宁波电大人力资源管理第一次作业复习资料

9/9宁波电大《人力资源管理》第一次作业答案一,填空题1,从肯定意义上讲,人力资源管理始于原始社会。2,一般认为企业管理存在两种迥然不同的模式，即以人为中心管理模式和以工作为中心的管理模式3,行为科学的函数表达式为行为=F(人体心理,环境)。4,经济人观点的典型代表是泰勒，社会人观点的代表是梅奥，自我实现人的代表是马斯洛，困难人观点的代表是薛恩。5,人力资源规划就是人力资源组织人力资源供应和需求的平衡过程。6,人本管理的四要素是员工,环境,文化和价值观。二,名词说明1,人力资源P2在劳动生产过程中,可以直接投入的体力,智力,心力总和及其形成的基础素养,包括知识,技能,阅历,品性与看法等身心素养.2,人力资源管理P6在经济学和人本思想指导下,通过聘请,甄选,培训,酬劳等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满意组织当前及将来发展须要,保证组织目标实现和成员发展的最大化.3,人力资本P3通过资本投资形成的,凝聚于劳动者身上的知识,技能,品性和健康等.4,人本管理P22在人类社会任何有组织的活动中,从人性动身来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式.5,激励P27利用某种外部诱因调动人的主动性和创建性,使人有一种内在的动力,提高工作绩效,朝向所期望的目标前进的心理过程.6,人力资源战略规划P59指预料将来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满意这些要求而供应人员的过程。三,单项选择题1,认为人力资源是具有劳动实力的全部人口的观点属于（A）。A,成年人口观B,在岗人员观C,人员素养观2,人力资源与人本资源在（C）这一点有相像之处。A,价值B,内涵C,形式D,人员素养3,具有内耗性特征的资源是（B）。A,自然资源B,人力资源C,矿产资源4,“人力资源管理，即负责组织人员的聘请,甄选,训练及酬劳功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（A）。A,过程揭示论B,目的揭示论C,现象揭示论5,人力资源管理与人事管理的主要区分体现在（B）。A,内容上B,思想观念上C,工作程序上6,以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在（A）性假设基础上提出来的。A,经济人B,社会人C,自我实现人D,困难人7,“社会人”人性理论假设的基础是（D）。A,泰勒的“科学管理原理”B,梅奥的人际关系理论C,马斯洛的须要层次理论D,霍桑试验8,以人性为核心的人本管理的主体是（A）。A,职工B,环境C,文化D,价值观9,期望激励理论属于（B）。A,内容型激励理论B,过程型激励理论C,行为改造型激励理论D,综合激励理论10,某企业对新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的（B）中列支。A,获得成本B,开发成本C,运用成本D,保障成本四,简答题1,人力资源与人力资本的区分是什么P2-33,人事管理与人力资源管理有何不同？P6提示：先答出人力资源管理的定义联系：1）,人力资源管理是对人事管理所持的一种经济学观点及其阐述；2）,人力资源管理和人事管理在管理活动的操作形式与过程上具有相像性。区分：主要表现在思想观念上（请适当绽开举例说明：如福利和培训）4,试述人力资源管理的目标与任务.p95,人力资源成本核算及其投资决策的程序是怎样的。核算：P52-54投资：P57-58A,企事业组织的聘请程序

（1）,明确空缺职位的要求

（2）,招募

（3）,甄选

（4）,录用

（5）,试用考察

（6）签约

B,企业员工聘请程序

（1）,拟定聘请支配（确定聘请人数和聘请类型，是一个量化和详细化的过程）

（2）,制定聘请策略

（聘请支配的详细体现，为聘请支配制定详细的策略）

（3）,找寻合适的候选人

（包括候选人资源的开发和利用）

（4）,甄选候选人

（讲明显不合乎职位要求的申请者解除聘请过程之外）

（5）,检查,评估,反馈

（分析聘请是否在数量,质量和效率上达标）

（6）,签约

（明确双方的责,权,利）6,人力资源专业化管理的历史基础P11-14要点：1,劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础。2,人力非等质观也工业心理学，使人力资源管理配置与选拔日趋重要。3,工业革命与科学管理促使人员培训,绩效考评及薪资管理的产生与发展。4,人际关系运动促使人力资源管理人性化。5,行为科学促使人力资源管理权变化。6,劳动分工运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。五,论述题（答题要求：答出要点并对其进行适当绽开，对于重要名词要有阐释。）1,在人力资源短缺或过剩时如何制订管理对策？P66-68答题要点：（1）短缺时的管理对策：A,更好地利用现有的人员如：人员调动B,雇佣另外的人员包括非全时工作人员,全时工作人员和永久性全时工作人员。C,降低对人员的要求如：将工作转包给其他组织，放弃增加生产,安庄部分设备来执行由工人完成的操作等等。（2）,剩余时的管理对策：A,永久性裁员如：关闭工厂,永久性解雇,激励提早退休,以消耗的方式进行缩减；B,将人员重新安排到有需求的工作岗位，如重新培训和调动；C,旨在削减成本的条件下保留过剩的人员，如短暂关闭,临时性解雇,削减工作时间,共同分担工作,削减工资和福利。2,试述人本管理的理论体系。P23答题要点：主客体目标协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完成社会角色体系。六,案例分析提示：该案例中，贾厂长只是依据惯例主观地实行了迟到不罚款，而对早退罚款的确定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的主动性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长敬重职工，关切他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查探讨，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的确定。这一确定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的困难人性观。

鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应当改变原有的领导方式，在充分与工人探讨协商的状况下，制定公允合理的地,行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。宁波电大《人力资源管理》第二次作业答案一,填空题1,人事管理科学化的基础是工作分析（工作评价）。2,工作分析的基本方法有视察分析法,工作者自我评价法,主管人员分析法,访谈法和记实分析法。3,工作评价的方法有阅历排序法,综合分类法,因素比较法,因素评分法和市场定位法。4,定额常见的形式包括：时间定额,产量定额,看管定额,服务定额等。5,评价中心起源于情景模拟测评。二,名词说明1,职务P74指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。2,定额P101指在肯定的生产,技术,组织条件下，采纳科学的方法和详细的计量形式，对生产（或工作）过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。3,甄选P109即选拔，指实行科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。4,工作评价P94即职务评价，指依据工作分析的结果，依据一标准，对职务的性质,强度,责任,困难性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。三,单项选择题1,适合于流水作业岗位的任务分析法是（A）。A,决策表B,语句描述C,时间列形式D,任务清单2,工作分析中方法分析常用的方法是（C）。A,关键事务技术B,职能工作分析C,问题分析D,流程图3,管理人员定员的方法是（C）。A,设备定员法B,效率定员法C,职责定员法4,依据个体的阅历推断，把全部待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）。A,因素分析法B,因素比较法C,阅历排序法D,评分法5,影响聘请的内部因素是（A）。A,企事业组织形象B,劳动力市场条件C,法律的监控6,聘请中运用评价中心技术最高的是（B）。A,管理嬉戏B,公文处理C,马斯洛的须要层次理论7,甄选程序中不包括的是（C）。A,填写申请表B,职位支配C,找寻侯选人8,企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫（A）。A,岗前培训B,在岗培训C,离岗培训D,业余自学9,在培训中，先由老师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行探讨的培训方式是（B）。A,讲授法B,研讨法C,角色分析法D,案例分析法10,让秘书起草一份文件这是一种（A）

A．任务B．职位C．职务D．职业11,确定工作分析的目的和结果运用的范围属于下面工作分析中的哪环节（A）A,支配B,设计C,分析D,结果表述四,简答题1,工作评价中因素评分法的步骤是什么？P97要点：确定工作评价的基本因素,赋分,制定职等换算表，并规定每一职等所对应的分数幅度,将待评工作按每个因素进行评分，并计算总分,将待评工作所的总分与职等换算表比照，确定相应的评价等级。2,员工聘请的途径包括什么？P114-115要点：人才沟通中心,聘请洽谈会,传统媒体,网上聘请,校园聘请,员工举荐,人才猎取。3,员工甄选的程序是什么？P113-114要点：1,应聘接待2,事前交谈和爱好甄别3,填写申请表4,素养测评5,复查面试6,背景考察7,体格检查8,职位支配五,论述题1,试论述工作评价的五种方法及其优缺点。P94-1002,试论员工聘请与甄选在人力资源管理中的意义和作用。提示：聘请工作是整个人力资源管理工作的基础。一方面，聘请工作直接关系到组织中人力资源的形成；另一方面，聘请和甄选是人力资源管理中其他工作的基础。人力资源管理包括的各个环节，从聘请,培训,流淌到行为管理，在肯定程度上都是以聘请和甄选工作作为基础的。假如聘请和甄选找不到最好的员工，尔后的人力资源管理工作的各个环节的效率都会大打折扣，各项工作的开展都会增加难度，影响工作质量。六,案例分析提示：1）对服务工应当表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的四周，究竟有什么用意，必需调查清晰。从案例中不可能看出，在这种状况下我们没方法推断究竟是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应当赐予指责。2）对车间主任也应适当的指责，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是限制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持四周环境的清洁。要求操作工对清洁环境担当肯定的保洁的责任。事情发生之后，我们应当及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间支配的相关或紧急的任务。3）要依据实际状况来分析问题，改进要依据实际状况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工,保洁工,服务工他们的职责明确清晰，而且为了防止相互推诿，该增加的项目要增加，目的是为了保证工作的顺当进行。宁波电大《人力资源管理》第三次作业答案一,填空题1,员工培训的内容主要包括职业技能和职业品质两个方面。2,培训的种类有岗前培训,在岗培训,离岗培训和员工业余学习四种类型。3,培训需求分析可以从员工,企业和战略三个层次上进行。4,在培训中最普遍,最常见的方法是讲授法，他实行的办班形式是集中办班。5,员工考评最为显著的特征是：考评者依据肯定的考评标准，对有关的人和事作出事实或价值评判。6,员工考评标准的详细形式是考评指标。7,工资由基本工资,嘉奖工资和津贴三部分组成。二,名词说明1,员工考评P153指考评者在肯定的目的和思想指导下，运用科学的技术方法，依据肯定的标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。2,考评指标P157是指员工考评对象特征状态的一种表征形式。3,薪酬管理P204是指组织管理者对员工薪酬形式,薪酬结构,薪酬水平,薪酬等级,薪酬标准等内容进行制定和调整。4,绩效工资制P212依据员工的实际劳动成果或工作绩效来确定劳动酬劳的一种工资形式。5,培训P132就是向员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识,技能,价值观念,行为规范的过程，是由企业支配的对本企业员工所进行的有支配有步骤的培育和训练。三,单项选择题1,依据考评的目的和作用来分，考评可分为（C）。A,单项考评B,自我考评C,诊断性考评2,考评对象的基本单位是（A）。A,考评要素B,考评标记C,考评标度3,员工考评指标设计分为（C）个阶段。A,4B,5C,6D,74,下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B）。A,加权B,标度划分C,赋分D,计分5,相对比较推断法包括（A）。A,成对比较法B,回忆印象评判法C,加权综合考评法D,目标等级考评法6,基本工资的计量形式有（B）。A,基本工资和协助工资B,计时工资和计件工资C,岗位工资和技能工资D,定额工资和提成工资7,下列特点的企业，相宜实行计时工资的是（C）。A,依靠体力劳动和手工操作进行生产B,劳动成果简单用数量衡量C,产品数量主要取决于机械设备的性能D,自动化,机械化程度较低8,下列特点的组织和工种，相宜实行岗位工资制的是（C）。A,同一岗位技能要求差别大B,生产专业化,自动化程度低C,同一岗位技能要求差别小D,不同岗位之间劳动差别小9,可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）。A,劳动责任大小B,劳动条件好坏C,工龄和技术娴熟程度D,劳动贡献大小10,为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与（B）类型的工资结合起来运用。A,岗位工资B,奖金C,结构工资D,浮动11,由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）。A,绩效工资制B,岗位工资制C,技能工资制D,结构工资制12,工作评价是指通过确定岗位的（B）来划分岗位等级及相应工资的方法。A,劳动差别B,劳动价值和重要性C,劳动条件D,劳动责任四,简答题1,考评指标设计的原则有哪些？P161-162答案要点：员工考评指标的设计，是一项特别关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到完全的员工考评质量，因此我们应驾驭一些指标设计的基本原则。(1)与考评对象同质原则；(2)可考性原则；(3)一般性原则；(4)独立性原则；(5)完备性原则；(6)结构性原则，2,考评指标设计的过程与步骤。P163-1653,培训的基本内容有哪些？为什么要在这些方面对员工进行培训？P133-135答案要点：培训的内容：

（1）,职业技能（基本知识技能和专业知识技能）（2）,职业品质

（职业看法,责任感,职业道德,职业行为习惯）缘由：职业技能是员工正常上岗的基础；由于所学知识技能的特地化和特殊性，这些知识和技能在企业之外学不了；职业品质：员工具有良好的职业品质，才能保证其不仅有实力，而且有动力做好工作，建立起企业和员工之间的相互合作,相互信任的关系。促进组织和员工的共同发展。4,如何进行培训需求分析？P139答案要点：（1）,目的：校正差距。（2）,三个层次：员工,企业,战略（3）,三种方法：任务分析,绩效分析,前瞻性需求分析5,培训支配包括哪些内容？P141-1426,怎样运用案例分析法进行培训？P147-148五,论述题1,试分析,比较主要薪酬制度的优缺点。 P215答题要点：1,岗位工资制建立在岗位评价基础上，只对岗不对人，岗位差别确定工资差别。特（优）点：“易岗易薪，薪随岗变”，强调同岗同薪，工资和岗位责权利保持一样，具有很强的调整功能和肯定的激励功能，简单易行。缺点：不能反映岗位内部存在的实力差异和工作贡献差异；要以岗位工作分析与评价作为前提，须要肯定的开发成本。2,技能工资制：将劳动技能或职务执行实力作为确定基本工资的主要因素，突出个人的实力，与职务和个人实力直接挂钩，兼容了岗位之间的劳动差别和岗位内部的个人实力差异。优点：激励员工钻研技能，有利于组织敏捷运用劳动力，调整功能较强。缺点：1,没有将劳动酬劳和员工的实际贡献联系起来，激励功能较弱；2,建立在劳动技能或职务执行实力的评价基础之上，开发成本和运行成本较高。3,绩效工资制：以企业经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来确定酬劳。优点：1,调动员工特殊是优良员工的劳动主动性2,能防止工资成本过分膨胀3,直观透亮，简单易行，开发和执行成本较低。缺点：导致员工过分注意短期绩效而忽视长期绩效；2,简单导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和谐关系；3,导致员工忽视售后服务等非销售任务4,收入稳定性差。4,结构工资制：依据若干个劳动因素来综合确定酬劳。优点：有利于合理支配各类员工的工资关系，调动各方面员工的劳动主动性；适用范围广。缺点：须要合理制订不同工资之间的比例关系，做好定岗,定员等基础管理工作，还要建立岗位测评体系和绩效评估体系，因此开发成本和执行成本较高。六,案例分析要点提示：1,是否同意在公司经济困难状况下，挤掉人员的培训要有明确看法，并说明为什么（可从培训的重要性角度进行阐述）2,提出详细方法宁波电大《人力资源管理》第四次作业答案一,填空题1,员工保障管理主要包括社会保障管理,劳动平安卫生管理和作业条件管理等。2,工作时间是指法律,法规规定的员工应当从事生产或工作的时间。3,人力资源流淌包括水平流淌和垂直流淌两种。二,名词说明1,社会保障制度P224社会成员因年老,疾病,失业,生育,死亡,灾难等缘由而遇到生活困难时，从国家,社会获得肯定的经济扶植的社会制度。2,养老保险P243即养老保险制度，是指国家和社会依据肯定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丢失劳动实力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。3,工伤保险P249指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊状况下，遭遇意外损害,职业病以及因这两种状况造成死亡，在员工短暂或永久丢失劳动实力时，员工或其遗属能够从国家,社会得到必要的物质补偿。一般以现金形式体现。4,劳动合同P278是指员工与组织确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议，是组织之间确立劳动关系的法律凭证。5,职业P258指人们在社会生活中所从事的以获得物质酬劳为自己主要生活来源并能满意自己精神需求的,在社会分工中句哟特地技能的工作。三,单项选择题我国的社会保险制度体系主要包括（A）,医疗保险,失业保险,工伤保险,生育保险等内容。A,养老保险B,就业保险C,生活保障2,失业保险基金的筹集主要有以