《企业无底薪招聘问题研究开题报告文献综述4500字》

开题报告题目：链家公司无底薪招聘本科生计划实施状况研究专业：指导教师：学院：学号：班级：姓名：一、题目背景和意义伴随着国家经济的快速发展，房地产行业逐渐成为我国重要的支撑力和产业力,其发展关系着国家经济发展和贸易安全。现如今，城镇居民的可支出水平不断地上升,消费架构的增长速度变快，因此居民对改善居住环境条件的需求也日益强烈。这在某种程度上就提升了对住房的要求，促使了房地产行业的兴起，就必然对房地产经纪公司有着迫切需求。像链家房地产经纪有限公司等这一批经济公司的出现，就较为完美地诠释了这一-需求。但是，现今房地产行业的量变得越来越大，即使像链家这样比较成功的房地产中介公司在人员流动上也存在着很多问题。所以文章将通过分析房地产经纪公司人事招聘的现状，从招聘的角度出发，分析链家公司无底薪招聘本科生计划实施状况。竞争是企业发展之间不可避免的主题，高素质人才的培育、发现、聘用和合理任用已经成为增强企业核心竞争力的一种有力的力量。--家企业能否得到健康发展，无论从微观还是宏观的角度来看,都不能忽略企业人才在其中发挥的作用。目前，我国在不断推进城市化的发展，有城市化就会有需求，有需求就会有供给，有供给就会有市场。从经济方面讲，任何商品都是遵循价值规律的，需求旺盛、供给不够价格就会上涨，反之亦然。从宏观来看，房地产行业依然依托于土地，但是土地资源并不会无限增长，相对应的新手楼盘的开发也不会无限增长。虽然国家制定出种种政策以求对房产进行调控，坚决强调房子是用来住的，但是，对于主做二手房的房产公司来讲，未来依然是有利可图的。员工招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制订相应的职位空缺计划，并寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。员工招聘是一家企业自孵化之初到缓慢成长再到高速发展等过程中的常规性措施，完善的招聘制度非常有利于帮助企业更好地获取人才，留住人才，减少人力成本，提升人力价值。本文以链家公司为例，对当前人事招聘的现状进行说明，发掘目前所存在的问题，并针对这些问题进行分析，了解出现问题的原因，积极思考，并解决问题。二、国内外研究现状（一）国内研究现状1.马晶（2011）认为招聘管理是企业人力资源管理的重要环节，关系着企业的兴衰成败。“人”的胜任素质的培养，特别是本科毕业生胜任素质的培养对国家、社会和个人起着举足轻重的作用。2.柴伏斌（2012）认为房地产行业是近年来突飞猛进发展的行业,其管理模式和方法也是根据公司不同而有各自的特色,房地产公司以工程专业管理为核心竞争力,本人在安徽置地投资有限公司分管房地产开发的工程管理,本科阶段学习的也是建筑工程专业,再次我想理论结合实际浅谈如何带领团队做好房地产公司的工程管理。3.杨小梅（2012）针对国内高校房地产经营管理本科人才培养现状,提出独立院校研究专业人才培养方向的必要性,阐述了确定人才培养方向定位首先应关注的三个方面问题,并通过对三个方面问题的研究、结合目前高校该专业人才培养定位的存在的问题,提出了独立院校房地产经营管理本科专业人才培养方向的思路。4.刘新伟（2014）认为随着我国房地产市场的发展壮大，大型房地产开发企业实施全国性战略,跨区域进行项目开发，如何在全国范围内选择合适的项目、组织多个项目开发，并对多个项目实施有效控制，成为各个房地产商争相研究的问题。另外，多个项目的各项计划掺杂一起，管理幅度及难度都加大，导致各项目计划达成率降低，进而影响项目利润制约公司发展，目前此问题已成为房地产开发企业亟待解决的管理问题。随着房地产行业的调控政策不断加码，宏观产业政策、金融政策、土地政策等发生了一系列变化，都要求房地产行业提高自身管理水平。作为房地产精细化管理内容关键点之一的计划管理，其重要性正逐渐引起房地产企业的关注，对计划管理能够给企业带来经济效益也在一定程度达成共识。5.李荀（2014）认为对于许多房地产企业的招聘经理来说,人才招聘越来越难,市场上虽然人来人往,简历很多,但真正合适的却寥寥无几。因此,如何在行业内激烈的人才争夺中找到符合公司发展阶段并符合岗位要求的合格人才也成为企业的重要任务。对此,笔者进行了详细分析。6.周云霞（2017）认为在现代社会中,与企业发展需求相匹配的高素质的人才已经成为一种非常有价值的资源,任何一家企业,如果想要保证自身的持续的竞争力都必须在引进人才方面花很大的精力。而与引进人才息息相关的招聘工作,是每一个企业在其发展过程中不可忽视的重中之重。文章首先介绍了招聘在人力资源中的意义；接下来分析了连锁房地产经纪有限公司人事招聘的现状,指出了存在的问题,并进一步提出了优化或者解决人事招聘培训等系列企业人力资源问题的举措。7.杨岚，杨春梅，范江红（2017）认为近年来国家不断出台各项政策加强对房地产的调控,中小房企面临着更加严峻的市场形势。人才作为企业的核心竞争力,是保证企业维持较高服务质量和竞争力的关键所在。招聘作为人力资源管理中的首要环节,更要把握人才的质量,招聘符合企业发展的人才。招聘结果的好坏直接影响企业后期各项业务能否顺利开展,所以招聘到适合企业的人才是重中之重。8.廖志浓（2017）认为高等院校本科阶段的培养目标是培养胜任本专业社会岗位的合格毕业生,房地产经专业本科生的未来就业方向是房地产业,房地产业是我国的支柱产业,本专业的毕业生有着很好的就业前景。本文分析了对房地产经营专业本科生实行校企合作培养培养对于培养学生创新能力的情况,阐述了该种模式对于学生、学校和企业的意义。9.谢琦（2018）认为大型招聘会针对性不强、学生自身未做好职业生涯规划和学生工作意向的局限性和求职途径的多样性等原因造成校园招聘会'遇冷'。建议通过以明确学生需求为核心来开展工作、将大型综合招聘会与小型专场行业招聘会相结合和增大对毕业生服务力度等措施来提高校园招聘会的吸引力,以使'校园招聘会'呈现繁华之势。（二）国外研究现状1.Adams（1988）研究美国学者塔玛拉埃里克松(TamaraJ.Erickson)、林达格拉顿(LyndaGratton)主张，个人选择职业时，除了考虑待遇因素之外,还要考量自己的喜好和抱负是否与公司文化相契合；反之,企业在招聘的最佳策略就是说服那些适合公司文化的人主动选择来这里工作,这样这类人在提供的工作环境中会感到如鱼得水、干劲十足，进而以忠诚来回报公司。2.Brutu，Mădălina（2010）认为寻找并获得足够数量的候选人以担任特定职位的过程，可以从中选择最合适的职位。正如通常所认为的那样，人员的招聘到目前为止都不是一件容易的事，因为该活动领域的招聘政策和管理实践受到一系列强迫或许多外部和内部因素的影响。3.AbrahamMaslow（2013）在关于人的择业动机研究方面:美国心理学家马斯洛的需求层次理论，其认为个体成长发展的内在力量是动机，而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分;每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。人类的需要是分层次的，由低到高分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。三、主要内容与待解决的问题第一部分介绍论文的选题背景和研究意义，对研究范围及相关概念进行界定，同时介绍用到的主要研究方法。第二部分根据日常工作中所遇到的问题和访谈所获取的相关资料，查阅相关文献，分析当前工作问题产生的原因，并可将这些问题进行大致归类。第三部分针对公司无底薪招聘本科生计划主要问题，从人事招聘体系提出可行性建议或优化方法，以提高人事招聘的整体水平，更方便、快捷、高效地服务同事和公司。论文提纲：引言1相关理论概述1.1人员招聘概述1.2人员招聘管理理论1.2.1组织社会化1.2.2企业文导向论2链家公司大学生员工人事招聘现状分析2.1链家公司简介2.2链家公司无底薪招聘本科生现状2.2.1招聘流程简介2.2.2入职一年内离职情况2.3链家公司大学生员工人事招聘问题分析2.3.1招聘计划不科学2.3.2对招聘对象认识不够2.3.3招聘效果评估未实施2.3.4新大学生离职率较高2.4链家公司大学生员工人事招聘问题的原因分析2.4.1缺乏科学的招聘体系2.4.2缺乏科学的需求分析2.4.3缺乏专业的人力队伍2.4.4缺乏良好的培养制度3链家公司大学生员工人事招聘的建议3.1建立科学的招聘体系3.2招聘前科学的需求分析3.3提高人力专业素养3.4建立科学的培训发展平台结论（二）待解决的问题1.分析公司当前人事招聘的现状及出现困境的原因2.对于完善公司人事招聘的对策分析3.提出一些帮助人事招聘工作从传统转型至现代化的新思路四、实施方案（一）查阅参考文献，确定现状及问题查阅与人事招聘工作相关的文章，了解领域内专家学者的观点和研究成果，并根据自身工作经验找出人事招聘工作的问题，分析产生现状的原因。（二）根据问题，思考相对应的解决措施及对策根据前人的研究成果及对档案室领导的访谈进行积极思考，想出对策。（三）根据获取的资料撰写论文根据领导的访谈结果，参考相关专家的研究成果，自己的工作经验及看法撰写论文，分析产生问题的主要原因，提出相应的解决策略。五、进度计划2018-2019第一学期第15-16周：完成毕业论文选题，确定论文题目。第17-19周：根据指导教师下达的任务书，布置开题报告撰写、开题答辩事宜。寒假：完成中英文文献的搜集与翻译，完成开题报告。2019-2020第二学期第1-2周：开题答辩。第3-5周：完成论文初稿撰写，修改论文。第6-7周：完成中期检查报告，接受中期检查。第8-10周：进一步修改毕业论文，定稿。第11-12周：完成毕业论文，并接受学校学术不端检测。第13周：完成论文答辩。六、参考资料[1]张佳竹.地产中介调整期[J].房地产世界,2014(6):120-120.[2]马晶.企业招聘与本科毕业生胜任素质研究[J].管理观察,2011(9):78-79.[3]奚小平.QS公司大学生员工招聘管理问题研究[D].南京理工大学.2016.[4]姜春康.高学历低底薪就是“脑体倒挂”?[J].教育与职业,2010(22):84.[5]黄正杰.地方本科高校人才招聘有关问题研究[J].中国成人教育,2009(06):36-37.[6]杨岚,杨春梅,范江红.当前房地产企业招聘中的问题及对策[J].环球市场信息导报,2017(22):56-56.[7]李荀.房地产行业人才招聘的形势及对策[J].中外企业家,2014(14):146-147.[8]周云霞.连锁房地产经纪有限公司人事招聘问题及解决办法探析[J].中国市场,2018,987(32):173-175.[9]卡玛.谁说本科生找不到好工作[M].中国青年出版社,2008.[10]廖志浓.高校房地产经营专业本科生创新能力培养的校企合作模式分析[J].江西建材,2017(7).[11]柴伏斌.浅谈如何做好房地产公司的工程管理[J].新财经（理论版）,2012(10):25.[12]陈志文.“本科生就业不如专科生”不是坏现象[J].人才资源开发,2015(3):86-86.[13]王海燕,黄英.中国高校房地产专业本科人才培养现状研究[J].现代企业教育,2012(16):160-161.[14]谢琦.普通本科院校校园招聘会“遇冷”原因及解决途径探析[J].好家长,2018(68).[15]杨小梅.论独立学院房地产经营管理本科专业人才培养方向[J].现代商贸工业,2012(08):171-172.[16]连军.当前房地产本科人才培养中的问题与对策[J].中国西部科技,2008,7(6):76-77