《销售人员绩效考核问题研究开题报告文献综述4700字》

PAGE7课题背景及意义（含国内外研究现状综述）研究背景美国哈佛大学詹姆斯教授通过对人力资本的研究证实，如果没有好的激励，员工只能发挥出20%-30%的个人能力，而其余70%-80%的潜能，有望于通过企业运用有效的激励机制，使其能够发挥出来。这个研究结果提醒企业管理者建立完善的激励机制的必要性，公司应该通过采取科学有效的激励措施来激励员工，充分调动员工的工作激情，创造公司价值，完成公司发展目标。赫尔曼.阿吉斯（HermanAguinis）认为：绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续性过程。绩效考核制度指标作为整个激励制度的起点，是激励制度设计中非常重要的内容之一，所选择的绩效考核指标是否科学将决定整个激励制度的成功与否。如何设计一套科学合理的激励约束机制，点燃员工的工作热情，提高员工的工作效率，实现公司销售指标的完美达成，并最终实现公司的长远发展，是每个企业高度关注的核心问题。对整个企业而言，核心员工的工作绩效优劣与否对企业发展起到至关重要的作用，是企业在市场中竞争力得以全面提升的根源之所在。随着我国经济高速发展，国家在医疗医保领域的投入不断增加，患者的治疗需求被不断释放，医药行业的市场高速发展，大量资本进入，同时行业内部各企业之间的竞争愈来愈激烈，甚至跨行业间有时也会出现竞争现象，企业所处的外部环境既有巨大的市场机遇也有各种激烈的挑战。优势劣汰，没有业绩企业将无法生存，更无从发展，所以销售在一定程度上成为了企业生存发展的核心要素，优秀而稳定的销售队伍已经成为企业内部宝贵的资源，销售人员也成为公司经营发展的核心人员。在现代市场经济条件下，企业经营成功的关键在于其吸引和保留客户尤其是优质客户的能力，销售队伍作为企业和客户之间连接的纽带，成为了企业成长和盈利的核心要素。销售人员在企业销售活动中的积极性、创造性不仅影响着自身的销售业绩以及与客户的合作关系，同时还影响着企业的发展与社会形象。销售人员在企业的经营活动中发挥着中流砥柱的作用，如何有效地管理企业销售人员并提高其工作绩效，是企业获取经营利润，实现销售目标的关键。面对巨大的市场机遇和激烈竞争，公司要抓住发展机遇、抵制同类竞争，保持长期且良好的发展势头，必须清楚认识到销售人员的工作态度和激情与公司业绩之间的相关性，重视对销售人员的激励和约束，建立科学完善的考核和激励制度。研究意义本文研究的理论意义在于：绩效考核目前作为我国许多企业绩效管理的主要方式，是企业管理者最为关注的问题，同时也是企业人力资源管理中的难点问题，特别是对营销人员这一特殊群体的绩效考核与激励问题显得尤为突出。在本文中，以海通证券广州新港东路营业部销售部门为背景，然后对公司一线销售代表绩效考核体系进行综合分析，为公司找出问题所在，分析并提出解决方法和优化建议，有助于进一步完善和丰富海通证券广州新港东路营业部销售人员激励模式与绩效考核体系。本文研究的实践意义在于：本文首先对海通证券广州新港东路营业部销售人员现行的激励制度进行了分析，找到海通证券广州新港东路营业部销售人员激励机制存在的相关问题，提出了一套相对全面的销售人员激励机制。从而调动起海通证券广州新港东路营业部销售人员的工作积极性和主动性，培养销售人员对海通证券广州新港东路营业部的忠诚度，并引导公司销售人员将个人目标与公司目标相结合，考虑公司长远发展；其次是在对一线销售人员的激励和约束方面，医药企业间存在着很多共性，因此通过对海通证券广州新港东路营业部的研究，也能够为其他医药销售型企业在管理和激励销售人员方面提供一点借鉴，为其它企业带来一定的启示。文献综述（1）国外文献综述国外专家在工作绩效考评的研究方面起步较早，目前已有70多年的历史，取得的成绩比较明显。十九世纪初，欧洲在工业革命中首次应用了绩效考核。第19世纪末到20世纪末，工业革命推动了绩效考核的发展过程，以美国的Frederiok.W.Taylor和法国的亨利.法约尔两个工业管理学家为代表的这种哲学思想在正式考试制度的组织政策和绩效考核指标体系上被广泛采用。20世纪30年代初，西方国家的企业开始对绩效考核指标进行明确研究。到了20世纪70年代，绩效考核的概念被正式提出，并逐渐涌现大量的考核模型。FredrickHerzberg认为人的需求分为两个方面：低层次需求和高层次需求，不同的人需求不同，同一个人在不同时期需求也会不同，只有抓住需求才能做到真正激励，激励是绩效的最终目的。Michael强调对人的管理，绩效管理就是通过指标对人进行管理，激发人的创造性和自主性。通过国外学者研究我们可以看出，企业实施绩效管理，首先需要了解员工不同需求，并进行不同的设定，这种有针对性的激励，更能激发员工的创造性和自主能动性。绩效考核的两个主要理论方法：一是关键业绩指标法（KeyPerformanceIndicator,），KPI发展较早，是绩效考核的一个非常重要的指标，通过层次分解法将企业宏观战略目标分解成具体可操作的战术目标，进一步量化和评价员工的工作绩效，是企业绩效管理基本的指标法。KPI通过从输入、输出过程中关键参数的设置，取样，计算，分析和目标式量化管理指标来衡量流程绩效，其对关键指标的量化和考核能很好地体现员工工作是否与岗位需求相匹配。二是平衡计分卡法((TheBalanceScorecardBSC)，产生20世纪90年代，由美国哈佛大学商学院的卡普兰和诺顿提出，是一种以公司战略为基础的绩效评价综合管理工具。其观点是将企业的战略目标按照不同阶段，转化为各种具体的、均衡的绩效评价指标，以实现这些指标在评价中的现状从而建立企业的战略目标。（2）国内研究现状在随后很长的历史时期中，我国也没有学者对绩效考核做系统科学的研究。直到20世纪80年代，随着市场的逐步开放，企业之间竞争逐渐加剧，国内本土企业开始意识到绩效管理的重要性，绩效考核也随之被企业重视并广泛应用，不少企业开始尝试建立绩效考评体系。目前我国对这一理论的研究还不够成熟，主要借鉴和运用的仍然是西方国家绩效管理理论，广泛应用的理论方法包括关键绩效指标法、平衡计分卡法和360度考评方法等，还存在创新性不足的问题，且由于中西方文化背景本身存在差异，所以如何解决绩效管理中的矛盾和误区，保证组织战略管理目标的最终实现，还需要国内的专家和企业管理者，在结合我国发展现状与企业实际问题的基础上，完善绩效考核体系建设，针对性的制定符合国内企业的考核指标和体系。北京工商大学教授、人力资源管理学家李业昆(2007)认为：绩效管理是一个完整的系统，从员工绩效管理出发，将组织的绩效管理与员工的绩效管理整合，包括绩效计划、实施、考评、反馈、效果应用等一系列完整的流程。李超(2010)认为，许多企业的绩效考核体系形式大于内容。绩效管理的评价指标和标准选择缺乏合理性和科学性，监督不到位，导致被考核者没有动力，绩效考核体系本身存在一定问题，必须对评价系统进行改进和优化。（3）研究评述总体而言，国外学者们对绩效考核的研究起步较早，从20世纪30年代早期开始，就进行了深入而全面的研究。早期研究的基础点是以发展被考核者的工作特征为考核模式；40年代起，开始针对员工行为进行绩效考核，制定行为观察尺度、混合标准评定尺度和行为评定尺度；再到后来的直接指标法，直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法，是采用可监测、可核算的指标形成多个考评要素，来对员工的工作表现进行评估。但是学者们发现：无论设计多么巧妙，都不能完全规避操作误差。大家最终只能接受现实，那就是：影响考核结果的因素来自于很多方面，不可能完全被避免，只能在考核的实际操作过程中尽可能降低出错概率。这一发现使得更多学者开始放弃对完美的考评方法的追求，转而对考评过程中认知上的偏差进行研究。课题研究主要内容及研究基础研究内容：本文在所学的人力资源绩效考核方面的知识基础上，结合作者自身相关工作经验，深入分析海通证券广州新港东路营业部销售人员绩效考核的现实状况，找出其中存在的问题，并提出相应的建议。研究方法：（1）文献研究法。对研究文献进行深度学习，汲取绩效管理理论成果、绩效考核数学方法等，为研究提供理论平台。（2）对目标管理法、360度考核法、平衡计分卡和关键绩效指标法进行综合应用，结合公司的实际情况进行分析，确定其绩效考核指标体系。研究（或调研）方案和思路（技术路线）研究重点（1）充分考虑到证券行业销售的特殊性，尝试设计可衡量的考核标准，引导员工提高合规性和专业性，为客户提供专业的金融投资咨询，通过建立专业的服务关系，与客户成为长期合作伙伴，为个人成长和公司发展带来良好获益。（2）在指标设计上的创新突破，可以有效转变员工追逐短期利益、考核方式主观性强等方面的问题，引导员工关注并形成可持续的长期职业发展目标。（3）销售部门在同一个时间维度内，通过分类建立各种不同的评价指标体系，运用客观科学的绩效指标，充分调动员工的工作积极性，为公司谋取长远的发展的利益。研究技术路线论文框架结构一、绪论（一）研究背景及意义（二）国内外研究现状1.国外研究现状2.国内研究现状3.研究评述（三）研究的内容及方法1.研究内容2.研究方法二、研究的相关理论概述（一）绩效考核概述1.绩效考核的基本概念2.绩效考核的内容3.绩效考核的作用（二）绩效考核方法1.目标管理法（MBO）2.360度考核法3.平衡计分卡法（BSC）4.关键绩效指标法（KPI）三、海通证券广州新港东路营业部销售人员绩效考核现状分析（一）海通证券广州新港东路营业部概况1.公司简介2.公司销售部门现状（二）海通证券广州新港东路营业部销售人员绩效考核现状1.海通证券广州新港东路营业部销售人员绩效考核现状2.员工绩效考核满意度调查结果分析（三）海通证券广州新港东路营业部销售人员绩效考核问题分析1.考核方式单一2.绩效考核内容不合理，缺乏完善的绩效考核标准3.重视绩效考核，轻视绩效培养4.考核结果比例固化（四）原因分析1.高层管理者观念问题2.考核负责人对行业缺乏深度了解四、海通证券广州新港东路营业部销售人员绩效考核的优化方案（一）优化目标与原则1.优化目标2.优化原则（二）绩效考核目标优化1.公司发展的战略目标2.公司运营的管理目标3.员工个人的发展目标（三）绩效考核优化方案1.绩效考核对象优化2.绩效考核主体优化3.绩效考核方式优化4.绩效考核内容优化（四）建立绩效考核结果反馈机制1.绩效考核结果的应用2.建立绩效考核结果反馈机制五、研究结论与展望（一）结论（二）展望与不足参考文献[1]谢晓萍.浅析企业员工绩效考核体系的优化策略[J].人力资源,2019(14):85.[2]李伟毅.企业员工绩效考核体系优化设计实证研究[J].科技经济导刊,2019,27(21):234.[3]鲁宸赢.企业绩效考核与平衡计分卡探析[J].全国流通经济,2019(20):87-89.[4]刘欣.面向知识型员工绩效考核体系设计与研究[J].中国管理信息化,2019,22(14):96-97.[5]陈凌雪.北京银行海淀支行员工绩效考核优化研究[D].新疆大学,2019.[6]宋子衡.SU公司员工绩效考核体系优化研究[D].西北大学,2019.[7]薛凯元.SX农行员工绩效考核方案改进研究[D].西北大学,2019.[8]翟文静.农业银行W支行柜员绩效考核体系研究[D].西安石油大学,2019.[9]赵蕊.Y公司职能部门绩效考核体系研究[D].西安科技大学,2019.[10]吴莹莹.G公司薪酬管理体系优化研究[D].贵州大学,2019.[11]顾铮.GS公司员工绩效考核体系优化研究[D].东北农业大学,2019.[12]郎子玉.SQ置业集团有限公司员工绩效考核体系研究[D].西安科技大学,2019.[13]李建霞.A公司一线员工绩效考核体系优化设计[D].西安科技大学,201