企业如何选育用留

企业如何选育用留大纲part1：人力资源的困惑与解决方案part2：管理者的人力资源管理责任part3：管理者如何选到合适的人才part4：管理者如何育好部属成能人part5：管理者如何用好部属出成果part6：管理者怎样留住想留的人1ONE人力资源的困惑与解决方案用不好人人不好用招不来人留不住人1ONE人力资源的困惑与解决方案充分认识人力资源管理角色加深对人才选育用留的功底管理者的人力资源管理责任管理者必备的人才理念管理者必知的人才战略2TWO管理者的人力资源管理责任一、管理者必备的人才理念2TWO“n”为人才的劳动积极性1、企业最宝贵的财富是人才

2、人才管理的核心是激励

3、激励的本质是满足需要1、人才是创造价值的源泉管理者的人力资源管理责任2、管理者必备的10大人才素养1、爱才之心；6、容才之量2、识才之眼；7、知才之明3、聚才之力；8、护才之胆4、用才之道；9、育才之识5、励才之术；10、荐才之德2TWO管理者的人力资源管理责任管理者的人力资源管理责任二、管理者必知的人才战略2TWO满足人才不断增长的正当需要

1、战略定位：以人为本管理者的人力资源管理责任管理者的人力资源管理责任二、管理者必知的人才战略2TWO以人为本：猎人与猎狗的故事管理者的人力资源管理责任

2、管理者情商：

2TWO管理者的人力资源管理责任控制知道了解尊重自己的欲望下属的欲望

知道自己的欲望

了解下属的欲望

尊重下属的欲望

控制自己的欲望懂人心得人心得财富用智慧顺人心（3）经营人心，经营智慧2TWO管理者的人力资源管理责任英语学习方式的误区一3、利益驱动（1）自利是人的本性。人们为自身的利益而奋斗，是根本的出发点和绝对的立场。

自利≠自私

（2）没有永远的伙伴，只有永远的利益。（3）让智者先富起来！

2TWO管理者的人力资源管理责任英语学习方式的误区一二、战略原则:1、用愿景引导人；

6、用精神鼓舞人；

2、用利益吸引人；7、用教育提高人；3、用机制激励人；

8、用作风感染人；4、用制度约束人；

9、用关爱温暖人；5、用文化凝聚人；

10、用事业留住人。

2TWO管理者的人力资源管理责任英语学习方式的误区一三、战略核心:

2TWO管理者的人力资源管理责任

文化凝人机制励人事业留人英语学习方式的误区一一、人才标准

3Three管理者如何选到合适的人才1、人才的最低标准2、人才的基本标准3、优秀人才的标准★英语学习方式的误区一二、坚持科学的选才程序

3Three1、三分挑选：2、三分试用：3、四分考验：选最欣赏的人实践是检验能力的唯一标准坚持日久见人心（1）考验周期：18－30个月

（2）考验重点：德才、义利、荣辱

（3）考验方法：管理者如何选到合适的人才英语学习方式的误区一三、诸葛亮知人七法

3Three

问之以是非，

以观其志；穷之以辞辩，

以观其变；咨之以计谋，

以观其识；告之以祸患，

以观其勇；醉之以酒，

以观其性；临之以利，

以观其廉；期之以事，

以观其信。管理者如何选到合适的人才英语学习方式的误区一四、让公司成为“人才吸铁石”

3Three吸引人才的三个层次：推销营销信誉

直销管理者如何选到合适的人才英语学习方式的误区一

3Three管理者如何选到合适的人才选才—看人不走眼看人走眼

育不好用不活留不住英语学习方式的误区一

3Three管理者如何选到合适的人才招聘人话太多定式（刻板印象）盲目相信推荐信（人）寻找“超人”忽视情商与逆商

“俄罗斯套娃”现象

误区招聘人改变问话技术为什么要改变问话技术？高超的问话技术就是用同样的问题让不同的应聘者回答出不同的内容，而不同的内容则代表了这个人的销售水平和行业经验。这是我们挑选优秀销售人员的重要标准。3Three管理者如何选到合适的人才

STAR问话技术是一种标准的问话技术，通过它可以验证应聘者是否真的具备销售特质。问困难问想法问行动问结果STAR3Three管理者如何选到合适的人才

工作需要的经常发生的可以验证的

顾客说药品价格太高了或排队付款等太久太麻烦了（招收收银员）

以病人为例子，如何联带销售

专业知识（招收营业员）

3Three管理者如何选到合适的人才可视性的,外表的：55%（非语言的）语言（即内容）7%语调38%3Three管理者如何选到合适的人才说出的话（内容）7%看人不走眼的关键声音

38% 音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度视觉

55%眼神身体语言手势面部表情3Three管理者如何选到合适的人才一个中心—培训对谁好处最大？员工

育才—培训与职涯规划一个中心两个基本点4Four管理者如何育好部属成能人第一个基本点：

—培训需求分析

第二个基本点：

—培训效果的追踪

4Four管理者如何育好部属成能人

做给他看

说给他听

让他说说看

回头看看

让他做做看

4Four管理者如何育好部属成能人职业生涯规划—不是升职的意思，而是保持个人在组织中的进步轮岗晋升工作扩大化工作丰富化人才梯队4Four管理者如何育好部属成能人用才—绩效考核与绩效管理有人无事干，有事无人干；有人不能干，有人能干也不干；有人愿干却不让干。5Five管理者如何用好部属出成果关键点1关键点2对绩效考核设置正确的期望值两条腿走路

—考核和管理并行管理者如何育好部属成能人5Five管理者如何用好部属出成果您考核是为了给员工鼓励？还是熄火？

两熊赛蜜：考核方式不同，结果大不同它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂

黑熊和棕熊都爱吃蜂蜜

一天，它们决定以一年为期限来比赛，看谁的蜜蜂产的蜂蜜更多5Five管理者如何用好部属出成果黑熊想：1.蜂蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”2.它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统，表格设计非常细致3.在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量，每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量4.同时黑熊还设立奖项，每季度奖励访问量最高的前三只蜜蜂5.它从不告诉蜜蜂们在与棕熊比赛，只是让蜜蜂们之间展开竞赛，比赛访问量5Five管理者如何用好部属出成果棕熊想：1.蜜蜂能产多少蜂蜜，关键在于它们每天采回来多少花粉—花粉越多，酿的蜂蜜也越多2.它直截了当告诉众蜜蜂；咱们在和黑熊比赛看谁产的蜜多3.它自己做了一套简单的考核表格，测量每只蜜蜂每天采回花粉的数量和整个蜂箱每天醇出蜂蜜的数量，并每天把测量结果张榜公布4.它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的前三只蜜蜂。如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励5Five管理者如何用好部属出成果请您来“对号入座”黑熊1.2.3.4.5.棕熊1.2.3.4.5.5Five管理者如何用好部属出成果茫盲忙

不茫然—战略先行战略目标自

上

而

下

层

层

落

实5Five管理者如何用好部属出成果不盲目—找到原因，逐个击破阻碍身体，精神及感情的局限无法确定在什么情形下按期望行为做事被要求在同一时间完成相矛盾的工作缺乏足够的资源来做事技巧员工不知道怎样做反馈无反馈或无效反馈绩效后果后果不足以鼓励员工采取期望的行动行为标准不知道什么是期望行为员工不清楚标准标准不为员工接受问题5Five管理者如何用好部属出成果做+好+＝？？？做+坏-＝？？？不做-好+＝？？不做-坏-＝？？？做+无反应0＝？？？不做-无反应0＝？？？想一想5Five管理者如何用好部属出成果不瞎忙领导员工5Five管理者如何用好部属出成果黑人的愿望有个黑人男人到沙漠做冒险之旅，由于迷路而且准备的水己用完，口干舌燥己多日，行将渴死之际，他幸运的捡到一个神灯，怀着一丝希望，他有气无力地搓揉着神灯，果然出现了一位灯神。灯神就告诉他：“主人，你把我从灯中救出，为了回报你的恩德，你可以提出三个愿望，我一定让你如愿以偿。”黑人喜出望外，迫不及待地提出他的三个愿望：5Five管理者如何用好部属出成果

我要天天有水喝

我要皮肤变白，不再黝黑

我要每天随时看到女人的臀部5Five管理者如何用好部属出成果

轰！5Five管理者如何用好部属出成果留才—激励并不难工作留人感情留人制度留人6Six管理者怎样留住想留的人经济的为什么我要在这儿工作？直接薪酬间接薪酬基本工资绩效工资激励性薪酬奖金利润分享延期支付股票购买年底分红保险/福利保险计划教育储蓄退休计划休假休闲设施6Six管理者怎样留住想留的人为什么我