组织或员工工作绩效的局限性和差距，查明产生因素，制定并实行有针对性的改善计划和策略,不断提高公司员工竞争优势的过程。(一)分析工作绩效的差距与因素1.分析工作绩效的差距:①目的比较法。本期实际工作表现与绩效计划的目的对比。②水平比较法。本期实际业绩与上期比较。③横向比较法。在各部门或单位之间、各下属成员之间对比。2.查明产生差距的因素:①员工主观因素:心理、个性、态度、爱好、动机、价值观、结识论;体力、性别、年龄、智力、能力、经验、阅历等。②公司客观因素：公司外部环境(资源、市场、客户、对手、机遇、挑战等），公司内部因素（组织、文化、人力资源制度等）(二)制定改善工作绩效的策略1.防止性策略与制止性策略(作业前/作业中）2.正向激励策略与负向(反向)激励策略负向(反向)激励策略三个方面的作用:第一,对工作表现差的员工是一种“激励”，促进其改正错误;第二,对其他员工起到警示作用，促进其努力工作,达成组织规定；第三,有助于健全和完善公司竞争、激励与约束机制,在员工中营造良好“比、学、赶、帮、超”的组织文化氛围。保障激励策略的有效性的四个原则:①及时性原则。②同一性原则。③预告性原则。④开发性原则。3．组织变革策略与人事调整策略①劳动组织的调整。②岗位人员的调整。③其他非常措施,如解雇、除名、开除等。三、绩效管理中的矛盾冲突与解决办法考评者与被考评者绩效目的追求不同,也许产生三种矛盾：1.员工自我矛盾。2.主管自我矛盾。组织目的矛盾。化解矛盾冲突，可采用三个措施和方法：1．在绩效面谈中,应以行为为导向，恰本地与下属沟通。2.在绩效考评中,适当区分过去/当前/此后的目的,就事论事,制定切实可行的绩效改善计划。3.适当下放权限,鼓励下属参与。例题：简答题请简述绩效面谈按照具体内容可以划分为哪几类？（1）绩效计划面谈。即在绩效管理初期,上级主管与下属就本期内绩效计划的目的和内容,以及实现目的的措施、环节和方法所进行的面谈。（2）绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中,根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想结识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。(3）绩效考评面谈。即在绩效管理末期,主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。（4）绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完毕之后,将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动发明条件的面谈。习题：一、说明绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。按具体内容可分为：1、绩效计划面谈;2、绩效指导面谈；３、绩效考评面谈;４、绩效总结面谈。按具体过程及特点可分为：1、单向劝导式面谈;2、双向倾听式面谈；３、解决问题式面谈；4、综合式绩效面谈。措施与方法:1、有效的信息反馈具有针对性;2、有效的信息反馈具有真实性;３、有效的信息反馈具有及时性；４、有效的信息反馈具有积极性;5、有效的信息反馈具有适应性。习题:二、说明改善员工绩效的具体程序和策略。(一）分析工作绩效的差距与因素１、分析工作绩效的差距：（1）目的比较法(2）水平比较法（３)横向比较法2、查明产生差距的因素外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历心理、条件、个性、态度、爱好、动机、价值观、结识论(二）制定改善工作绩效的策略1、防止性策略与制止性策略；2、正向激励策略与负向激励策略;3、组织变革策略与人事调整策略。习题：三、为了绩效管理系统的有效运营，应当采用哪些具体措施?为了保证绩效管理系统系统运营的有效性，各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改善,以及解决冲突的策略和方法（一）提高绩效面谈质量的措施