中小企业如何实施精益管理培训

中小企业如何实施精益管理培训

杭州经委培训思创理德咨询|领跑者创新研究院精益管理学院|浙工大产学研基地张毅老师精益强身系列课程2张毅老师简介精益运营管理、跨界领导力训练专家、咨询辅导专家

“精细化管理示范企业认定标准”起草人、评审专家中国企业管理能力建设工程特聘专家领跑者创新研究院首席精益管理专家杭州中瑞思创股份公司子公司执行总经理浙江工业大学工业工程研究所产学研基地主任浙江省培训师联合会副会长；清华、交大客座教授著有《精益智造》、《用结果证明自己》、《财富直通车》等多部著作浙江省经信委5111精细化“精益强身”管理工程主讲教授江苏省经信委“万企升级”行动计划主讲、辅导教授累计培训、辅导近千家知名企事业单位的十万余名管理者主要授课及研究方向：精益运营管理、管理素养与跨界领导力、学习型组织及精益文化构建、人力资源战略、精益智慧工业等3目录中小企业实施人力资源管理的目的和意义1中小企业培训发展的四个阶段3如何评估培训实施后的效果4中小企业培训工作实操方法5中小企业为什么要开展精益培训124今天的管理者要学什么？

三流管理者学习管理知识，二流管理者掌握管理技巧，一流管理者修炼管理心智，卓越的管理者精于教练团队、塑造文化、优化系统、持续改进，运筹帷幄之中，决胜千里之外！

——张毅5制造业最大的成本是什么？没有经过职业化培训的员工是企业最大的成本，是最大的浪费企业要永续经营一、使员工具有使命感二、培养员工适应不断变化的环境三、检查企业的核心竞争力是否过时并加以更新6第一单元、中小企业实施人力资源管理的目的和意义

团队：高度自主性、思考性、合作性的团队机制：自我激励、约束、学习和优胜劣汰的机制我们不缺乏优秀的人才，只是缺乏适宜这些人才生长、绽放的土地、雨水和阳光……管理（包括HRM）就是松土、浇水、施肥，使种子发芽、生根、开花、结果……7人力资源管理：人力资源管理的概念8宏观与微观的人力资源管理体系组织愿景和使命企业文化素质要求组织业务目标绩效管理关键绩效指标（KPI）业务流程组织业务策略组织机构职位分析与评估薪酬管理招聘与培训微观意义上的人力资源管理宏观意义上的人力资源管理9人力资源管理和人事管理的区别10人力资源管理的职能人力资源规划甄选招聘解聘定向培训绩效考评职业发展满意的劳资关系确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工环境环境11人力资源管理大厦的基石和支柱基础职位体系与任职资格体系选人招聘配置育人培训开发用人绩效管理留人报酬管理企业远景与战略目标文化与价值观职位体系与任职资格体系招聘配置（选）培训开发（育）绩效管理（用）报酬管理（留）双向沟通业务管理12企业如何保持对员工的吸引力理想/价值精神情感基本需要一般水平具竞争力水平行业领先水平工资待遇保险福利学习机会事业机会团队成长工作/生活平衡奖金/价值认可绩效管理行业发展职业的优越感绩效激励富有魅力的领导独特的企业文化个人参与的价值事业发展的机会多元化的价值观待遇吸引力感情吸引力事业吸引力13物质层：产品：质量、形象、服务容貌、环境、建筑、5S、看板设备：先进、规范、效率行为层：规章制度：强制性标准文件管理模式：组织结构、流程决策方式：集体科学决策团体活动：培训、学习、工作典型行为：先进、事迹、榜样精神层：价值观、经营哲学、道德观念管理理念、目标、精益战略显性隐性精益企业文化的内涵和外延14培训是人力资源管理的重要手段评估岗位胜任能力改善员工工作意愿改变员工工作技能提升员工工作效率培育选拔优秀员工拓展员工综合能力持续开展员工教育营造精益企业氛围15第二单元、中小企业为什么要开展精益培训？中国制造业国际环境变化贸易壁垒知识产权外资转移全球竞争加剧新兴经济体发达国家回归制造业国内环境变化发展趋势变缓通胀压力增大产销模式变化政策环境变化行业竞争加剧融资难度加大精益智慧型：制造到智造资源集约型环境友好型经营环境之变16中小民营企业的特点及存在的问题民营企业BECDA所有制形式与管理架构决策效率与科学化企业家素质与企业文化管理系统与规范化人才资本品牌建设17中小企业失败的原因之一：忽视软实力的打造决心不坚定，观望心态重，无系统规划容易半途而废，向下属的消极妥协迷恋技术工具，忽略管理配套急功近利，心态浮躁，只想一步见效，立竿见影缺乏全局视野，陷入局部优化误区怀疑下属能力，否定员工素养，用老观点看新问题过度重视项目结果，忽视流程能力的提高人才培养滞后，流失严重

18中小企业失败的原因之一：忽视软实力的打造“企业文化太虚了”！“培训无用”“人文管理两张皮”企业能力=（精益战略+精益战术+精益文化）*持续改进19制造业“转型升级”的“H”模型“人文化”建设的重要性和必要性H大力发展战略性新兴产业工业化、信息化传统产业改造升级大力构建生产型服务业体系精益智造技术应用向新兴产业链靠拢人文化从“转型升级”到“三化深度融合”20中国制造业变革的抓手用制度打天下，用文化坐天下21学习型组织的五项修炼五项修炼25341自我超越改善心智模式共建团队愿景系统思考团队学习22中国民营制造业应该向谁学习？2009年世界主要国家出口总额及人均出口额数据23为什么是德国的中小企业？隐形冠军（hiddenchampion）的启示Hauni：霍尼-卷烟机械，95%Flexi：福莱希-宠物牵引绳，95%Baader：巴达-鱼类加工机械，90%Tetra：泛欧集群无限通讯系统，85%

Brita：碧然德-水过滤器，83%Rittal：瑞他-电脑机箱，70%。。。。。。

24德国隐形冠军的九大特质12345678925中国制造向日本企业学什么？丰田生产方式（TPS）到底强在哪里？26TPS体系是怎样落地的？27精益大厦是如何构建的？28从全球范围看制造业的发展规律企业兴衰与是否应用精益生产有高度密切关系29构建透明工厂的精益管理职业化塑造透明工厂的精益管理规范化运营人：人文管理薪酬绩效、辅导教练胜任能力、职涯管理事：流程管理制度化、标准化高效化、改善化培训提升软实力30企业如何实施培训工作？教育和培训的关系不同角色对培训的理解培训和人力资源管理模块的关系企业培训发展的四个层次培训体系如何做企业培训方案培训计划和实施培训体系的构成培训资源的配置和评估培训需求分析培训评估培训开展31教育和培训的关系传统教育现代培训导向内容评判标准输出标准时间目的32中小企业培训有哪些误区?沿用学校学习方法重业务培训，轻管理培训重知识教育，轻技能训练课程设计针对性欠佳忽略形式，不重细节忽略行为绩效的改变忽视团队集体学习流行什么就培训什么培训成本太高，训后员工流失不合算效益好时，不需培训效益差时，无钱培训生产忙时，没空培训高管不需要参加培训33对培训的认知：管理者人才策略失误直接招聘合适的人才，根本不需要通过培训使原有员工达到应有素质担心培训的效果

还没有做好培训预算，而且企业支出较大，能用于培训的经费比较有限对培训存有疑虑

认为培训是为竞争对手培养人才34对培训的认知：员工“又要上课啦？”，每天加班那么辛苦，还要我培训？“培训这些对我有什么用？”“培训考核就是领导扣工资的手段！”XX公司的培训福利太好了，我们公司真是太差……内部讲师的水平太差，授课枯燥，外训机会什么时候轮到我啊？35对培训的认知：人力资源部培训责任不清培训组织建设滞后缺乏有效的培训资源缺乏有效的培训工作制度、流程和标准培训主管专业能力缺乏部门领导不够热情、不够支持如果授课效果不好，将面临巨大压力这个部门是成本中心，怎么可能创造价值呢？36开展精益培训与人力资源管理的关系培训与开发绩效管理组织业绩部门业绩个人发展任职资格37开展精益培训的意义和价值个人组织社会战略目标组织体系为客户创造价值价值文化体系人才体系38运营战略与服务传送系统OperatingStrategyandServiceDeliverySystemworkplacedesignjobdesignemployeeselectionanddevelopmentemployeerewardsandrecognitiontoolsforservingcustomersserviceconcept:resultsforcustomersservicedesignedanddeliveredtomeettargetedcustomers’needsRetentionRepeatbusinessreferral顾客满意CustomerSatisfaction顾客忠诚CustomerLoyalty收入增长RevenueGrowth盈利能力Profitability内部服务质量InternalServiceQuality员工满意EmployeeSatisfaction员工忠诚EmployeeRetention员工生产率EmployeeProductivity外部服务价值ExternalServiceValue开展精益培训的意义和价值（服务价值链）39企业的本质是一所学校企业人才工厂产品(服务)工厂个人组织社会什么是培训体系？思考：培训难在哪里?企业如何构建培训体系？41企业文化员工入职培训企业文化提高培训精益管理培训工艺技术培训技能培训新管理者培训管理培训（中层）管理研讨（高层）战略研讨（高层）培训课程体系都包括哪些42培训体系的9大子系统保障系统培训需求系统内外部讲师队伍效果评估跟踪与转化系统课程开发系统培训规划系统设备设施硬件系统实施运行系统43保障系统组织保障制度保障文化保障动力保障战略保障其他战略项目总经理培训行动关键人才培养计划产能提升系统培训计划核心能力提升方案44第三单元：中小企业培训发展的不同阶段培训战略依据企业发展战略的不同而不同培训四层次理论的假设是组织发展的生命周期

创业阶段

整合阶段

规范阶段

精细阶段45企业不同生命周期的管理要点创业阶段整合阶段规范阶段精细阶段重点目标规范程度组织形式集权程度领导风格奖励方式46企业培训第一阶段：初步涉足特点分析企业管理：创业期或整合初期，管理不规范，以生存为重点培训特点：业务和销售培训为重点，内部培训为主，负责人兼职为主存在问题：凭领导的感觉做决定，没有培训计划和预算，没有培训的评估发展建议体系建设：

明确培训负责人，加强培训计划性培训重点：

市场，销售，专业知识发展方向：

管理人员基础管理能力培养，组织变革思想的引入，管理干部专业能力培养47企业培训第二阶段：课程引进特点分析企业管理：

整合期或规范初期，初步开始规范管理，规模迅速扩张

培训特点：

管理和全员培训为重点，外部培训为主，有专职的培训负责人

存在问题：

以补课和应急为主，评估仍然很难进行，专业水平较低

发展建议体系建设：

培训机构建设，课程目录体系建设

培训重点：

管理，全员培训（入职培训、岗前培训）

发展方向：

培训协调员队伍建立，推进管理变革，培训的应用和评估48企业培训第三阶段：资源建设

特点分析企业管理：整合后期或规范期、管理基本实现规范化、持续稳定成为重点培训特点：培训体系建设为重点、内训为主外训为辅、管理机构完整、计划性强存在问题：重点不明确、没有有效的推动组织变革、其他干部缺乏有效配合发展建议体系建设：技能管理体系建设、课程内容体系建设、讲师队伍培养培训重点：中高层管理者、推进管理改善、培养内部讲师发展方向：开展与战略配合的项目、开展渠道和客户培训、项目管理为核心的培训管理方式49企业培训第四阶段：精细管理

特点分析企业管理：规范后期和精细管理期、管理体系完善、提高核心竞争力培训特点：培训体系完善、整体协调效果明显、专业化分工存在问题：要增加创造性、人员综合能力需提高发展建议体系建设：综合全面发展、专业均衡发展培训重点：为业务发展、技能发展提供支持发展方向：网络教育、课程创新、供应商培训50第四单元、中小企业精益培训实操方法培训体系构成三要素51培训资源配置与评估培训资源培训流程培训绩效讲师课程其他资源企业战略培训目标培训需求培训计划培训实施培训评估全方位配置行为绩效部门绩效企业业绩个人培训绩效部门培训绩效企业培训绩效52培训需求分析WHY：为什么需要进行培训需求调查？WHAT：调查什么？WHO：向谁调查？HOW：怎样调查？1、培训需求调查的四个方面53培训需求分析目的具体方法战略分析组织分析任务分析人员分析2、培训需求分析的四个层面54企业培训需求分析的双轨模型55培训需求分析方法定义优点不足组织统一分析绩效评估时分析突发事件/主要问题员工为中心自我分析3、培训需求分析的四个方法56培训需求分析测评中心工作分析设计职业发展规划图核心小组个人发展计划面谈……4、培训需求分析的若干手段原则：一层对一层负责，签字画押57有效的培训需求分析方法－面谈法主要内容类别——对培训的认识与看法——对履行工作成效的评价（自己、他人等）——对工作问题/障碍解决的分析——对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）A：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？B：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。A：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？B：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力进行训练。A：你期望培训后能看到什么样的效果？B：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。A：您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？B：最好安排在周末，费用不超过X.X万。A：就本次培训，您有什么指导性建议？B：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。58培训资源选择与规划建设如何甄别培训机构和师资？外训VS内训如何操作？内部师资体系如何建设？如何让优秀的干部和员工走向讲台？59语言/措辞/口气/音调/对话/音乐图片/图表/录相/投影胶片/实物/手势/表演/卡通形象嗅觉/味觉/痛苦/触觉/情感/愉快/心理感受激发成年人学习的VHF（VeryHighFrequency）法VHFVisualHearingFeeling60

关于培训的效能分析95%听+看+写+说+演10%听85%听+看+写+说50%听+看+写35%听+看100%导入工作安排效能方法61内训师的筛选——让优秀的干部走上讲台专业知识热爱经验丰富沟通能力优秀讲师卓越的管理者必定是思想的传播者----JackWelch62实施成功内部培训的三要素三要素讲师的授课力学员的学习力主题的需求度63企业培训师的角色与职责职责：了解成人的学习特点掌握企业培训的技巧与方法协调、管理、参与、承担企业内部所实施的培训促进学习型企业文化的形成帮助下属改善工作绩效角色：管理者指导顾问培训讲师管理教练64企业培训师应掌握的九项基本技能岗位实操能力综合管理能力有效沟通能力逻辑构架能力分析解决能力情绪掌控能力持续学习能力职业素养能力电脑应用能力65企业培训师的职能定位气氛营造沟通分享知识传递技能辅导点评剖析改善指导效果评估

66优秀的企业培训师必备的“五颗心”真诚心责任心爱心感恩心耐心Heart67

自我介绍课程期望请用1分钟准备——68培训师基本功-九步法上场定场问好自我介绍开场白内容结束语祝福下场69培训师九步法操作要领上场：脚步稳重、目光有神、神情愉快、展现自信定场：微笑、环视、热诚问好：自信有活力，音量依学员数加上30%自我介绍：清楚简捷、有特点、易记忆开场白：可用感谢语或小故事作为开场内容：结构清楚、表达清晰、手势自然、情感色彩结束语：重述重点或主题，或以励志故事做结束祝福：勉励学员、提出期望、提升音量作强调、简短下场：成功结束本次培训70培训师技巧-关于情绪紧张我紧张~~71培训师技巧-关于肢体语言

仪容目光表情手势站姿移动72常用培训方法课堂讲授法游戏培训法角色扮演法案例分析法讨论培训法参观培训法影视培训法模拟培训法头脑风暴法拓展培训法师徒培训法沙盘模拟法工作轮换法事件处理法网络培训法测评培训法……

73教学的目的决定了教学使用的方法74培训课程的四大结构方法75案例：以比较关系建立知识结构MPQSDCOST吞噬企业利润的黑洞效率品质安全交付周期士气成本76案例：以逻辑顺序建立知识结构77培训师技巧-工具的使用

投影仪、白板、激光笔影片、音乐麦克风、音响设施

幻灯片（ppt）赖祖亮@小木虫78如何制作优秀的幻灯片？1内容2母板3配色4动画5演讲6互动赖祖亮@小木虫赖祖亮@小木虫79赖祖亮@小木虫赖祖亮@小木虫谋篇布局中的要点1内容不在多，贵在精当2色彩不在多，贵在和谐3动画不在多，贵在需要文字少公式少字体大80赖祖亮@小木虫赖祖亮@小木虫动静结合一个好的PPT必定是动静结合的产物PowerPoint的绘画功能已经相当强悍81赖祖亮@小木虫赖祖亮@小木虫PPT常见问题1Q1我的PPT缺少图片怎么办？Q2我的PPT有很多图片怎么办？整理思路将文件变成关系图尽量将文字精简并加上背景分清楚图片的主次关系用不同的动画显示图片82赖祖亮@小木虫赖祖亮@小木虫PPT常见问题2Q4我应该选择深色还是浅色背景？浅色背景更易配色Q3我的配色感很差怎么办？尽量使用设计中的配色方案使用经典的对比色，即反色83等待的耐心激励与赞美敏锐的观察强烈的热情自信的态度尊重与信任真诚的行动培训师技巧-心态建设把每次授课作为对知识的梳理和强化尽全力准备，包括了解学员的需求点主动寻找授课机会以累积实战的经验听众并不会那么在意讲师不佳的表现试着培养自己能吸引学员兴趣的个性正确地认识到自己的问题并积极改进……84培训师技巧-异常情况处理处理学员质疑学员走神或私下讨论有敌意时打岔时提无关问题时遭遇高手时85精益培训的对象和课题对象总经理、副总中层干部、储备干部、技术管理人员、职能部门人员、班组长、一线员工等精益培训课题理念工具方法精益概论、5STPM、标准作业、JIT与看板管理、SMED、提案改善、IE手法、QC手法等86精益培训的形式课堂培训现场指导培训样板参观培训课件、网络学习交流培训87精益培训中常用的OJT教练法88识别和消除浪费PDCA持续改进班组管理能力工厂的三级培训教育模式及推进的重点工厂车间班组89精益培训的重点：减少一切非必要的浪费浪费（MUDA）：除了使产品增值所需的材料，设备和人力资源之绝对最小量以外的任何非必需的东西！1.Overproduction过量生产：生产多于所需，快于所需2.Inventory库存：库存就是库里存放着待用的东西3.Conveyance搬运：不符合精益生产的一切物料搬运活动4.Correction返工：为满足顾客要求而对产品或服务进行较验或再加工5.Processing过程不当：对最终产品或服务不增加价值的过程6.Motion多余动作：任何不增加产品或服务价值的人员和设备的动作7.Waiting等待：当两个关联要素间未能完全同步时所产生的空闲时间90学会识别什么是浪费（MUDA）浪费（MUDA）的概念动作作业A浪费CBC纯作业：通过作业，增加附加价值的作业例：A装件紧固螺丝W点焊点P冲压制件等B不增加附加价值的作业：现在的作业条件下不增加附加价值，但不得不作业例：拿放工件，检验，物流等A浪费：作业中不必要的动作例：工序中的多余行走、多余的转身、空余等待、多余的搬运等浪费：用「只会增加成本的各生产要素」来表示浪费：不增加附加价值的生产要素的总和91第八大浪费=管理的浪费92案例：TPM培训及OPL教育93精益管理基础培训：5S管理●STEP0查找问题、定点摄影、记录分析改善点●STEP1整理：要与不要，一留一弃（分类）●STEP2整顿：科学布局，取用快捷（定点定容定量）●STEP3清扫：清除垃圾，保养设备●STEP4清洁：洁净环境，贯彻到底●STEP5素养：形成制度，养成习惯94工具：5S培训后的推行日程计划表5S活动推行日程计划表编制：审核：批准：

序号项目计划起止时间实施要点开始日期结束日期5S管理推行组织成立5S管理前期准备（拟定推行方针和目标、区域划分等）展开宣传、教育定版区域选定在定版区域推行5S管理样板区域阶段性交流会标准建立及修正工厂“洗澡”运动（全体大扫除）全工厂整理、整顿作战目视管理5S日常确认表考核评分及奖惩5S管理阶段性总结文明礼貌月目视化管理月挑战TPM前期准备95安全教育培训工作流程培训需求的识别培训计划制定（内容、标准、方式、人员）计划批准计划实施与管理安全培训的考核与评估案例教育最生动96实施PDCA培训的步骤97案例：PDCA管理循环98案例：PDCA管理循环99案例：PDCA管理循环100第五单元、培训效果评估的方法培训前公司员工期望从培训中得到什么？培训后员工需要知道什么及必须知道什么？需要员工具备哪些技能？有课前要求吗？什么工作地点会帮助或影响表现？培训要达到什么效果？现实吗？可衡量吗？我们试图填补的培训差距有多大？现有资源（讲师/设备等）是怎样？培训费用和预计的培训效果是否相关？101培训中效果的评估培训中后勤保障的质量学员的满意度讲师的满意度学员们是否按我们计划的那样学习？学员们是否将培训内容和工作联系起来？培训是否生动有趣，学员乐于参加？102培训后效果的评估培训刚结束课程评估表 培训内容测试培训结束一段时间后学员多大程度符合我们期望的产出？有助于或阻碍他们的表现的因素有哪些？哪些方面证明培训和工作是最/最不相关的？训前和训后表现上有哪些明显变化？这些变化意味的价值是什么？培训费用和表现改进的价值相比是怎样的？103评分项目满意程度课程内容及讲师授课表现非常满意10分满意9分一般7分不满意6分1课程内容的设计能够结合现实需要，具有针对性，对工作具有一定指导性2课堂气氛较为活跃，互动适当，讲师亲和力、控制力强，授课方式令人满意3讲师态度认真，准备充分，语言表达清晰、准确，讲解重点突出4讲师理论底蕴深厚，专业知识水平高，启发性较强，思考及解决能力较强5培训教材内容编排合理，具有一定的专业性和实用性组织安排与培训所得6培训组织有序，日程安排和时间控制合理，无影响培训的事件发生7培训场所布置、培训设施及培训环境安排较好，培训活动能顺利展开8课程培训过程中的服务支撑工作及时、周到9后勤管理及安全管理工作无异常事件发生10经过培训后，对相关内容有了更加深刻的认识与理解，并能运用于工作实践请谈谈您在课程中的心得体会以及收获最大的地方是哪些？对课程中的观点和看法，您决定要在实际工作中的行动措施是什么？检查人是谁？104培训评估的方法Kirkpatrick的四级评估方法★考夫曼五级评估可能、反应、掌握、应用、组织效益、社会效益CIRO评估方法情景、输入、反应、输出CIPP模型情景、输入、过程、结果菲力普斯五级投资回报率模型反应和既定的活动、学习、在工作中的应用、业务结果、投资回报率105层次评估目标反应层学习层行为层结果层

Kirkpatrick的四级评估方法106反应层评估学员对课程的反映及课程实施的状况收集资料：1、问卷2、课程结束后面谈/电话3、选定的小组4、教室里讨论何时收集：1、每个模块结束后2、每天结束后3、每个课程结束后4、几周后结果运用：根据反馈修改课程，增强课程的有效性107学习层评估学员对课程的知识掌握多少？收集资料1、测试2、角色扮演以测试学到的知识何时收集1、培训前及培训后测试2、课程中结果运用1、进一步发展课程目标2、知识技能的获得是工作表现的重要方面3、工作中表现欠佳可导致经济损失4、需要颁发证书108行为层确定有多少学到的知识转化到工作中？收集资料：1、着重于技能方面的问卷2、面试员工、同事及经理3、工作中观察何时收集1、几个月内衡量工作中的技能2、小组学习（比较两组）结果运用1、培训和行为表现/公司目标相连时2、客户想确认所学技能转为工作实践3、培训的结果可由工作中的技能衡量4、培训费用很高且对组织来说