招聘管理教学内容

第三章招聘管理第一节招聘管理概述

一、招聘概念与指导原则(一)招聘概念招聘，就是根据组织的总体发展战略规划，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找、吸收与获取合适的人员来填补这些职位空缺的过程。(二)指导原则1．公开原则。2．平等原则。3·竞争原则。4．能级原则。5．全面原则6．效率原则。*二、招聘的意义1.有效的招聘能为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织发展提供人力资源上的保障。2.有效的招聘可以增加组织人员的稳定性，减少人员的流失。3.有效的招聘可降低人员初任培训和能力开发的费用。4.有效的招聘能够提高组织的效率。5.有效的招聘也是展示组织形象，履行社会义务的重要途径。*三、招聘的前提一是人力资源规划。从人力资源规划中得到的人力资源求预测决定了预计要招聘的职位、部门、数量、时限、类型等因素；二是工作说明书。它录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供了关于该工作的详细信息。

三、招聘的程序【招聘流程图】(一)制定招聘计划1．招聘规模2．招聘范围3．招聘时间【表3-1】4．招聘岗位及任职资格5．招聘渠道和方法6．招聘机构和人员

7．费用预算(二)招募1．选择招募渠道2．确定招募的来源和方法3．发布信息和接受应聘者申请

(三)选拔1．初步筛选2．笔试3．面试(四)录用1．决策2．发出通知，签订劳动合同3．岗前培训、试用期满安排工作

(五)评价1．招聘收益和成本评价2．录用结果的评价四、招聘者职责界定【示例】招聘者职责界定表第二节员工招募

一、招募渠道(一)内部招募1．内部招募的流程企业内部招募的主要方式就是竞聘上岗，竞聘的一般步骤为：①发布竞聘公告;②进行初步筛选;③组织相关的文化考试或技能考试;④组织面试；⑤对应聘者以往的工作业绩、工作能力、群众对其认可度等进行考核；⑥按德、才、能、智、体进行全面衡量，作出决策；⑦公布决策，宣布任命。

2．内部招募的优点(1)有利于激发员工的内在积极性。(2)有利于员工迅速地熟悉工作和进入角色。(3)有利于企业内部的稳定性。(4)有利于规避识人用人的失误。(5)人员获取的费用最少。3．内部招募的缺点。(1)容易形成企业内部人员的板块结构。(2)可能引发企业高层领导的不团结。(3)缺少思想碰撞，影响企业活力。(4)容易出现涟漪效应。

(二)外部招募1．外部招募流程(1)初步筛选；(2)初步面试；(3)能力测试；(4)诊断性面试；(5)背景资料的收集；(6)体检；(7)决定；(8)引导上岗、试用；(9)决定录用；

2．外部招募的优点(1)带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力。(2)有利于战略性人力资源目标的实现。(3)可规避涟漪效应产生的各种不良反映。(4)大大节省了部分培训费用。3．外部招聘的缺点(1)招聘成本高；(2)选错人的风险大；(3)文化的融合需要时间；(4)工作的熟悉以及配合需要时间；二、招募方法(一)内部招聘的方法1．查阅档案资料

优点：在于动用的人力物力少，花费的时间、精力少。

缺点：如果所查阅的资料不真实或者纪录不全面，招募的准确性下降。

2．发布招聘布告优点：（1）可以使更多的员工了解到此信息，为员工的职业生涯的发展提供了更多的发展；（2）促使部门主管们更加有效地管理员工，以防止本部门人员的流失；（3）由于选择的范围广，应聘的人比较充裕，有助于选拔更合适的人选来填补空缺职位。

缺点：经历的时间较长，有可能导致长时间的岗位空缺，影响企业的正常运转。

3．员工推荐法优点：录用率高；可靠性强；跳槽率低；费用低；主管满意度高；缺点：易形成裙带关系，影响组织利益；4．管理层指定法(二)外部招聘的方法1．发布广告主要考虑两个关键问题：(1)媒体的选择；【广告媒介比较表】(2)广告的设计。广告的设计要遵循AIDA原则，即力求达到四条要求：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动。

2．借助中介机构。(1)人才交流中心(2)招聘洽谈会(3)猎头公司即为企业寻找高层管理人员的服务机构。优点：成功率高；缺点：收费昂贵；3．校园招聘【表3-2】优点：（1）应聘者素质的有保证；（2）校园招募也有利于宣传企业形象；缺点：（1）一般只能在固定时间内进行总招募，不能临时录用。（2）求职者同时应征多份工作，从而降低组织招募工作的产出率。（3）大学生工作稳定性较差。

4．网络招聘优点：方便快捷；成本较低；存储与检索简历更加容易；不受时间、地域限制；缺点：没有机会和能力使用计算机和网络的人群则无法获得信息；处理信息较为复杂；

5．熟人推荐优点：（1）熟人介绍，录用人工作会更努力；（2）招募成本低；缺点：易在单位内形成小团体，选用人员的面较窄。6.考试录用

第三节员工甄选

一、员工甄选的内容(一)知识(二)能力(三)个性(四)动力因素二、员工甄选的方法(一)资格审查1．简历筛选2．申请表筛选(二)笔试(三)面试1．面试的内容(1)仪表风度;(2)求职动机与工作期望;(3)专业知识和特长;(4)工作经验;(5)工作态度;(6)事业进取心;(7)语言表达能力;

(8)综合分析能力;(9)反应能力;(10)自我控制能力;(11)人际交往倾向及与人相处的技巧;(12)精力与活力;(13)兴趣与爱好;2．面试的种类(1)根据面试的结构化程度划分:1)结构化面试:就是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。优点:规范、客观、相对准确、便于掌握评分尺度;对考官要求较低，信度与效度较高;缺点:过于僵化，难以随机应变，收集信息的范围受到限制。【结构化面试样题】2）非结构性面试：是指面试的内容、程序等都没有明确的规定，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。【实例体验】公关部长聘任考试3）半结构化面试：是指界于结构化和非结构化之间的一种面试。(2)根据面试的组织方式划分：1）一对一面试；2）系列面试；3）小组面试；4）集体面试；5）压力式面试；(3)根据面试所提出问题的内容划分：1）情景面试：是指对某职位的所有应聘者提出一致的、事先确定好答案的一系列关联问题的面试。2）职位追溯面试：面试的内容集中于询问与应聘者职位有关的信息。3）行为面试。这实际上是情景面试和职位追溯面试的一种结合。

4）能力面试：这种方法关注的是他们如何去实现所追求的目标。3·面试的基本程序(1)面试前的准备阶段(2)面试开始阶段(3)正式面试阶段(4)面试结束阶段(5)面试评价阶段

4．影响面试的因素(1)首因效应；(2)对比效应(3)晕轮效应(4)负面效应(5)面试者缺乏工作的相关知识(6)雇用的压力(7)非语言行为的影响

(四)心理测试1·智力测试2·能力测试3·性向测试4.人格测试5．职业兴趣测试

(五)评价中心测试即创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情景压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的一种测评方法。1．公文筐处理（公文处理模拟法）具体方法：（1）向每一被测评者发给一套(15～25份)文件；（2）由应试者作为这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料；（3）处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评（多为定量）；

最常见的考评维度有七个：个人自信心；组织领导能力；计划能力；书面表达能力；分析决策能力；敢担风险倾向；信息敏感性；

2．无领导小组讨论。不指定谁充任主持讨论的组长，测评者只是给一组参试者一个与工作有关的题目或介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。根据每人在讨论中的表现及所起作用，观察者按既定维度予以评分。这些维度通常是：主动性、宣传鼓励与说服力、口头表达能力、人际协调能力、自信程度、创新能力、心理压力耐受力等。3．角色扮演就是要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常事务，以此来观察被试者的多种表现，了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。4.即席发言给被试者一个题目和一定的准备时间，然后让其进行即席发言，以了解被试者的反应能力、语言表达能力和思维能力等方面的特征。

第四节员工录用与招聘评估

一、员工录用程序(一)制定录用策略(二)对应聘者评估(三)作出录用决策(四)通知录用人员(五)申请办理录用的手续(六)办理入职手续(七)新进人员岗前培训(八)转正与任用(九)建立员工档案二、招聘评估(一)招聘成本评估1．招聘预算二、招聘评估(一)招聘成本评估1．招聘预算。包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算。一般按4：3：2：1比例分配这四项预算较为合理。

2．招聘核算。(二)录用人员评估*1．录用人员数量的评估。①录用比，公式为：录用比=录用人数／应聘人数×100％。录用比较小，相对来说，录用者的素质较高；

②招聘完成比，公式为：招聘完成比=录用人数／计划招聘人数×100％。招聘完成比等于或大于100％，则说明在数量上全面或超额完成计划。应聘完成比越大，说明发布招聘信息效果越好。

③应聘比，公式为：应聘人数比=应聘人数／