第1章人力资源管理概述

人力资源管理

课程要求平时成绩30%期末考试70%积极参与课堂讨论保证出勤认真完成作业广泛阅读注意课程纪律做好课堂笔记第一章人力资源管理概述本章内容

1、人力资源的概念、特征2、人力资源在经济发展中的作用3、人力资源管理的概念、功能、传统人事管理与现代人力资源管理的区别4、现代人力资源管理的基本价值观

企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。

——托马斯·彼得斯一、人力资源的基本概念资源自然资源、资本资源、信息资源、人力资源广义：智力正常的人。狭义（多种）能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学张德）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学赵曙明）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学郑绍濂等）一个国家或地区有劳动能力的人口总和。(书）能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。(书）能够推动国民经济和社会发展、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源的特征能动性——唯一能起到创造作用的因素自我强化选择职业积极劳动两重性既是生产者，又是消费者高增值性

挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%时效性

——人的生命周期各阶段体能和智能不同再生性有形磨损和无形磨损自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发社会性——受民族文化和社会环境影响

上述特征表明：人力资源包括：数量和质量两个方面。*人才：一般指高质量的人力资源。实际上，人才是一个模糊的概念，无确切定义。

人口资源——人力资源——人才资源人才是提升企业竞争力的关键因素，合理配置、利用、保护企业现有人力资源，至关重要。二、人力资源在经济发展中的作用

你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。

IBM总裁华生(T.J,Wayson)一个国家经济发展的关键在于如何提高人力资源质量（包括体力与智力）。

劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高、科学技术的知识储备和运用的增加是经济增长的关键。*人力资本——通过对人力资源进行投资所形成的一种资本*人力资本的产生

舒尔茨：《人力资本的投资》(InvestmentinHumanCapital)完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%美国经济学家柯布-道格拉斯提出的线性齐次生产函数公式：Q=ALK1-=1.01L0.75K0.25

劳动贡献为3/4，资本贡献为1/4（当时的情况)贝克尔：《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》（1964）现代人力资本理论最终确立的标志

三、人力资源管理现代管理的中心任务——是对人的管理以人为中心的人本主义管理管理的基本任务是对资源的有效配置管理是通过他人把事情办好*人力资源管理的概念

运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。人力资源管理的基本功能获取——吸引、录取整合——沟通、企业文化奖酬——是企业人力资源管理的核心调控——公平、动态管理是人力资源管理调控职能

开发——培训、职业生涯设计人力资源开发——对组织内的员工素质与技能的培养与提高，即使他们的潜能得以充分发挥，最大限度地实现其个人价值。*人力资源管理的职责职责可分为六个实践内容：1工作分析与工作设计2员工招募与甄选3培训与开发4绩效考核5薪酬管理6劳动关系

*人力资源部门的主要职责吸引调整评价发展录用保持争得来、留得住、用得好现代人力资源管理与传统人事管理的区别1历史的发展

19世纪末以前人事管理处于落后的劳工管理状态

20世纪初工业大生产的发展推动企业管理进入科学管理阶段，逐渐管理重点转移到人

20世纪70年代日本经济的崛起吸引许多管理学家进行经验的总结20世纪90年代，人力资源管理尚处于发展的阶段2二者的区别对人的重视程度和看法不同对人才的培养重视程度不同对人员在组织战略中的位置认识不同管理思想不同

*人力资源管理的重要性提高企业竞争力做长寿公司提高工作生活质量企业管理发展的必然人力资源管理是竞争优势的源泉1.

就业安全感(EmploymentSecurity)2.

招聘时的挑选(SelectivityinRecruiting)一个非常合格的雇员要比不合格的雇员平均劳动生产率高出两倍甚至更高3.

高工资(HighWages)吸引更加合格的求职者，减少流动发出信息：公司珍视它的雇员4.

激励工资(IncentivePay)5.

雇员所有权(EmployeeOwnership)6.

信息分享(InformationSharing)7.

参与和授权(ParticipationandEmployment)8.

团队和工作再设计(TeamsandJobRedesign)9.培训和技能开发(TrainingandSkillDevelopment)10.交叉使用和交叉培训(Cross-utilizationandCross-training)11.象征性的平等主义(SymbolicEgalitarianism)12.内部晋升(PromotionFromWithin)13.长期观点(Long-termPerspective)14.贯穿性的哲学(OverarchingPhilosophy)长寿公司

1.杜邦公司 伊雷内•杜邦18022.纽约时报 亨利•雷蒙 18513.李威•施特劳斯公司 18534.摩根财团 约翰•爱尔 1861

庞特•摩根5.西尔斯•罗巴克公司 18666.三菱集团 岩奇弥太郎 18707.标准石油公司约翰•D•洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)8.塔塔工业集团 詹姆谢特吉•塔塔18779.华盛顿邮报 尤金•麦耶 187710.可口可乐公司 彭伯顿 188611.壳牌公司小马科斯•萨缪尔189012.施乐公司 理查德•施乐189313.百事可乐公司189914.福特汽车公司亨利•福特190315.吉列剃刀公司 吉利特 190316.通用汽车公司WilliamDurant190817.住友集团 吉左卫门 191218.IBM公司 托马斯•沃森191219.波音公司 波音 191620.盖蒂石油公司 保罗•盖蒂191621.松下电器公司 松下幸之助 191722.西方石油公司 哈默186623.时代华纳公司 戈莱德•雷文191824.迪斯尼公司 沃尔特•迪斯尼191925.希尔顿公司 唐拉德•希尔顿191926.西屋企业集团 堤义明 192027.雅普公司 麦肯尼尔 192028.克莱斯勒汽车公192329.肯德基 桑德士 193030.三星集团 李秉哲 193831.惠普公司 休略特、帕卡德193932.麦当劳公司 雷•克鲁克 1954长寿公司的秘诀长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。长寿公司是宽容的。长寿公司在财政上是比较保守的。工作生活质量员工喜欢的组织包括提供工作的多样性，民主性，安全性；员工工作后产生的安全感，满意度，及自身的成就感和发展感.即雇员重要的个人需求能够在工作中得到满足的程度.提高工作生活质量1一种值得去做的工作2安全无虑的工作条件3足够的薪资和福利4有保障的就业状态5充分的就业指导6工作绩效反馈7在工作中学习和发展的机会8增长才干的机会9积极的社会环境10公正公平的交往真知灼见优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。

——（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。

——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。——（美）德鲁克为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为

——李世民间于天地之间，莫贵于人。——

孙膑人力资源管理原理四、现代人力资源管理的基本价值观*及管理方式

管理人员以他们对人性的认识来组织、控制和激励人们。

X-理论与Y-理论

McGregor1960提出X理论，经济人假设，与荀子的“性恶论”懒惰，尽可能逃避工作没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导个人目标与组织目标是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影响目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做少数能克制自己的人应负起管理责任“人之性恶，其善者伪也。”“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”*根据X-理论，其管理职责和方式管理人员只关注提高劳动生产率，完成任务。强调人适应组织要求，而不考虑人的要求。应用职权，发号施令，让人服从;强调严格的规章制度；用金钱收买员工的效力和服从，即胡萝卜加大棒的管理办法。当员工生活富裕了的时候，X理论无效，提出了Y理论。Y理论，自我实现人假设，与梁启超的“尽性主义”工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性人们愿意实现自我和表现自我来完成应该完成的目标如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性普通人的智能潜力只得到了部分发挥尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。*与Y-理论相应的管理方式管理职能的重点是创造使人能发挥才能的工作环境，并使员工在为实现组织目标努力时也实现个人目标；激励方式主要给予来自工作本身的内在激励，使其有成就感；管理制度上给员工更多自主权。思考：对比X理论与Y理论及相应的管理方式，谈谈你的见解。一些学者对Y理论的批评

固然不能说所有的人天生就是懒惰而不愿负责任的，但现实生活中有些人确实是这样，而且坚决不愿意改变。对于这些人，应用Y理论进行管理，难免会失败。美国学者薛恩(ShienE)提出管理人性观—演进四阶段人性假设：1、理性经济人假设2、社会人假设3、自我实现人假设4、复杂人假设理性经济人假设人由经济诱因引发工作动机，目的是获得最大经济利益。经济诱因在组织的控制之下，因此人总是被动的工作。人以理性的方式行事，力图用最小的投入取得最大的报酬。人的感情是非理性的，会干预人对经济利益的追求，组织必须设法控制个人的感情。社会人假设与孟子的“性善论”交往的需要是人们行为的主要动机专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高

人皆有不忍人之心。……所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心——非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！自我实现人假设员工除了物质需要和社会需要以外，还有自我实现的需要，即追求充实和发展，发挥出自己的潜能，实现自身的价值。与每个人的价值观念相关。复杂人与告子的“性无善恶论”人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变人在同一时间有多种需要和动机人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法，权变管理。“性无善无不善也。”“性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说）

复杂人假设（权变管理理论）以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）

社会人假设（参与管理理论）自我实现人假设（Y理论）*人力资源管理理论的出发点*现代人力资源管理与企业的发展人力资源管理面临的问题人力资源管理的战略目标让人力资源管理参与企业管理人力资源管理面临的问题人力资源环境人力资源的获取人力资源的评价与开发人力资源报酬人力资源管理的战略目标参与全球化竞争满足顾客对质量的要求改善工作系统的绩效让人力资源管理