第一章 人力资源管理概述

第一章人力资源管理概述第一章人力资源管理概述第一章人力资源管理概述“五好”学生1、修好品行2、做好规划3、学好知识4、育好技能5、练好身体一、课程要求1、认真听课，积极发言2、出勤考核，纪律严明3、勤于思考，善于实践4、撰写文章，学以致用5、多看书，多调查6、不复习、不划重点、不划范围三、参考文献1．雷蒙德·A·诺伊、约翰·霍伦拜克、拜雷·格哈特、帕特雷克·莱特著，刘昕译，《人力资源管理：获取竞争优势》，中国人民大学出版社，2001.42．赵曙明、张正堂、程德俊编著，《人力资源管理及开发》，高等教育出版社，2009.43．斯蒂芬P罗宾斯，玛丽库尔特著，《管理学（第11版）》，中国人民大学出版社，2012.64．周三多、陈传明、贾良定编著，《管理学--原理及方法(第6版)》，复旦大学出版社，2014.125．斯蒂芬P罗宾斯，蒂莫西A贾奇著，《组织行为学精要（原书第12版）》，机械工业出版社，2014.3三、参考文献6．萨缪尔森著，萧琛主译，《经济学》第18版，人民邮电出版社，2008.17．曼昆著，《经济学原理（上下册），机械工业出版社，2003.88．理查德（RichardJ.G）著，《心理学教材》，北京大学出版社，2005.19．彭聃龄主编，《普通心理学(修订版)》，北京师范大学出版社，2004.310．戴维.波普诺著，李强译，《社会学(第11版)》，中国人民大学出版社，2007.10日11．郑杭生主编，《社会学概论新修(第四版)》，中国人民大学出版社，2013.4人力资源管理概述第一章引导案例飞虹机械有限公司是一家专业生产机械的厂家，于1997年投资4000万元人民币兴建，是一家专业生产印后加工包装、自动化礼盒机械设备的企业，占地面积15000平方米。公司成立之初，虽是以台资参股形式注册为飞虹机械有限责任公司，而在实际运行中，实行的却是家族式管理模式，主要是由控股人及其近亲属进行管理。尤其是行政部总经理，他一身兼数职，其中人力资源管理也是他的工作内容之一。公司初创期，公司并没有设立人力资源部。主要原因：一、人力资源管理对企业的巨大作用才刚刚被业内具有较强整体实力的大企业所认知；二、受飞虹机械公司本身的资金、技术、生产规模及市场份额所限制。到目前为止，企业的人力资源管理基本是由总经理一人“亲力亲为”，导致人力资源管理存在许多问题引导案例问题一、在员工招聘方面，虽然能招聘到有技术专长的制造人员，但是刚性的工资制度及比较艰苦的初期创业环境常常留不住这些“制造人员”的心，工程技术部门及基层车间一线工作人员跳槽率居高不下，家族型企业“任人唯亲”的问题突出。问题二、公司对员工的技能培训力度跟不上公司发展对新技术新工艺的要求，职能部门之间的工作协调性差，如采购部的物料采购及工程部的产品设计不对路；财务部及人力资源部在制定薪酬制度上的相互沟通不足，无法制定出能够激发员工生产积极性的适应本公司的工资制度；生产服务部及售后服务部的信息沟通不畅等等。公司内部重复生产、业务分工职责不明等导致产品设计及工艺流程周期过长，产品的推陈出新速度慢；企业及同业者相比，其核心竞争力较弱；核心产品的市场占有率低下等。问题三、刚性的薪酬制度及日常生产活动安排不能调动员工的工作积极性，致使“磨洋工”，“做一天和尚敲一天钟”的现象时有出现，零部件废品率偏高，使企业整体生产效率低等。思考：作为家族式的私营企业，随着公司业务不断发展，公司员工队伍不断壮大。公司的发展及外部市场竞争压力的增加，为适应市场竞争和公司发展的需求，面对挑战，公司人力资源管理应该怎么办？主要内容：一、人力资源二、人力资源管理三、人力资源管理的学科基础四、人力资源管理的发展历史五、人力资源管理者的角色和素质1.了解和熟练掌握人力资源的概念和特点2.了解和熟练掌握人力资源管理的概念及其内容3.了解人力资源管理及传统人事管理区别4.了解人力资源管理的学科基础5.了解和掌握人力资源管理的发展历史6.了解和掌握人力资源管理的科学管理阶段的主要代表人物及其思想7.了解和掌握人力资源管理的人事管理阶段的主要代表人物及其思想8.了解和掌握人力资源管理者的角色9.了解和掌握人力资源管理者的素质本章学习目标人力资源第一节一、人力资源的含义人力资源（HumanResources，简称HR）是指在一定范围内，具有劳动能力（包括处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄），能够推动整个经济和社会发展的，具有智力、知识、技能、经验、体力的人口总和。他包含劳动者的数量和质量。.人力资源包括宏观含义和微观含义。宏观含义是指一个国家或地区的劳动力资源。微观含义是指组织、企事业单位劳动力资源。时效性人力资源的形成、开发、使用均及人的生命周期有关，受到时间的限制。智力性由于人具有智力性，因此，组织应该加强对人培训开发主观能动性两重性人力资源既具有自然（生物）属性，又具有社会属性。人力资源管理过程中需要注重人及人、人及群体、人及社会的关系及利益的协调及整合自有性人力资源所有权属于个体自身所有，具有不可剥夺性。人力资源的所有权和使用权可以分离。人力资源管理要重点研究如何调动人的积极性。二、人力资源的特点三、人力资源及人口资源、劳动力资源、人才资源之间的关系人口资源人力资源劳动力资源人才资源图1-1人力资源与其它概念的关系人才资源劳动力资源人力资源人口资源图1-2人力资源与其它概念的数量关系人力资源管理第二节irst什么是人力资源管理F人力资源管理就是组织为了实现人、组织、社会共赢的目标，运用人力资源理论、技术、方法而对组织所需要的人力资源进行获取、整合、保持、评估、发展的一系列活动。一、概念介绍工作分析工作分析就是一种组织采用科学的手段和方法收集与工作岗位相关信息，通过对信息分析确定组织中岗位职能、工作职责和权限、任职资格条件等岗位基本状况的技术和方法。工作设计也称为岗位设计，其是为了提高组织和员工工作效率，而对组织内的每一个岗位的任务、责任、权力以及在组织中工作的关系进行设计的过程。招聘管理是组织通过各种科学技术与方法，寻找、吸引和挑选能够胜任岗位工作的合适人选填补组织中空缺岗位的过程。人力资源规划为实现企业的经营发展战略目标，依据企业未来的生存发展环境变化，运用科学的方法对企业未来人力资源的需求和供给进行分析及预测，并制定应对的措施以达到企业人力资源需求与供给平衡的过程。培训管理是通过培训者设计的一整套活动方案（规则、要求和操作步骤）来激发学员的学习热情，归纳其经验，开发其的潜能，以提升学员工作生活能力、最终改变其行为的一种训练过程。二、人力资源管理的内容（1）二、人力资源管理的内容（2）职业生涯管理是为了更好地实现个人目标，使个人在整个职业历程中的工作更富有成效，对整个职业历程进行计划、实施、评估，并根据外部环境和自身因素以及实施的效果进行调整的过程。薪酬管理是指根据组织发展战略与目标，组织针对员工所付出的劳动和服务而提供回报的动态过程，也即对组织薪酬战略、岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成、薪酬制度、人工成本测算等等进行确定和调整的过程。绩效管理是指组织为了有效达到组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的理论、技术和方法与员工共同制定绩效计划，通过绩效辅导沟通实施绩效计划，依据绩效评估来检测绩效计划实施的效果，根据绩效评估结果提出绩效改进计划，以使个人、部门和组织的绩效不断提升和改善的持续循环过程。员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。员工关系管理工作分析与工作设计绩效管理职业生涯管理人力资源规划薪酬管理招聘管理培训管理三、人力资源管理内容之间的关系四、人力资源管理及人事管理的区别比较项目人力资源管理传统人事管理管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的组织和员工利益的共同实现组织短期目标的实现管理导向过程成果管理主体组织中所有管理者单纯的从事人事管理工作者管理对象劳资双方员工管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理重点重视培训开发、员工发展重使用、轻开发，重视绩效考核管理内容非常丰富，以员工开发和协调合作为目标简单的行政、事务性管理，强调事物性操作管理模式以人为本、为中心以事为中心、强调制度控制管理方式强调民主、参及命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术性、分散性员工关系平等、和谐从属、对立管理活动动态静态人力资源管理的学科基础第三节心理学社会学组织理论行为科学管理学人力资源管理经济学人力资源管理的学科基础人力资源管理的发展历史第四节第一阶段人力资源管理萌芽阶段（19世纪以前）科学管理阶段（19世纪末—1920年代）人力资源管理阶段（1980年代初—1990年代初）人事管理阶段（1920年代—1980年代初）战略人力资源管理阶段（1990年代以后—）第二阶段人力资源管理的发展历史第三阶段第四阶段第五阶段人力资源管理的角色和素质第五节职能活动名称职能活动内容雇佣及招募面试、招募、测试、临时性人员调配培训及开发上岗培训、绩效管理性技能培训、生产率强化报酬工资及薪金管理、工作描述、高级管理人员报酬、激励工资、工作评价福利保险、休假管理、退休计划、利润分享、股票计划雇员服务雇员援助计划、雇员重新安置、被解雇雇员的新职介绍员工关系及社区关系员工态度调查、劳工关系、公司出版物、遵守劳工法、惩戒人事记录人力资源信息系统、记录健康及安全安全检查、毒品测试、健康、修炼战略规划国际人力资源、预测、规划、并购雷蒙德·A·诺伊等人认为人力资源部门需要承担如下主要职能活动：一、早期研究认为人力资源管理者应承担的角色人力资源管理角色的变化雷蒙德.A.诺伊等人的研究表明：在20世纪末的最后5—7年时间里，人力资源部所履行的行政职能，如保持人事记录、审核控制、提供服务等方面所花费的时间比重已越来越小，而人力资源产品开发和战略经营伙伴的职能正日益上升。人力资源管理者的角色现在的时间比重5年—7年以前的时间比重保持人事记录15%22%审核控制1219人力资源服务提供者3135产品开发1914战略经营伙伴2211变革推动者(ChangeAgent)管理转型和变化影响转型和变化职能专家(AdministrativeExpert)管理公司人力的基础工作人力资源流程的优化和有效员工支持者(EmployeeChampion)管理员工贡献激励员工和培养员工胜任力战略伙伴（StrategicPartner）人力资源与经营战略相结合制定战略方向的积极角色流程员工每天∕操作焦点二、戴维·尤里奇（DaveUlrich）提出的人力资源管理者的角色未来∕战略焦点三、IPMA人力资源管理者的角色模型人事管理专家业务伙伴变革推动者领导者业务伙伴者(BusinessPartner)熟悉业务，参与制定业务计划，并参与处理问题，保证业务计划得到有效的执行。该角色具备十二种素质。领导者(Leader)发挥影响力，协调平衡组织或企业对员工职责和贡献的要求与员工对于工薪福利需求的关系。该角色须具备八种素质。变革推动者(ChangeAgent)协助组织或企业管理层有效地计划和应对变革，并在人员集训和专业配备上为变革提供有力协助。该角色须具备十五种素质。人力资源管理专家(HRExpert）熟悉组织或企业人力资源管理的流程与方法，了解政府有关人事法规政策；该角色具备一种素质。IPMA人力资源管理者的角色模型能力角色编号胜任素质业务伙伴变革推动者领导者人事管理专家1了解所在组织的使命和战略目标

☆2了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果

☆☆3了解客户和企业（组织）文化

☆☆4了解公立组织的运作环境

☆☆5了解团队行为

☆☆☆6具有良好的沟通能力

☆☆☆7具有创新能力，创造可冒风险的内部环境

☆8平衡相互竞争的价值

☆☆9具有运用组织建设原理的能力

☆10理解整体性业务系统思维

☆☆11在人力资源管理中运用信息技术

☆胜任素质的角色分配12种15种8种1种能力角色编号胜任素质业务伙伴变革推动者领导者人事管理专家13有能力设计并贯彻变革进程

☆14能运用咨询和谈判技巧，有解决争端的能力

☆☆15具有建立信任关系的能力

☆☆16具有营销及代表能力

☆17具有建造共识和同盟的能力

☆☆18熟悉人力资源法规、政策及人事管理流程及方法

☆19将人力资源管理及组织使命和业务绩效挂钩

☆20展示为客户服务的趋向

☆21理解、重视并促进员工的多元化

☆22提倡正直品质，遵守符合职业道德的行为

☆胜任素质的角色分配12种15种8种1种四、人力资源管理者的素质密歇