人资自考人力资源开发与管理范围题与解析

人资自考《人力资源开发与管理》范围题与答案人资自考《人力资源开发与管理》范围题与答案8/8人资自考《人力资源开发与管理》范围题与答案一．单选1两个人在一起工作发挥的作用并不等于两个人单独发挥的作用之和。这体现人力资源的（组合性）2人力资源的形式及作用效率要受其生命周期的限制，说明人力资源具有（时效性）3员工综合素养的核心内容是（职业道德）4影响企业人力资源作用的重要因素是（员工配置）5人力资源投资收益分析的基础性工作是精确分析投资项目的（现金流量）6美国哈佛大学教授在霍桑试验之后提出了（“社会人”假设）7美国管理学家薛恩在其《组织心理学》一书中指出，关于人性是理性和经济的假设，其衍生根源是（享乐主义哲学）8．Z理论又称超Y理论，它的提出者（威廉.大内）9被称为“人力资本理论”之父的是（舒尔茨）10“人生来就是懒散的”的观点出自于（X理论）11超Y理论的提出者是（威廉.大内）12“自我实现人”假设的提出者是（马斯洛）13在竞争时声称要当一位“教化总统”的是（布什）14．20世纪90年代后期，日本的教化经费约占人均国民收入的（5.5%）15人力资源管理上具有情感式色调的国家是（日本）16在人力资源配置上，美国主要依靠（外部劳动力市场）17美国人力资源管理的重要特点之一是（高度专业化和制度化的人力资源管理）18美国企业管理的基础是（契约,理性）19维持现状法比较适于（短期预料）20适于中长期预料的方法是（多方案法）21“交叉方相互依存性”的人力资源开发过程是(组织过程)22人力资源开发理论得出核心是（提高效率）23具有匿名进行多次反馈特点的人力资源需求预料方法是（德尔菲法）24企业制定人事政策时必需考虑的一个基本依据是(人力资源支配)25依据层次划分，人力资源支配可分为组织总体的人力资源支配和（各项具体支配）26记录各个管理人员的工作绩效,晋升可能性和所需训练内容的是（职位置换卡）27工作分析的结果通常表现为（工作说明书）28为了明确的组织目的所进行的工作活动指的是（工作任务）29由美国科学管理之父泰勒和他的同事领先提出的工作设计的理论方法是（工作困难化）30.工作分析的视察法一般适用于分析从事（重复性劳动的操作性岗位）31目前正受到越来越多企业的青睐的聘请方式是（网上聘请）32及其他人力资源管理工作相比，员工的选拔更应看作是一个（匹配过程）33被认为是很有效的一种管理实力的测试是指（公文筐测验）34由组织外围逐步向组织内圈方面变动是职业生涯的（向核心的变动）35特殊适用于人际关系培训的方法是（角色扮演法）36案例分析法的学习方式有两种即间接性学习和（亲验性学习）37按培训内容，一般把培训分为知识培训,技能培训和（看法培训）38评估人对被评估人的工作实绩的某些特性看得过重造成以偏概全，产生评估误差，这种误差被称为（晕轮效应误差）39在目标管理中，对目标任务的实施，执行者应当有充分的（自主权）40进行有效的绩效管理，必需建立相应的（考核制度）41美国心理学家茨霍恩等人提出的绩效评估方法是（情境模拟法）42协调最基本的手段就是（加强信息沟通）43组织内的文件传达，定期召开的会议等的沟通指的是（正式沟通）44对组织生存和发展有不利影响冲突指的是（破坏性冲突）45期望理论认为，取决于期望值和效价的乘积的是（激励）46须要层次论的提出这是美国闻名心理学家和行为学家（马斯洛）47成就须要激励理论的提出者是美国哈佛大学教授（麦克利兰）48对每次发生的行为都进行强化指的是（连续强化）47.目标激励法属于（精神激励）49不是一种从经济角度探讨问题的工资理论，而是一种从社会政治角度对工资问题进行说明的理论是（集体谈判理论）50为员工支付的小事薪酬，周薪酬，月薪酬，等指的是（计时薪酬）51现代薪资理论主要指人力资本理论，其代表人物是（舒尔茨）52边际生产率工资理论的代表人物是（马歇尔）53企业经营状况对薪酬福利的影响是间接的和（远期性的）54股票期权是指经营持股，是一种激励方式和（薪酬制度）55负责训练子公司工人的指导人员，大多来自（跨国公司总部）。56对海外经理人员考评的中心内容是（业绩考评）57.企业再造又称（业务流程重组）58．企业的产品设计，产品质量，厂容厂貌，员工服饰等指企业的（物质文化）59知识经济条件下，企业薪酬福利的重点转向重视（个人实力）60企业文化的核心是（企业精神）61（物质文化）是企业文化外在形象的具体体现。62企业精神是企业文化的（核心），是呈观念形态的价值观，志向和信仰等。二．多项选择题员工的身体素养包括（体力体质,身心基础水平,心理动力特征）2。解决工作惊慌冲突的方法有（管理,工人身体撤出,工人心里撤出,工人的集体行动）3．美国在人力资源管理上实现高度（专业化,制度化）美,日人力资源管理不同的缘由是由于不同的（企业管理哲学,社会文化,社会结构）人力资源开发的类型有（自我开发,微观开发,中观开发,宏观开发）自我开发的目的是（自我实现,自我成长,自我发展）及绩效评估支配相关的人力资源政策和措施包括（奖罚制度,沟通机制）企业劳动力特征包括员工的（年龄结构,性别结构,文化结构,技术结构）面谈法的表现形式有（个人访谈,群体访谈,及职务上司访谈）。工作规范包括的内容有（体力要求,智力水平,技能水平,工作阅历）。外部聘请的渠道有（聘请广告,职业介绍机构,猎头公司）。表示一个人职业生涯的主观内在特征是（价值观,动机,气质,价格）。培训成本包括（直接成本,间接成本）。绩效评估应遵循的原则是(系统性和规范性,全面性和合理性,统一性和具体性,好用性和操作性）。人力资源管理部门对绩效评估进行监督和限制以保持评估的（公正性,合理性）。冲突具有的性质是（正面和反面,建设性）。期望理论认为，激励水平取决于某两项的乘积，这两项是指（期望值,效价）。财务酬劳中的变动性薪酬包括（小费,奖金,年终奖,分红）。海外经理人员的选拔方法包括（从母公司外派,从东道国聘请,从第三国选择）。三,填空1．企业人力资源的直接主体是（企业员工）2．人力资源数量及质量的关系表现为企业的（人员配置）3.企业的人力资源一般呈（金字塔）形分布，即素养越高，人才数量越少。4.贝克尔对全国各地资源理论的贡献，突出地表现在人力资源的（微观经济分析）上。5.科学管理的代表人物是（泰勒）6．贝克尔认为，人力资本是今后收益的源泉，因此（教化）就是人力资本地投资。7美国重视移民人才引进，尤其是（科技人才）8美国企业具有组织上的（开放）性，（市场机制）在人力资源配置上发挥着基础作用。9美国的人力资源运用上实行（多口进入）和（快速提拔）10美国的人力资源管理策略主要受到美国文化中个人主义,自由主义和（快速主义）三方面的影响。11人力资源管理是实现（人力资源开发战略）的一个重要环节。12所谓技能开发，主要是通过（职业教化），不断提高劳动者的创建意识。13人力资源的开发要经过四个过程即（个体过程；组织过程；群体过程,个体,群体及组织过程）14SWOT分析法中，S指（优势）,W指（劣势），O指（机遇），T指（威胁）15SWOT分析法是一种较客观而精确地分析和探讨一个单位（现实状况）的方法。16．人力资源支配直接影响企业人力资源的（管理效率）。17．企业现有人力资源的退休,辞职,死亡等造成的位置空缺，造成企业人力资源的（即时需求）。18工作分析由（工作描述）和（工作规范）两部分组成。19（工作族）是由两个或两个以上的工作组成。20职务分析问卷侧重于分析人的（行为）。21在聘请中人力资源部门一般侧重于（原则性）和（事务性）的工作。22（公文筐测验）被认为是很有效的一种管理实力的测评形式。23生涯是指一个人一生所连续担负的工作职业和（工作职务）的发展道路。24培训成本包括（直接成本）和（间接成本）25短期培训收益体现为通过培训提高的员工（工作效率）26培训费用的运用效果分析包括对（培训成本,培训收益）和（培训收益率）的分析。27培训需求分析一般从两方面进行，即组织的需求分析和（员工）的培训需求分析。28（绩效评估面谈）是绩效评估结果反馈的最主要渠道。29绩效评估要发挥作用，必须要有合理的（绩效标准）。30员工的（绩效目标）不是凭空产生的，必需依据企业的战略目标及相应的部门目标确定。31绩效评估要发挥作用，必须要有合理的（绩效标准）。32员工的（绩效目标）不是凭空产生的，必需依据企业的战略目标及相应的部门目标确定。33情景模拟法即将评估者放进一个模拟工作环境中，对其处理实际问题的实力（应变实力）,（组织指挥实力）,决策实力,（规划实力）,（协调实力）等做模拟考核。34绩效受多种因素影响，是员工个人素养和（工作环境）共同作用的结果。35（诚恳守信）是处理人际关系时应坚持的基本原则。36协调组织冲突的对策包括（设置超级目标）（实行行政手段）和采纳二维模式。37在解决冲突的二维模式里有五种处理冲突的策略，即（强制），（回避），妥协，（克制），解决问题。38按冲突对组织的作用，可以把冲突划分为建设性冲突和（破坏性）冲突两种。39双因素理论，强调（内在激励），为人力资源管理者更好地激发员工工作的动机供应了新思路。40激励有助于增加组织的（凝合力）。41“ERG”理论认为较低层次的须要得到的满足越充分，对（较高层次）的须要往往就会越剧烈。42间歇强化是指（非连续性强化）它不是对每次发生的行为都进行强化。43激励有利于（激发）和（调动）员工的主动性。44人力资本理论代表人物是（舒尔茨）45岗位绩效薪酬主要考虑的是（员工劳动力的价值）46绩效薪酬主要考虑的是（员工劳动力的价值）47美国跨国公司劳动力资源选择的第一步是（工作分析）48跨国公司对职工训练的内容是（特地的技术实力）49工作丰富化是指给工人以更大的（自主权）和（责任感）50海外经理人员的考评内容包括（成果考评）,（看法考评）,和（实力考评）51海外经理人员的考评方法有两种（比较考评）,（肯定考评）。52大多数跨国公司对海外经理的酬劳包括三个部分：年薪,（海外任职奖金）和福利待遇53对海外经理人考评的中心内容是（业绩考评）四,名词说明1信誉：是指社会或他人对组织或个人内在实力，道德水平及其他方面综合素养的总体印象。2终身就业制:指员工一旦受聘于企业之后，除了特殊状况之外，一般都能够在该企业工作下去，始终到退休为止。3工作设计：是对工作进行周密的，有目的的支配支配，并考虑到员工具体的素养，实力等各个方面的因素，也考虑到本组织的管理方式，劳动条件，工作环境，政策机制等因素。广义的工作设计可以指工作的某个部分，也可以指整个工作的各个部分。工作设计是改善劳动生活质量的方法之一。4．人力资源支配：是指为实现企业的经营目标，依据企业的发展须要和内外条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供应状况进行分析和预料，在职务编制，人员配置，教化培训，薪资安排，职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能性支配。5．绩效评估支配：是指对企业员工按其素养，业绩，在诸方面进行科学，合理地评价其思想品质，知识水平，各种实力，实际业绩，从而为员工的合理运用，晋升，培训，嘉奖供应科学依据。6．工作描述：也叫工作说明，具体说明白工作的物质特点和环境特点，主要包括职务名称，工作活动和程序，工作条件和环境，晋升的机会，工作的季节性等等。7．职业生涯：是指一个人在其工作生活中所经验的一系列职位,工作或职业。8．工作丰富化：指通过改变员工的工作内容，使他们的工作富有挑战性，从而能够体会到事业成就感。9．职业生涯设计：就是对个人今后所要从事的职业，要去的工作组织和单位，要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和设计的过程。10．间接性学习：即学员学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是把别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性阅历,阅历和结论。11．量表评估法：是依据设计的等级评估表来对被评估者进行评估的方法。12．协调：就是正确处理组织内的各种关系，为组织正常运转创建良好的条件和环境，促进组织目标的实现。13．激励：就是激发，激励的意思就是利用某利外部诱因，调动人的主动性和创建性，使人有一股内在动力，向所期望的目标前进的心理过程。14．职务薪酬福利评价：是依据职务劳动价值及劳动贡献幅度以及薪酬福利之间的相关性，通过支付劳动价值的量化比较，以确定劳动酬劳量化形式的工资等级结构。15．质量圈：在工作时间内定期集会以探讨改善产品质量，提高效果，增加士气的工人团体，质量圈产生于日本，被认为是促进日本经济增长的重要缘由之一。目前很多欧美企业也采纳质量圈子以调动工人的主动性，有的企业收到了良好的效果。五,简答题简述人力资源投资的内容员工聘请投资；员工培训投资；员工配置投资；员工福利及保障投资；人力资源信息系统投资简述现代人力资本理论的内容道德素养道德素养及交易费用；组织道德和社会道德；个体道德选择；信誉社会关系简述社会关系的作用社会关系增加了行为主体获得信息的实力；社会关系可以使行为主体扩大对利益相关者决策的影响力；人们为了维护肯定的社会关系情愿做出肯定的物质上或道义上的牺牲；人际关系成为社会资源交换的一个网络。简述日本终身就业制对于员工和企业的好处。对于员工来说，可以很快驾驭技术，从而也有利于企业的生产；对于企业来说，可以放心,大胆地对员工进行培训，不用担忧培训的成本收不回来。通过实行终身雇佣制，员工之间也可以相互学习。简述国外学者和专家关于人力资源开发的了解和相识。人力资源开发就是智力开发，也就是提高人的能级的活动。人力资源开发就是扩大人力资源数量,提高人力资源质量，激发人力资源活力，调整人力资源结构，调整人力资源结构，优化人力资源环境的活动。人力资源开发就是提高创建才能，激发劳动主动性的活动。6．简述日本终身就业制对于员工和企业的好处。对于员工来说，可以很快的驾驭技术，从而也有利于企业的生产；对于企业来说，可以放心的大胆的对员工进行培训，不用担忧培训的成本收不回来。通过实行终身雇佣制，员工之间也可以相互学习。7.简述人力资源支配的作用。使企业保持人力资源供应及需求的动态平衡，促进企业经营发展。使企业更好地限制劳动成本。更好地满足员工的需求和调动员工的工作主动性和创建性。影响企业人事政策的制定。使人力资源管理活动有序化。8.简述制定人力资源支配的程序。组织的总体发展战略是制定人力资源支配的基础。分析企业现有的人力资源状况。预料企业人力资源需求和供应。制定人力资源总体支配和各项职能支配。对人力资源支配工作进行调控和评估。9.简述工作分析的步骤。明确工作分析的目的。确定工作分析工作的负责人。设计工作分析的样本。分析收集的信息。⑤编写工作说明和工作规范。10.简述工作设计的作用。能削减单调乏味的重复性劳动的不良效应。有利于建立整体的工作系统。为充分发挥员工的主动性和创建性供应了条件。11.简述企业在及猎头公司合作是值得留意的问题。要了解猎头公司开展人才搜寻的范围。要向猎头公司说明自己须要那种人才及理由。要设法了解猎头公司直接负责人才搜寻人才的实力，不要受其招牌的迷惑。要向这家公司的前客户了解具体状况，以便对于他的信誉度有个比较清晰的相识。12.简述组织制定相应的职业道路实施支配的内容。沿着不同的职业道路转移或流淌的人数,具体的工种和工作职务。发生职业流淌或转移的缘由及处理方法。雇员职业转移或流淌预料发生的时间和安置去向。具体实施的方案政策及措施。13.简述培训依据员工职业生涯发展阶段划分的类型。新员工入门培训和上岗培训。员工上岗后的适应性培训。员工转岗培训。专业技术人员培训。各级管理人员培训。14.简述探讨法的作用。通过沟通和探讨，可以使学员进一步理解所学过的知识，对一些疑难问题能有一个清晰正确的相识，并体验如何运用抽象的知识。可以训练学员的思维方式。有助于培育学员的综合实力。有助于培育科学精神,完善自我，使员工及时发觉自己的缺点和不足，有助于增加学习驱动力。15．简述绩效目标确定应留意的问题员工的绩效目标不是凭空产生的，必需依据企业的战略目标及相应的部门目标确定，应当使之及前面两个目标尽可能一样。目标确定时应当考虑到员工的实力素养和以往业绩，必需历史地考察，不可孤立推断。③目标的数目不宜太多，应当有针对性。16.简述绩效评估的主体被评估者本人上级主管下级人员同级同事外请评估专家17.简述激励在人力资源管理中的重要作用通过激励可以引进大量的，组织须要的优秀人才。激励有利于激发和调动员工的主动性。激励有助于将员工的个人目标及组织目标统一起来。激励有助于增加组织的凝合力。通过激励还可以进一步激发在职员工的创建性和革新精神，从而大大提高工作绩效。18.简述进行有效激励的要求驾驭好激励的时间和力度。嘉奖组织期望的行为。激励时要因人制宜。系统设计激励策略体系。19.简述股票期权的作用薪酬激励作用。全部权的激励。降低企业的现金流出，使企业不用支付昂扬的薪金，以降低成本。20.简述对海外经理人员进行奖惩的基本原则奖惩要实行不同的方式。对经营人员的奖惩要制度化,规范化。奖惩要公允合理。奖惩要适时,适度，留意分寸，驾驭火候，恰到好处。六,论述题试述舒尔茨人力资本理论的主要内容（1）人力资本对经济增长的重要作用舒尔茨指出，知识和技能大半是投资的产物，而这种产物加上其他人力投资便是技术先进国家在生产力方面占主要优势的主要缘由。（2）人力资本投资的内容医疗和保健支出，用于培训在职人员的教化支出,用于正规的学校教化支出,用于社会培训项目的支出和用于人力资源迁移的支出。（3）人力资本的投资标准人力资本的投资标准是人力投资的将来收益，包括个人的预期收益和社会的预期收益，这种收益要大于它的成本，即大于人力资本投资。（4）摆脱贫困的关键摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本的投资，提高人口质量。（5）对教化投资进行市场调整主见以人力市场供求变化为依据，以不同类型人力资源的价格水平为衡量尺度，对教化投资进行市场调整。舒尔茨把人力，人的知识和技能认定为一种资本，认为人力资本形态在经济发展中起确定作用，这一理论阐述了人力资源对经济发展的重要作用，为现代人力资源管理理论奠定了经济学基础。试述人力资源供求平衡的方法：人力资源供应不足时的平衡方法：培训进行新的工作设计，实行补偿政策或福利措施等。增加员工的数量。使组织内部的人员晋升和调任以补充那些空缺的职位。人力资源供应过剩时的平衡方法：企业通过扩大经营规模，开发新产品，实施多种经营等吸引更多的人力资源。对供过于求的一般人力资源，有针对性地进行特地培训，提高他们的知识技能，补充到有需求的岗位上。企业可实行一些特地措施，如提前退休，工时压缩，增加无薪假期，裁员等方式来削减人力资源的供应。试述自主小组的特点。小组成员有极大的参及机会，他们共同探讨工作任务，选择工作方