人力资源管理人员离职报告(多篇)

人力资源管理人员离职报告(多篇)第一篇：人力资源治理人员离职报告敬重的办公室人力资源治理领导：

我向公司正式提出离职。

我自201*年6月6日进入三甲公司，到现在已经一年有余了，正是在这里我开头踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。在过去的一年多里，公司赐予了我很多学习和熬炼的时机，开阔眼界、增长见识。我对公司赐予的照看表示忠心的感谢!但是，经过近段时间的思索，我越来越迷惘!我越来越觉得现在的工作、生活离自己想要的越来越远。所以，我必需离开，去过我思想深处另一种有别于目前的生活。我想，生活应当是在选择到适合自己的道路以后，再持之以恒地坚持!

公司目前已经过了一年最忙的时间，是充电、整顿、储藏人才的时刻。信任，我的离开会很快有新生力气补充。由于这不是我想要的工作、生活状态，所以，我现在对工作没有激情、对生活也极其懒散。本着对公司负责的态度，为了不让公司其他同事受到我消极心情的影响，也(更多请关注.)为了不让公司由于我消失业务上的纰漏等，我严肃向公司提出离职，望公司赐予批准!

祝公司稳步进展，祝公司的领导和同事们前程似锦、鹏程万里!

此致

敬礼

其次篇：人力资源部门的离职治理春节过后，lola平均每天收到一个来自猎头公司的电话。作为一家跨国公司的hr经理，她要一一答复这些猎头关于某一个离职员工的背景调查的问题。

lola意识到，离职顶峰又来。

一些员工面带微笑离开公司，他们对公司仍有着很深的感情，日后许多人帮忙公司聘请员工，与前同事共享阅历，带新的客户给老东家；一些员工牢骚满腹离开公司，他们不情愿告知前雇主自己去了哪里，从事什么工作，更不情愿与前雇主发生任何联系，他们中的一些人甚至在行业内散布一些对前雇主不利的信息。

重视事前掌握

离职员工似乎一座活火山，随时都有喷发的可能；离职员工也像金矿，只要公司擅长挖掘，总是获益良多。

《201*上海外企hr职位薪酬调研报告》显示只有10％的公司意识到离职员工的重要性，它们为这些离职员工供应了相应的离职效劳，盼望借此让公司与前员工的关系连续下去。

为了工作与生活的平衡、连续进修、转变职业进展轨迹，员工离开前雇主的理由不一而足。

但大多数员工离职的缘由与薪酬福利相关。上海对外效劳公司201*年的外企福利状况调研报告显示，多数公司综合考虑各种因素设计员工的福利，其中最主要考虑的三大因素为市场竞争、公司业绩以及企业文化。

事实上，员工在离职之前，往往自己会有一个综合的评估，在一家有着完善的薪酬福利系统的公司里，员工对于离职本钱的考虑就会更为全面，公司的系统对其作出离职打算会起到肯定的影响。

“离职效劳强调事前掌握。”人力资源专家、上海市对外企效劳有限公司讨论进展部副经理薛慰慈说。在她看来，建立一个完善的薪酬福利体系，为员工供应恰当的薪酬福利，是公司能够进展事前掌握的最好方法之一。

此外，她建议公司保持与员工的沟通，以便准时了解员工的需求。治理离职是门学问

但员工一旦决心已定，离职就成为必定。公司仍旧能够利用与离职员工的面谈以及后续联系，获得大量有价值的信息。

薛慰慈建议，在面谈的过程中，公司可了解员工离职的缘由，以帮忙公司改善某些流程；公司可为离职员工建立相应的档案，并动态更新这些档案，使得公司了解员工的近况；在公司公布新产品、举办年会时可邀请前员工回到公司参与相关活动。

“公司对待离职员工尚且有完整、人性化的解决方案，更何况在职员工。”薛慰慈分析，当公司对离职员工表现出“友善”的态度后，对于在职员工将会有肯定的示意作用，这些在职员工会因此推断公司的文化具有包涵力，其雇主品牌是安康的，情愿留在公司内部。

与此同时，公司以此向前员工传递一种职业化、标准化的态度，前员工更情愿遵守职业道德，公司的商誉也因此获得维护。

离职员工是“金矿”

他们是最为了解公司状况的一批人。当公司需要聘请新员工、需要营销新产品和新效劳，或者在职员工需要阅历和学问时，他们都是最好的供给商。

一些公司明确表示，他们欢送那些离开公司的员工再重新加盟。“这是对雇主品牌和员工品牌的双向确定。”薛慰慈说，公司盼望员工重新回来工作，说明公司认同员工的力量；而员工情愿回到前雇主的岗位上，说明他们认同前雇主的雇主品牌。

调查显示，雇用离职员工比雇用新员工节省一半的本钱，财宝500强公司平均每年通过雇用离职员工节约1200万美元的本钱。

“但公司不能给员工留下随便进出的印象。”在薛慰慈接触的案例里，有员工在两家公司之间频繁跳槽，以获得更高的职位和薪酬。

她建议公司可以依据详细状况，对员工进展相应的评估，赐予适宜的岗位和薪酬。事实上，建立公正的竞争环境，对公司当前以及将来进展，都将起到积极作用。

第三篇：人力资源治理人员“人力资源治理人员”工作要素清单

创新力量时间治理力量

想象力信息承受力量领导力量自我驱动力观看力谈判力量团队建立力量倾听技巧授权力量信息承受力量忍耐力耐挫力应变力量抗压力量心理掌握力量平抑不满力量进取心责任心坚决冷静沟通力量亲和力人际影响力毅力自律积极上进正义感公正公正虚心热忱开朗健谈高成就动机性非常向具有远见自尊职业道德

诚恳守信协调力量专业学问决策力量规划

鼓励学习愿望

英语力量语言表达力量书面表达力量培训力量聘请技巧本科以上学历数据处理力量理论转化力量组织力量计算机运用资源整合力量资源安排力量公关力量安康体魄

第四篇：从离职率看酒店人力资源治理从每月离职率看酒店人力资源治理

经过08年的全球金融风暴,伴随着全球经济的复苏,中国的酒店业迎来了后危机时代复苏的曙光。酒店业在新一轮的进展中,面临着严峻的挑战,众多的问题和困难摆在眼前,其中员工尤其是一线员工的高离职率是困扰酒店治理者们的一项重大难题。

外部因素：

一、政治经济：

中华人民共和国从1971年开头全面开展了规划生育，这一规划从一

开头实施就深刻影响着我国的经济，社会构造等等。经受40年，到201*年8月，这种影响已经全面凸现出来，社会构成严峻老龄化，新生人口缺乏，学校缺生源，企业缺劳动力。

再加上1978年开头我国正式进入改革开放飞速进展30年，我国经

济突飞猛进，大小企业蜂拥消失。虽然受到08年经济危机影响，许多企业倒闭破产，但是中国大局经济还是稳中有升。

受这两个综合因素的影响，国内有生劳动力在削减，而我们的用人

单位却在增多，这就形成了一个有关劳动力“僧多粥少”的局面。

另一个经济进展带来的影响就cpi指数持续高走，外加国外酒店品

牌进军中国市场带来的高薪待遇，国内酒店必需调薪，中国效劳业烽烟四起。这一因素也是一个不行无视的缘由。

二、社会文化：

由于规划生育对中国社会产生的深刻影响，当今社会劳动力的主力军已经是大多为独生子女的80后和备受争议的90后，而我们作为酒店效劳行业首当其冲。由于效劳行业准入的低门槛，酒店效劳部门低文化水平且为独生80.90的员工基数在60%-80%，较低的文化水平和独生家庭状况注定这些员工在职业规划和工作生活要求上没有太多设想，工作不是为了钱，就是由于好玩、刺激。所以，当酒店一旦满意不了他们的需求时，这些员工就会流失。

内部缘由：

一、酒店方面：从帝豪来综合分析，我总结有以下缘由

1.薪酬待遇（除了国企不管任何企业，因薪酬缘由而选择离职肯定是离职缘由中比中所占最大的）；

2．工作方式、工作时间和劳动强度（由于效劳行业的特别性，酒店在工作方式、工作时间和劳动强度上与其他行业都有不同，而我们的入职资料中，没有酒店从业阅历的应聘人员人数可占总应聘人数的60%-70%，于是许多没有从业阅历的员工进来之后也会由于不适应而离职）

3.酒店文化（有些员工觉得酒店活动太多，大量占用了员工的休息时间，对于许多一线效劳部门的员工来说，这是一个离职较多的缘由）；

4.治理理念（我们酒店人员基数大，治理者人数也不少，但是多为基层治理者，这里面就有一个上层建筑和根底决策者理念继承的问题，加之许多基层治理者都是从一线提拔上来的，或许由于他是一个工作能手而被提拔，可是不一定就说明是他适宜的治理者，在酒店的实际工作中就有由于根底治理者治理不当而离职）

5.酒店分散力、向心力（虽然我们在酒店企业文化上花费了大量精力和经费，但是在分散员工对酒店的向心力上还是有较大欠缺）

6.酒店人文关心（酒店对员工心理关心力度还不够，许多员工就由于工作不开心不快乐而选择离职。）

二、员工方面：

1.大局部离职员工文化水平都不高，许多人不仅没有自己的职业规划和人生规划，而且对于工作不能吃苦，这就造成工作任务稍重就辞职不干。

2.也有员工素养不过关，跟不上酒店的进展。

解决措施：

1.调整薪资，虽然在短期行之有效，但是却是一个指标不治本的举措，因为总有企业会薪酬高，假如企业间竞争涨薪，会在行业形成不良后果。但是，假如本地区同行业薪酬标准都已上调，调薪就是必需实施的手段。

2.深化绩效，在现有绩效考核模式上，考虑更合理的薪资绩效模式，进一步做到“多劳多得，能者多得”。

3.重新调整企业文化，从适合酒店形象的企业文化转化为推动酒店进展，获得员工认同的新酒店文化。这一措施就要求我们真正了解员工，特殊是一线员工，8090后员工对于文化的需求，让员工推崇酒店文化，并以参加为荣。

4.转变酒店活动形式，当前我们酒店活动的确多彩多样，全部活动都是正面有其意义，但是许多活动并不是依照员工需求来开展的，而那些员工有需求的活动我们往往滞后了。所以在以后的酒店活动中，我们活动形式更多应当迎合员工的正确需求，并且提出来就要做到，不然不如不提，由于假如始终做不到，那也会损坏酒店在员工心中的信誉度。同时，酒店的公益活动之行刻不容缓，一个有责任有爱心的酒店才会让更多员工认同，真正产生属于帝豪的分散力。

5.人力资源治理理念的转变，当前酒店对于人力资源治理都认为这是人力资源中心才应当做的，解决离职率居高不低的问题是人力资源中心职责所在，各系统各部门只管用人，聘用离职都与其无关。但是在员工的离职缘由中，因在部门工作不快乐，不受重视或者工作分工不公正而选择离职的也是占有肯定比重。所以，假如当我们人资资源中心竭尽所能为酒店人力资源“开源节流”的时候，部门对员工不正值工作安排，不重视，也不对自己的治理方式方法做出转变，还想着员工想走就走，走了就找人力资源中心要，那就算智通人才市场被我们帝豪包场聘请，员工也是不够部门挥霍。因此，在人力资源治理上，我们要开展实施“部门治理责任制”——即以总办统筹领导，人力资源中心总揽，各部门分管人力资源（详细方案还待思索），依据部门员工数划分别职指标，超则罚，少则奖。让人力资源治理真正落实到部门，让部门真正重视自己的人力资源。如此，当人力资源中心在“开源节流”上作出努力的时候，有各部门细化的“节流”，离职率降低或许不是一个难题。

6.转变聘请模式，当前社会信息技术爆炸进展，同时由于行业进展加上劳动力削减，人力资源由“企业市场”真正转换为“人才市场”，假如我们的聘请还只停留在固定宣传栏、人才市场，聘请网站并且不主动出击的话，就略显缺乏，因此我们应当看到更多的渠道，做到主动型效劳式聘请。在网络来说，微博已经越来越被社会群众关注和重视了，在此之际我们酒店也针对这一大形势开通了酒店官博，但是在运用上还是有许多可以进展的空间，譬如将聘请渠道扩展到微博，这是不是更具有时效性。同时，据我所知现在许多酒店同学校的“校企合作”已经升级为另一种模式，即放弃现有的学校给酒店供应实习生，酒店给学校返还治理费的形式，改为学校给酒店培育将来的员工（即在大一新生刚入学之际，由学生自选意愿与酒店提前签订用工合同，而学生在校学费由酒店代交，这样就是一

个双赢的模式，酒店有了稳定的劳动力源，学生减免了家庭负担，学校有了就业率，详细还待进一步探讨。）

7.建立完善的员工关心机制，遵从“内部效劳，人力资源中心的客人就是员工，为员工打造真正的七星级效劳”这一理念，从员工刚入职就启动关心机制，关怀员工工作状况，心理状态。可以依据酒店客史在我们我们员工档案的根底上建立独特“内部客史”，真正将关心落到实处，让员工觉得“帝豪所在，即是我家”（详细实施方案还待探讨）。

目前想到这些，持续thinking中……！！！

请领导查阅、指导！！！

雷鹏

201*-08-10

第五篇：人力资源治理人员面试人力资源治理人员面试问题

作为人力资源治理的面试人员，一般在面对应聘面试者时，会针对性地提出一些问题，以便全面了解应聘者以下几个方面：①仪容仪表、礼节礼貌、②工作阅历、③求职动机与工作愿景、④工作态度与价值观、⑤爱好特长、生活情趣、⑥事业进取心、⑦专业技能、⑧其他综合力量（语言表达力量、综合分析力量、应变力量、自我掌握力量、人际关系处理力量）等多方面的状况，并作出相对客观的评估，最终确定是否录用应聘者。

下面，是一些较为常见的问题，可依据面试考察的侧重点等详细状况有选择性地选用。

一、根本状况了解：

■你能简洁介绍一下你自己吗？

■你是如何对待你现在应聘的这个岗位的？

■你认为这项工作与你将来的职业进展规划有什么关系？

■你盼望的薪水是多少？

■你认为你在学校的获得的成就是什么？

■你的座右铭是什么？

■谈一谈你的一次失败经受

■你怎样评价你的学校？

■除了你的本职工作外，你还有哪些兴趣爱好和特长？

■请用简洁的语言描述你自己的性格？

■你认为自己最大的工作潜力是什么？

■你的优点和缺点是什么？

■假如你被录用的话，你预备在我们公司做多久？

■你对我们公司的感觉怎样？

二、专业技能了解：

■你获得哪些资格证书？

■人力中最擅长哪个模块，为什么？

■你所应聘的（据人力中最擅长哪个模快答复）岗位工作的核心工作（重点工作）是什么？

■你所应聘的（据人力中最擅长哪个模快答复）