人力资源管理自考薪酬管理总结

人力资源管理自考-薪酬管理第二章总结人力资源治理自考-薪酬治理其次章总结

其次章战略性薪酬治理

第一节战略性薪酬治理

一、传统薪酬体系存在的问题(一)缺乏弹性，鼓励效果不佳

(二)缺少分散力，不利于团队合作（团队力气远远超过个人）(三)阻碍企业的进展战略(四)不适应组织的扁平化

二、战略薪酬治理的作用与内涵

以企业进展战略为依据，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态治理(一)战略性薪酬治理的必要性具有许多方面的有利作用：鼓励个人、团队；强化企业核心价值观与组织文化；推动和便利组织变革的实现；降低企业的治理本钱；削减冲突。理解尽管企业是如此重视薪酬设计与薪酬制度改革，很多企业的薪酬制度的改革却未见多少成效。许多企业在进展薪酬制度的改善与设计时，都不是从企业的总体战略和人力资源战略动身，而是就薪酬论薪酬，把公正、合理地安排薪酬本身当成了一种目的。缺乏战略眼光

(二)战略性薪酬治理的内涵：核心是做出一系列的战略性薪酬决策；

薪酬以及薪酬治理必需能够支持企业的经营战略，与企业的文化兼容并且具备对外界压力做出快速反响的力量

三、战略性薪酬治理对企业人力资源治理的要求(一)与组织的战略目标严密联系

(二)削减事务性活动在薪酬治理中所占比重

薪酬治理活动可分为常规性治理活动、效劳性沟通活动以及战略规划活动三种类型。

传统组织中：三者之间所花费的时间比重大约是70%、20%和10%；实行了战略性薪酬治理的组织中，三者之间的时间比重则转变成为20%、50%和30%左右(三)实现日常薪酬治理活动的自动化(四)积极担当新的人力资源治理角色

薪酬治理者应当能够准时精确地获知组织中所发生的全部变化，同时从繁杂的治理事务中解脱出来，由官僚体制的保卫者转变为真正可以供应好建议的、具有全局眼光的专业领域专家。

四、实现战略性薪酬治理的要点环节(一)通过战略性薪酬治理增加执行力(二)通过战略性薪酬治理提升企业竞争力通过战略性薪酬治理提升竞争力

五、战略性薪酬治理四大误区(一)没有薪酬沟通环节

根本是企业领导一言堂、缺乏公正性的根底(二)高薪就是高鼓励(三)加班加点不加钱(四)盲目开展培训其次节企业战略与战略性薪酬治理

企业战略通常可分两个层次：进展战略、竞争战略；企业战略通常包括成长战略、稳定战略、收缩战略三种

一、企业战略与薪酬战略

(一)成长战略

是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并内容的战略；于此相联系的薪酬战略往往是：企业通过与员工共同的风险担当；

在短期能供应水平相对较低的固定薪酬，但同时实行奖金或股票选择权等规划(二)稳定战略

强调市场份额或者运营本钱的战略；

选择出一块自己能够做得最好的局部，把它做得更好；

不强调企业与员工之间的风险分担，主要实行较为稳定的根本薪酬和福利制度；与市场持平或略高于市场水平的薪酬(三)收缩战略或者精简战略

面临严峻的经济困难而想缩减一局部经营业务的企业；降低稳定薪酬局部所占的比重，很多企业往往还力图实行员工股全部权规划，以鼓舞员工与企业共担风险

二、竞争战略与薪酬战略

(一)创新战略：创新战略是以缩短产品由规划到投放市场的时间，这种企业的薪酬系统

往往特别注意对于产品创新与技术创新等赐予足够的酬劳与嘉奖(二)本钱首领战略

实际上就是低本钱战略，企业可以以低于竞争对手的价格向客户供应产品；在薪酬水平方面，亲密关注竞争对手支付的薪酬状况，本企业的薪酬水平既不能低于竞争对手，最好也不要高于竞争对手，宗旨是掌握薪酬本钱支出(三)客户中心战略

以提高客户效劳质量、效劳效率、效劳速度等来赢得竞争优势的战略；向客户所供应效劳的数量和质量来支付薪酬薪酬战略与进展阶段的关系组织特征企业进展战略初创阶段以投资促进展高个人鼓励股票嘉奖股票期权（全面参加）低于市场水平增长阶段以投资促进展中个人一集体鼓励现金嘉奖股票期权（有限参加）等于市场水平成熟阶段保持利润与爱护市场低个人一集体鼓励利润共享、现金嘉奖股票购置大于或等于市场水平大于或等于市场水平衰退阶段收获利润并开展新领域投资中一高嘉奖本钱掌握经营战略风险水平薪酬战略短期鼓励长期嘉奖低于或等于市场水平低于或等于市场水平根本工资福利低于市场水平低于市场水平第三节从传统薪酬战略到全面酬劳战略

一、全面薪酬战略的产生

将薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类；了解

“外在”的鼓励主要是指为受聘者供应的可量化的货币性价值；比方：根本工资、奖金等短期鼓励薪酬，股票期权等长期鼓励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等。“内在”的鼓励，不能以量化的货币形式表现的各种嘉奖价值；比方：对上司的满足度、为完成工作而供应的各种顺手工具（比方好的计算机）、培训时机、提高个人名望时机（比方为闻名大公司工作）、吸引人的公司文化、相互协作的工作环境以及公司对个人的表彰和协议等。了解

二、全面薪酬战略的内涵

在于设计正确的奖酬规划组合

三、传统薪酬战略与全面薪酬战略

全面薪酬战略以客户满足度为中心，鼓舞创新精神和持续的绩效改良，并对娴熟的专业技能供应嘉奖，在员工和企业之间培育双赢的工作环境(一)根本薪酬方面(二)可变薪酬方面(三)福利方面

与传统薪酬战略比，全面薪酬战略强调外部市场敏感性，以绩效为根底的可变薪酬，是风险分担的伙伴关系，是弹性的奉献时机，是横向的流淌（宽带薪酬典型特征），是就业力量，是团队奉献与其不全都的为传统薪酬

四、全面薪酬战略的特征

有以下几种特征：(一)战略性依据组织的经营战略和组织文化制定全方位薪酬战略，着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面(二)鼓励性

关注绩效是全面薪酬战略的一个至关重要特征(三)敏捷性

企业应当能够依据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案(四)创新性(五)沟通性通过薪酬系统将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的将来前景传递给员工；实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同

五、全面薪酬战略的构成

由以下几点构成：(一)嘉奖鼓励

是全面薪酬战略的重要组成局部，有以下三种表现形式：1.谈判工资制度2.工程奖金鼓励3.股票期权鼓励

也称为认股权证，是公司给员工（主要是高级治理人员和技术骨干）在肯定时期内以肯定价格购置公司股票，而股票期权至少要在一年后才能实现(二)福利鼓励

主要由以下几方面构成：1.强制性福利（五险一金）2.菜单式福利3.特别性福利少数特别群体单独享有的福利，这些特别群体往往是对企业做出特别奉献的“学问型员工”，为员工带来了心理上的骄傲与满意

(三)成就鼓励(四)组织鼓励

扩展阅读：山东自考人力资源治理薪酬治理

第一章第一节企业薪酬概述1.企业薪酬：企业内全部员工，即治理人员和一般员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。→薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇。2.企业薪酬的性质：①薪酬是员工合法的劳动收入②薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式③是员工基于劳动和奉献所得的全部劳动酬劳④企业员工依靠为企业所做的非直接性劳动奉献而获得的合法收入3.企业薪酬的职能（1）薪酬对雇主的职能：①增值职能②鼓励职能(核心职能)③配置职能④竞争职能⑤导向职能（2）薪酬对员工的职能：①满意根本生活需求②满意安全保障需求③满意精神和个人社会地位的需求其次节企业薪酬要素传统上企业员工的全部收入分为三大局部：根本薪酬、帮助和员工福利现代企业薪酬鼓励功能：根本薪酬、补偿性、浮动和鼓励薪酬以及员工福利1.根本薪酬是企业员工劳动收入的主体局部，也是确定员工其他酬劳形式的根底。有以下特点：常规性、固定性、基准性根本薪酬的构成要素：①岗位和职位工资②职务工资③技能工资④年功或资格工资2.浮动薪酬和鼓励薪酬奖金、分红、利润共享、股票期权以及特别嘉奖等3.福利薪酬（1）社会保险与保险待遇第一类：永久无工作力量的保险，如残疾保险、养老保险等；其次类：临时无工作力量的保险，如疾病保险或安康保险、生育保险、失业保险等第三类：死亡后的保险，如丧葬保险、遗属保险等；（2）集体福利包括：①住宅规划（住房公积金、一次性房屋补贴）②集体生活设施和效劳③带薪休假、旅游等④在职培训（3）个人福利（以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴）：①两地分居的员工享受探亲假期、工资补贴和旅费补贴②上下班交通补贴、取暖补贴、生活消费品价格补贴等③对经济困难员工的生活性补助第三节企业薪酬构造1.企业薪酬的构成2.总薪酬的根本性质：①不是一个局部的概念，而是一个总体的概念②不是一个本钱的概念，而是一个收益的概念

企业薪酬根本薪酬补偿薪酬浮动（鼓励）薪福利薪酬

③不是一个酬劳的概念，而是一个治理的概念④表达了一种战略治理的内涵第四节

1.企业薪酬治理的性质①薪酬治理是企业人力资源治理的一项重要内容②薪酬治理是对人的治理③胜利的薪酬治理

是企业进展的动力所在其次章第一节

企业薪酬理论早期的工资理论

1.工资打算理论（即生存费工资理论）代表人物：亚当斯密和大卫李嘉图生存费工资理论认为，劳动力需求的变化只能打算雇佣规模，但不能影响工资水平2.最低工资理论代表人物：威廉配弟和魁奈

3.工资基金理论代表人物：约翰斯图亚特穆勒→西尼尔进展了修改

西尼尔的工资基金理论打算于两个因素：一是工人直接或间接生产他们需要的商品的生产效率；二是生产这些商品直接或间接雇用的人数。

其中西尼尔理论最有价值之处在于指出了工人工资增长与劳动生产力之间的关系

4.工资差异理论创始人之一是斯密→不适当的工资政策会扭曲劳动力市场上的供求关系其次节第三节

企业工资打算理论企业薪酬治理理论

一、企业工时学

泰勒是工作时间讨论的创始人，吉尔布雷斯夫妇是动作讨论的开创者二员工鼓励理论

所谓鼓励，就是指“人们朝着某一特定目标行动的倾向，它将影响职员们怎样适应一个组织，员工们在特定地点和岗位上宏愿的特定动机，会有影响（企业）生产率“。绩效＝f（力量×鼓励）

其次次世界大战之后，鼓励理论得到了长足的进展，主要有模式：内容型鼓励和过程型鼓励。内容型鼓励：马斯洛的需求层次理论、麦克利亚的成就剧烈理论和赫茨伯格的双因素理论过程型鼓励：期望理论、X-Y理论、强化理论、公正理论

1.需求层次理论（认为人的行为是由动机引起的，而动机又是由人的需要而打算的，因此首先要把需要变成目标，从

需要动身激发人们的行为动机，引导期行为）代表：马斯洛和赫茨伯格生理需要、安全需要、社会需要、对敬重的需要、自我实现的需要2.鼓励-保健双因素理论代表:赫茨伯格

对工作特别满足的因素，赫茨伯格称为鼓励因子；如：工资福利、工作条件、公司和治理监视方式、人际关系、薪金、工作条件

对工作特别不满足的因素，称为保健因子。

三、期望理论代表：弗鲁姆→波特和劳勒三世扩展了传统期望理论

提醒的道理是：员工是否情愿从事某项工作，主要取决于个人的详细目标以及他本人对工作绩效能否实现准一目标的熟悉或信念程度。

第四节企业薪酬安排理论

1.公正理论→斯达西亚当斯2.共享经济理论→马丁魏茨曼第三章

企业薪酬治理的法律制度环境

第一节劳开工资立法1.企业薪酬福利法体系

2.最低工资保障是指国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限，以满意劳动者自身及其家庭成员根本生活需要的法律制度，是国家对劳动力市场运行进展干预的一种重要手段。3.工资支付保障制度

（1）工资支付的一般原则：①货币支付的规章②定期支付的原则③直接支付的原则④全额支付的

原则⑤优先和紧急支付原则

（2）特别状况下的工资支付

4.最低工资标准是指在国家依法规定的单位劳动时间内的最低工资数额。5.企业在最低工资保障制度执行中的责任：

①要使本企业职工明确了解自己所适用的最低工资标准以及最低工资保障制度的有关规定。

②严格执行最低工资保障制度的规定，详细包括：第一，支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准，不得把排解最低工资组成局部之外的工程列入最低工资之内，各种工资形式必需进展合理折算。5.工时立法是国家以法律的形式，强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度。

6.工作时间又称劳动时间，是指法律规定的劳动者在肯定时间内从事生产或工作的小时首，包括每日工作的小时数和

每周工作的天数和小时数

我国劳动法规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。其次节工资集体协商与劳动合同第四章第一节

企业薪酬战略、薪酬政策与薪酬方案企业薪酬战略

1.企业薪酬战略的内涵：企业为有效利用酬劳机制，充分鼓励员工，合理配置人力资源，实现企业战略而制定是薪酬

治理的原则、策略、规划和行动的总和。

2.美国迈克尔波特提出了经典的企业治理战略类别：即本钱领先战略、产品差异化战略和更贴近顾客的目标集聚战

略。

3.总薪酬治理战略

所谓总薪酬是指货币薪酬，物质性的直接酬劳还包括“员工基于其工作结果所得到的全部酬劳。”

直接薪酬治理系统间接薪酬治理系统根本薪酬系统技能薪酬系统绩效薪酬系统鼓励薪酬系统法定福利养老保险安康保险医疗保险失业保险意外损害保险福利规划退休规划养老规划住房规划子女福利休假制度鼓励开发培训规划嘉奖福利员工持股股票期权精神薪酬特点：①以总薪酬系统，而不是单个薪酬要素的治理为基点；②强调对人的行为和员工绩效的开发；③突出酬劳机制的鼓励效应；④都有凝重的企业文化内涵。其次节企业薪酬政策1.企业薪酬政策的任务可以概括为三个：其一，增加企业薪酬的外部竞争力；其二，增加企业的内部鼓励机灵；其三，引导企业薪酬治理的方向。2.企业的薪酬政策可以分为对外薪酬政策和对内薪酬政策。对外薪酬政策侧重企业的薪酬水平和外部竞争力对内薪酬政策主要调整薪酬纵向等级构造和横向要素组合方式。3.酬劳公正的类别：①外部公正②内部公正③团队公正④员工公正4.外部薪酬的对策模式：①领先对策：企业处于快速成长期，企图利用薪酬机灵吸引人才；企业效益好，崇尚劳资合作与利益共享；求贤若渴的中小企业②居中对策③滞后对策：受人工本钱约束；企业处于衰退期或遇到第三节企业薪酬方案1.薪酬方案，也称薪酬工程、薪酬规划等，一般是指为贯彻企业薪酬战略和薪酬政策，协作企业形成的薪酬制度而实施的短期行动部署和详细措施，包括薪酬抑制和薪酬鼓励两类方案2.薪酬方案、薪酬政策及薪酬制度三者之间的关系是，薪酬方案是企业薪酬政策的详细化，而薪酬政策是薪酬制度的重要补充形式。3.薪酬方案的制定和实施原则①②③④供应能够吸引和留住企业急需人员的薪酬水平避开人工本钱的盲目上升，维持组织有支付力量的薪酬水平；避开因局部员工薪酬水平的提高，导致企业整体薪酬构造严峻失衡；坚持薪酬安排“两个公正原则”，关注新方案实施后可能产生的负面影响，特殊是对非受益者或较小受益者的影响。第五章第一节

企业薪酬水平、薪酬差异与薪酬调查企业薪酬水平及其影响因素

1.企业薪酬水平的根本内涵

薪酬水平有不同层次的划分，它可以指肯定时期内一个国家、地区、部门、行业或企业单位劳动者的平均薪酬水平，也可以特指某一领域劳动者群体的薪酬水平，其中企业员工的薪酬水平是根底和核心。2.影响企业薪酬水平变动的因素包括企业外部因素和内部因素。

外部因素：经济进展水平、劳动力市场的供求状况、政府的政策、工会的作用、物价指数的变动、地区差异内部因素：企业效益、员工配置、薪酬安排和支付形式其次节

企业薪酬差异及其影响因素

1.企业薪酬差异，主要有两种：一种是指企业之间员工的薪酬差异，另一种是指企业内部各工作岗位、职务和工种之

间存在的员工薪酬差异。2.企业薪酬差异的类别

(1)垄断性薪酬差异是由于不同质的劳动力之间的流淌受阻有产生的薪酬差异。

①人为垄断性薪酬差异②自然垄断性薪酬差异

(2)补偿性薪酬差异：也称岗位性薪酬差异。是指由于工作条件和社会环境等外在因素导致的劳动者薪酬差异。（3）竞争性薪酬差异：也称技能性薪酬差异，是指在劳动力和生产资料可以自由流淌，劳动力市场充分竞争的状况下，由劳动者的专业技能差异而导致的收入差异。第三节企业薪酬的猎取与薪酬调查1.薪酬信息与薪酬调查的重要性

（1）为制定本企业的薪酬水平和薪酬构造供应参考（2）为企业薪酬调整供应依据（3）为节省和掌握人工本钱供应信息2薪酬信息的猎取途径（1）无偿信息的猎取

①政府供应的企业平均工资和劳动力市场的职位价格。②社会团体供应的劳动力市场职位价格（2）有偿信息的猎取

①通过询问公司获得企业薪酬信息，其主要途径是会员制

②公司自己做薪酬调查（与兄弟企业互换薪酬信息；孤军奋战、在进展薪酬调查；三是通过一些非正规方式获

取薪酬信息，例如个人访谈、电话访谈和邮寄问卷）

3.企业薪酬调查：问卷调查法最普遍

问卷调查可分为设计综合性调查和典型性调查第六章企业薪酬构造设计

现代薪酬构造设计的三个要素：岗（职）位价值、员工力量和绩效奉献

1.企业薪酬可分为两种构造形式，一是等级构造，所谓等级构造是指与企业的岗位等级序列相对应的薪酬等级构造，也称纵向构造；二是薪酬要素构造，即不同的薪酬元素之间的组合，也称横向构造。前者反映的是岗位（职位）之间的相对价值关系在任职者酬劳上的反映，后者是指员工个人因素在不同酬劳元素的表达。

2.企业薪酬构造设计的四个原则：①内部工作价值全都性的原则②按个人力量的原则③按奉献的原则④外部竞争

性的原则

3.传统薪酬构造的主要弊端①缺乏弹性②缺乏感应4.富有退学的、多样化的薪酬构造应当具备三个特点：①既能适应市场的短期变化，又能生意市场的长期变化②能够与组织战略和战略目标变化相匹配③对生产经营环境的敏感、快速

5.企业多样性薪酬体系是指通过“两个全都性”表达“两个差异”和“一个鼓励”。两个全都性是指工作价值与酬劳的全都性、员工奉献与酬劳的全都性；两个差异为工作差异和奉献差异。一个鼓励为绩效鼓励

6.薪资标准又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。薪资标准分为最低工资标准、固定工资标准和浮开工资标准等形式。

7.薪资等级构造的设计步骤：薪资调查、工作评价、确定薪资等级、制定工资曲线和构造微调。①依据薪资调查确定市场工资水平②在工作评价的根底上确定岗位等级③依据岗位等级确定岗位薪资等级④参考市场因素制定薪资曲线

⑤设计企业薪资序列及对工资率进展微调第七章工作评价及其运用

1.工作评价在等级薪酬治理中，具有以下作用：（简述工作评价对岗位等级构造设计的重要性）（1）科学地评定岗位价值、设计岗位等级构造，为岗位薪酬体系奠定标准（2）使薪酬安排制度化、技术化

(3)协调岗位之间的关系，表达同工同酬的原则2.工作评价应用条件

（1）有一个由专家组成的工作评价小组，小组成员应当具有丰富的工作评价阅历和技术。（2）编制适合本企业的具体和科学的工作说明书，工作评价必需在工作分析的根底上进展。（3）收集其他公司相近的工作评价资料作为参考；（4）得到企业高级治理层的支持和广阔员工的积极协作。

4.工作评价的比拟常用的方法：比拟排序法、工作分类法、点数法和因素比拟法。（1）比拟排序法：适用于岗位少，治理程序简洁的工作（2）工作分类法：适合大公司对治理和业务系统的工作评价（3）点数法的岗位评价步骤：

①在工作分析的根底上，选择一些有代表性的基准工作，从中开发出与岗位和工作相关的薪酬因素系列，即选择同类评价因素。

②将一级要素连续分解为二级等不同的子要素。

③将最末一级子要素执照标准差异分成相应等级，一般为4-6个等级，并将等级的内涵进展定义。

④假如采纳1000点的方法，则依据要素的重要性将点配置在每一个评定要素上。5.计点法的操作要点

①评定人需要选择一些对工作和岗位熟识的专家，实行背靠背的方式打分，然后，将分数汇总后选择一个平均值；②对评价要素要逐层、逐项进展定义，定义肯定要精确，切忌模糊不清定义出来的指标就是评定者进展评价的标准和依据。

③分数汇总出来以后，还需要综合考虑岗位特征和企业要求进展点数配置和工作等级的划分。7.因素比拟法的应用步骤：

①选择评价标准因素②标准工作的因素等级排序③确定标准工作的相对价值④因素工资率的配置⑤建立工资因素级别表8.因素比拟法的实施要点：

①在确定各种工作影响因素时，要考虑生产和经营的性质。

②用最简洁的方法，将各因素的内涵表述清晰，以保证评定标准的统一和公正。③确定各的影响等级及其在总体系胄比重时，要留意结合企业生产的性质和特点。第八章根本薪酬治理

企业薪酬治理可分为根本、帮助和间接等多种类别，构成企业薪酬治理的制度体系，主要包括岗位和职务等级工资制、技能等级工资制、年功序列工资制等。

1.计时工资制：根据单位劳动时间和特定的工资标准计算的一种工资制度。

（1）构成要素为：①劳动计量与酬劳支付的技术标准。②劳动计量与酬劳支付的时间单位③实际有效劳动时间

（2）计时工资＝特定岗位的单位时间工资标准×实际有效劳动时间(3)计量形式：①小时工资②日工资③月工资小时工资标准＝日工资标准/制度工时数（4）主要特点：

①测量要素稳定，标准固定统一，易于治理，有利于员工收入的相对稳定。②受劳动对象和劳动条件差异的影响小。③对员工出勤率有较强的制约作用（5）适用范围

①劳动成果无法计量的工作

②劳动成果难以直接反映员工的技术水平和业务力量③技术简单、分工细致、以集体形式进展的工作

④机械化和自动忽程度高，劳动数量和成果主要取决于机械和设备的性能⑤生产规模小，生产场地集中，便于监视治理的工作

2.计价工资制：依据员工完成的工作数量或合格产品的数量计发的劳动酬劳。

（1）构成要素：①特定单位时间的工资标准②单位时间的劳动定额或工作量标准③计价单价

（2）计量形式：①个人计价和集体计价②无限计价和有限计价③直接计价工资和间接计价工资④超额计价⑤累计讲价工资⑥包工计价和提成计价工资（3）主要特点：

①能够直接和精确地反映劳动者实际付出的劳动量，以及不同劳动者之间的劳动差异。②对劳动成果的计算和安排程序简化，透亮度高，易于治理。

③刺激员工从物质利益上关怀自己的劳动成果，提高工作效率和工作质量。

3.岗位等级工资制是根据岗位的等级构造支付薪酬的一种治理制度。“只对岗位不对人”是岗位等级工资制的核心原

则。

岗位等级工资制的实施原则：

①工资确实定和安排以岗位要素为依据，这些要素通常包括岗位工作的程度、繁重程度、责任大小、准确程度以

及劳动条件等。

②岗位要素打算各岗位和职务之间的相对挨次和等级序列。③任职者依据岗位任职状况获得相应的工资等级收入。4.岗位等级工资制类别：

一岗一薪制：适用于新建企业、青年员工多的企业，以及专业化程度高，工种间技能比拟单一，工作物等级也比拟固定的企业。

一岗数薪制：适合生产专业和自动化程度高，同一岗位技能要求差异不大，但需要反映员工力量或绩效差异的工作。

复合岗薪制

5.技能等级工资制是执照员工的学问和技能等级确定工资等级的一种薪资制度。

6.技术等级标准主要包括：（教育背景、专业学问、工作技能和工作实例）或（应知、应会、工作实例）。

7.年功工资是一种简洁而传统的薪酬制度，它是根据员工为企业效劳期的长短而支付或增加薪酬的一种治理制度，往往与终生雇佣制相关联。其根本特点是员工的企业工龄越长，工资越高。

8.资格工资：它设计与实施的主要目的是为了嘉奖那些已经到达了特定薪酬等级最高工资标准，但又不行能升到上一个等级的员工。企业为了鼓励这些资深员工，削减其流失率，在岗位晋升受到限制的条件下，通过增加这些员工的根本薪酬而解决增加薪酬与职位晋升之间的冲突。9.年功工资和资格工资的治理特点与缺陷：

①鼓励员工为本企业效劳②起点低，利于本钱治理③缺乏竞争和绩效鼓励第九章补偿性薪酬与状况下的薪酬治理

1.津贴分为薪酬津贴（或工作津贴）和非薪酬津贴2.工作津贴又可分为岗位津贴、职务津贴、工作津贴等

（1）岗位津贴：对特别劳动条件下工作的补偿。如非正常工作时间（夜间加班）、超常工作时间（高空、地下、水下作用）和恶劣的工作环境（高温、潮湿和接触有害物质等）

（2）职务津贴如鼓励的市场竞争、紧急的脑力付出以及频繁地置换工作地点和工作内容。

（3）生活津贴：为了保障员工实际收入的稳定，补偿员工由于特别工作需要而赞成的额外生活支出，包括员工在生产过程中额外生活费支出，如外勤工作津贴、透露垂危津贴等；

3.补贴治理

（1）津贴与补贴的区分

津贴与补贴的在于，津贴是为特别劳动付出而供应的劳动补偿性酬劳，支付对象仅与工作性质有关。换言之，只有局部从事特别工作的员工才可以得到。而补贴多是由于受企业外部环境因素影响，或者企业经营治理方式变化导致员工收入损失而供应的一种补偿，发放范围是全体员工。（2）补贴的类别：

①政策性补贴，主要是指受一些外部因素的影响，如物价上涨、国家福利政策变动等

②企业补贴，主要是企业为补偿员工过去的劳动付出，维持当前的实际薪酬水平不降低，或者防止员工外流等有发放的补贴性收入。（3）发放的两个根本原则

①使员工的现有工资水平不降低的原则②发放的比例不易过大4.协议工资的内涵：

协议工资是指劳动和企业双方，通过直接谈判或协商来确定工资支付标准，并竟协商结果通过劳动合同等正式契约的形式确定下来的一种工资制度。5.（1）协议工资制度与集体谈判工资制度（2）协议工资与协议工资制度

协议工资：参照企业外部和内部多种因素的影响之后，在很多因素的限制下，通过协商的方式来打算员工的工资水平

协议工资制度是一种制度化了的工资打算和治理方式，它可以不受劳动力市场、企业工资水平和工资等级构造的影响，甚至完全由雇主和员工双方协商打算。6.协议工资的应用和适用性①一些无劳动力市场

②经营中遇到特别困难或者特别机遇的企业。③特别的员工群体

7.保密工资制是企业出于外部竞争或者内部治理的需要而实施的对员工收入结果实行保密的一种工资制度。8.保密工资的形式有：全密形和半密形9.保密工资的优势：

①避开员工之间在工资上相互攀比，削减因安排不均产生的冲突，有利于维护治理的权威性。

②雇主可以依据企业对短线工种和特别人员的需要，准时调整人员配置，保持企业各类人员的合理配备。③引导员工不将留意力集中在对金钱的患得患失上，有利于对员工的综合鼓励。④有利于对“明星员工”鼓励。10.保密工资制的弊端：

①劳资双方的酬劳交易多是在暗中进展的，不利于监视和治理，简单发生工资纠纷。②降低员工对薪酬的公正感和满足度③难以发觉和准时订正薪酬治理中的问题

12.弹性工作制的优点主要有：

第一，削减缺勤率，有利于员工与外部进展联系；

其次，提高工作效率，员工可以依据需要安排工作和信息时间第三，削减加班本钱，缩小国际间和地区间的时间差第十章奖金与成就工资治理

1.奖金制度是根据员工超额劳动或者超常绩效的数量和质量支付酬劳的一种薪酬治理制度。奖金制度有以下特点：①敏捷性②鼓励性③准时性2.奖金治理制度

（1）奖金的类别：①单项奖和综合奖②个人奖与团队奖③一次性嘉奖和定期嘉奖（2）嘉奖条件的原则是：

①要与员工的超额奉献严密结合，实行多超多奖，少超少奖、不超不奖的嘉奖原则。

②对不同性质的超额奉献采纳不同的评价指标和嘉奖方式，精确反映各类员工所制造的超额奉献的价值。③将嘉奖的重点放在与企业效益有关的生产环节和工作岗位，以实现提高企业生产经营效益、降低生产本钱

的最终目的。

④嘉奖条件做到公正合理、明确详细、便于计量。

3.现行奖金方式有何优缺点：①单项奖与综合奖

单项奖的设置是为了嘉奖员工在某一方面对企业的奉献，例如出勤奖、质量奖等。单项奖具有敏捷、易治理、针对性强等特点；缺点是简单引导员工片面追求单工程标，影响企业生产和经营的全面进展。

综合奖是为了生产和工作的全面需要，将反映各种超额奉献的详细嘉奖指标有机地结合在一起，成为一个综合性的嘉奖指标体系，对员工全面考核计奖。特点是评价全面，统一支付奖酬；缺点是计奖指标过多，简单导致重点不突出，差距偏小，刺激作用小等问题。②个人奖与团队奖

个人奖是依据个人的绩效颁发的嘉奖，团队奖是依据集体绩效颁发的嘉奖。③一次性嘉奖和定期嘉奖

一次性嘉奖是对于完成特定工作目标的个人和团队的嘉奖。

定期嘉奖是企业为了对员工或者团队绩效进展轮训鼓励而设置的嘉奖，只要了特定标准就可以得到。

3.成就工资也称功绩工资，它是当员工的工作特别有成就，为企业作出了突出奉献以后，企业又增加根本工资的形式付给员工物质酬劳的一种薪酬治理制度。4.成就工资与奖金的区分：

①一样之处在于它们都是一种奉献和成就工资，与员工的力量和成就严密相联；

②不同之处在于，成就工资是对员工以往较长一段时间内所期盼的成就的一种：追认”,而奖金是与员工现实的表现联在一起的。4.成就工资的特点：

①对员工有长期的鼓励作用，同时不会给员工和企业带来风险。②具有稳定绩效优秀员工的作用，促进员工对企业的忠诚度。

③对绩效不突出或不佳者，有肯定的“自我筛选”作用。第十一章绩效薪酬与鼓励薪酬治理2.绩效薪酬类型：

①个体鼓励型：员工鼓励、技术人员鼓励和经营者鼓励等例如：发放红利、奖金或者赠予股票期权。②团队鼓励型：：收益共享

③员工对企业的特别奉献：一次嘉奖

3.绩效薪酬确实定取决于两个根本因素：一是绩效评定等级，表达高绩效高薪酬，低绩效代薪酬；二是个人在工资浮动范围中的位置，即个人的实际工资与市场工资之间的比率。

4.绩效薪酬方案设计：①确定绩效等级②绩效薪酬确实定方法③记分板方式5.绩效薪酬的操作困难：

①绩效薪酬可能对产生负面影响。②绩效薪酬的效果受危机感诸多因素制约。③绩效薪酬的评判标准往往很难到达双方的认可。④消失刺激高绩效员工与实际收入背离现象。⑤社会及竞争对手的影响6.完善绩效薪酬必需做到以下几点：①有准确测量业绩的方法和手段；

②有充分的理由，证明所实行的绩效薪酬方案将对员工产生举足轻重的影响；③所用方法可以清楚地表述绩效与薪酬之间的函数关系；④对绩优员工能够供应其他改善和晋升的时机。

7.短期酬劳鼓励治理主要是企业的一般员工和市场人员而设计的鼓励工程。

分为：对操作性员工的鼓励规划、对专业技术人员的鼓励规划以及对治理人员的鼓励规划。

8.增益共享方案，也称收益共享，是企业与雇员、团队共享生产率收益的一种手段。其根本含义是企业与一个生产经营部门，或者员工群体事先设定一个目标，假如远走高飞团队节省了生产本钱或者人工本钱，就将节省的局部根据事先规定的额度在团队中进展安排；假如超过既定的赢利目标，就将局部收益归团体全部。

9.增益共享方案有两个突出的优点：一是有利于增加员工的团队意识和集体意识。二是肯定程度上抑制了员工之间的竞争。

第十二章员工长期鼓励薪酬治理

1.分红制、利润共享制、员工持股规划等，都属于公司层面的酬劳鼓励制度。2.分红制的特点：

①分红是对企业年终净利润的安排，属于企业内部的再安排，一般不进入工资本钱；而工资和奖金是预支的人工本钱，属于生产费用，在企业初次安排中进展。

②分红是对企业剩余劳动成果的安排，分红的数量和规模受企业扩大再生产投资的影响，二者是此此消彼长的关系。而工资和奖金是定额和超额劳动的酬劳，受劳动力日常供求状况和劳动力价格的影响。

③分红一般不与员工的劳动成果直接挂钩，而与个人工资收入基数有关，它对劳动者的鼓励作用不同于根本工资和奖金。

4.所谓利润共享是企业向员工支付了劳开工资之后，再拿出一局部利润或超额利润向员工进展安排的制度。（1）利润制的主要作用是：

①有助于把员工的酬劳与企业的效益更严密地联系起来。②有助于改善企业的劳资关系。③有助于降低企业本钱，增加就业时机。（2）利润共享制的形式①现金支付方案

所谓现今利润共享方案是指将当年一局部利润直接在期末又现今方式向员工支付。②延期支付方案

延期支付方案是不以现今的方式支付当年的利润收益，而是保存在员工个人名下，待若干年后或在员工离开企业之时再一次性或分几次地支付给员工。

5.员工持股规划是长期鼓励薪酬的一个主要手段，另一个手段是养老金规划、住房规划、进修规划等一些福利工程。

根本做法是企业内部员工认购本公司局部股份，并托付公司持股合进展集中治理。比拟适合技术含量较高和投资风险较大的企业。6.员工持股规划的作用：

①奠定企业民主治理的根底

②扩大企业资金投入，增加员工收入。③留住人才，为员工供应安全保障。④调整企业收养权，转变企业约束机制。7.公司股票转让的途径：

①股票嘉奖规划，马上局部酬劳又股权的形式转给员工。

②信贷持股规划，实行借贷型转让，即采纳信贷的方式将企业股票到员工账下。③员工出资购置股票。第十三章企业经营者年薪制

1.年薪制的发放对象是企业家、企业经营者和高层经理人等3.年薪制比拟常见的构成方法有：

①两分法，将年薪划分有根本薪酬和风险收入两局部，前者为根本收入局部，后者是鼓励收入和福利局部。②三分法，把年薪分为根本收入、鼓励收入和经营者福利三个局部。③四分法，将年薪划分有核心薪酬、延期支付薪酬、保障性薪酬和特别福利。4.年薪制的要素：

（1）核心现金薪酬：根本薪酬，年度红利（一次性红利、绩效红利、预先配给红利、目标规划红利）、短期鼓励酬劳（利润共享、收益共享规划）等（2）延期支付薪酬，主要为股票期权。

延期支付薪酬是根本内涵是经营者与公司之间签订了一份契约，以协议的形式承诺公司将员工的酬劳推至将来支付。股票期权是指企业经营者在某一商定期限内以预先确定的价格购置本企业肯定数量高度评价的权利。期权的特点：一是有偿性，经营者行花钱购置，收养则来自购置价与市场差额；

二是一般有选择性，经营者可以买也可以不买，它是一种权利而非义务。

(3)福利和津贴，包括强化保障性工程互“经理优待”强化保障性工程主要是为经营者特地设计保险工程。

经理优待主要是为经营者供应更为优越的工作和生活条件，以及满意期精神和地位上的需求。（4）离职补偿，主要形式为“金降落伞”规划

“金降落伞”规划内容是在经营者与企业签订的协议中包括离职和退休，以及特别状况下，例如企业被其他公司收购、合并，离开企业所享受的特别待遇内容。

5.现代企业制度的主要特点包