人力资源6员工培训

人力资源6员工培训员工培训员工培训体系包括员工的职前教育或入职培训、入职后的培训职前教育的主要目的是让员工尽快适应企业的工作环境，而员工培训涉及培养员工应该具有何种技能，以及如何提高训练人员的执行能力，更好地实施训练员工培训是一个系统的过程，它通过提高员工的技能水平，增强员工对组织的规则和理念的理解以及改进员工的工作态度，旨在提高员工特征和工作要求的配合程度第二页，共32页。2培训的过程第一步：决定教什么第二步：决定怎样使参加者的学习效果达到最大化第三步：选择恰当的培训方法第四步：保证培训被用在工作第五步：确定培训方案是否有效第三页，共32页。3职前教育职前教育是使新雇员熟悉组织、适应环境和形势的过程新雇员进入组织会面临“文化冲击”，其在组织中的最初阶段的经历对其职业生活具有极其重要的影响这一时期雇员比以后任何时期更容易接受来自组织环境的各种暗示，包括组织正式文件、上司所做的示范、上司的正式指示、同事所做的示范、自己努力带来的奖惩、自己的问题所得到的回答和任务的挑战程度等第四页，共32页。4职前教育职前教育是员工在组织中发展自己职业生涯的起点。职前教育意味着员工必须放弃某种理念、价值观念和行为方式，要适应新组织的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为公司在这一阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，建立符合实际的期望和积极的态度。员工职前教育的目的是消除员工新进公司所产生的焦虑，消除工作环境不切实际的期望第五页，共32页。5职前教育公司的标准、行为规范、期望、传统与政策，包括领薪的手续、证件的取得方法和工作时数等新员工需要被社会化，即需要学习整个公司和管理当局所期望的态度、价值观和行为规范。主要是人际交往，如何待人处事、如何在工作中表现自己——协调，认同工作中技术方面的问题第六页，共32页。6职前教育高层经理人员向新雇员介绍公司的信念和期望以及员工可以对公司具有的期望和公司对雇员的要求，然后由人力资源部门进行一般性指导，包括组织概况、各种政策与规定、薪酬制度、工作时数和员工福利等由新进员工的直属上司执行特定性指导，包括部门功能、工作职责、工作地点、安全规定、绩效检查标准以及合作的同事等新进员工座谈会，鼓励员工提问进一步了解公司和工作的各种信息，促进新进员工的社会化第七页，共32页。7职前教育正式的和系统的职前教育跟踪，直接上司在新雇员工作一天或一周、人力资源部门在工作一个月后进行调查，以了解职前教育的内容是否被真正领会和掌握——恰当，易理解，有趣，激励效果，成本——避免填表造册后上岗——浮光掠影式——填鸭式第八页，共32页。8员工培训需求评估员工培训是指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度员工培训是技术进步和员工发展的必然要求第九页，共32页。9员工培训的基本程序评估企业开展员工培训的需要，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过员工培训来弥补设定员工培训的目标设计培训项目培训的实施和评价第十页，共32页。10培训需求的循环评估模型组织分析——战略目标，内部资源，氛围分析绩效分析——绩效偏差，成本价值分析，“能不能”、“肯不肯”任务分析——岗位，任务及清单，可靠有效，关键任务引出的知识、技能和能力的分析第十一页，共32页。11经营战略对培训的影响第十二页，共32页。12经营战略对培训的影响战略强调的重点达成途径关健点对培训的需要集中战略增加市场份额降低运营成本建立并维护市场地位改善产品质量提高生产率或进行技术流程创新产品和服务的客户化技能的先进性现有员工队伍的开发团队建设跨职能培训专业化的培训计划人际关系能力培训在职培训外部成长战略横向一体化纵向一体化集中多元化兼并相同阶段企业兼并原材料供应或购买产品企业兼并其他企业整合精简冗员重组确定被兼并企业员工的能力整合两家企业的培训系统被合并后企业中各种工作方法和程序团队建设培训第十三页，共32页。13培训评估技术比较培训需求评估技术被培训者参与程度管理层的参与程度时间成本可进行数据衡量的程度顾问委员会评价中心态度调查集体讨论面谈候选培训对象调查管理层员工行为观察绩效考核关健事件法问卷调查与清单技能测试评估过去项目绩效档案低高中高高低中中高高高中低中低低中低高低高低高低低中中低中中高低高中中中高中低低高中中高低高低低中高低低低高低中中低中高高高高高中第十四页，共32页。14员工培训方案设计员工培训方案设计涉及确定培训内容、选择被培训对象、运用学习原理设计培训方法等问题员工学习和培训潜力的估计是设计员工培训方案中非常重要的问题第十五页，共32页。15员工培训的内容培训类别培训比重（1987）培训比重（1992）管理技能/管理发展78.586基本的计算机技能51.286沟通技能66.384监督技巧69.383技术和知识65.082新方法/新程序56.575客户关系/服务55.373行政能力57.873个人成长49.169文秘技能56.765雇员/劳动关系39.959保健知识/福利37.657客户教育29.757销售技巧40.255补习教育18.840第十六页，共32页。16被培训者的选择员工激励问题，效率问题培训要求与被培训者的学习能力相匹配工作样本法对员工的可培训性有很好预测作用。贝尔系统——让培训项目候选人自己掌握学习进度，然后用学员在最初时间所掌握内容的多少来预测他学完全部内容所需要的时间第十七页，共32页。17被培训者的选择蛙人受训者——我比其他人有更好的条件通过这一训练——只要我能够我会自愿接受这一训练——在这项训练中获得的经验和知识将对我的未来生涯有很大的好处——即使我不能通过这次训练对我也是一次有价值的经历——在训练中我将比大多数人学到更多的东西——如果我在训练中遇到麻烦我半付出更大的努力——我的身体条件比这里的大多数人更适合这种训练第十八页，共32页。18培训原理人们通过信息处理、理解行为与结果之间的联系来学习，因此通过让被培训者观察好坏绩效产生的不同模式，并让他们对自己应用这些技能的能力有信心是培训成功的重要方面学习是指由经验引起的知识、技能、理念、态度或行为方面发生的相对持久的变化，而不仅仅是指能够陈述事实和知识第十九页，共32页。19培训原理确立目标——传达，挑战性，成就感行为示范——相近，清楚详细描述，由易到难有一定的重复率事实材料——熟悉的事例、概念讲授材料亲身实践学习效果的反馈学习效果曲线——收益递减，技能结合一体化过程，学习深化需要不同的指导方式第二十页，共32页。20培训方案的实施通知每个参加培训项目的员工培训时间、地点、日程安排等事宜安排培训设施，检查培训中的物质要求发布培训项目，使培训对象了解内容、环节及连续性培训过程中强调学习任务的重点和特点——培训小组：鼓励沟通，内部互动与相互依赖，强调小组目标与责任，重视小组工作技巧第二十一页，共32页。21培训手段及其应用程度培训方法使用方法的组织比例录像带92演讲90一对一教学79角色扮演62游戏/模拟54录像带51幻灯片46电影43案例研究41自我评价/自我测试41非计算机化的自学27多媒体17远程电话会议11远程可视会议10计算机联网会议3第二十二页，共32页。22在职培训的程序步骤内容要点第一步：培训的准备工作1、确定使受训者有效地、安全地、经济地和聪明地完成工作必须掌握的知识2、准备好必要的工具、设备、原材料3、安排好工作场所，使之与将来希望员工的工作场所相一致第二步：受训者的准备1、让受训者身心放松2、明确受训者对于工作要求已经知道的部分3、使受训者有兴趣和愿望学习做这一工作第三步：示范与展示1、说明新知识和操作程序2、慢速地、完整地、清晰地、耐心地进行讲解，每次只解释一个要点3、检查学习效果，对受训者提问、并对受训者不清楚的地方进行重复4、确保受训者确实掌握了所学习的内容第四步：实际演练1、尝试着让受训者进行实际操作2、用为什么、怎样、什么时候和什么地方这样的问题对受训者进行提问3、观察受训者的操作，纠正错误。必要时重复指导内容4、继续上述过程，直到培训确信受训者已经掌握了所学习的内容第五步：巩固阶段1、经常性检查，确保受训者遵循了学习的内容2、逐渐减少监督的频率和指导，直到受训者能够正常的监督条件下胜任工作第二十三页，共32页。23培训效果的评估员工的工作行为是否发生了变化这些变化是否培训引起的这些变化是否有助于组织目标的实现下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相似的变化第二十四页，共32页。24培训项目的评价方法我们想知道什么衡量什么衡量项目获取数据的方法数据替代方法受训者是否满意？如果不是，为什么？培训期间受训者的反应联系胁迫学习的轻松程度受训者的评论对教员的评论对练习的问题对练习的行为方式观察面谈问卷

概念不相关培训场所设计安排不适当培训之后受训者的反应“值不值”相关程度或者学习动力对项目的行为方式关于项目概念的问题观察面谈问卷教学素材是否教会了概念？如果没有，为什么？培训期间受训者的表现理解应用学习时间做练习的成绩表达观察文件检查

培训教室的结构课程——表达，例子，练习培训之后受训者的表现理解应用设施内容的衔接对未来的行动方案做练习时所使用的工具表达观察文件检查面谈问卷第二十五页，共32页。25培训项目的评价方法我们想知道什么衡量什么衡量项目获取数据的方法数据替代方法所学习的概念是否被应用？如果没有，为什么？绩效改进计划分析行动计划结果讨论文件结果观察面谈文件检查问卷（关键事件）

概念——不相关，太复杂、太含糊工具不适合环境不支持解决难题技术提出的问题计划的行动采取的行动讨论文件结果观察面谈文件检查问卷（关键事件）完善管理方法语言人员管理程序讨论会议文件观察面谈文件检查问卷（关键事件）第二十六页，共32页。26培训项目的评价方法我们想知道什么衡量什么衡量项目获取数据的方法数据替代方法概念的应用是否积极地影响了组织？如果不能，为什么？难题解决问题的识别分析行动结果讨论文件结果面谈文件检查问卷（关键事件）危机的预测和预防潜在危机的识别、分析和行动讨论文件结果面谈文件检查问卷（关键事件）绩效衡量具体到一个特定的培训项目产生的衡量过渡的方法和诊断的方法绩效数据文件检查第二十七页，共32页。27培训效果的评估方法研究设计分组前测后测后测法培训组无有前、后测法培训组有有具有控制组的后测法培训组、控制组无有具有控制组的前、后测法培训组、控制组有有时间序列法培训组有、数次有，数次所罗门四组设计培训组A有有培训组B无有控制组A有有控制组B无有第二十八页，共32页。28培训方法有效性比较培训方法获得知识改变态度解决难题技巧人际沟通技能参与许可知识保持案例研究241422讨论会334315讲课（讨论）989888商业游戏652536电影467657程序化教学176771角色扮演723244敏感性训练815163电视教学598999第二十九页，共32页。29培训迁移培训迁移，主要是指接受培训者将培训的环境中学到的知识、技能、态度等，有效地运用到工作中去的程度培训迁移重点关注的是知识、技能和态度是否能转变为行为和结果，研究者更关心的是在什么条件下更容易出现培训迁移第三十页，共32页。30促进培训迁移的工作环境特征特征举例直接主管：鼓励受训者使用培训中获得的新技能和行为方式并为其设定目标刚接受过培训的管理者与主管人员和其他管理者共同讨论如何将培训成果应用到工作中去任务线索：受训者的工作特点会督促或提醒其应用培训过程中获得的新技能和行为方式刚接受过培训的管理者的工作就是依照使他使用新技能的方式来设计的反馈结果：直接主管支持应用培训中