2022年中小企业人力资源会计推行困境浅析

中小企业人力资源会计推行困境浅析摘要:我国中小企业现阶段对人力资源会计的应用更多地停留在理论概念讨论，很少有尝试运行的企业，本文将从宏观和微观两个角度，深化分析我国中小企业人力资源会计在推行过程中所遇到的问题，并提出相应的建议。

关键词:中小企业;人力资源会计;逆境

人力资源会计是对人力资源进行确认和计量的一种会计模式和流程，有助于实现人力资源成本效益的优化配置，其最终目的是向中小企业的经营管理者和会计信息的外部使用者披露企业人力资源成本变动的相关数据。依据最新的调研数据显示，目前我国中小企业的实际数量已超过四千万家，制造了85%以上的就业岗位，贡献了55%的财政税收，在全国GDP的贡献比例中达到65%以上，是我国市场经济主体组成中拥有最多数量和最具生命力的企业集合体。

1影响我国中小企业人力资源会计推行的宏观因素

1．1中小企业人力资源会计理论体系尚未完全建立

我国现阶段只有《会计法》在这方面有涉及，而有关人力资源会计的法律条文还没有出台，也缺乏相应的制度支配，人力资源的有关权益没有得到法律的确认。在缺少法律爱护的状况下，中小企业的全部者很难熟悉到职工所拥有的经济效益安排权。此外，我国目前的经济进展在大体上呈现粗放式的特点，大多数中小企业在公司将来进展所需要的运营管理力量上比较欠缺，人力资源管理体系需要进一步完善和优化，也需要逐步加强人力资源会计的讨论和运用程度。我国中小企业对人力资源会计的讨论应当先参考学习西方国家成熟的理论和实践阅历，从中吸取精华和教训，再联系实际的经营状况，建立符合国情的中小企业人力资源会计学问体系。

1．2中小企业的信息披露机制尚待完善

很多中小企业在上市早期的目标是让投资者能够尽快了解其公司的基本概况，在季度报告或者年度报告中都会具体的公布公司主要的高级管理人员、董事和监事的从业阅历，甚至有的中小企业还同时公布了按工种类别、专业职称、年龄梯度的员工履历;但很多公司在上市后编制的年度财务报告中却不再公开这些信息。可以合理推想，一旦国家相关部门正式要求企业向外界公开其所属公司在人力资源方面的有关数据，中小企业对人力资源会计的详细运用也将会随之启动。

1．3人力资源会计的运行环境不成熟

中小企业的会计运作活动是社会经济进展的组成部分之一，但我国的会计准则将该预备过程更多地表现为政治活动。准则讨论和预备阶段的不公开特点，不利于准则制定机构广泛接纳社会各界人士的建议。另外，企业文化的瑕疵和教育程度抑制了人力资源会计的进展。人力资源会计的反映载体是人力资源，而教育是人力资源进展的主要渠道，教育程度对人力资源会计的推广有着重要的作用。与西方发达国家相比，中国的教育投入在国民经济总投资的比例依旧很低，综合教育水平也较低。所造成的结果是，中小企业的人力资源管理水平和财务人员的综合素养偏低，很多中小企业只注意掌握成本费用，不重视员工的技能培训;经常忽视敬重人、以人为本和实现员工的自我价值文化氛围的构建;对员工的管理大多依靠物质方面的嘉奖，往往忽视依据员工的需要进行精神层面上的激励等，这些行为的存在会对人力资源会计的实施产生不良的影响。

2影响我国中小企业人力资源会计推行的微观因素

2．1人力资源的将来价值具有特别明显的不确定性

人力资本价值的产生过程实质是对劳动力资源进行加工，和一般商品的制造加工不同的是，后者对时间和空间并没有严格的要求。而前者主要表现为教育的过程，既需要大量的时间投入和资本投入，也需要全面的投入，比如个人单独投资、家庭合伙投资、企业集体投资甚至国家投资等。资本的确认和核算过程本身存在着肯定难度，所以中小企业在对雇佣员工进行人力资本价值的核算时，常常遇到较大的阻碍。人力资源的利用不仅取决于自身的素养，还取决于其所处的工作环境，包括工作生活条件、管理效果、激励制度体系和国家整体的政治经济状况。假设有拥有相同特质的人力资源个体，但假如让他们在不同的环境中进展，他们的将来成本价值必定会大不相同。简而言之，拥有相同的学问性资源或脑力资源并不能保证能制造出与之相对应的成本价值。在不同的环境中，起点相同的人力资源或智力资源的将来成本价值必定不同。从理论层次上讲，依据科学模型计算的人力资源将来价值可能与实际状况大不相同，其结果明显是不行核实的。所以由此得出的人力资源的计算价值对会计实务没有实际意义。

2．2人力资源投资收益核算的简单性

当前中小企业人力资源会计所显示的数据仅仅涉及了关于人力资源投资支出这一方面。由于中小企业的收入主要是通过出售产品等实体形式实现的，很难判定产品出售中非人力资源投资和人力资源投资各自的收益成果，因此核定人力资源投资的经济收益状况是一件简单的事情。另外，在交易人力资源产权发生分解和转移的过程中，即使中小企业在交易完成后取得了人力资源的管理权和使用权，但人力资源无法脱离它的载体单独存在。在中小企业使用其所拥有或把握的人力资源时，假如这种使用与人力资源全部者的主观意志发生冲突时，便会使其人力资源的使用效率受到肯定的限制，人力资源使用成果的发挥也会受到影响。这一特性使中小企业的人力资产和物质资产相比，增加了其确认经济利益时的不确定性，也使得人力资产的核算过程更为繁琐简单。

2．3大多数中小企业人力资源会计意识淡薄

我国的中小企业中有很大一部分属于私营企业，对于这些企业而言，大多数公司的股东就是经营管理者。然而，他们中的大多数人并不是专业的财务人员，平常的工作主要以业务为主，其决策模式一般以业务阅历为依据，并不具备整体的财务格局观念，财务管理学问相对欠缺。与此同时，一些企业的经营者，普遍存在着轻管理重生产和轻金融重销售的现象，往往忽视了人力资源会计对企业运营进展的指导性作用。

2．4内外部对人力资源会计信息需求不足

尽管一些外部利益集团重点关注企业人力的全部权和潜在增长力量，并充分考虑人力资源决策对于企业将来的盈利力量的作用，但这部格外部利益集团所占的份额太小，对大多数中小企业作用不大。站在中小企业内部管理信息需求者的立场，大多数中小企业只需要少量的人力资源会计信息，而且这些数据基本上可以从企业现有的会计报表中猎取，使得公司的运营状况不需要综合考虑人力资源会计的应用问题，人力资源会计的成效也随之被忽视。

2．5大多数中小企业人力资源会计的运用效果不佳

很多中小企业对人力资源会计没有赐予足够的重视，对人力资源会计的熟悉仍旧停留在20世纪国有老企业“人事部门”的概念中。一些中小企业只在年度的财政和税收汇报中或者企业的重大会议中才使用人力资源会计，不能在公司的日常运营中发挥其实际作用。有的中小企业把与人力资源相对应的成本数据加以汇总，用一张单独的报表来处理这些数据，并以“劳动力成本汇总表”等类似的名称来命名。有些中小企业采纳人力资源会计理论的新模式来评价和总结公司内部人力资源的状况，但假如把其使用的方法上升为行业标准来指导其他中小企业使用，则显得有些勉为其难。

3对中小企业推行人力资源会计的建议

3．1不断完善相关法律条文和建立相关的人力资源管理制度

尽管从法律的角度上看，劳动者个人拥有自身人力资源的全部权，但劳动者在工作时间内需要听从其所就职企业的管理，其人力资源的使用权临时归企业全部。因此有必要在法律层面上对企业所持有的人力资源数量加以确认和计量，并使人力资源的交易程序合法化。另外，为了保证中小企业人力资源的权威性和人力资源会计的相对稳固性，必需在当前实行的相关会计法规和会计准则中加以规定。如今，我国还缺少健全的人力资源会计学问理论系统，特殊是中小企业还存在着如人力资源的计量等很多详细的操作问题。此外，对人力资源学问的要求数量的多少取决于所属经济组织的类型。资本密集型公司对劳动力的需求数量远远小于劳动集约型公司，但质量却高于后者，如科技公司、电子计算机公司、通讯公司、精算师协会等注册资本和运营资金要求不高，然而这些企业的劳动力资源却并不常见，在劳动力的专业力量上有很高的要求。因此，人力资源会计在中小企业的推广和应用必需考虑不同环境的影响因素，结合实际进行讨论。

3．2转变中小企业管理者的观念

中小企业的管理者应当充分熟悉到人力资源的收益大于物质资源。由于现行的会计制度规定，中小企业的员工并没有参加剩余价值安排的权利，导致员工对企业的生产运营状况并不重视，致使人力资源难以开发。因此，企业管理者应一方面供应有吸引力的工资补贴、福利奖金、医疗保障、五险一金等待遇;另一方面，要依据公司的实际状况，对员工进行职位进展规划的设计，通过供应进修和培训技能的途径，发挥员工的潜能。更为重要的是，中小企业要有方案性地对人力资源进行资本投资，并且要对企业将来的进展目标做好长期规划。

3．3加强讨论方法，注意人力资源会计实践

传统的会计观点认为员工的劳动力并不属于企业的资本，不作为生产因素参加公司经济效益的安排，从而忽视了人力资源的作用，导致中小企业不需要单独的会计报表来体现人力资源的实际成本。人力资源会计在我国照旧停留在于研讨探究时期，目前西方国家的人力资源会计在实际运用中往往只在企业内部使用人力资源会计信息，没有对外界公布，所以中小企业要用严谨的精神对待实施进程。可以在一些劳动集约型企业和规模较小的中小企业中开展试点项目，再向外界公布人力资源会计信息。等到具备了肯定的条件后，将其列入表中进行披露。反思并吸取推行过程中的阅历教训，再结合实际做进一步的改进，最终向更多的中小企业大面积推广。

3．4加强对中小企业财会人员力量素养的培训

目前，加强对财会人