2022年远程教育教师发展机构运行模式分析

远程教育教师发展机构运行模式分析摘要:老师在高校培育人才的过程中至关重要。促进老师的专业化进展对提升教育质量大有裨益。影响老师专业化进展的因素有:教学力量进展不均衡，学历结构不合理，缺乏对老师完整性评估和支持系统，老师科研力量薄弱。从老师进展中心工作角度动身，通过分阶段培育老师教学力量，健全激励机制促进老师学历提升，建立“老师进展档案”追踪老师成长过程，以科研带动老师专业化进展，探讨老师专业化进展工作水平的提升。

关键词:老师专业进展;教学力量;学历结构;评估;科研

高等学校不仅是先进学术和理念的代表，同时更是人才培育的摇篮，而人才培育的核心资源是老师，老师是保证教育质量的关键因素。从新入职老师到成熟老师，再到专家阶段，都需要进行自身的专业进展。对于老师专业进展的理解，国内外不同的学者有不同的观点(表1)。综合学者们对老师专业进展的不同理解，可以将其这样定义:老师专业进展是学校在职老师，通过培训和实践讨论活动，进展老师个人、专业、教学和组织这几个方面。我国高校的老师进展工作始终没有规范化的部门来引导。因此，2022年教育部启动国家级示范性老师进展中心建设项目，建设30所老师进展全国示范中心，这标志着老师进展工作进入规范化进展阶段。远程教育机构的老师进展工作，不仅需要遵循一般高校的教学规律和要求，同时还需要适合远程教学的办学教学特色性［4］。

一、远程教育老师队伍专业进展现状分析

老师的专业进展受到许多因素影响，如教学力量、学历层次、科研力量、自身进展规划等。主要表现有以下几个方面:

(一)教学力量进展状况不均衡教学力量进展是老师专业进展的核心内容。不同阶段的老师由于教龄和个人教学实践的水平不同，导致其教学力量以及对教学力量进展的需求也不同。依据所处阶段可以把他们分为三类，即:处于适应期的新入职老师、处于进展期的从事过几年教学工作的青年老师和处于停滞期的从事多年教学工作的老老师。新入职老师缺乏对教育学科学问的系统学习，更谈不上对具有远程教育特色的教学实施过程的把握。新老师不仅教学学问和力量积累受限，影响教学效果，同时还缺少对老师职业的规划。青年老师是担当远程教学工作的中坚力气，教学技能相对来说比较成熟，教学阅历也相对丰富，能够满意日常的教学需要。但由于缺乏进行面授教学实践的平台，他们提高教学力量的途径许多都是依靠自己摸索。老老师教学阅历丰富，教学效果明显好于青年老师。但是老师对连续学习的关注度不高，仅是靠着多年的教学阅历来指导教学实践过程。

(二)学历结构不合理远程教育高校担当着学历提升和在职人员连续教育任务，但系统内高学历老师相对缺乏。高学历老师无论在教学实践还是在科研工作中都比低学历老师有更为卓越的表现。学历是衡量老师专业水平力量的一个重要标准，在肯定层面上能够反映老师的教学水平、科研和业务力量。因此，老师队伍不合理的学历结构有待改善。

(三)缺少对老师的完整性评估和支持系统老师的专业化进展过程不只是获得学问和技能的过程，还包括老师个人对自己成长的有益洞见，外部环境对老师成长的认同［5］。学校作为外部环境，对老师的管理和评价更多的是监督、掌握和约束，以及一些量化的评价指标，对老师真正的进展轨迹不甚明白。一般对老师的评价都是直接的嘉奖或是惩处性评价，对教学工作量的考评手段重量轻质。这些评价方式造成了老师工作的盲目性，不能够引导老师真正了解自我进展状况，不利于老师从细节上设计自己的进展规划。

(四)科研力量薄弱，影响老师个人专业进展重教学管理、轻科研工作是远程教育办学体系中的常态。老师大部分身兼数职，既要完成行政管理工作，还要完成相应教学工作量，很难有精力去沉下心来搞科研。而且许多老师没有科研意识，为了应付评职称而做科研。高校教学不是简洁的传播学问的活动，而是不懈钻研和探究的过程［6］，以科研促教学，教研结合，才能在肯定程度上提升老师的教学力量，从而提高老师专业水平。

二、解决路径

老师进展中心要从一线老师实际状况动身，乐观制定相关政策，探究建立完整的老师进展培育体系。

(一)校内外培训相结合，分阶段培育老师教学力量老师培训，是老师进展中心的工作重点，它能够有效地促进老师教学力量进展。老师的职后培训明显地表现出群体与个体的阶段性差异，所以针对不同阶段的老师，老师进展中心需要采纳不同的培训方式和内容。在培训过程中，设计规范化的流程，保证培训工作合理科学，调动老师参与培训的乐观性，保证培训质量。针对新入职老师，可以采纳多样化的培训形式，让培训平常化、层层递进［7］。培训周期暂定一年，避开短期集中学习带来的学习形式化问题。在这一年内，老师进展中心进行例如专家讲座、教学指导、网上优秀教学资源观摩活动，形成一个混合式的培训过程。通过聘请校内外教育学专家做讲座，对新入职老师进行集体培训，使新入职老师学习到相关的教育理论，关心他们进行个人角色的转换。依据学科和专业，给每一位新入职老师配备一名教学业务力量强且有责任心的老师做教学指导工作。针对远程教学特点，从分析教材，揣摩教学大纲、讨论考核说明、预备教学资源等学起。同时，引导新入职老师学习现代远程教育技术，以适应教学特色。在教学资源观摩方面，可以选取优秀网络核心课资源，使新入职老师强化教学感受，加深对教学过程一体化的熟悉。与此同时，加强新老师的思政培训工作，让他们充分熟悉老师岗位的重要性。针对青年老师，老师进展中心可以结合其教学力量提升需求，设计培训项目。建立教研室，或者教学工作坊，定期举办主题明确的教学沟通活动，并集思广益，随时依据反馈看法调整培训主题。让青年老师在这些活动中共享个人教学感受，倾听老老师阅历，讨论老老师对课程的把握和教法，教学相长，提升教学力量。老师进展中心可以联合校办、人事处等相关部门，申请经费，制造条件让青年老师参与各种国培、省培项目。老师进展中培训的形式也可以从理论学习扩展到实践操作，鼓舞青年老师深化企业实践，提高老师实践和讨论力量，更好地服务地方经济。对于老老师，老师进展中心可以换一种方一直思索其培训模式:让老老师从培训的学习者转换成为培训的学问传授者。老老师多年的教学阅历尤为珍贵，让他们给青年老师做有关教学力量提升的培训。在这个过程中，他们从选题、备课、讲座中会得到一些教学感悟，而且通过培训与青年老师沟通，向年轻人学习新教学技术手段和教学理念，对于他们来说也是另一种形式的培训。

(二)建立健全激励机制，促进老师学历提升老师学历增长的实质是通过学历增长，学到相应水平的教育教学学问和技能，提高教育教学力量，进行相应水平的教育活动［8］。改善学历结构最有效的路径就是进行学历提升，这在全部提高老师专业进展的方法中，系统性最强。老师进展中心可以联合人事处、教学学院，制定相应学历提升扶持政策，鼓舞中青年老师走出去，学进来。老师在获得高学位的过程中，或许未必了解这些课程对自己远程教育工作会有何关心，许多单纯是为了学习学位要求的课程，获得学分。但是，当他们修完全部学位课程，撰写好学位论文后，就会产生一种成就感，这是一种整体感觉:不仅仅是获得了某一学科的学问和技能，它真正地让老师重新熟悉自我。这个关键点对他们的专业进展具有更为长久的重要性。

(三)建立“老师进展档案”，追踪老师成长过程老师进展中心可以为每位老师建立老师进展档案。老师进展档案包括以下几部分:师德师风档案、教学档案、培训档案和反思档案。师德师风档案重点观看老师职业道德水准。教学档案可以是老师教学设计方案，老师设计制作的多媒体课程资源、科研成果，以及一些参赛的获奖证书，这些反映了老师在教学和专业领域的力量。培训档案包括老师参与的校内外的培训结业证书，培训学习内容和学习感想等。反思档案内容包括老师在当年教学工作中来自同行和同学的评价，遇到教学问题和解决问题的反思，完成科研任务后分析不足和胜利之处的反思。老师进展中心通过老师进展档案，客观地评价老师，总结老师特长优点，有针对性地提出看法，引导老师从进展的、动态的观点来观看自己的成长过程，对老师专业化进展大有裨益。

(四)以科研促教促学，带动老师专业化进展科研是提高老师教学水平的必要手段，通过科研来提高老师的素养，从而促进其专业进展。老师进展中心可以与科研处合作，依据学科特点，定期举办各种主题和形式的科研培训。在远程教育系统内组建科研团队，引导老师相互合作，开拓科研思路。由老师进展中心和科研处合作，为老师搭建科研平台，关心老师联系科研进