2023年11月助理人力资源管理师-案例分析

２023年５月助理人力资源管理师总复习-案例分析１．（1）你批准李明的做法吗?（２）假如批准，请你帮李明设计工工作岗位分析的环节和程序。（指南：P106）答：(1)批准李明的做法。工作岗位分析是对工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究，并制定出岗位结识规范的过程。（P2教程）(2）工作岗位分析的环节和程序:（P８，9教程）①准备阶段:了解情况，建立联系,设计岗位调查方案，规定调查范围，对象和方法。②调查阶段：根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。③总结分析阶：对岗位调查的结果进行进一步细致的分析,采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结。2.(1）该案例中总经理郭福犯了什么错误?(指南:1０７）（2)请为总经理郭福提车脱离困境的对策。答：（1）总经理郭福错误在于：①没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制,导致销售额下降而费用没有减少;②面对公司的亏损,没有与别人探讨，更没有进一步分析因素，而是凭主观臆断采用行动；③盲目裁人,没有考虑不同部门间的区别，规定所有部门都必须淘汰10%。(2)郭福摆脱困境的对策：作为总经理，郭福应进行进一步分析，找到真正因素并采用相应的措施。通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有减少的因素是：没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制,因此，建议郭福采用以下措施。第一步，人力资源费用预算的审核(P52教程）①审核人工成本预算:①注重内外部环境变化;②注重比较分析费用使用趋势；③保证公司支付能力和员工利益。审核人力资源管理费用预算:分析人力资源管理各方面活动及其过程，拟定需哪些资源、多少资源并给予支持。第二步,人力资源费用支出的控制（Ｐ56,5７教程）制定控制标准:要遵循合理、切实可行、科学严谨等原则。②人力资源费用支出控制的实行：控制费用支出实行过程，收集并整理各种信息资料，形成系统支出控制材料。③差异的解决:分析实际支出与预算结果的差异因素，以实际情况进行分析并调整，尽量消除实际支出与标准之间的差异。３.该公司的招聘工作有哪些问题,该如何改善？(指南Ｐ117）答:（１)存在的问题：①招聘工作没有做好前期准备工作；②甄选方法简朴潦草;③测试方法、测试者单一;④对新员工的培训和指导局限性。(2)改善措施：①明确相应聘人员的素质规定;②选择相应的招募渠道；③选择适合的人员甄选方案；④认真设计申请表以及各种测试的题目；⑤面试可以分为初试与复试;=6\＊GB3⑥对被聘人员的工作做跟踪式的调查,以便及时发现问题,解决问题。4.请回答:该故事中的考官是否具有充足的面试技巧?假如你来做考官，同样的问题,你会如何询问？(指南:Ｐ1１７)答:(1）在该情境中,很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾，从而体现出应聘者对工作的重视限度。事实上,毫不踌躇地说以工作为第一，其实是不真实的。假如自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下，丢下手头工作也是可以理解的。在这里,考官层层追问，试图将他的真实想法问出来,但由于缺少技巧，未能如愿,反而使面试陷入僵局。所以，追问有时候需要艺术。针对前面这个案例，这样的做法是值得肯定的:（2）考官：假如你的亲人患病住院,需要你的陪护。而此时公司有一项紧急任务需要你及时完毕。你将如何解决？应聘者：我会毫不踌躇地将工作放在第一位。考官：请问，你周边的同事有这样想法的多吗？应聘者：不清楚，（略停顿）也许不太多吧?考官:那么,你想多数人会怎么做呢？……其实,应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法。在这里,考官其实是用了“投射”的原理。当面试问题比较敏感的情况下,考官应当适当应用投射原理。5.(1）对本案例作出评论，说明T公司在培训项目管理上有哪些问题。（指南：Ｐ1２5)(2)你认为该如何防止培训后员工的流失。答：（1）存在问题如下:①培训对象选择失误。培训对象重要涉及新进员工、转换工作员工、不符合工作规定员工和有潜质的员工。对有潜质员工培训容易被高薪挖走且员工跳槽几率比较大,因此,在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。②培训需求不明确。培训目的是为公司经营管理和连续发展服务,公司应当紧紧围绕自身发展的需要,对培训相关方面做好计划。③培训过程中缺少控制。在整个培训过程中，全程控制员工培训效果，保持与员工、培训老师的联系,提高培训效果,加强与员工的交流,防止员工离职。④法律意识不强。公司在培训中可以用法律手段保护公司的权益。(2)防止培训后员工流失的对策:①明确培训内容。每个岗位都有明确的知识、技能和能力规定，明确什么样的培训是公司需要的。②明确培训对象的选择标准。公司中制定选择标准，对每位员工一视同仁,避免培训对象选择的随意性。③对于有自发培训规定的员工,提供选择性培训项目。培训中应全程控制。⑤及时对员工培训结果给予肯定和奖励。⑥把协议管理纳入培训管理。6.(１）A公司的培训工作有何可取之处？(指南：P１26）（２)A公司的培训工作存在哪些问题?答:(1)可取之处:A公司重视和强调培训,培训经费的投入较多，并能在年初做好培训计划，在这点上具有战略眼光。(２）存在问题:①.在实际操作中，把培训经费与毛利挂钩作为一项硬指标,由于经营状况是变化的,而培训必须要做需求分析,必须做计划，到了１１月份才调整培训总经费，导致无法有效地制定计划。②.违反了按需施教、学以致用的原则，未做需求分析，任意地派人参与培训。③.违反了积极参与原则。指派非关键岗位人员参与培训，而非员工自己提出申请。④．Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违反了严格考核和择优奖励原则,未对参与培训的人员进行考核。⑤.违反了投资效益原则,指派非关键岗位人员参与培训,其投资效益不明显。7.（1)该部门在考评中存在哪些问题？（指南：P1３4）（2)产生问题的因素是什么?答:(１）该部门在考评中存在的问题有:①考评方法不合理,缺少客观标准：不能仅采用排队法对生产人员和管理人员的进行考评。②考评方式不合理：鉴于生产人员和管理人员本质不同,应采用不同的标准分别进行考评。③对生产、管理人员进行考评，应以上级考评为主，保证考评的客观公正性。④主管平时缺少与员工的沟通，影响考评结果的客观性。⑤绩效考评应按环节进行，才干有效发挥绩效考评的作用。⑥考评周期不合理，生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。２．产生问题的因素是:①主管李某缺少绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实行绩效管理。绩效管理目的不明确。绩效管理的主线目的是促进公司和员工的共同发展,而不仅仅是为了发放奖金。８.现在，该公司要重新设计工资方案，你认为如何才干对的地拟定员工薪酬,并制定出一个合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性?（指南：Ｐ14１)答：(1)公司薪酬制度设计的基本规定：(教程:P2１４)①体现三大职能:保障、激励、调节；②体现三种形态:潜在形态、流动形态、凝固形态；③体现四大差别：技能、责任、强度、条件;④建立劳动力市场的绝对机制；⑤合理拟定薪资水平；⑥拟定科学合理的薪酬结构；⑦构建相应的支持系统;(2)制定公司薪酬管理制度的基本依据：(教程:P２14)①薪酬调查;②岗位分析评价；③掌握供应与需求关系；④掌握竞争对手人工成本状况；⑤明确战略规划目的和规定；⑥明确使命、价值观、经营理念；⑦掌握公司财力状况。（３)制定公司薪酬管理制度的基本环节：1)单项工资管理制度制定的基本程序:（教程：P2１7）答案：①准确标明制度的名称;②明确界定作用对象和范围;③明确工资支付与计算标准；④涵盖工资管理工作内容。2)常用工资管理制度制定的基本程序:（教程:Ｐ2１7）答案：岗位工资或能力工资的制定程序:①拟定工资总额；②拟定工资分派原则;③岗位与评价或对员工能力评价；④拟定工资等级数量以及划分等级；⑤工资调查与结果分析;⑥了解公司财务支付能力;⑦拟定各工资等级的等中点;⑧拟定工资等级之间的工资差距;⑨拟定每个工资等级的工资幅度;⑩拟定工资等级间重叠部分大小;⑾拟定具体计算办法。奖金制度的制定程序：①按照实际拟定奖金总额；②拟定奖金分派原则；③拟定奖金发放对象及范围;④拟定个人奖金计算方法。(4)衡量薪酬制度的三项标准:（教程:P2１４）①员工的认同度。体现多数的原则,9０%以上员工能以接受；②员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白说清楚;③员工的满足度。等价互换的原则,及时支付兑现员工报酬。９.（1）刘某的医疗费能否报销?（指南:P1５０）(2)职工的社会保险项目包含哪些?答：（1)不能。按照我国医疗保险制度规定,起付标准以下的医疗费用，从个人账户中支付或由个人支付。本案中刘某支出的医疗费用低于起付线，不予报销。（２）职工社会保险项目种类:养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女职工生育保险。10．(1）谢援朝和杜某的建筑务工对之间是否存在劳动关系?（指南:P1５０）（2）县劳动仲裁委员会的裁决是否合理？答：（1)杜某组建的建筑务工队已有几年时间,务工队人员经常保持有十几人以上,谢援朝从2０23年2月起在此务工队工作，接受杜某的安排，服从其管理,从而获取劳动报酬,已经形成了事实上的劳动关系,县劳动和社会保障局的认定准确。（2)谢援朝因工伤导致的各项损失由杜某负责补偿，安居百公司对上述补偿款负连带责任。县劳动仲裁委员会的裁决并无不妥。11．（1）集体协议须经什么部门审查才干通过?(指南:Ｐ151）(2）简述集体协议的签订程序。答:（1）集体协议文本须提交县级以上劳动保障行政部门审核,经审核通过才具有法律效力。（2)集体协议签订的程序:（教程：P28１-２82)第一,拟定集体协议的主体；第二,协商集体协议;第三，政府劳动行政部门审核；第四,审核生效并公布１2.(1)假如你是刘某,应规定甲公司补偿哪些利益？(2）刘某与甲公司之间的劳动关系是否已终止？答：（1）应规定甲公司偿付工资、经济补偿金、医疗费、病假工资、疾病救济费、养老、医疗保险费等。（2)甲公司以公告方式终止劳动关系不符合法律规定,甲公司必须提前一个月以书面形式告知刘某，一个月后劳动关系才算终止。１３.本案例指出公司的做法违反了哪些劳动法律法规？应当如何对的解决?（2023年5月）答:(１）本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规.不对职工实行劳动安全保护而引发的劳动争议案什。（3分)(２)按照劳动法有关规定.劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。（3分）(3）劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪划。劳动者在评估伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的．继续享受工伤医疗待遇。(3分)（４)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病.患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时,在医疗期终结后,公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级,支付李某一次性伤残补贴金。（3分)

(5)本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的规定是合法合理的。本案中公司在李某提出调离规定3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位,井承担在此期间的治疗费用。(3分)

(6)按照劳动法有关规定,劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品,违反了劳动安全卫生法规,公司必须发给李某劳动保护用品。(3分)14．假如您是本地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决?（2０分)（２0２3年５月）答：(1)这是一起因集体协议与劳动协议有出入而引发的劳动争议，重要涉及集体协议的订立、生效以及劳动协议和集体协议的约束力等内容。(３分)(2)本案例订立集体协议的过程中,振兴公司的工会推选了协商代表,就员工最低工资、劳动时间等达成了一致,并经2/3以上职工代表审议通过,因此，振兴公司集体协议的订立程序是符合法律、法规相关规定的。(3分)（3）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体协议报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体协议文本之日起15日内未提出异议,因此该集体协议即行生效。(３分)(４)本案中，振兴公司与刘某签订劳动协议时，该公司与工会签订的集体协议已经生效,所以，集体协议对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动协议中约定的工资报酬低于集体协议中约定的标准，因此该项的规定无效。(3分)15.(1）李某的规定是否有法律依据？（２023年5月)(２）根据法律规定,李某应享受什么样的工伤致残待遇？答：1)李某的规定中部分是有法律依据的。(2分）

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