夏薇以服饰绩效管理制度

绩效管理制度总则为规范夏薇以服饰基本管理工作,保障各部门工作顺畅运营，调动和引导员工日勺积极性和发明性，保证公司目的日勺实现,结合我公司实际状况,特制定本管理措施。二、合用范畴夏薇以服饰全体员工。.新进人员在转为正式员工后，从转正的当月起参与绩效考核。.员工岗位发生变化的，从发生变化的次月起，按新工作岗位参与绩效考核并计发绩效工资。此前欧I绩效考核和奖金计发仍按原岗位原则执行。.员工出勤不满20天的，不参与当月绩效考核；年度合计缺勤超过30天日勺，不参与年度绩效考核。经核准的工伤、婚、丧假不取消参评资格。.半途辞职人员或被解雇人员，手续办理完毕，按事实上岗时间计发绩效工资。未经批准擅自离职人员，取消绩效评估资格。三、考核目的.通过目的逐级分解和考核，增进公司经营目区I□勺实现。.通过绩效考核增进上下级和各部门间的互相沟通和互相协作。.通过考核规范工作流程,提高夏薇以服饰日勺整体管理水平。.通过评价员工日勺工作业绩、态度、能力，协助员工提高自身工作水平和综合素质水平,从而有效提高夏薇以服饰的整体绩效和员工素质。四、考核原则.以提高员工绩效为导向；.定性考核与定量考核相结合；.多角度考核；.公平、公正、公开。五、考核用途考核成果日勺用途重要体目前如下四个方面：薪酬分派、工资晋升、岗位调节、员工培训。六、考核措施考核为月度考核项（部分月度考核指标在每季度结束日勺最后一种月考核，即季度考核项）。月度绩效考核工作于每月1日开始，各部门于每月最后一种工作日下班前上交下月绩效考核筹划，于每月5日前完毕上月绩效考核工作，并将考核表及最后考核分数上交人力行政部汇总,逾期不上交各类绩效考核表者,每延迟一天，绩效考核总分数扣5分，直到扣完为止。七、考核组织机构及职责划分一）、考核管理委员会考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力行政部负责人、总经理助理构成考核管理委员会，组织领导公司各部门的考核工作，承当如下职责：.考核管理措施及有关制度修订的审批；.最后解决中、高层管理人员日勺考核申诉；.最后综合权衡调节整体考核成果。二）、人力行政部职责.考核工作具体组织执行机构，重要负责：.对各部门考核的各项工作进行组织、协调、培训和指引；.对考核过程进行监督与检查；.汇总记录考核评提成果,形成考核工作总结报告；.协调、解决考核申诉工作；.对月度（季度）、年度考核工作状况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指引与惩罚；.为员工建立考核档案，作为薪酬调节、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的根据；.对考核制度提出修改建议。三）、各部门负责人的职责.负责本部门考核工作日勺整体组织实行；.负责协助本部门员工制定工作筹划、考核指标和对所属员工的考核评分；.负责本部门员工考核级别的综合评估；.负责所属员工的考核成果反馈,并协助员工制定改善筹划。八、考核主体考核主体分为直接上级、本人、外部客户。不同日勺考核维度相应不同日勺考核主体,详见各岗位绩效考核表。九、考核维度考核维度是对考核对象考核口勺不同角度和不同方面,涉及业绩维度、态度维度、能力维度。每一种考核维度由相应的测评指标构成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同日勺考核维度、不同的测评指标。业绩：指被考核人员通过努力所获得日勺工作成果及业绩。能力：指被考核人完毕各项专业性活动所具有的特殊能力和岗位所需要日勺专业能力。态度:指被考核人员看待工作的态度。十、考核和薪酬分派、工资晋级及职务晋升的关系绩效考核成果作为月度绩效工资发放和晋升晋级根据。一）、月度绩效工资发放月度绩效工资=（定量考核总分数X90%+定性考核总分数X10%）+100X绩效工二）、晋升晋级.公司各级工作人员，从试用期到转正，时间期限为1-3个月；.员工层级晋级考核为每季度一次,一种季度周期内，该员工绩效考核达到A级或持续三个月达到B级以上者，晋级一种级别，若员工一种绩效周期内，绩效考核达到D级或持续三个月达到C级如下者，降级一种级别。所有晋级降级均为循序渐进式,跳级者需总经理签批。.主管层级晋级考核为,第一次晋级为3个月，第二次晋级为4个月，第三次晋级为5个月，第四次晋级为6个月，第五次晋级为7个月，第六次晋级为8个月，第七次晋级为10个月，第八次晋级为12个月。考核周期内，B级以上（包涵B级）KJ评提成果，需达到80%以上且无D级评分，晋级一种级别，C级如下（包涵C级）评提成果超过20%的，降级一种级别。所有晋级降级均为循序渐进式，跳级者需总经理签批。.经理层级晋级考核为,第一次晋级为3个月，第二次晋级为6个月，第三次晋级为9个月，第四次晋级为12个月，第五次晋级为15个月，考核周期内，B级以上（包涵B级）口勺评提成果，需达到80%以上且无D级评分，晋级一种级别，C级如下（包涵C级）评提成果超过20%的，降级一种级别。所有晋级降级均为循序渐进式,跳级者需总经理签批。.总监层级晋级考核为，第一次晋级为6个月，第二次晋级为12个月，第三次晋级为18个月，第四次晋级为24个月，考核周期内，B级以上（包涵B级）日勺评提成果，需达到8096以上且无D级评分，晋级一种级别，c级如下（包涵C级）评提成果超过20%的，降级一种级别。所有晋级降级均为循序渐进式，跳级者需总经理签批。.持续晋级三级以上者，通过业绩、能力、态度考核，优秀者，晋升职位一级；持续降级两级者，公司做解雇解决。十一、绩效比例限制个人绩效考核成果直接影响个人薪酬水平。各部门按照个人年度考核评分采用排序法，将被考核人拟定为不同的考核级别，即:A级（90分以上）占20%、B级（80分以上）占35%、C级（70分以上）占35%、D级（60分以上）占10%o十二、考核程序考核期初总经理办公室、财务部、与部门负责人三方协商制定部门年度考核总指标并将年度考核总指标分解到每月份。部门负责人将制定好的部门总指标分解给每个员工，员工根据部门负责人下达的年度绩效指标，制定每月日勺绩效考核目的。部门负责人对下属进行评分后，送人力行政部汇总，人力行政部将考核成果反馈到总经理，总经理审核无误后，人力行政部将考核成果告知各部门负责人，由各部门负责人将最后考核得分状况反馈给被考核人,并对被考核人工作成绩做出肯定或提出改善意见。绩效考核结束后，考核人应当与被考核人进行绩效面谈，分析被考核者W、J工作绩效与存在局限性，讨论制定双方都能接受W、J书面绩效改善筹戈人同步对考核成果进行确认。十三、绩效申诉绩效考核结束后，员工如觉得考核成果未能真实反映其工作绩效,有权在考核结束3个工作日内以书面形式直接向人力行政部提交绩效考核申诉表，申诉人必须对申诉内容真实性负责。人力行政部对申诉内容进行调查核算，在收到申诉报告7个工作日内将解决意见反馈至申诉方。绩效考核责任书受约人姓名：发约人姓名：受约人职位：发约人职位：本责任书有效期:年月日至年月日为使公司年经营筹划落到实处，经双方商定，批准签订年业绩责任书。业绩指标如下:核心绩效指标权重目的值考核方式考核信息来源发约人将根据本业绩责任书对受约人年度经营业绩进行考核，考核所需数据以年度公司财务决算为准。发约人根据责任书完毕状况,按公司的薪酬管理措施予以奖罚，若受约人绩效评分不不小于60分，则取消受约人日勺年度绩效评估奖金。受约人签名：发约人签名:签订时间:年月日签订时间:年月

绩效考核面谈表姓名职位所在部门入职时间①本考核期内您觉得自己完毕最佳日勺项目或业务创新。②自己未完毕日勺项目及重要因素。③您觉得自己在工作中的重要长处和局限性。（您感觉业务