员工招聘课件

项目四人员招聘1教学目标技能目标：1、能够利用人力资源招聘的知识，拟定招聘计划；2、能够比较各种招聘渠优缺点，选择适当的招聘渠道。知识目标：1、熟悉制定招聘方案的构成要素及其招聘程序；2、掌握各种招聘渠道的优缺点及适用范围；3、掌握各种人才甄选方法的优缺点及适用范围。

2思考

企业为什么要进行招聘？

3员工招聘意义■补充人员■创造竞争优势■企业宣传的窗口■企业留人的前提4讨论文娱委员受学院管乐队委托，在班上帮找一个小号手，他要做些什么事情？如果是在全校范围内呢？如果是在广东高校内呢？5视频赏析绝对挑战赢在中国6思考问题：招聘的形式是什么？招聘的程序有哪些？筛选方式是什么？7问题

怎样进行招聘才能为企业找到合适的人才呢？

8相关知识链接一、概念：

指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。9核心：通过选拔实现“人—岗”有效匹配目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。10

能岗匹配原则

原因：能级区别专长区别不同系列、层次的岗位对能力有不同要求人的能力岗位要求的能力匹配人得其职职得其人11招聘的目标与前提招聘的目标：满足组织需要，弥补岗位空缺。招聘的前提：人力资源规划；工作描述与工作说明书12招聘什么样的人招不招招多少如何吸引应聘者怎么选择合格的人合理的人力规划科学的资格分析灵活的招聘策略有效的面谈考核人力规划是前提；任职资格分析是基础；招聘策略是保证；面试考核是关键。招聘成功的关键所在13一）招聘渠道分析程序

分析招聘要求

分析招聘人员特点确定招聘来源选择招聘方法选择发布信息的大众传媒收集应聘者的资料二、招聘渠道分析与选择14招聘渠道内部招聘外部招聘思考：常见的招聘方式有哪些？15讨论你认为内部招聘和外部招聘哪个好？16案例分析D公司是一家高科技公司,拥有员工350名,最近雇佣了一名刚刚获得MBA的贺小姐,她能力强,基础扎实,性格果断,有开拓性,人际关系也很好.她进入公司后工作表现令人满意,三个月后就提升为部门主管,而其他同样的员工往往要干一年才能爬到这个位置.贺小姐任职的第三年初,由于出色的工作表现被任命为一项尖端项目的开发负责人,这项工作非常重要,而且正面临与A公司的竞争.新的任命刚二个月,D公司老总意外地接到这个项目组中五位专家的辞呈,他们都有可能去A公司工作.老总找他们谈话,他们对贺小姐的工作予以肯定,但是他们不满意她居然比他们这些在公司干了七八年的人升迁的快得多.因此,他们要到其他公司去显示才干,与她一比高低!17

？内部招聘还是外部招聘优点缺点内部招聘对人员了解全面，选择准确性高了解本组织，适应更快鼓舞士气，激励性强费用较低来源少，难以保证招聘质量，容易造成近亲繁殖可能会因操作不公等造成内部矛盾外部招聘来源广，有利于招聘高质量人才有利于组织创新筛选难度大，时间长进入角色慢了解少，决策风险大招聘成本大影响员工积极性二）招聘渠道选择18二、如何进行人员招聘？19人员招聘工作流程人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请评价程序技能效率录用作出决策发出通知选拔初步筛选笔试面试其他测试20（一）招聘计划的制定招聘需求分析选择招聘策略制定招聘计划21招聘策略

人员策略地点策略时间策略主管的积极参与；招聘人员的胜任特征：热情，公正，文明，高效，具备专业知识，有良好的职业道德。遵循劳动力市场上的人才规律；制定招聘时间计划。招聘范围的确定：根据计划招聘人员的数量，能力要求圈定；成本的考虑：比较不同招聘地点所需成本招聘策略22一、人员需求清单二、信息发布的时间和渠道三、招聘小组构成四、应聘者的选拔方案及时间安排五、新员工的上岗时间六、招聘经费预算七、招聘工作时间表八、招聘广告样稿招聘计划的内容23职位名称：人力资源经理

工作内容：

确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任当前以及未来的职责。

任职资格：

大学及大学以上教育程度。人力资源领域五年以上工作经验，两年管理经验。对国家政策和规章制度有全面了解。良好的英语和计算机应用能力。某外企人力资源经理招聘广告24（一）招聘职位的名称直接来自于职位说明书中的“工作标识”。（二）招聘职位的主要工作内容根据职位说明书中的“工作概要”与“工作职责”部分进行修改而获得；往往需要从职位说明书中提炼出对于该职位最主要、最关键的职责，列入招聘广告。（三）招聘职位的人员任职要求主要包括胜任该职位所需要的学历、专业、工作经验，所需要的知识、技能与能力。招聘广告的内容

25总体求职者6:1接到面试通知者4:3实际接受面试者3:2接到录用通知者2:1新雇佣人员120020015010050讨论：招募规模是否应该多多益善？金字塔模型：招募规模应该和什么因素有关？26讨论：选谁能造福人类？

A笃信巫术和占卜，有两个情妇，有多年吸烟史，而且嗜酒；

B曾经两次被赶出办公室，每天喝一升白兰地；

C曾是战斗英雄，一直保持素食的习惯，从不吸烟，只偶尔喝点啤酒，年轻时没做过什么违法的事情......

27答案A罗斯福(美)B丘吉尔(英)C希特勒(德)信息的不对称28（二）人员的选拔29求职申请书筛选考试初次面试复试确定录用应聘者新员工人员甑选的基本流程

人员甑选程序主要包括求职申请书筛选、考试、初次面试、复试四个步骤。这四个步骤相互结合、相互补充，形成一个“漏斗式”的人员甑选过滤器，逐步缩小人员甑选的范围。30

甄选步骤

初步筛选初步面试决策和录用心理和能力测试诊断性面试背景资料的收集核对匹配度分析体检

根据材料剔除明显不合格者

根据主管经验剔除明显不合格者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不实和品德不良者

根据测试结果剔除明显不合格者

根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者31

当你面对着大堆要浏览的简历，使用两步法来处理它。第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。需特别留意简历中的如下方面：·

表示工作成果的信息·

持续上升的职业发展·

与职位一致的职业目标·

简历的结构样式

简历筛选32第二次筛选中，在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后拿出最有希望的应征者名单。浏览简历时，警惕那些暴露应征者弱点的地方，如：·

对教育背景的过多介绍（可能没什么工作经验）·

背景中明显的缺口·

个人信息过多（可能没什么工作经验）·

只提及工作和职位，对于成果只字未提经过筛选将简历分类：拒绝类、基本类、重点类33拿到一份简历应该看什么？总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？生涯结构：时间连贯一致性？经验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉？教育培训：教育水准？专业证书？相关性？参加组织：专业机构？证明人：推荐函？证明人？34阅读简历后要进行记录和标注1987年1月-1993年2月HR经理，负责人事合同管理1995年3月-1996年4月生产经理助理，领导6个人小组，负责生产计划制定与安全检查1996年4月-今客户代表，为石油系统大客户服务与管理1993.2-1995.3?与客户沟通经验?35证件检验

在武汉举行的“中国武汉人才市场2000年秋季交流大会”上，一位来自福建的某人才市场高级人才工作部负责人告诉记者：在他们接待的约300名应聘者中，其中有六分之一的人出示的大专文凭是假的。今年全国人口普查时，填写具大专以上学历的人数比国家实际培养的人数多出60多万学历查询：中国高等教育学生信息网（学信网）职业资格：毕业证书检验指南36人员甑选的常规方法笔试面试情景模拟：公文处理、角色扮演、即席发言、与人谈话、无领导小组讨论心理测试37笔试功效：基础知识、专业知识、管理知识、综合知识、文字表达，思维、创意等优点：批量化，可信度高，成本低，心理压力相对较小缺点：了解的信息不全面38面试

直接交谈功效：综合性思维能力应对能力态度价值观39招聘中面试的技巧望、问、听、切、统（局面控制）40讨论：张先生的面试是否成功？A：重点大学化工机械专业毕业，有一年软件市场推广经验。A着深灰西服白衬衫深紫色领带，头发经过仔细修饰过，脸上有一些细细的小汗珠。依约准时来到公司接待室。

41讨论：张先生的面试是否成功？

张先生问他坐什么车，路上顺不顺利等，后让他填一张应聘人员登记表，并详细与网上简历比照，进入下一个程序.张先生请他简单地谈一下上一个单位的工作情况，从他的谈话中了解到他在上一家单位做了一年销售工作，有较好的业绩，从那家公司出来是因为不适应公司的管理风格。张先生问：“你能把做的成功的业绩给我谈谈吗？”A开始进入了状态：如何电话联系，如何同客户交流，如何采用销售技巧，到后来简直有点眉飞色舞。张先生打断了他的谈话，问：“你凭什么认为你在我们公司做销售工程师合适呢？”他脸马上红了，停了二、三分钟，说自己做了一年销售工作，因为是学化工机械的，对化工行业熟悉，而贵公司是做与实验室有关的信息管理软件。张先生微笑不语，把公司有关销售工程师面试的测试题交给他做。42讨论：张先生的面试是否成功？面试结论：不容易把握自己，重视事物的表面现象，工作经验欠缺，人际交往能力还有待提高。张先生后来联系了A所属的公司相关人员，得知此人是因为最近同自己的部门经理关系僵化才想离开公司的，其业绩并不是如他所说，都是同其他人合作的结果。43面试问话提纲

面试问话提纲是面试内容、面试题与观察测评点的综合操作化形式，它是面试操作活动的蓝图。

面试问话提纲举例项目评价要点

提问要点1、仪表风度精神面貌、着装、谈吐、行为举止观察（面试总过程）2、创造能力创新意识、好奇心、洞察力1、在以往的工作中，有否针对自己从事的工作提出合理化建议，并备采纳过。2、工作中是否尝试采取新的方法来完成任务？请举例说明。3、你对所从事的工作是否作出过什么改进44

项目

评价要点

提问要点3、自我控制能力自我认识工作压力的克制与容忍，沉着、自信1、如果你的正确主张被上级否决时，你如何处理？2、在大庭广众之下，你的下属因某件小事与你发生针锋相对的顶撞时，你如何对待？3、当你被公司领导误解之后，一般怎么办？4、求职动机求职愿望，对过去的工作态度，对未来的追求1、请举例：以前的公司最令你不满意的一件事。2、你为什么要离开你现在工作的单位？3、你希望能从这份工作中得到什么？（这份工作能为你带来什么？）45

项目评价要点提问要点5、承受能力外部压力下的反应，经受挫折后的恢复能力，顽强精神，化解压力能力1、谈谈你所承受的最大一次打击，你是如何处理的？2、请回想一下你最近碰到的一件最不愉快的事情，你是如何解决的？3、至目前为止，你的表现非常优秀，但由于一些照顾关系等原因，我仍可能不会录用你，想听听你的意见。46情景模拟公文处理角色扮演即席发言与人谈话无领导小组讨论47484950无领导小组讨论安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。511、药箱2、手提收音机3、打火机4、3支高尔夫球杆5、7个大绿色垃圾袋6、指南针（罗盘）7、蜡烛8、手枪9、一瓶驱虫剂10、大砍刀11、蛇咬药箱12、一盒轻便食物13、一张防水毛毯14、一个热水瓶你是一名飞行员，飞机在飞越非洲丛林上空时失事，你们跳伞逃生。与你们一起落在非洲丛林中有14样物品，这时你们必须为生存作出一些决定。请先以个人形式把14样物品以重要顺序排列出来。然后以小组讨论的形式给出一个一致的排序，并说明理由。无领导小组讨论52角色扮演测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。

扮演游戏：你是班主任，由于班长不能胜任工作而取消班长职务的面谈。53即席发言问题：本班将承办本届毕业欢送晚会，所有事务由本班处理，可以邀请别的班级同学参加演出，我们将如何组织？54与人交谈电话访谈接待来访者拜访有关人士你是培训专员，认为公司有必要进行员工的管理知识培训，你们老板却一直不认同培训，你去找他，说服他批准“公司员工进行培训”。55情景模拟☆功效：直接考察业务能力避免高分低能录用的依据情景模拟的优缺点情景模拟的适用范围

56心理测试认知能力兴趣与人格57心理测试测试的主题能力测试性格测试兴趣测试注意问题隐私权结果参考性心理测试工具：卡特尔16项人格测试58总结应聘者的信息

根据企业发展和职位的需要，评价小组最终把注意力集中在“能做”与“愿做”两个方面。“能做”指的是知识和技能以及获得新知识和技能的能力或潜力；“愿做”则指工作动机、兴趣和其他个人特性。

工作表现=能做×愿做

59录用决策要素应聘人员的

年龄、性别、毕业学校、专业、学习成绩

应聘人员的

工作经历、工作业绩、原领导和同事的评价

应聘过程中

各种测试的成绩和评语信息准确可靠60录用决策要素资料分析方法正确

3、注意对特长和潜力的分析

工作中所表现出的忠诚度、可靠度和事业心。

2、注意对职业道德和品格的分析

1、注意对能力的分析

对具备某些特长和潜力的人要特别关注。

包括沟通能力、应变能力、组织能力、协调能力等.61录用决策要素

6、注意对面试中现场表现的分析。学历背景包括毕业的学校、专业、攻读的学位。可加强对其知识总量、专业能力的信息。成长背景包括对其成长环境、成长过程、家庭影响和对其有重要影响的人和事。可加强对其个性和心理健康等信息。

5、注意对学历背景和成长背景的分析。

4、注意对个人社会资源的分析。

面试是对一个人的综合能力和素质的测评，语言表达能力、形体表达能力、风度、礼貌、教养和心理的健康，控制情绪的能力，分析问题的能力和判断能力。个人的社会资源对企业无疑也是一笔财富。

621

注重应聘者的潜能，还是根据组织的现有需要？2

企业现有的薪酬水平与应聘者之间的差距。

3

以目前适应度为准，还是以将来发展潜力为准？

分析录用决策的影响因素5

高于合格标准的人员是否在考虑范围之内？

4

合格与不合格是否存在特殊要求？

63对优秀人才的吸引企业应该采取以下积极措施

1.让优秀的应聘者尽可能多地了解企业的信息。一方面让应聘者了解企业发展前景，增强他们对企业的信息。另一方面，也让他们知道企业面临的挑战，鼓舞他们的斗志。

2.提前拟定出企业给应聘者的薪酬待遇。还要更多地强调非薪酬的报酬，这对事业心强的应聘者可能更有吸引力。

3.要吸引优秀的应聘者必须行动迅速，如果录用决策时间过长，可能会使他们转移注意力。迅速地决策表明企业对他的重视，这样可以强化他们对职位的兴趣。

64（三）员工录用

对拟录用者的核实调查学历学位过去工作经历不良记录65对拟录用者的核实调查☆注意四项：调查时间调查的渠道方法调查内容如何取得拟录用人员的理解和配合66录用的程序

拟录用人员的体检签订劳动合同填写入职档案信息处理67新员工的录用面谈

新员工的录用面谈很重要哦！68新员工的录用面谈

通过谈话可以了解新员工的家庭、婚姻、爱好、思想上有无负担、生活上有无困难等更多的在招聘过程中面试无法涉及的信息。话题可以比较深入，可以了解新员工更深一层次的信息。录用面谈的气氛比较融洽，新员工问一些自己关心的问题，如薪酬、福利、发薪日，各级领导的姓名、性格、为人，自己所录用部门的概况等通过录用面谈，新员工对自己即将工作的环境会深入了解。加强新员工对企业的了解加强企业对新员工的了解录用面谈的重要性69新员工的录用面谈

录用面谈的执行者人力资源部主管董事长或总经理部门主管

分管的副总

录用普通员工基层管理人员中层管理人员高级管理人员70对未录用人员的处理周到的辞谢方式除了能树立良好的企业形象外，还可能对今后的招聘产生有利的影响。因此，应该用同样礼貌的方式通知未被录用的人员。

方式：致电致函例文：辞谢通知书71

辞谢通知书

＿＿＿＿先生／女士：对于您应征本单位职位一事，承蒙大力支持不胜感谢。您的学识、资历、修养和气质均给我们留下了良好的印象；惜名额有限，本次未能重用，但我们已将您的资料列入人才储备档案，期待有机会再行共参大业。最后对您应征本单位的热诚，再次致谢。此致单位人事部（加盖公章)年月日72讨论招聘过程参与的部门主要有哪些？各自应尽哪些职责？73招聘过程中的职责划分人力资源部门规划招聘过程；组织实施招聘过程；资格检验及素质测评；向候选人传达信息；评价招聘过程；业务部门辨认招聘需求；向HR提供招聘需要；专业技能测评；参与向候选人传达信息；参与录用决策；录用决定74丰田公司选拔计划

丰田公司选拔计划的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工,为此公司做出了极大的努力。丰田公司招聘大体上可以分成6大阶段,前5个阶段招聘大约要持续5-6天。75第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构,进行初步的甑选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料,同时了解丰田公司的招聘体系,随后填写工作申请表。1个小时的录像可