人力资源开发与管理-自考真题知识点

人力资源开发与管理-自考真题知识点人力资源开发与管理-自考真题知识点26/26人力资源开发与管理-自考真题知识点第一章人力资源管理及其价值人力资源概念（201604名词说明）：人力资源是指确定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源。①现实的人力资源：是指一个国家或者一个地区在确定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口。包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人缘由短暂未能从事劳动的人口。②潜在的人力资源则是指处于储备状态，正在培育成长逐步具备劳动实力的，或者虽具有劳动实力，但是由于各种缘由不能或者不愿从事社会劳动的，并在确定条件可以动员投入社会经济生活的人口总和。如在校的青年学生，现役军人，家庭妇女。影响人力资源数量的三个因素：人口总量及其再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移。影响人力资源质量的三个因素：遗传和其他先天因素；养分因素；教化因素。人力资源的特点（201407论述）：存在状态的生物性；开发对象的能动性；生成过程的时代性；运用过程的实效性；开发过程的持续性；运用开发的再生性；闲置过程的消耗性；人力资源的社会性。人力资源的作用：是企业最重要的资源；是创建利润的主要来源；是一种战略性资源。人力资源管理：是指对人力资源的生产,开发,配置,运用等诸多环节所进行的支配,组织,指挥和限制的管理活动。人力资源管理的功能（或者说人力资源涉及的主要内容）：获得：主要包括人力资源规划,聘请及录用。整合：使员工之间和谐相处，协调共事，取得群体认同的过程。奖酬；是指员工对组织所作出的贡献而赐予奖酬的过程。是人力资源管理的激励及凝合职能，也是人力资源管理的核心。调控；是对员工实施合理，公允动态管理的过程，是人力资源管理中的限制及调整职能。开发：是人力资源管理的重要职能。广义上的人力资源开发包括人力资源数量及质量的开发。以上五项基本职能是相辅相成,彼此互动的。它们包含功能性管理作业及支援性管理作业。人力资源管理的特征（201804简答）：综合性；实践性；发展性；民族性；全面性。战略性人力资源管理（201407名词说明）：就是以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获得持续竞争优势，并达成组织目标的过程。战略人力资源管理的产生；人事管理阶段：以工作为中心；人力资源管理阶段：人及工作的相互适应；战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。战略性人力资源管理的特征（201504简答）：战略性——本质特征；系统性；匹配性——核心要求；动态性；关键性。第二章人力资源开发及其战略人力资源开发的概念（201304名词说明）（201604名词说明）：人力资源开发是一种及人力资源管理有所不同的领域，开发者通过学习,教化,培训,管理,文化制度建设等有效方式为实现确定的经济目标及发展战略,对既定的人力资源进行利用,塑造,改造及发展活动。在这里开发者可以是政府,机关,学校,团体,协会,私人机构,公共组织等，也可以是企业雇主,主管,个人,被开发者自我等。人力资源开发的方式和形式：当开发者为被开发者自我时，开发方式即为学习，开发的目的是力求发展；当开发者为企业时，开发方式一般是培训,管理及文化制度建设等，开发的目的是促进企业竞争力,生产力，提高经营利润，实现经济目标；当开发者是机关团体事业单位时，开发方式一般也是培训,管理及文化制度建设，开发的目的是提高工作效率及质量，实现组织目标；当开发者为政府及社会主权者时，开发方式一般为教化,医疗,保障制度建设,人口发展政策制订等，开发目的是提高全民素养，运用具备各种有效参及国民经济发展所必需的体力,智力,技能,以及正确的价值观和劳动看法，满足国家及社会经济的持续发展的须要；当开发者为学校,教化机构及家庭时，开发的方式为教化教学,转化,宣扬，开发的目的是提高人的素养，促进个人发展及社会发展。人力资源开发要素：开发主体；开发客体；开发对象；开发方式；开发手段；开发支配。人力资源开发的类型1）从空间上看分为：①行为开发：即为改变某一种行为方式而进行的训练或者激励活动。②素养开发：即为培育，提高及改进某一素养的教化,教学,培训,学习及管理的活动。③个体开发：是从既定的个人特点动身，对其人力资源进行合理的运用，充分的发挥，科学的促进及发展的活动。④群体开发：是指既定的群体特点动身，实行优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。⑤组织开发:指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设,组织建设,制度建设及管理活动。⑥区域开发：是为提高确定区域内人力资源数量,质量及功效而进行的活动。⑦社会开发：是指一个国家为提高其人力资源及功效而进行的活动。⑧国际开发2）从时间形式上看：有前期开发,运用期开发及后期开发。①前期开发：即是指人力资源形成期间及就业前的开发活动，包括家庭教化,学校教化,就业培训等。②后期开发：是指法定退休年龄后的人力资源开发活动。3）从对象上划分，有品德开发,潜能开发,技能开发,知识开发,体能开发,实力开发,智力开发,人才开发,管理者开发,技术人员开发等。人力资源开发的特点:（201304简答）（201504论述）特定的目的性及效益中心性——综合效益最大化是人力资源开发追求的最终目的；长远的战略性；基础的存在性；开发的系统性；主客体的双重性；开发的动态性。6．人力资源的开发方法为：1）自我开发；2）职业开发；3）组织开发。1）自我开发：是被开发者向开发目标自我努力的过程，也是被开发者自我学习及自我发展的过程。自我开发包括：①自我学习形式；②自我申报。自我开发的形式：主要是学习及自我申报制度。学习：是指学习者为了实现自我发展或者自我变化的须要主动的获得信息,改变行为,适应环境及开发目标的活动。自我申报：员工对自己的工作内容和适应性进行分析,自我评价，同时定期申报轮岗及实力开发愿望及支配的进程。2）职业开发：是指通过职业活动本身提高及培育员工人力资源的开发形式。职业开发主要包括：①工作设计；②工作专业化；③工作轮换化；④工作扩大化；⑤工作丰富化。①工作设计（201804名词说明）：是指依据组织目标要求及工作者个人须要而实行的对工作特点,工作方式,工作关系及工作职能进行规划及界定的过程。工作再设计：是指依据组织目标要求及工作者个人需求对已有的工作中的特点,任务,方式,关系及职能进行一方面或者多方面的改变过程。工作设计：包括激励型,机械型,生物型,知觉型四种。（201704简答）依据我国实际，可以把工作设计归纳为四种：①拔高型工作设计；②优化型工作设计；③卫生型工作设计；④心理型工作设计。拔高型工作设计：其理论依据是赫茨伯格的双因素理论（主见让员工跳起来吃桃子，让工作要求适当高于任职员工的现有水平）优化型工作设计：其理论依据是古典工业工程学及泰罗的科学管理思想（通过工作分析中的方法分析手段，找寻完成一个工作的最好方法）。卫生型工作设计：其理论依据是人类工程学（关注的是个体的心理生理特征及物理工作环境的交互作用及影响）。心理型工作设计：其理论依据是人本主义（工作对于人类来说不仅是生存手段，更是一种欢乐的生活方式）。③工作轮换：是让员工从一个工作岗位流淌到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大损失。④工作扩大化：是扩大原有工作岗位的职责范围及任务，是工作任务及职责数量上的增加。⑤工作丰富化：是让岗位的工作向纵深渗透，向质的方面提高。要遵循原则有：①给员工增加工作要求；②赐予员工更多的责任；③赐予员工自主权；④不断和员工进行沟通反馈；⑤对员工进行相应的培训。实践熬炼法：是通过把被开发者派到特定工作环境及岗位中，接受某种影响及见识，进而达到提高思想觉悟,实力素养或者技能的目的。7．组织中对人力资源开发具有重大作用的因素：组织性质,组织体制,组织结构,组织文化,组织领导,组织动机,组织发展阶段。8．组织发展的动机：1）自我发展和追求特性实现；2）保住优秀人才；3）追求经济效益。9．人力资源开发战略的提出背景及其概念界定人力资源开发战略的提出背景：进入20世纪90年代以来，组织面临着有别于以往的“非连贯”的竞争环境，经济的全球化及市场的发育使得市场爱护和市场限制的市场壁垒状况明显衰弱，组织难以依靠以往的特定产业的定位来获得竞争优势；资本市场的发达以及各种金融衍生工具的创新使得资金资源的敏捷性和流淌性已经不再是一个抑制组织发展的重要因素；新技术以几何增长的方式涌现，要求人力资源不断驾驭新的技术。同时，相关理论探讨领域也方兴未艾，资源基础论认为组织的竞争优势已经从组织的外部转移到组织内部的异质性资源上，人力资源的价值性,稀缺性,难以仿照性使得人的因素受到高度重视，人力资源开发从幕后走到台前；学习理论主要是从组织的层面上探讨如何通过组织学习来提高人力资源的实力。绩效理论认为人力资源开发就是一个不断通过雇员的实力提高组织绩效的过程，其出现标记着人力资源开发从以“学习为中心”向以“绩效为中心”转移。10．人力资源开发战略的概念界定：人力资源开发战略是指组织为了确定的组织目标，通过培训,职业开发,组织开发等多种形式，促进员工及组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。11．人力资源开发战略的特点：前瞻性,服务性,全局性,系统性,弹性,动态性。12．人力资源开发战略的作用：（201407简答）有助于增加组织竞争力；有助于提高个人绩效及组织绩效；有助于组织可持续发展。人力资源所具备的三个特征：价值性,稀缺性和难以仿照性。工作绩效是由员工的个人实力和组织对其激励两个变量确定的。组织中的人力资源包括员工的个人知识水平,员工总体的知识结构及素养，人力资源是组织可持续发展的基础。人力资源开发战略的内容及实施：树立以人为本的人力资源哲学：人力资源哲学是指组织如何看待它的人力资源，人力资源在组织胜利中的作用以及如何对待和管理人力资源。开展主动主动的组织学习，为了组织有确定的战略性，在实践中我们要留意三点：个人学习的目的性,重视创新性学习,激励员工共享错误。备注：学习型组织的最本质特征就是组织学习。进行立体多维的职业开发。第三章人力资源开发及管理的理论基础现代人力资源管理理论的起源（人力资源理论产生的基础）：18世纪末到19世纪末的工业革命席卷欧洲和美洲，社会生产方式随之发生了根本性的变化，最初的管理形式就出现了。该时期的人力资源管理称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看做机器，忽视人性的存在。从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，管理从阅历阶段步入科学阶段。为解决劳资冲突，在19世纪最终的几十年间，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。人事管理的一些基本职能在这一阶段初步形成。科学管理思想的出现，宣告了科学管理时代的到来，人事管理理论开始形成。20世纪20年代末到50年代是人际关系时期，是西方管理思想发展史上的一个里程碑。美国心理学家和管理学家梅奥和他的助手进行的霍桑试验挑战了将员工视为“经济人”的假设，揭开了人事管理发展的新阶段。留意员工关系管理,设置特地的培训主管,强调对员工的关系和理解,增加员工和管理者之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业采纳。人力资源理论的发展（人力资源理论形成的过程）1919年，约翰·康芒斯在《产业信誉》中首次运用了“人力资源”一词。1921年他在《产业政府》中再次运用了这一概念。一般认为，康芒斯是第一个运用“人力资源”术语的人。20世纪60年代，“人力资源管理”术语开始流行。80年代，人力资源开发及管理理论形成，并被付诸实践。20世纪五六十年代，人力资源管理处于萌芽探究之中，这一时期的人力资源管理理论或著述，基本是从人事管理活动及职能变化和改造来进行的。1958年，巴克在其著作《人力资源功能》一书中，具体叙述了人力资源问题，把管理人力资源作为管理的一般职能来进行探讨。1964年，皮格尔斯,迈尔斯等人在他们编辑的《人力资源管理：人事行政管理读本》中，把“人力资源的管理”看成比人事管理更广泛更全面的一个概念，人力资源管理是管理的中心。1965年，迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表了一篇涉及人力资源管理的论文。他的关于管理看法的调查显示，大多数经理倾向于运用人事管理模式来管理下属，而且还倾向于要求其主管运用确定的人力资源模式来对他们进行管理。在20世纪70年代中期，“人力资源管理”一词开始为人们所知晓和运用起来。但是这一时期人力资源管理的定义发生了变化，很多人把人力资源管理及人事管理混杂或等同运用，在大多数教科书和专著中，两者的定义,内容和功能都特别相像。直到1992年，斯托瑞通过对人力资源开发及管理内在特征的分析，找出了人力资源开发及管理同人事管理之间的27个不同点，较好地解答了这一问题，现代人力资源开发及管理理论才初步形成。行为科学发展对人力资源理论形成的影响。影响较大的理论有：人力资本理论,潜能开发理论,可持续发展理论,Ｘ－Ｙ理论,四种人性假设理论,须要层次理论,双因素理论,成就激励理论,期望激励理论,公允理论,目标理论,强化理论,以及电子化人力资源管理理论。人力资源理论体系：由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成，人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。人力资本理论的产生和发展：在18世纪经济科学创立之初，古典经济学大师们在劳动价值学说确立时就确定了劳动在创建财宝中的确定性作用，确定了人在经济活动中的特殊地位。19世纪末20世纪初，美国闻名经济学家费希尔对资本进行重新定义和扩展，提出任何可以带来收入的财产都是资本的观点，为现代人力资本概念的出现在理论上铺平了道路。20世纪60年代，舒尔茨在探究经济增长和社会富有的隐私中发觉，单纯从自然资源,实物资本和劳动力的角度，不能说明生产力提高的全部缘由，进一步较为全面地论述了人力资本投资,人力资本投资及经济增长的关系，教化的作用,人才的有效配置以及人力资源迁徙,劳动者的健康等问题。20世纪60年代以后，人力资本理论探讨形成了世界性热潮，其重要性为各国学者所认同。人力资本的理论体系在不断深化完善的基础上，扩展到了更加广泛的探讨领域。20世纪80年代以后，很多探讨者采纳数学方法替代统计分析方法，把人力资本具体化,数学化，极大地发展了人力资本理论。人力资本：就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知识及技能或者其质量表现出来的资本形式。人力资本理论的基本内容（201604简答）：人力资本基本特征和形成理论，探讨人力资本的性质,特点,产生和作用问题；人力资本定量分析理论和方法，探讨和计量人力资本投资和收益问题；人力资本教化投资理论，把教化投资作为生产性投资来探讨其安排和经济收益的客观规律；留意：人力资本的核心是提高职工的素养问题，教化是提高人力资本的最基本的手段。家庭人力资本投资理论，探讨家庭人力资本投资的规律和方法；卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来探讨。人力资本理论对人力资源理论形成的作用（201804简答）：人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。人力资本理论使人力资源管理及开发结合起来。人力资本理论使人力资源开发及管理超越了微观组织的局限。人力资本的投资途径：西方经济学家认为资本有两种形式：即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。投资的方式有教化支出,保健支出,劳动力国内流淌支出或用于移民入境的支出以及搜集价格及收入的信息等多种形式，其中最主要的是教化支出。补偿劳动力消耗，在衣食住行等方面的支出人力资本投资的目的：从国家及企业等单位来说是为了经济的增长，对劳动者个人来说是为了现在获得效用，得到满足，也是为了将来获得效用及满足。（增加知识点）潜能（201704名词说明）是人的潜在实力，指一个人身上现在没有,将来可能会有的潜在力气。潜能有未显性和诱发性的特征。人的潜能主要包括生理潜能和心理潜能。潜能开发的理论（人的潜能开发的途径）制定个人职业支配；（制定个人职业支配要留意的原则：①支配要切实可行，要及自身的实力，特长和工作环境相适应；②客观的相识自己；③个人职业目标应当及组织目标协调一样；④在动态变化中制订和修正个人职业支配。）充分发挥大脑功能；（途径一是信息刺激，勤于用脑；途径二是协同开发，全面塑脑；途径三是劳逸结合，科学护脑；四是养分健身，合理补脑）保持健康主动的心态；（主动的心态有三条：欢乐，自信，上进心）养成良好的习惯：（现代人七个习惯：学习,创新,节约,感恩,负责,敬重以及幽默）锤炼坚决的意志：勇于思索和擅长思索：加强学习和实践：一个人潜能的开发，归根归底要通过学习及实践来完成。假设理论（P220-P224最具体）美国——麦格雷戈——1957年《企业中人的方面》提出“人性假设”概念1）X-Y理论①X理论：员工天生不喜爱工作，只要有可能他们就会躲避工作。②Y理论：员工视工作如休息,消遣一般自然。③超Y理论：人们带有各种各样的动机来到组织，但主要的须要是取得胜任感。美国——摩尔斯和洛希2）四种人性假设理论：①经济人假设：员工受经济性刺激物的刺激而工作，只要能获得最大经济利益，他就会干任何工作，组织限制经济性刺激物，因此，员工在本质上总是被动地在组织的操纵,驱使和限制下工作；人的感情是非理性的，必需对其进行防范，免得其干扰员工对自己利益的理性权衡；组织能够而且依据能中和并限制员工感情的方式设计，以限制员工的一些无法预知的品质。②社会人假设：社交须要是人类行为的基本动机，员工要求及同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要素。③自我实现人假设（201304简答）：人的须要有很多种，从低级到高级依次为生理须要,平安须要,社会归属须要,敬重须要和自我实现须要。④困难人假设：薛恩认为“不仅人们的须要及潜在的欲望是多样的，而且这些须要的模式也是随着年龄及发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所境况遇及人际关系的演化而不断变化的”。管理学理论中有关人性的假设主要：从人的须要这一内涵动身来揭示人性的奇妙，每一种假设都揭示了人的某一方面的普遍性须要，这是由管理的本质所确定。第四章人力资源战略规划人力资源规划的含义（201804名词说明）：又称人力资源支配，是指依据企业的战略规划，通过对企业将来的人力资源的需求和人力资源的供应状况的分析及预料，实行职务编制分析,员工聘请,测试选拔,培训开发,薪酬激励等人力资源管理手段，制订及企业发展相适应的综合性人力资源支配。人力资源规划的概念包括的含义：人力资源规划要适应环境的变化；人力资源规划的对象是组织内外的人力资源；人力资源规划是组织文化的具体体现；人力资源规划的全局性；人力资源规划的长期性。人力资源规划的作用：人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现；人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求；人力资源规划有利于调动员工的创建性和主动性；人力资源规划可以降低人力资源成本；人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理。人力资源规划的影响因素（201304论述）：影响人力资源规划的外部环境（201704简答）：①经济环境；②人口环境；③科技环境；④政治及法律环境；⑤社会文化因素。影响人力资源规划的内部环境：（201504简答）：①企业的一般特征；②企业发展目标的变化；③组织形式的变化；④企业自身人力资源系统；⑤企业文化如下图第一类影响因素直接影响因素间接影响因素第一类影响因素直接影响因素间接影响因素外部环境经济环境经济形势,劳动力市场供求关系产业结构的发展状况消费者收入水平（派生需求）内部环境企业的一般特征企业的行业属性产品的组合结构生产的自动化程度产品销售方式人口环境人口规模年龄结构劳动力质量和结构企业发展目标的变化企业规模扩大产品结构调整/升级既定目标的改变科技环境科学技术对企业人力资源的影响是全方位的。计算机网络技术等大众传媒的产生,更新；新机器的采纳；组织形式的变化――――――－政治及法律环境影响政治环境的因素：政治体制经济管理体制政府及企业关系人才流淌的法律法规方针政策企业自身人力资源系统主要通过需求量和供应量来影响的。例如:工资水平高,晋升机会多,福利待遇丰厚,器重人才的企业，对人才市场的求职者有较大的吸引力，供应富有，选择余地较大,内部资源较稳定。另外员工素养的变化也影响人力的规划。社会文化因素――――――－企业文化企业文化是影响企业经营效益的重要因素。人力资源预料（201704名词说明）：是对将来一段时间内人力资源发展趋势的推想，是依据人力资源的现状，运用科学的方法对目标年度内人力资源发展的状态进行定性及定量的估计和推断。包括人力资源的需求预料和人力资源的供应预料。人力资源需求预料技术：是指企业为实现既定目标而对将来所需员工数量和种类的估量和计算。分为定性技术和定量技术。分类具体分类定义适用范围定性技术现状规划法最简单它是假定企业保持原有的生产规模和生产技术，企业的人力资源也应处于相对稳定状态，测算出在规划期内的哪些人员或岗位上的人将得到晋升,降职,退休或调出本组织的状况，再打算调整人员去弥补就行了。短缺人力资源规划预料阅历预料法企业依据以往的阅历对人力资源进行预料的方法。技术较稳定的企业的中,短期人力资源预料规划。分合性预料法比较常用企业组织要求下属各个部门,单位依据各自的生产任务,技术设备等变化的状况先对本单位将来对各种人员的需求进行预料，然后，在此基础上，把下属各部门的预料数进行综合平衡，从中预料出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。中,短期的预料规划德尔菲法（集体预料法）通过综合专家们各自的权威推断，对将来的不确定状况做出尽可能合理的预料。中长期预料岗位工作分析法对企事业各类岗位工作的性质,内容,任务及工作方法，以及上岗人员的知识,实力及阅历要求进行系统的分析探讨。——国际比较法通过利用发达国家的企业事业单位不同生产或劳务水平下人力资源时间序列资料，来预料本国企业事业单位某一时期的人力资源配置和需求状况。——定量技术趋势外推法通过对企业在过去5年或者更长时间中的员工雇佣变化状况进行分析，然后以此为依据来预料企业将来人员需求的技术。短中期预料或比较稳定时的人力资源预料。一元线性回来分析方法依据企业过去的状况和资料，建立数学模型并由此对将来趋势作出预料的方法。——多元回来分析方法通过对企业多个影响人力资源需求量的的因素的分析，而达到比较精确的预料结果。——生产函数预料法最典型的是柯布—道格拉斯生产函数模型。该模型是美国经济学家和PaulDouglas依据大量历史统计资料分析归纳得出来的。——转换比率分析法估计组织须要的关键岗位员工的数量，再依据这一数量估计财务人员和人力资源管理人员等协助人员的数量。短期需求预料计算机模拟法最困难的一种方法，相对比较精确的方法，在计算机中运用各种困难的数字模型对在各种状况下企业组织人员的数量和配置运转状况进行模拟测试，从模拟测试中预料出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。——人力资源供应预料技术：也称人员拥有量预料，是人力资源的又一关键环节。它是指企业为实现其既定目标对将来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源状况的预料。主要包括内部和外部两个方面。（一）企业内部人力资源供应预料方法：分类定义适用范围人员核查法又称现状核查法，是通过对组织的现有人力资源的数量,质量,结构和在各职位上的分布状态进行核查，驾驭企业拥有的人力资源具体状况；通过核查，可以了解员工在工作阅历,技能,绩效以及晋升潜力等方面的状况，以便为组织人力资源决策供应依据。小型静态组织内短期的人力资源供应预料技能清单用来反映员工工作实力特征的一张列表，包括培训背景,以前的经验,持有的证书,已经通过的考试,主管的实力评价等。晋升人选的确定,管理人员接续支配,特殊项目的工作安排,工作调动,培训,工资嘉奖支配,职业生涯规划和组织结构分析。管理人员接替模型又称为职位置换卡，主要是针对企业管理人员供应预料的简单而有效的一种方法。马尔科夫模型是一种内部人力资源供应的统计预料技术方法，是预料组织在某个时段上（一般为一年）各类人员的分布状况。是一种动态的预料技术。既可用于员工类别简单的组织，也可用于员工类别困难的组织。（二）企业外部人力资源供应预料人力资源供应的渠道主要有：大中专院校应届毕业生,复转军人,技职校毕业生,失业人员,其他组织人员,流淌人员等。人力资源规划的结果及处理方法：（一）供不应求的调整（201804论述）：外部聘请；2）内部聘请；3）聘用临时工；4）延长工作时间；5）内部晋升；6）技能培训；7）调宽工作范围（二）供过于求的调整提前退休；2）削减人员补充；3）增加无薪假期；4）裁员；4）短暂或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门（三）结构失衡的调整方法以上两种方法的综合运用，须要留意的是，1,企业不是欠缺生气，应以内部调整为主，把某类富余职工调整到须要人员的岗位上，须要培训的要制订培训支配。2,假如企业比较僵化，应聘请一些外部人员，给企业带来一些新的生产技术，一些新的管理措施等，这时应以外部调整为主。人力资源规划的原则：（201304简答）确保企业所需人力资源原则；2）及内外环境相适应原则；3）及企业战略目标相适应原则；4）能级层序原则；5）适度流淌原则人力资源规划的内容：包括两个方面：一是人力资源总体规划，它是指在规划期内人力资源管理的总目标，总政策，实施步骤以及总预算的支配。二是人力资源业务支配，包括人员补充支配，安排支配，提升支配，教化培训支配，薪酬支配，保险福利支配，劳动关系支配，退休支配等内容。人力资源需求预料（201407名词说明）：是依据公司发展战略规划和本公司的内外条件选择预料技术，然后对人力需求的结构和数量进行预料。人力资源规划的制订的步骤：（201604简答）收集分析有关信息资料；预料人力资源需求（分为现实人力资源需求，将来人力资源需求和将来流失人力资源需求预料三个部分）预料人力资源供应（内部和外部）确定人员净需求确定人力资源规划目标人力资源方案的制订人力资源规划的执行：企业中人力资源的4个不同层次：决策层,人力资源职能层,直线部门职能层,员工。员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。13.人力资源规划执行的反馈：A,人力资源规划的评估的要点：（1）是否忠实执行了本规划；（2）人力资源规划本身是否合理；（3）将实施的结果及人力资源规划进行比较，通过发觉规划及现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。B,人力资源规划的内容修正原则：（1）充分考虑内部,外部环境的变化；（2）确保企业的人力资源保障；（3）使企业和员工都得到长期利益。14.简述“管理人员接替模型”的内容？答：针对某一部门具体管理人员的接替，一些人力资源管理部门会利用直观的人员接替图扶植企业初步选择出内部重要职位的候选人员。人员接替图记录了各个管理人员的工作效率，晋升的可能性和须要训练等内容，由此来确定哪些人员可以补充重要职位空缺，以确保组织将来能够有足够的合格的管理人员的供应。第五章工作分析工作分析的产生及发展工作分析的萌芽——1911年，“科学管理之父”泰罗在其著作中发表了闻名的“时间动作探讨”的方法。工作分析的发展——源于20世纪后半叶美国反卑视运动的巨大胜利。工作分析的成熟——20世纪70年代西方发达国家作为人力管理现代化的标记之一，并被人力资源管理专家视为人力管理最基本的职能。1979年，德国工效学家罗莫特经过几十年的工作分析和设计探讨，总经归纳出了工作分析的工效学调查法，被管理学界公认为是工作分析的创始人。工作分析的发展趋势（201804简答）——20世纪70年代后，呈现如下发展趋势：1,结构化,定量化；2,特性化,战略化；3,工作说明的简明化。备注：工作分析主体是工作分析者，工作分析的主体又分为三个层次：工作分析小组（专家组）,工作分析对象的直接领导和工作任职者。职位分类在国外的产生及发展工作分析的发展趋势——20世纪70年代后，呈现如下发展趋势：1)结构化,定量化；2)特性化,战略化；3)工作说明的简明化。工作分析的常用术语工作要素：指工作中不能再接着分解的最小活动单位任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解职责：是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必需具备的，对某事项进行决策的范围和程度。任职资格：指为了保证工作目标的实现，任职者必需具备的知识，技能和实力要求职位：单个人所完成的任务及职责的结合工作：一些具有相像职责的职位的集合，工作簇：两个或两个以上具有相像职责的工作的集合工作分析的概念（201704名词说明）:工作分析是人力资源管理活动的最基础职能，是对工作信息进行收集,整理,分析,综合的一个系统过程。具体是指分析者采纳科学的手段或技术，运用确定的工作分析方法就工作岗位的状况,基本职责,资格要求等，作出规范性的描述及说明，为组织特定的发展战略,组织规划,人力资源管理以及其它管理行为供应基本依据的一种管理活动。工作分析的意义和作用意义：全面和深化地进行工作分析，可以使企业充分了解各项工作的具体特点和它对工作人员的行为要求，为人力资源管理决策奠定坚实的基础。作用：有利于人力资源规划，制订有效的人事预料和支配。有利于人员的聘请和筛选有利于员工的培训和开发有利于绩效考核，为员工的考核供应依据有利于制订合理的薪酬政策有利于制订职业生涯规划。工作分析的原则：在工作分析过程中要遵循的几个原则以战略为导向，强调工作及组织和流程的有机连接；以现状为基础，强调的是职位而不是在职者；以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握；以假设为前提，明确工作分析的目标导向。工作分析流程主要包括：工作分析的支配阶段工作分析的打算阶段（成立工作小组，有效的沟通）工作分析的执行阶段（收集工作背景资料，设计调查方案，运用各种调查方法）工作分析的分析阶段（整理资料，审查资料，分析资料）工作分析的完成阶段（编写工作说明书，总结分析过程，分析结果运用）维护和更新阶段工作分析的方法备注：一般常用的有视察法，访谈法，问卷调查法，工作日志法，关键事务法等视察法：工作分析人员在工作现场不影响被视察人员正常工作的条件下，通过实地视察,沟通,操作等方式收集相关工作的内容,方法,程序,设备,工作环境等信息，并将获得的信息归纳整理为适合运用的结果的过程。视察法依据视察对象的工作周期分为：直接视察法，阶段视察法，工作表演法视察法的优点和缺点：优点：1.直观,全面,所获信息比较客观精确2.视察法比较适用于周期短,标准化的,以体力劳动为主的工作缺点：1.会干扰工作者的正常行为和心智活动，影响工作分析人员的推断2.侧重于外在行为表现,环境条件等，不适用工作周期长和脑力劳动为主的工作3.视察法的工作量相对而言比较大4.有关任职资格方面要求的信息，通过视察法很难获得访谈法又称面谈法：是及任职者或相关人员一起探讨被分析职位的特点和要求，从而取得相关信息的方法。访谈法三种方式：对任职者进行个别访谈，集体访谈，对了解被分析工作的主管人员进行访谈访谈法的优缺点：优点：1.可以使工作分析者得到通过视察法不可得到信息和不简单发觉的状况2.整个过程可控性比较强3.运用面比较广泛4.有助于及员工的沟通缺点：1.访谈法对访谈人员要求较高2.收集到的信息也往往会失真3.打断工作执行人员的正常工作，比较费时，费劲问卷调查法：是依据工作分析的目的,内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息非结构化问卷形式是我国运用较多的职位分析问卷形式问卷调查法优缺点：优点：1.费用低，速度快，调查范围广。2.所获的资料规范化，数量化，有利于计算机进行数据处理3.可用于多目的，多用途的工作分析4.问卷法可以在员工工作之余填写，不影响正常的生产工作缺点：1.高质量问卷的设计要花费大量的人力，财力，时间且费用较高2.缺乏面对面的接触，不易了解任职者的看法，动机等深层次因素3.可控性比较差工作日志法：是指让员工以日记的形式按时间依次记录工作过程，然后经归纳提炼，获得所需工作信息的方法基本流程包括：打算阶段，实施阶段，分析阶段，编写工作说明书工作日志法优缺点：优点：1.收集的信息牢靠性比较高，可以收集到最详尽的数据2.长期对工作进行全面的记录，可以避开遗漏3.适合对高水平和高困难性工作进行分析，显得更为经济有效4.可以作为了解工作内容,工作职责,工作关系等信息的补充缺点：1.每日程式化的填写工作日志，员工可能会厌倦或者敷衍2.员工可能会夸大或刻意隐藏某些活动或行为，导致信息的失真3.工作人员无法对填写的过程进行有效的监控4.信息整理量大，归纳工作繁琐各种工作分析法比较方法优点缺点视察法能较多，较全面地了解工作要求不适用于包含思维性较多的困难活动及不确定性，变化较多的工作访淡法限制面谈的内容，深化了解信息，效率较高面谈对象可能会夸大其词，易失真，对提问要求高问卷调查法费用低；速度快，调查面广，可在业余进行，易于量化；可对调查结果进行多方，多用途分析对问卷设计要求高，问题固定，收集信息有确定限制工作日志法经济，便利，分析困难工作经济有效适用任务周期短，工作状态稳定的工作。获得的记录和信息比较凌乱，难以组织工作说明书：包括两个部分，工作描述和工作规范两部分核心内容。工作描述（201407名词说明）：又称工作说明，职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质，工作任务，工作职责及工作环境所做的统一要求。工作描述主要包括的方面：工作标记：2）工作范围：3）工作职责：4）工作环境：5）工作权限：6）工作关系：工作描述的作用：直接为企业的人力资源管理供应原始材料；工作描述的探讨作用对于政府机构,军队,大型企业来说尤其重要。工作规范的含义（201304名词说明）：也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必需具备的最基本的资格条件，即一个职位对担当这些工作活动的人的要求，包括相关的知识,技能,实力和其他的特征，它回答的是“要做好这项工作，任职者必需具备什么样的特点和阅历”。形象的说可以分为“显性”任职资格,“隐性”的任职资格。员工岗位工作规范内容：应知，应会，工作实例管理岗位工作规范内容：知识要求：最低学历，特地知识，政策法规知识，管理知识，外语水平，相关知识实力要求：理解推断实力，组织协调实力，决策实力，开拓实力，社会活动实力，语言文字实力，业务实施实力经验要求编写工作说明书遵循的原则：对象是工作岗位本身；内容具体细致；对工作职责的描述应简单明白；工作说明书应及企业同步发展。17.工作说明书的内容：工作标记,工作综述,工作权限,工作条件及工作环境,工作活动和程序,绩效标准,聘用条件,任职资格18.编写工作说明书留意事项：文字描述应当简明,精确,清楚，尽量运用通俗易懂的语言，避开出现“执行须要完成的任务”必需以符合逻辑的依次来描述在界定职位时，要确保指明工作的范围和性质，还必需把重要的工作关系也包括进来，并且在初步完成工作说明书的编写后，应当及时及相关工作岗位的员工或者其直接上级进行探讨修改后实施。第六章人力资源的招录管理聘请的含义及意义1）含义：（201304名词说明）（201604名词说明）：是指在企业总体发展规划的指导下，制订相应的职位空缺支配，并确定如何找寻合适的人员来填补这些职位空缺的过程。2）意义：（201704简答）：聘请是企业获得人力资源的重要手段；削减离职，增加企业内部的凝合力；聘请工作影响着人力资源管理的费用；聘请工作对“推销”企业具有重要的作用；聘请是整个企业人力资源管理工作的基础。聘请的影响因素（影响企业聘请的因素）企业外部影响因素：一类为经济因素，一类为法律和政策因素。2）企业内部影响因素：（１）企业的聘请政策；（２）企业的聘请预算；（３）企业的形象及号召力；（４）企业的薪酬水平。聘请的原则任人唯贤；公开,公允,公正；符合国家法律政策和社会整体利益；双向选择；竞争,择优,全面；确保用人的质量和结构。聘请的程序：1）确定聘请需求；2）制订聘请支配：（1）确定聘请机构；（2）分析相关的信息：A,分析外部劳动力市场的供求关系；B,分析聘请的区域（聘请的区域是由人才分布规律,求职者活动范围,人力资源供求状况以及聘请成本大小确定的）；C,选择聘请时间；D,选择聘请渠道F,聘请中的组织宣扬。（3）制订聘请方案。3）发布聘请信息；4）实施聘请支配：（1）组织内部人员的调整及适应；（2）实施外部聘请支配。5）评估聘请效果。聘请的类型：一是组织的内部聘请；另一类是组织的外部聘请。内部聘请的主要方法：布告法，举荐法，档案法，内部聘请来源：提升，工作调换，工作轮换优势及局限性：优势：从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”问题，甚至“道德风险”问题从企业文化角度来看，内部选用加强了企业文化，并且传达了一个信息：忠诚和精彩的工作会得到晋升的嘉奖从组织的运行效率来看，及外部聘请相比，对于内部员工通常须要较少的技能评估,较少的时间来做确定从激励方面来看，一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升从成本方面来看，首先，由于削减了投入昂贵的广告费用以及使外部雇佣者熟识本公司的须要，费用也较低，其次，内部晋升使得对外聘请集中在“初级层次”上局限性（201604论述）：内部员工竞争的结果必定是有胜有败，可能影响组织的内部团结大多数的内部选拔系统都特别“僵化”，晋升支配陈旧，晋升制度不具备评价其有效性的标准或措施，以致公司内部最好的人才得不到发觉，甚至导致优秀人才外流企业内的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”现象，使得企业缺乏多样性的观念和见解，不利于个体创新从内部晋升也会产生新的空缺，这就是被提升的人所空缺出来的职位，这一职位也是须要填补的外部聘请的方法：1.聘请会；2.托付职业介绍机构；3.聘请广告（广告是最常用,最简单且信息传播最广泛的招募手段）；4.网上聘请；5.劳条市场和人才沟通中心聘请；6.猎头公司；7.校园聘请。外部聘请的优点及局限性优点：有利于平静和缓和内部竞争者之间的惊慌关系能够为企业带来簇新空气树立企业形象的好机会局限性：外聘人员不熟识组织流程企业对应聘者的状况缺乏深化的了解对内部员工的主动性造成打击内部选拔的重点是管理人才，外部聘请的重点是技术人才。选拔录用的含义：是指通过运用确定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点及知识技能水平，预料他们的将来工作绩效，从而最终选择出企业所须要的,恰当的职位空缺填补者。有效的人员选拨至少有如下意义（201304简答）：保证组织用在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展有效的人员选拔可为组织节约费用，削减了雇佣不合格人员和不愿为组织工作的人员的可能性，降低了员工的辞退率及辞职率，为组织节约了离职成本有效的人员选拔为组织内的员工及组织外的应聘者，供应了公允竞争的机会人员选拔的重要性：（201504简答）企业聘请的目的是要获得合格的员工，而是否能够获得合格的员工是由选拔过程确定员工的雇佣成本是很高的，它通常要包括劳动力市场的搜寻费用,面谈费用,体验费用,测评费用,旅行费用等费用。花费这么大的费用假如聘请到不合格的员工，将使企业组织蒙受较大的损失员工测评既能够扶植企业制订员工录用决策，又能够扶植企业制订晋升决策人员选拔的程序：1.资格审查及初选；2.选拔测试；（1）专业知识测试；（2）实力测试（一般智力测试和特殊认知实力测试）；（3）特性和爱好测试（特性测试主要是测量被测试人的内向性,稳定性,动机等，主要的测试方法是隐射法）（4）体能测试；（5）工作样本测试；（6）评价中心测试（通过情景模拟的方法来对应聘者作出评价）：公文处理：又叫文件筐练习，给每位参与者发一套模拟工作的文件筐中的待处理材料，包括报告,备忘录,记录,信函及其他材料，须要参与者对信息进行优化并在规定时间内对其作出反应；角色扮演：在模拟场景中要求应试者扮演某一角色并进入角色场景去处理各种问题和冲突，并以此来视察应试者的表现，了解其心理素养和潜在实力。无领导小组探讨（201804名词说明）：就是把几个应聘者组成一个小组，给他们供应一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组探讨的方式在限定时间内给出一个决策，评委们则在旁边视察全部应聘者的行为表现并作出评价。即席发言法：指主考官给被试者出一个题目，让被试者稍作打算后按题目要求进行发言，以便了解被试者快速思维反应实力,思维创建性和发散性,语言的表达实力,言谈举止,风度气质等方面的心理素养。3.面试；面试的概念：在一种特定的情景下，经过细心设计，通过测评者及被测评者双方的沟通,考察，了解被测评者素养状况信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员选拔方法。（1）面试的类型：从面试所达到的效果来分类，初步面试,诊断面试；从参及面试过程的人员来分，个别面试,小组面试,成组面试。组织形式来分，结构型面试,非结构型面试,压力面试。（2）面试中常用提问技巧：①简单提问；②举例提问；③客观评价提问；④递进提问；⑤比较式提问面试主试者具备以下素养：第一，能客观公正地对待全部的应聘者；第二，良好的语言表达实力；第三，擅长倾听应聘者的陈述；第四，有敏锐的视察实力；第五，擅长限制面试的进程。（3）影响面试效果的因素：非语言行为造成的错误；面试考官支配及诱导；对职位缺乏相识；相对标准；聘请规模的压力；（4）面试过程中还要留意的问题：面试进程的限制；结构式面试；面试结束阶段。4.选拔录用的影响因素：（1）付出的酬劳要合理,合法；（2）决策速度；（3）组织的等级；（4）应聘者数量；（5）组织类型；（6）试用期。11.人员录用的原则和程序（201704论述）1.人员录用的原则：（1）因事择人，知事识人；（2）任人唯贤，知人善用（亲近效应，月光效用）；（3）用人不疑，疑人不用；（4）宽严相济，指导扶植。2.人员录用的程序：背景调查，体检，签订试用合同，员工的初始支配及试用，正式录用。12.背景调查应遵循的原则（201604简答）：只调查及工作有关的状况，并以书面形式记录；背景调查应征得求职者的书面同意；背景调查不能涉及个人隐私和其他及工作无关的信息；尽可能由求职者的直接主管或直接相关人供应信息；避开忽视求职者性格等方面的主观评价内容。13.聘请评估的作用（201407简答）有利于为组织节约开支。通过录用员工数量的评估，分析在数量上满足或不满足需求的缘由，有利于改进组织在聘请上的薄弱环节。人力资源录用质量的评估是对聘请工作绩效,行为,实际人力资源录用者实力,工作潜力的评估。聘请方法的成效评估：信度指的是牢靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一样性。聘请的信度评估：稳定系数，等值系数，内在一样性系数；（1）稳定系数：是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一样性。（2）等值系数：是指对同一应聘者进行两种对等的,内容相当的测试，其结果之间的一样性。（3）内在一样性系数：是指把同一（组）应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一样性。聘请的效度评估：预料效度，同测效度，内容效度同测效度（201407名词说明）：是指对现有的职工实施某种测试，然后将结果及这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较。15.招录的成本效益评价：（1）聘请成本；（2）成本效用评估；总成本效用=录用人数/聘请总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拨成本效用=被选中人数/选拨期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用（3）聘请收益一成本比16.录用人员评价录用人员评估是指依据聘请支配对录用人员的质量和数量进行评价的过程。推断聘请数量的一个简明的方法就是看职位空缺是否得到满足，雇佣率是否真正符合聘请支配的设计。衡量聘请质量是依据企业的长,短期经营指标来分别确定的第七章人力资源的薪酬及福利（及旧版大纲相同）薪酬：企业对员工为企业所做出的贡献（包含员工付出的脑力,体力,时间,技术,创新以及实现的绩效），所给付的相应的酬劳或答谢。薪酬分为：经济类酬劳（是指员工的工资,津贴,奖金等）和非经济类酬劳（是指员工获得的成就感,满足感,良好的工作氛围等）薪酬的影响因素：①企业的外部因素有：（1）国家法律法规；（2）当地的经济发展状况以及物价水平；（3）劳动力市场的供应状况；（4）其他企业的薪酬状况。②企业的内部因素有：（1）企业的经营战略和企业的文化；（2）企业的发展阶段；（3）企业的财务状况。③员工的个人因素有：（1）员工所处的行业和职位；（2）员工的绩效表现；（3）员工的工作年限。薪酬设计的理论基础：早期的薪酬理论（亚当·斯密是第一个对薪酬进行分析的学者；李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格；穆勒提出薪酬基金论。）马克思主义经济学的工资确定理论；维持生存薪酬理论——古典经济学的创始人威廉·配第提出；人力资本理论——美国经济学家西奥多·舒尔茨提出，加里·贝克尔对其加以发展；边际生产率薪酬理论——克拉克提出这一概念；供求均衡薪酬论——马歇尔在其名著《经济学原理》中提出；集体谈判薪酬理论；效率薪酬理论。及薪酬相关的概念：①工资：劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动酬劳，一般包括计时工资，计件工资，奖金，津贴和补贴，延长工作时间的工资酬劳以及特殊状况下支付的工资等。②酬劳：员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性酬劳和非货币性酬劳。③薪金：旧指俸给，是供应打柴,汲水等生活上的必需费用。④薪资：比工资和薪金的内涵更为广泛，不仅指以货币形式支付的劳动酬劳，还包括以非货币形式支付的短期酬劳，如补贴,工作津贴,物质嘉奖等。薪酬的构成以及等级：①薪酬是指员工从企业奶得到的各种直接和间接的经济收入，一般由三个部分组成：基本薪酬可变薪酬间接薪酬。②基本薪酬（201704名词说明）：是企业依据员工所担当或者完成的工作任务，或者员工所具备的完成工作的技能或者实力而向员工支付的稳定性酬劳。③间接薪酬也称为福利薪酬，主要是指企业为员工供应的各种物质补偿和服务形式。薪酬等级设定：通常有单一薪酬等级和可变薪酬等级两种形式。薪酬管理：薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外各种影响因素，确定自身的薪酬水平,薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬限制的整个过程。薪酬水平：是指企业内部各职位以及总体平均薪酬的凹凸状况，它反应了企业薪酬的外部竞争。薪酬结构：是指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，反映了企业薪酬的内部一样性。薪酬形式：是指在员工及企业总体薪酬的不同类型的组合。薪酬调整：是指企业依据内外部各种因素的变化，对薪酬水平,薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。薪酬限制：是指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避开给企业带来过重的财务负担。为了全面的理解薪酬管理的含义，还要留意几点：薪酬管理要以企业发展战略和经营规划为指导。必需听从和服务于企业的经营战略，绝不能狭隘的进行薪酬管理。薪酬管理不仅是让员工获得确定的经济收入，而且还要引导员工的工作行为，激发工作热忱，不断提高工作绩效。薪酬管理的内容不仅仅是及时精确的给员工发放薪酬。薪酬管理的意义吸引和保留优秀的员工；实现对员工的激励；提升企业的绩效；塑造良好的企业文化；薪酬形式：1.计时薪酬和计件薪酬；2.基于岗位,技能,绩效的薪酬；3.内在薪酬及外在薪酬；4.全面薪酬制度。薪酬的支付有计时薪酬和计件薪酬两种最基本的形式。计时薪酬：也称为定额工资，以小时，日或者月薪酬等形式，依据员工的薪酬等级规定的标准和实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。计件薪酬：是依据员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式。差额计件制主要有泰罗计件制和梅里克计件制两种形式。外在薪酬：是企业支付给员工的基本薪酬,变动薪酬,福利等实质性的东西，它须要企业在经济资源方面付出相应的代价。内在薪酬：是人们从工作本身中得到的满足和自我实现，一般是员工内心的主观感受，无需企业耗费任何资源。依据薪酬目标和薪酬战略设计薪酬制度包括五个步骤：（1）职位分析和评价；（2）薪酬调查分析；（3）设计,确定薪酬结构；（4）确定薪酬水平；（5）薪酬体系的实施和修正。薪酬管理中须要留意的事项（201804简答）：（1）薪酬的支付必需促进企业的可持续发展；（2）薪酬制度的实施必需支持企业战略的实施；（3）薪酬支付必需强化企业的核心价值观和核心实力；（4）薪酬管理必需有利于营造响应变革和实施变革的文化。福利：是指企业支付给员工的间接薪酬，不同于直接薪酬，福利有两个明显的特点：一是直接薪酬往往实行货币支付和现期支付的方式，而福利多实行实物支付或者延期支付的形式。二是直接薪酬具有确定的可变性，及员工个人直接相连，而福利则具有固定成本的性质，一般全部员工普遍都能享受得到。员工福利：是指在一段时间内具有公司员工资格的人获得的全部非直接的经济酬劳。员工福利由基本社会保险，企业补充保险和职工福利三部分组成。员工福利的特点（201407简答）：补偿性均等性集体性员工福利的意义（201604简答）：（1）吸引并保持人才；（2）提高生产率；（3）提高满足度；（4）增加凝合力。法定福利：也称基本福利，是指依据国家法律法规和政策规定必需实施的对员工的福利爱护政策。其特点是只要企业建立并存在，就有义务，有责任且依据国家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受企业全部制性质,经济效益和支付实力的影响。法定福利包括社会保险和各类休假制度。社会保险（201304名词说明）：是国家依法建立的，面对劳动者的一项社会保障制度，它由政府,单位,和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年老,疾病,工伤,生育,死亡等风险短暂或者永久失去劳动实力而失去收入来源时，能够从国家或者社会获得物质扶植，以解决劳动者的后顾之忧。社会保险有养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险。社保保险的目的是风险的补偿和预防。养老保险：是国家为劳动者或者全体社会成员依法建立的老年收入保障制度。当劳动者或者社会成员达到法定退休年龄时，由社会供应给老金，保障其基本生活的社会保险制度。医疗保险：是由国家立法，依据强制性社会保险原则，由国家,用人单位和个人集资建立医疗保险基金，当个人因病接受了医疗服务时，由社会医疗保险机构供应医疗费用补偿的社会保险制度。失业保险：是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对因为失业而短暂中断收入的劳动者在确定期间供应基本生活保障的社会保险制度。工伤保险：是国家立法规定的，对在劳动中因工伤致残，或因从事有损健康的工作造成职业病而丢失劳动实力的劳动者，以及对职工因工伤死亡后无生活来源的遗属供应物质扶植的社会保险制度。生育保险：是国家通过立法，筹集保险基金，对生育子女期间短暂丢失劳动实力的职业妇女赐予确定的经济补偿,医疗服务和生育休假福利的社会保险制度。企业福利：是指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立供应的，为满足职工的生活和工作须要，在工资收入之外，向员工本人及其家属供应的一系列福利项目，包括货币津贴,实物和服务等形式。企业福利有：1.收入保障支配（企业年金人寿保险住房救济支配）；2.健康保健支配；3.员工服务支配（雇主询问救济支配教化救济支配家庭救济支配其他福利支配特殊福利）员工福利的制定及管理实施福利支配的步骤：1.调查阶段2.规划阶段3.实施阶段4.反馈阶段员工福利的发展趋势：1.员工福利的弹性化；2.员工福利的社会化和货币化弹性福利：由企业供应的，允许员工在规定的时间和资金范围内，依据自己的须要自愿进行选择和调整的福利项目。弹性福利的类型（201504简答）：1附加型弹性福利2核心加选择型弹性福利3弹性支用账户4福利套餐5选择型弹性福利福利管理的社会化：是指企业将自己的福利托付给社会上的特地机构来进行管理，以便企业的人力资源管理部门就可以摆脱这些琐碎的事务，从而能够集中精力来进行那些附加值高的活动。福利管理的货币化：是指企业将本应供应应员工的福利折合成货币的形式发放给员工。第八章职业生涯规划管理职业：是人们参及社会分工，利用特地的知识和技能，为社会创建物质财宝,精神财宝，获得合理酬劳作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。职业的分类：所谓职业分类就是指运用确定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和探讨，按不同职业的性质和活动方式,技术要求及管理范围进行系统划分和归类，以达到劳动力素养及职业要求相适应的活动过程。职业分为四个层次，包括8个大类,66个中类,413个小类,1838个细类。职业选择的含义：（1）职业选择是人生的一种决策；（2）职业选择是个人实力意向及社会岗位的统一；（3）职业选择是一种现实化的过程。职业选择的类型：（1）标准型选择。即在人的职业生涯历程中顺当完成职业打算,职业选择,职业适应期，比较胜利的进入职业稳定期。（2）先期确定型选择。即人们在职业打算期接受方向明确的职业,专业教化，并在打算期确定自己的职业方向。（3）反复型选择，即当一个人选择职业走上工作岗位后，不能顺当完成职业适应，或者自己的职业期望提高，导致第二次，第三次甚至第四次选择。职业选择决策的原则：（1）客观原则；（2）主动原则；（3）比较原则。职业生涯的概念：是生活中各种事务的演进方向和历程，它统合了人一生中依序发展的各种职业和生活角色，由此表现出独特的自我发展形势。职业生涯规划的意义：（1）有助于明确将来的奋斗目标；（2）促进自我实现；（3）避开人力资源的奢侈；（4）是组织留住人才的最佳措施。职业选择：是指人们对职业的评价,意向,看法动身，依照自己的职业愿望和爱好，凭借自身实力选择职业，使自身实力素养及职业需求特征相符合的过程。职业选择理论：1.特性及因素理论。（帕森斯创立，威廉森发展和成型的，核心是人及职业的匹配）2.职业性向理论。（霍兰德所创，把特性分为现实型探讨型艺术型社会型企业型常规型六种）职业发展理论：1.金斯伯格的职业发展理论（分为幻想期尝试期现实期）2.萨帕的职业发展理论（分为成长阶段探究阶段确定阶段维持阶段下降阶段）职业生涯规划的含义（201604名词说明/201804名词说明）：是指个人结合自身状况以及面对的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定教化,培训和发展支配等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向,行动时间和行动方案。职业生涯规划的特征（201407简答/201704简答）：1）发展性；2）阶段性；3）互动性；4）特性化。职业生涯规划的影响因素：1.个人因素（身心因素个人实力年龄）；2.社会因素（经济发展水平社会阶层文化因素政治制度和氛围价值观念）；3.环境因素（行业环境（行业发呈现状国际国内重大事务对该行业的影响行业发展前景预料）企业内部环境（企业文化企业制度领导人的素养和价值观企业实力））制定职业生涯规划的原则：（201304简答）：1.系统性原则；2.动态性原则；3.客观性原则（是要求个人在进行自我评估时，对自己的专业特长,特性,优缺点等要实事求是的评价）；4.阶段性原则（短期中期长期）职业决策：是指个体在职业进入阶段或职业改变过程中，选择所要从事职业和职务以及职位，从而制定职业支配，它是一种问题解决活动。制定个人职业生涯规划的方法：1.CASVE循环（包括沟通分析综合评估执行5个阶段）2.SWOT决策分析法（评估自己的特长找出自己的职业机会和威胁提纲式的列出今后5年内自己的职业目标提纲式的列出一份今后5年的职业行动支配）3.平衡单法设计职业生涯规划的步骤（201504论述）：1.评估自我；2.职业生涯机会的评估；3.正确进行职业分析；4.职业生涯路线的选择；5.确定职业生涯目标；6.制定行动支配及措施7.评估及回馈。第九章员工培训员工培训（201407名词说明/201704名词说明）：是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有支配,有系统的组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识,理念,提高他们的综合素养，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度的使员工的个人素养及工作需求相匹配，使员工能胜任目前所担当或将要担当的工作及任务的人力资源管理活动。员工培训及正规教化的不同，其主要区分：1.员工培训是以工作为中心，其目的是使受训者驾驭职业岗位上所必需的知识,实力和技巧，以提高工作效率和水平，它对改进工作的作用是直接的；而正规教化是以人为中心，其目的是传授知识，提高人们的一般文化水平和社会道德水平。它对改进工作的作用是间接的。2.员工培训是一种终身的,回来的接着教化，是属于“第二教化过程”的再教化，员工培训是正规教化的发展及接着，是在第一教化过程的基础上进行的。3.员工培训是针对其职位的具体要求，向受训者传授特地知识和特殊技能；而正规教化一般是培育新生一代打算从事社会生活的过程，使人获得全面发展。4.员工培训不像正规教化那样整体划一，而是依据工作须要实行敏捷多样的形式。员工培训的特点：1.培训具有很强的针对性；2.培训的广泛性；3.培训的层次性；4.培训网络的协调性。5.培训形式的敏捷性及多样性。6.培训投资的有效性。员工培训的内容：知识培训技能培训看法培训观念培训心理培训员工培训的影响因素：1.培训内容；2.培训实施者；3.培训方式；4.培训时机；5.培训规模；6.培训师；7.培训成本；8.培训地点及环境。员工培训的原则（学习的原理）：1） 理论联系实际,学用一样的原则；2） 统筹支配,合理规划的原则；3） 专业知识技能培训及组织文化教化兼顾的原则；4） 严格考核和择优嘉奖的原则；5） 因材施教及讲求实效的原则；6） 投入产出的原则。员工培训的意义（员工培训及开发的重要性）（201407简答）（201804简答）：1） 培训是提高企业员工工作效率的关键；2） 培训能够满足员工实现自我价值的须要；3） 培训是发觉人才,快出人才,多出人才的重要途径；4） 培训有利于改善企业的工作质量；5） 培训有利于企业获得竞争优势。员工培训的方法：传统的培训方法：1.在职培训（（1）实地工作培训；（2）员工发展会议；（3）“助理”方式；（4）指导方式；（5）学徒培训；（6）工作轮换）在职培训：是指为使下级具备有效完成工作所须要的知识和技能，在工作中，由上级有支配的对员工进行教化培训。2.脱产培训（（1）传授知识：①课堂教学法,②演示法,③探讨会或研讨会等；（2）发展技能培训：①模拟工具训练方法,②管理嬉戏,③案例分析法,文件篮等；（3）改变看法的培训：①角色扮演；②感受训练）脱产培训：是指受训员工离开自己的工作岗位，利用一段特地时间集中学习一门知识或者是驾驭一项技能。二,新技术培训：1.计算机协助培训；2.网络培训；3.多媒体培训和远程培训培训的系统模型）：培训打算阶段（包括：培训需求分析（分为三个层次：组织分析，工作分析，个人分析）,培训目标的确定）；工作分析方法：①任务分析法；②技能分析法；③缺陷分析法二,培训实施阶段（包括：制定培训支配,实施培训支配）三,培训的评估阶段（包括反应层,学习层（目前最常见,也是最常用到的一种评价方式）,行为层,结果层（对培训最高层次的评价））第十章人力资源的激励机制激励的概念：一般指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增加人的行为的内驱力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。狭义上讲，激励就是一种刺激，指促进行为的手段。人性假设理论:X—Y理论——美国闻名的行为科学家麦格雷戈；（1）X理论：麦格雷戈称传统的人性假设为X理论，其内容包括以下方面：①大多数人天生懒散，倾向于厌恶,回避工作；②大多数人没有雄心壮志，不喜爱担当责任，宁愿被别人领导；③大多数人以自我为中心，导致个人目标及组织目标相互冲突，对大多数人必需运用强迫,限制,督促及惩处，才能驱使他们努力于组织目标的达成；④大多数人是缺乏理智的，不能克制自己，简单受到别人的影响。⑤大多数人习惯于保守，反对改变革新，安于现状。⑥大多数人都是为了满足基本的生理须要和平安须要，因此他们会选择那些在经济上获利最大的事去做。（2）Y理论：在X理论的基础之上，麦格雷戈又提出了及之完全相反的Y理论，其内容有：①一般人天生并非好逸恶劳，人对于工作的喜恶视工作的状况对他是种满足抑或是一种惩罚而定。②外来的限制和惩处并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法，它甚至对人是一种威胁和阻碍，并有可能放慢了人成熟的脚步，人们情愿实行自我管理和自我限制来完成既定的目标；③人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有冲突的，假如给适当的机会，就有可能将个人目标和组织目标统一起来；④一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了主动担当职责，躲避责任,缺乏理想以及强调平安感通常是阅历的结果，而不是人的本性；⑤所谓的承诺及达到目标后获得的酬劳是直接相关的，它是达成目标的酬劳函数；⑥大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难和问题时，都能发挥较高的想象力,聪慧才智和创建性，但是在现代工业生活的条件下，一般人的才智潜能只是部分地得到了发挥。超Y理论：美国管理心理学家约翰-J-莫尔斯和杰伊-W-洛希依据“困难人”假定，及1970年在《哈佛商业评论》上发表了《超Y理论》一文，提出了闻名的“超Y理论”。其理论观点有：①人们出于各种不同的愿望和须要加入企业组织，但主要的须要是去实现胜任感；②组织形式和管理方法要及工作性质和人们的须要相适应，不同的人对管理方式的要求不一样；③组织机构和管理层次的划分,员工的培训和工作的安排,工资酬劳,限制程度的支配都要从工作的性质及组织结构相适合时，胜任感最简单满足，工作效率也就高，反之则低；胜任感可以持续不断的被激励。四种人性假设理论：美国行为科学家埃德加.沙因依据1965年出版的《组织心理学》一书中概括探讨出来的。P220-P224（1）经济人假设：产生于早期科学管理时期。（2）社会人假设：源于梅奥“霍桑试验”及其人际关系学说。（3）自我实现人假设：这种假设及麦格雷戈提出的Y理论相像，此外马斯洛的“需求层次理论”中自我实现的须要和克里斯.阿吉里斯的“不成熟-成熟”理论中特性的成熟也都属于自我实现人的假设。（4）困难人假设：这种假设及约翰-J-莫尔斯和杰伊-W-洛希提出的超Y理论相像。困难人假设的主要观点：（201604论述）人的需求是多种多样的，而且这些须要随着人的发展和生活条件的变化而变化。在同一时间内有各种须要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综困难的动机模式。人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的须要和动机。一个人在组织中是否感到心满足足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况及个人的动机结构之间的相互关系，工作的性质,本人的工作实力和技术水平,动机的强弱以及同事之间的关系等都可能对个人的工作看法产生影响。由于人的须要不同，实力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。内容型激励理论：（1）,马斯洛需求层次理论：美国心