人力资源相关理论知识

人力资源相关理论知识人力资源相关理论知识11/11人力资源相关理论知识人力资源管理学绪论一,人力资源管理及劳动及社会保障专业实际,个人发展二,本学期的教学目标1,理论层面：a理解人力资源管理基本概念和核心技术方法b对人力资源管理整个理论框架有系统清楚的把握；2,应用层面：a使学生在个人发展方面能做出更明智的选择和更充分的打算；b使学生具备肯定的人力资源管理实践实力三,课程学习要求⒈全心投入，互动参及⒉仔细打算，勤于思索⒊系统驾驭，重点深化五,盼望大家关注人力资源管理的相关期刊及网络资源相关期刊：《中国劳动》,《中国人力资源开发》,《人因工效学》,《中国人才》,《企业管理》《管理世界》,《中外管理》举荐网址1.（中国人力资源管理在线-企业案例）2.（中国人力资源开发探讨会）3.（中国人力资源管理网）4.5.（WorkforceOnline，可以免费成为会员）第一节人力资源的概述一,人力资源及其相关概念广义：人力资源是指智力正常的人。狭义:分为两类：一类认为人力资源是符合某些条件的人们的总和(从人的角度）；另一类认为人力资源是符合某些条件的人们的实力（从实力的角度）。二,人力资源：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动实力的人们的总和。（数量和质量）思索：1．退休职工能否可以算做人力资源？2.人力资源的质量应包括哪些？三,人力资源质的构成内容体质智质阅历看法品德实力素养几种资源的关系（见书）智力资本,人力资本,人力资源内涵的比较四,什么是智力资本？———企业核心实力的来源智力资本，是指一个企业两种无形资产的经济价值：组织资本和人力资本组织资本：组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的,能够为组织创建价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系,组织结构,业务流程,组织制度,知识管理系统,客户和公共关系系统之中。人力资本：指隐藏于组织中，能够产生价值增殖的人力资源所拥有的知识,阅历,技能,特性,内趋力,团队意识等各种因素的集合。关于人力资本的概念人力资本理论是由美国经济学家舒尔茨和贝克尔提出的，关于人力资本定义的提法主要有三种：人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的实力或技能。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财宝增殖的资本形式。人力资本指凝合在劳动者身上的知识,技能及其表现出来的实力。依据舒尔茨等人的观点，人力资本所涵盖的主要是人力资源的质量部分,且主要是人习得的实力及素养(Schultz,1961a,1981,1987,1993;Mincer,1984)。五,人力资源的分类㈠美国劳工统计局最新采纳的分类方法：行政长官（executives),经理及行政管理人员（managerandadministrators),专业人员（professional),职员（clerical),娴熟工人及技工(skilled,craft),非娴熟工及半娴熟工（unskilledandsemiskilled)㈡我国现行的企业员工统计分类：（1）工人；（2）学徒；（3）工程技术人员；（4）管理人员；（5）服务人员；（6）其他人员六,人力资源的特征（一）能动性；（二）两重性；（三）时效性；（四）再生性；（五）社会性；（六）增殖性第二节人力资源管理概述一,人力资源管理的概念教材P26~28页归纳了从5个角度界定的人力资源管理概念。概念人力资源管理是依据组织和个人发展的须要，对组织中的人力这以特别资源进行有效获得,开发,保持,合理利用及科学管理的机制,制度,流程,技术和方法的总和。二,人力资源管理的基本功能获得（吸纳）：规划,聘请,录用,选拔及委派。整合：使招收的员工对组织认知及组织理念,个人行为及组织规范的同化过程。保持和激励：为员工供应所需奖酬，增加其满足感和组织承诺感。调控：评估员工的素养，考核其绩效，做出相应的奖惩,升迁,解聘等决策。开发：培训,供应发展机会,指导三,区分人力资源管理和开发人力资源开发－－国家或地区,企业,家庭,个人，教化等启智活动，培育人才,开发潜能,提升质量。贯穿人的一生。人力资源管理－－各种社会组织，对员工的管理活动。合理运用，发挥作用，推动发展。概念人力资源开发是实行各种方法对人力资源素养进行培育和提高，使它们的潜能得到充分的发挥，实现其个人价值。四,人力资源开发和管理的区分输入阶段（受教化阶段）输出阶段淡出阶段（从业阶段）（离退休阶段）人力资源管理人力资源开发立场不同：管理关注组织的发展，开发关注员工的发展；功能不同：管理的功能更宽，包括获得输入阶段（受教化阶段）输出阶段淡出阶段（从业阶段）（离退休阶段）人力资源管理人力资源开发五,人力资源管理的职能能长期保持高绩效水平的能干,杰出的员工能长期保持高绩效水平的能干,杰出的员工绩效管理人力资源规划招聘甄选确定和选聘有实力的员工解聘培训能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工满足的劳资关系薪酬福利六,人事管理及人力资源管理的异同和相同管理对象－－人某些管理内容－－薪酬,编制,劳动平安等某些管理方法－－制度,纪律,奖惩,培训等七,人事管理及人力资源管理的异同㈠不同传统人事管理人力资源管理重在管理以事为主人是管理对象重视硬管理为组织创建财宝服务于战略管理单一,规范的管理酬劳及资格,级别相关度大软酬劳主要表现为表扬和精神激励…重在开发以人为本人是开发的主体重视软管理为组织创建财宝的同时发展个人是战略管理的伙伴重视特性化管理酬劳及业绩,实力相关度大软酬劳包含发展空间,自我实现,和谐融洽的人际关系等…㈡归纳战略及战术；动态及静态；效益及成本；人本及事本八,人力资源管理的四大运行机制牵引机制牵引机制激励机制竞争淘汰机制约束机制人力资源管理的四大机制：⑴,牵引机制:是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到扶植企业完成其目标，提升其核心实力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清楚的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的文化及价值观体系,职位说明书及任职资格标准,KPI指标体系,培训开发体系。⑵,激励机制：依据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人须要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握及满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计,职业生涯管理及升迁异动制度,分权及授权系统。⑶,约束机制：所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为限制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系。①以KPI指标体系为核心的绩效管理体系②以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系③员工基本行为规范⑷,竞争及淘汰机制：企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的实力和业绩，而且还必需有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展须要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争及淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗及末位淘汰制度。①竞聘上岗制度；②末位淘汰制度十,企业人力资源价值链管理的整合四大机制的重心在于企业人力资源价值链管理的整合人力资源价值链，是指关于人力资源在企业中的价值创建,价值评价,价值安排三个环节所形成的整个人力资源管理的横向链条企业的人力资源价值链价值价值创建价值评价价值安排从企业价值创建的主体和要素来建立企业的价值理念:谁创建了企业的价值，哪些因素创建价值,怎样进行价值创建,该怎样进行价值创建.工作分析职位说明书KPI指标体系培训开发体系明确价值创建的主体和要素都创建了多少价值企业的绩效考核体系职位评价体系职业化行为评价体系对企业创建的全部价值进行公允合理的安排多种价值安排形式：机会,职权,工资,奖金,红利,股权,信息,共享,认可,学习权力安排：分权的机制与分权手册薪酬安排：共享酬劳体系的建立；机会安排：晋升制度企业的人力资源价值链第三节人力资源管理为什么重要90年代以及将来很长一段时间一,企业管理发展的必定90年代以及将来很长一段时间二,杰出企业关注生产环节的管理60年代重视市场销售的管理关注生产环节的管理60年代重视市场销售的管理偏向资产运营的管理强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理70年代80年代三,企业的特质以人为本,敬重个人的企业文化对员工需求常常进行评估，定期做员工满足度调查重视企业内部沟通，包括上级及下属之间,同事及同事之间重视员工发展的长远安排重视优秀人才的选拔及训练四,提高职业生活质量职业生活质量：人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。1.劳动酬劳；2.福利；3.工作的平安性；4.敏捷的工作时间；5.工作惊慌程度；6.参及有关决策的程度；7.工作的民主性；8.利润共享；9.退休金权利；10.实力的提高；11.工作时间的缩短；12.舒适的工作环境；13.融洽的人际关系；14.开明的上司；15.工作的挑战性；16.良好的培训；17.公允的对待五,人力资源管理提升企业核心实力及竞争优势(一)企业核心实力及企业可持续发展企业生存和发展的核心命题企业生存和发展的核心命题——可持续发展——理念依据使命追求核心价值观战略与竞争优势组织的核心实力客观依据市场与客户客户忠诚为客户创建独特价值员工的核心专长与技能可持续发展的理念依据使命追求：企业存在的理由和价值——为谁创建价值，以及创建什么样的价值愿景：企业渴求的将来状态——企业在将来将成为什么样的企业核心价值观：符合企业战略目标实现和核心竞争力提升要求的，被企业内全体员工一样认同的指导企业活动和行为的最根本的原则，是全体员工共同信奉的最核心的理念2,可持续发展的现实依据市场客户忠诚企业经营价值链

——人力资源如何来为企业创建价值经营人才经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满足为顾客创建价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素养员工满足员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的供应企业人力资源开发与管理系统企业经营价值链（二）人力资源管理如何支撑企业的核心实力及竞争优势？1,什么是核心实力？①企业的核心实力是组织中的一种集体学习，尤其是关于如何协调多样化的生产技能以及把众多的技术流一体化的一种组织实力。（1990，哈默尔等）②能够供应应消费者特别价值的一系列技能和技术的组合。（1994，哈默尔和普拉哈拉德）③企业核心实力就是无形资产，核心实力的内容包括技术,技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术,技能和知识进行整合而获得的实力。（李悠诚等人）⒉,企业核心实力特征（辨别标准）价值性（Valuable）价值=收益/成本，企业获得并持续拥有这项因素的收益及成本之比大于1独特性(Unique)确定了企业之间的异质性和效率差异性，是说明一个企业竞争优势的重要缘由难仿照性(Inimitable)长期的生产经营活动过程中积累形成的，深深打上了企业特别组成,特别经验的烙印组织化（Organized）不是组织拥有的某一单一要素,资源或者技术，而是多种实力相互整合而形成的组织化的系统实力我们认为，企业核心实力定义为：企业自主拥有的，能够为顾客供应独特价值的，竞争对手在短时间内无法仿照的，各种知识,技能,技术,管理等要素的组合。⒊,人力资源——企业核心实力的重要源泉(1)人力资源的价值有效性核心人力资源是企业价值创建的主导要素人力资源能够为企业的持续性的赢得客户,赢得市场推动变革推动变革反映消费者需求供应精彩的客户服务达成最优质量有助于流程完善发展新的商业机会直接影响效率和生产率最小化产品成本,服务成本,送货成本核心实力创建价值(2)人力资源的稀缺性,独特性核心核心实力特别人力资源不能随意从市场上获得无法购买或转让难以仿照或复制员工的知识,技能与实力具有特别性难以替代只能为某一企业量身定做必需接受有实际工作阅历的人的在职培育使本企业与竞争对手具有差异性稀缺性独特性(3)人力资源的难以仿照性员工独特的价值观,核心专长及技能是对企业独特文化的认同，及企业经营管理模式相匹配和融合的，具有高度的系统性和一体化特征，使得竞争对手难以精确地加以识别，更难以进行简单的仿照。这是企业持续发展的重要保障。(4)人力资源的组织化只有组织化的，符合企业战略目标配置的人力资源才能为企业核心实力的构筑,为企业的持续发展做出贡献。⒋,人力资源管理系统模型及企业核心实力及竞争优势（一）国外专家的模型1,Snell“战略——核心实力——核心人力资本”模型2,劳伦斯.S.克雷曼通过人力资源管理实践获得竞争优势模型3,翰威特,华信惠悦和美世的询问模型（二）国内专家的模型1,文跃然：GREP模型2,彭剑锋等：战略/组织/人力资源/互动模型(1)战略/组织/人力资源/互动模型财务目标财务目标非财务目标业务运作模式业务运作流程组织结构行为方式行为实力素养要求工作活动工作规范工作质量知识技能阅历动机特性爱好客户内部经营学习与成长收入利润成本实现企业战略企业核心实力的提升财务目标非财务目标业务运作模式业务运作流程组织结构行为方式行为实力素养要求工作活动工作规范工作质量知识技能阅历动机特性爱好客户内部经营学习与成长收入利润成本原组织模式原企业战略组织变革任职资格要求提升新战略(2)通过人力资源管理实践获得竞争优势模型人力资源管理实践人力资源管理实践以雇员为中心的结果以组织为中心的结果竞争优势受外部因素影响的实践人力资源规划工作分析聘请选择培训/开发绩效评估酬劳生产率改进方案工作场所正义,工会,平安与健康,国际化选择中实践选择后的实践实力动机工作相关的看法产出员工保留遵遵守法律律公司形象成本事先产品差异选择前的实践第四节人力资源管理者及人力资源管理部门一,人力资源管理者和部门在现代企业中的角色人事管理专家人事管理专家战略伙伴变革推动者领导者请参看教材68页角色行为结果战略伙伴企业战略决策的参及者，供应基于战略的人力资源规划及系统解决方案将人力资源纳入企业的战略及经营管理活动中，使人力资源及企业战略相结合专家（顾问）运用专业知识和技能探讨开发企业人力资源产品和服务，为企业人力资源问题的解决供应询问提高组织人力资源开发及管理的有效性员工服务者及员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时供应支持提高员工满足度，增加员工忠诚感变革的推动者参及变革及创新，组织变革过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应实力，妥当处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程二,人力资源管理的职责分担(参看75页)1.为什么人力资源管理不仅是人力资源部门的事情2.人力资源管理部门及直线部门在人力资源管理的责任上有怎样的区分P76三,人力资源管理者的素养(P70~73)素养:是指驱动工作者产生优秀工作绩效的各种个人特征的集合,它反映