劳动法律制度编

劳动法律制度编劳动法律制度编劳动法律制度编

从人力资源配置冲突案例看劳动法

(一)案情介绍

1997年8月，丁某的一辆桑塔纳轿车被某公司租用。双方口头约定，丁某的车归公司使用，公司每月支付丁某费用5000元，期限1年，出车在外的一切费用归公司承担。

1998年5月20日傍晚，公司叫丁某出车山东，丁某因出车刚回来感到很疲劳，丁某的妻弟吴某(驾驶员)便一同前往。5月23日下午5时许，吴某驾驶丁某的轿车回返，在山东临沂205国道，因强行超车，及对行的大货车相撞，致吴某当场死亡，丁某经抢救无效死亡，车上公司的3名技术人员受重伤，车辆亦损坏。经临沂市交通警察支队认定，该事故由吴某负全部责任。

丁的妻子刘某将公司告到法院。一审法院判决公司补偿刘某2万元。刘某不服原判，提出上诉，称其丈夫丁某及公司之间构成劳动关系，要求公司对丁某按因公死亡予以补偿，车辆损坏按承租人损坏租赁物予以赔偿，请求二审法院改判。

（二）法理问题分析本案的争议焦点是丁某与公司是否形成事实劳动关系，公司承担不承担赔偿责任。经讨论，本案有三种意见：

第一种意见认为，丁某及公司构成劳务关系，公司不应承担赔偿责任。其理由是：丁某以自己的轿车作为劳动工具为公司服务，获取报酬，双方口头约定公司每月给付丁某5000元，没有签订劳动合同。

公司有权利要求丁某保证其用车安全，丁某有义务按公司的要求完成出车任务。在这种劳务关系中，丁某不是公司一员，他们之间只是为完成驾驶服务而达成的口头约定，一旦该项劳务完成，报酬给付，劳务关系即终止，双方不再有纠葛。因此，丁某在完成公司指定的劳务过程中发生交通事故责任自负，与公司无关。丁某的妻子刘某没有道理要求公司承担赔偿责任。

第二种意见认为，丁某及公司既构成财产租赁关系，又构成劳务关系，公司应酌情适当补偿。其理由是：丁某与公司之间的口头约定既有财产租赁关系，又包含一定的劳务关系，公司每月给付丁某5000元，有租车费用，亦包含其本人的劳务费用。

刘某主张丁某与公司之间构成劳动关系，要求公司赔偿损失，证据不足，不予支持。鉴于丁某是为公司服务过程中死亡，依照民法通则第四条、最高人民法院关于贯彻执行民法通则若干问题的意见(试行)第一百五十七条之规定，可酌情给予刘某适当的经济补偿。因补偿无具体标准，公司酌情补偿2万元是可以的。

第三种意见认为，丁某及公司之间存在事实劳动关系及财产租赁关系，公司应承担赔偿责任。其理由是：公司每月给付丁某5000元费用，性质为车子租金及丁某的劳动工资两部分，且公司亦为丁某报销了出车的一切费用。

丁某与公司之间的关系不具有“临时性、短期性、一次性”的劳务关系，具有劳动关系特点。鉴于他们没有签订书面合同，因此可以认定丁某与公司构成事实劳动关系，应依照劳动关系处理。对于劳动关系引起的劳动争议案件，应当按照劳动法有关的法律法规，先经过劳动部门处理后方可进入诉讼程序。另外，车辆损坏按承租人损坏租赁物进行审理。

（三）参考处理结果倾向于第三种意见。

（四）有关劳动法的基本概念

劳动力、劳动现象、劳动法律现象、劳动法、劳动法学劳动力——人所具有的并在生产使用价值时运用的体力和脑力的总和。具有存在的人身性、形成的长期性、储存的短期性、再生产的不可间断性、投入使用的不可分割性、支出的可重复性和不可回收性。有潜在和外在形态之分，有商品和非商品形态之分。劳动——人们在物质生产和精神生产过程中，通过使用消费劳动力，运用劳动资料作用于劳动对象，创造使用价值以满足人们需要的有目的的活动。劳动现象——劳动力的使用、管理、保护等现象。劳动法中的劳动——劳动者（职工）为谋生而从事的，履行劳动法规、集体合同和劳动合同所规定义务的集体劳动。

劳动法中的劳动的特点——从主体看，以职工或者雇工的身份从事的劳动；——从目的看，是一种谋生手段的职业劳动；——从性质看，是履行劳动法律义务的劳动；——从形式看，是用人单位的集体劳动。

劳动法律现象——劳动力的使用、管理、保护等法律现象。劳动法——调整劳动关系和及劳动关系有密切联系的社会关系的法律规范的总称。劳动法学——研究劳动法律现象的一门独立的法律科学。第一章劳动法概述第一节劳动和用人单位的劳动行为一、劳动法中的劳动（一）一般意义的劳动（二）劳动法上的劳动有起码几种争议：1、劳动法上的劳动指的是生产劳动2、有目的的、具有一定资格的劳动者的体力及脑力消耗的活动3、公民有偿的活动（三）劳动法中的劳动的特点1、职业上的有报酬劳动2、具有从属关系的劳动3、是劳动权利及劳动义务在劳动合同中的活动（四）其他几种劳动及劳动法上的劳动的区别基于夫妻亲子关系的家庭劳动家庭雇佣劳动（家政服务劳动）基于民事合同关系的劳动依法服兵役各种形式的义务劳动各种公益劳动各种非法的职业活动等二、用人单位的劳动行为1、用人单位的劳动行为理解是指用人单位的劳动组织管理活动。对人力资源的管理调配。2、用人单位劳动行为种类劳动用工行为（招、聘、用、调）劳动纪律行为（规则、制度、管理、奖惩、辞退）工时行为（安排工作、休息时间）劳动分配行为（工资、奖金、津贴）劳动保护行为（身心健康、生命安全、保护措施）劳动保险、福利行为（失业、医疗、生育、养老、工伤；疗养、旅游）劳动培训行为（思想、文化、专业技能、继续教育）劳动争议行为（劳动纠纷、人事纠纷引起的仲裁、诉讼）三、劳动行为规范劳动道德规范（劳动者及用人单位自律规范、柔性规范）劳动政策规范（国家与用人单位的弹性规范）劳动纪律规范（用人单位内部规范，规章制度，劳动合同组成部分）劳动法律规范（他律规范、刚性规范、强制性规范）第二节劳动法的概念及调整对象一、劳动法的概念狭义劳动法典广义劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范的总称。概念的内涵与外延二、劳动法的调整对象（一）劳动关系是指在实现社会劳动过程中，劳动者及用人单位之间的社会劳动关系。（二）与劳动关系有密切联系的其他关系

构建劳动关系的准备关系（双向选择关系）、就业前的教育培训关系、管理关系、社会保险关系、劳动争议处理的关系、工会与单位行政的关系、劳动监督管理关系关于劳动关系的分析和理解1、劳动关系是一种社会关系劳动力所有者及劳动力使用者之间的社会关系（静态的，主体角度）。作为劳动关系一方当事人劳动者是劳动力的所有者，可以任意支配蕴涵在自己身体内的劳动力，在劳动过程中向用人单位提供自己的劳动力。作为劳动关系另一方当事人是生产资料的所有者、经营者或者管理者，可以支配和使用单位掌管的生产资料，在劳动过程中作为生产资料的支配者和劳动力的需求者出现。在静态的基点上，从劳动力方面看，是由劳动力个人所有制决定的；从生产资料方面看，是由生产资料的多种所有制并存以及公有制中存在的两权分离（所有权及经营权）的形式决定的。这一个角度的把握，使我们在理论上和实践上，把一些及劳动关系无关的社会关系区别开来。个体劳动者的劳动农村家庭联产承包户的劳动（劳动者同自己的生产资料相结合，不纳入劳动法的范围）。个体户请帮工，生产资料与劳动力分离，可以由劳动法调整2、劳动关系是及劳动过程相联系的社会关系

如果劳动者与生产资料的经营、管理者都停留在静态的出发点上，劳动关系只是一种可能存在的关系。只有在一定条件下，在劳动过程中使劳动者与生产资料相结合，才能形成现实存在的关系。强调劳动过程就是强调人与物、劳动力与生产资料相结合的生产过程，从而与物与物交换的实现过程相区别。物及物的交换，财产的流转关系是民法的调整范围。农民销售自己生产的产品；作家在出版社出版作品；把自己的劳动报酬借给别人等。尽管这里和劳动有联系，但是这些与劳动过程没有直接的联系，因而也不属于劳动法调整的劳动关系。3、劳动关系兼有人身关系和财产关系的性质劳动关系具有人身关系的性质劳动力的消耗及劳动者生命过程的高度统一。劳动关系具有财产关系的性质劳动是谋生的手段，通过劳动换取生活资料，由此缔结的社会关系是一种财产关系。民法调整平等主体之间因交换物化劳动（劳动成果）而发生的财产关系。劳动法调整的是活劳动和物化劳动交换的财产关系。民法及劳动法面对的财产关系有一定的区别。4、劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征平等协商—建立劳动关系—平等关系使用、管理劳动力—管理关系—隶属关系关于及劳动关系密切联系的其他社会关系的理解大前提：劳动问题是社会问题劳动关系是国民经济关系之一，涉及社会安定，政权巩固，生存就业，糊口养家，社会保险、社会福利、社会救济与社会援助等问题。劳动法还调整与劳动关系有密切联系的其他社会关系，这些关系主要是必要前提关系、伴随关系、后果关系。一、发生劳动关系必要前提的社会关系（1）劳动、人事部门—用人单位—劳动者招收、录用和配置的关系（2）劳动、人事部门，用人单位，职业培训机构（礼仪培训、团队精神培训、企业文化培训），就业前培训的关系（3）劳动力市场，中介组织——中介职业介绍服务关系，（时间及空间上提供用人单位与劳动者双向选择关系）二、作为伴随劳动关系而发生社会关系（管理及监督关系）1、工会与用人单位的关系集体合同、劳动福利、劳动条件2、劳动争议——劳动争议仲裁机关、用人单位、劳动者构成的关系3、劳动行政、安全、卫生、防疫与用人单位的关系（监督检查关系）三、作为劳动关系的直接后果的社会关系1、

破产企业引起的解除、终止和失业保险的关系2、

工伤、疾病引起的劳动者、用人单位和保险机构（社会保险、商业保险）的关系3、

退休、离休的养老保险的关系4、

工伤、因病死亡供养的直系亲属在享受社会保险的关系关于劳动法的调整方法(有的称为原则)1、劳动关系协调的合同化2、劳动条件的基准化3、劳动保障的社会化4、劳动管理、监察、劳动争议处理的（规范化）法制化原则（方法）－规范－制度合同化基准化社会化规范化任意性禁止性命令性程序性合同制度

基准制度

保障制度

执法制度劳动法的调整模式

微观：劳动合同调整个别劳动关系

中观：集体合同调整集体劳动关系

宏观：劳动基准法调整全部劳动关系

民法：契约优先

劳动法：

法定优先

第三节劳动法的地位一、劳动法是“第二宪法”二、独立地位调整对象是独立的社会关系；属于社会法----基本法律部门；是十分重要的法律部门。三、及相邻法律部门的关系与民法、经济法、行政法的关系第四节劳动法的特征一、全面系统二、保护劳动者合法权益三、保护用人单位合法权益四、促进生产力的发展，推进社会进步五、综合性第五节劳动法的本质和作用一、本质二、作用第六节劳动法的基本内容、适用范围和劳动法渊源一、劳动法的基本内容（一）劳动关系协调法（劳动合同、集体合同、民主管理、争议处理）；（二）劳动标准法（工时、工资、劳动保护）；（三）劳动保险及劳动保障法（培养合格劳动者、促进就业、职业培训、职工社会保险）；（四）劳动监察法（监管、查处、管理、法律责任）。二、劳动法适用范围（一）对人的适用范围（二）对事的适用范围（三）对时间的适用范围（四）对空间适用范围三、劳动法渊源宪法性劳动法规范基本法律（劳动法、工会法、教育法等）行政法规及行政规章（国务院及其部委）地方法规（省级人大制定、自治区条例）全总工会组织的规范性文件司法解释（劳动争议案件的受理问题，如最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释）国家批准生效的国际劳工公约（17个）第二章劳动法的产生和历史发展提示要点一、产生的历史条件1、经济原因（避免损失劳动力，促进资本主义发展，限制资本家残酷剥削的行为）2、社会政治前提（产业工人阶级的运动，劳资斗争的升级，罢工、破坏机器设备的损失）3、思想基础（人生而平等、自由，做工自由，契约自由）4、法律基础（工厂法、工会法中出现劳动法的规范，1802年英国颁布《学徒的健康及道德条例》）二、劳动法产生的历史意义（一）协调劳资关系，缓和劳资冲突。（二）保护生产力要素中最活跃、最重要的因素----劳动者。（三）改善生存质量，维护社会稳定，实现积极发展。（四）工人运动由破坏机器设备，暴力斗争，转变为议会立法方面的法律斗争。（五）劳动法律问题实现国际化，体现劳动关系调整的国际性。三、劳动法的发展规律单行法规个别规定统一劳动法典童工保护、工厂法、工会法宪法、劳动法典四、关于中国劳动法的产生及发展两条线：国民政府；苏区政府。四个背景：中国近代、现代史；中国革命史；一国四法领域；国际劳工组织。五、关于国际劳工组织的产生和发展1、国际劳工组织2、国际劳工标准（六方面：产业关系、就业、工资、劳动保护、社会保障、特殊保护）3、国际劳工立法及中国第三章劳动法的基本原则提示要点一、劳动法原则是劳动法本质和基本精神的反映，是调整劳动关系和及劳动关系有密切联系的社会关系的基本准则，是劳动法的核心和灵魂。二、特征有：全面的涵盖性，高度的权威性，较强的稳定性。三、原则的功能问题1、体系的凝聚和统帅功能2、立法中的依据和准则功能3、执法中的指导和制约功能四、原则的种类八大原则：1、劳动（广义为就业、择业、待业保险权；狭义为就业权）权原则；2、分配原则；3、休息权及劳动保护原则；4、职业培训教育权原则；5、社会保障原则；6、遵守劳动纪律原则；7、参及民主管理原则；8、男女、民族平等原则。残疾人劳动权的保护案例分析

【问题提示】处理本案应该适用哪些基本原则

【案情】

从2006年10月以来，张某等人先后被某股份有限公司聘为保安，负责公司的安全保卫工作。当事人双方口头约定，张某等人的月工资为1200元至1500元不等，自用工以来，当事人双方并没有签订书面劳动合同，而且用工单位在用工期间，以保安服装担保金为名，从张某等人的工资中每人扣除500元押金。2008年4月，双方解除劳动关系后，某股份有限公司一直未将保安服装押金退还张某等人，为此，当事人之间就有关工资支付和保安服装押金问题产生争议。2008年4月1日，张某等人向当地劳动争议仲裁机构申请劳动争议仲要求用人单位依法支付其2008年2月1日至2008年3月31日两个月的两倍工资，并返还服装押金。

【法律依据】

《劳动法》第十二章法律责任第九十八条用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动合同法》又进一步规定，用人单位违反本法规定不及劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第四章劳动法律关系提示要点：一、定义的基本原理特定的法律调整特定的社会关系产生特定的法律关系。二、构成要素主体（劳动者、用人单位、劳动行政部门、工会、就业职业介绍及培训机构、用人单位团体）内容（权利义务、职权职责）客体（物、行为、一定权利）劳动法律关系劳动法律关系是指劳动关系被劳动法规调整而形成的一种法律上的权利义务关系劳动法律关系中的权利义务是当事人现实拥有的主观权利义务，而不是停留在法律规定上的客观权利义务

从客观到主观劳动法律关系是指劳动关系被劳动法规调整而形成的一种法律上的权利义务关系

劳动关系劳动法规劳动法律关系劳动关系的含义劳动者及用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系当事人：劳动者用人单位内容：劳动过程劳动关系

劳动法律关系

劳动法规劳动法律关系及劳动关系的区别前提不同劳动关系:劳动行为劳动法律关系：劳动法内容不同劳动关系：劳动过程劳动法律关系：权利义务案例分析

2000年5月，某市东城区甲厂及西城区乙厂经协商，签订一份借调乙厂王某的合同。合同规定：王某为甲厂从事技术传授工作两年，甲厂向乙厂支付技术服务费20万元，并由乙厂向王某支付工资。2001年1月，该市南城区丙厂向王某发出邀请，愿高薪聘请王某到丙厂工作。2001年2月，王某以技术传受完毕为由要求提前终止合同，甲厂不同意，双方发生争执，王某遂不再到甲厂上班而到丙厂上班。无奈，甲厂向东城区劳动争议委员会申请仲裁，要求王某赔偿损失。

思考：

1、劳动争议仲裁委员会是否应当受理本案？为什么？2、本案应当如何处理？

选择说关于劳动行政法律关系1、定义由于在我国劳动法领域中，一部分由劳动法调整，因而产生劳动行政法律关系。含义：国家行政机关在依法行政过程中及劳动关系当事人之间发生的社会关系。2、及劳动法律关系的主要区别劳动行政法律关系体现的都是国家意志，其主体、权利义务都是由劳动法预先确定的，当事人没有自由选择的余地。劳动法律关系在法律允许的范围内，一定程度上体现当事人的意志。区别的基础是：劳动者对自己的劳动力有所有权；用人单位对劳动力有使用权、支配权。关于劳动法律关系及民事法律关系、行政法律关系的区别1、与民事法律关系的区别法律依据与前提不同平等性与平等兼隶属性结合的不同意志的体现不同2、与行政法律关系的区别纯隶属性与平等兼隶属性结合的不同主体不同，必有一方为国家机关意志的体现不同三、劳动法律关系产生、变更和终止四、劳动法律关系的保护三、劳动法律关系产生、变更和终止四、劳动法律关系的保护（一）劳动法律关系实体法保护

劳动法原则劳动关系

劳动法律关系

劳动法的调整模式

劳动法规程序

实体（二）劳动法律关系程序保护劳动争议及其处理制度劳动法的监督检查制度劳动仲裁及劳动监察的区别性质不同机构不同依据不同程序不同处理不同后果不同劳动仲裁：劳动监察：

公法性私法性性质不同诸

法

合

体私法公法民法行政法劳动法社会法劳动仲裁：劳动监察：社会性（三方原则）行政性（行政机构及相对人）机构不同劳动仲裁：劳动监察：基准法合同依据不同劳动仲裁：劳动监察：强制自愿程序不同劳动仲裁：劳动监察：行政责任（惩罚）处理不同民事责任（赔偿）劳动仲裁：劳动监察：

行政诉讼民事诉讼后果不同劳动仲裁：私法性社会性劳动监察：公法性行政性

合同自愿民事责任基准法强制行政责任第一节概述提示要点一、劳动法主体概念及种类1、主体特点：范围广泛性、双重性或者多重型。2、种类：劳动者、用人单位、劳动（管理）行政主体、劳动（职业）团体、劳动服务主体。二、劳动法主体的立法第五章劳动法主体自然人劳动者基本条件主体资格年龄条件文化条件其他条件第二节劳动者

提示要点

1.资格问题身体健康国籍条件关于在劳动法律关系中自然人成为劳动者的基本主体资格条件：1.年龄条件（以法定年龄作为确定是否具备劳动能力的依据）2.文化条件（从文化程度衡量自然人是否具备劳动能力）3.其他条件（是否有支配劳动能力的支配权，如人身自由的限制）4.身体健康（特殊职业还有特殊身体要求）5.国籍及境外居民的就业许可案例分析【问题提示】大学生在单位实习能要劳动报酬吗？【案情】沈媛媛学的是经济专业，大三下学期结束后，按照学校的要求，她必须进行实习，实习内容将计入学分。7月初，她找到一家证券公司开始了实习生活。实习期间，由于沈媛媛表现突出，英语也好，公司的同事都抢着叫她干活，反正跟公司里的正式员工没两样，还得经常跑来跑去，加班也是常有的事。一个月下来，沈媛媛觉得非常疲惫。最让她心理不平衡的是，每次中午吃饭，同事都拿着公司发的午餐券去吃，唯独自己还要掏钱。一想整整两个月白干活还要自己赔钱，真亏。最后沈媛媛还是忍不住跟经理谈了这事，经理很欣赏她，但是表示公司发不了工资也无法提供午餐，这是公司的规定。沈媛媛不服气，为了维护自己的权益，她提起了劳动仲裁。劳动仲裁委员会认为：因其属于在校生，不具有《劳动法》上的主体资格，故认定沈媛媛及证券公司之间不存在劳动关系，故直接下发了不予受理通知书。

【问题】为什么劳动仲裁委员会不予受理？

【案例分析】一般情况下，用人单位认为实习生和公司既没有形成劳动关系，同时因实习生不能提供劳动成果因而也没有形成劳务关系，因此没有义务给实习生发劳动报酬。但在很多情况下，考虑到实习大学生毕竟付出了劳动，很多公司都会提供给实习生一定的劳动报酬或生活补助如饭补、交通补助等，但这是公司的内部事务，应根据公司的内部规定处理，公司不发给实习生工资是被允许的。故在本案中沈媛媛以工作量为由要求公司支付报酬，尽管以常理考虑这是可以理解的，但在法律上是缺乏支持的，自然无法获得支持。在大学生就业和参加社会实践过程中，一般会有一个试用期、见习期和实习期。那么这些试用期、见习期、实习期有什么区别呢？试用期是指用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期，适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者，应当说这是一个具有完整内涵和外延的法律概念。

见习期是在计划经济体制下，依据人事管理的相关规定，行政、事业单位在人事制度的框架下对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度。依据原有的规定，用人单位招收应届毕业生后，原则上都要安排一年见习期限。对人学前已从事一年以上有关专业实际工作的，经所在单位批准，可免去见习期。见习期满如果合格，则对该职工办理转正手续，为其评定专业职称，安排相应职务，确定工作岗位。见习期满，达不到见习要求的，可延长见习期半年到一年，或者降低工资标准；表现特别不好的，可予以辞退，由学校重新分配。因此从性质上看，见习期也是一种试用期。实习期，并非法律上的概念，一般专指尚未毕业的学生到用人单位进行的社会实践活动。一般情况下，学校会给学生安排实习。事实上，大家一般还是比较了解实习期的，比较容易弄混的是见习期和试用期。

见习期和试用期主要有以下几个方面的不同：（1）适用范围不同。见习期较多适用于机关、院校及医疗、科研、社团等事业单位；而试用期大部分适用于公司企业性质的用人单位。（2）法律依据不同。见习期主要依据人事部门下相关法律、法规、规章、制度、政策等；试用期的主要依据自然是《劳动法》。（3）适用对象和强制性不同。见习期专门适用于大中专毕业生，是为刚刚毕业的大中专毕业生在转为国家干部编制之前制定的考核期间，一般都是毕业生所必须经历的；试用期则是用人单位和毕业生在签订劳动合同时自由约定的一种考核期限，是随着《劳动法》的实施而产生的，需要由双方在平等自愿的基础上自由约定。（4）期限不同。见习期的期限一般为一年以上，而试用期的期限不得超过6个月。（5）约束力和期满结果不同。见习期只对毕业生有约束力，若用人单位认为毕业生在见习期内不合格，可以延长见习期或将其辞退，而毕业生则没有对应的权利；试用期则对双方都具有约束力，试用期内，若用人单位能证明毕业生不符合其录用条件的，可随时将其辞退，反过来若毕业生对用人单位不满意也可随时辞职，双方上述做法都不用承担违约责任。劳动者见习期期满才能转正为人事部编制的国家干部，而试用期满和用人单位正式确立劳动关系。

【法律依据】

《劳动法》第2条《劳动合同法》第2条2、劳动者的劳动权利及劳动义务劳动权利：平等就业权，参加权，获取报酬权，休息权，安全卫生保护权，享有社会保险权，福利权，接受培训权，民主管理权，请求权，其他权利。劳动义务：完成任务，提高职业技能，执行劳动安