汽修厂绩效考核方案

———汽修厂绩效考核方案汽修厂绩效考核方案（精选3篇）

汽修厂绩效考核方案篇1

一、实施员工绩效考核的意义为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的乐观性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。依据本公司实际状况，打算对物流部全体员工实施月绩效考核。

二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的乐观性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。

三、绩效考核的功能

1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成果能体现该月份整体管理成果。

2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其乐观性，促使员工更加乐观、主动、规范地去完成公司目标。

3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地熟悉公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。

4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成状况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。

四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公正、公正、科学简便的原则。实事求是，不偏不倚，根据考核标准，一视同仁地进行考核。考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。

五、考核流程：物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作必需在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。

六、考核细则

1、考核金额：元

2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公正、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。

3、考核总分：50分。

4、考核分值：元÷50分=元/分七、考核内容(附后)八、实施时间：年月日编制：人力资源部审核/批准：

物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分

1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随便请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本项考核，旷工一次取消本项考核;上下班必需打卡，一次不打卡扣1分.(5分)

2、零库区货架商品摆放整齐，无标示与实物不相符的现象。准时巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良品。商品摆放杂乱、消失标示与实物不相符现象扣1分/次，客户投诉有自己所属区域商品消失涨袋、鼠咬等现象，扣2分/次。(15分)

3、乐观参加赠品包装工作，不听从主管赠品包装工作支配扣2分/次;如因个人因素导致脱节，本项不得分。(5分)

4、每单产品在分拣时做好商品自检工作(包装破损、鼠咬、涨袋等)，选择出其他区域有上述不良品奖1分/次，自己分拣的商品在审单时发觉有不良品或错捡现象扣1分一次。(8分)

5、乐观协作车间整个区域卫生工作，保持所属库区货架干净，无杂物，地面无垃圾，班后关闭个人工位电扇、照明设施。货架有杂物，尤其是老鼠吃剩的食品残渣，扣2分/次，电扇未关闭、地面有垃圾扣1分/次。(5分)

6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发觉一次取消本月考核，并惩罚金100元/次。(5分)

7、听从、协作部门直接主管一切工作支配，并乐观完成公司支配的其它临时性的工作。(7分)总分金

物流部包装组员工月份绩效考核序号得分

1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随便请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本项考核，旷工一次取消本项考核;上下班必需打卡，一次不打卡扣1分.(5分)

2、乐观参加备用箱封箱工作，消极怠工扣2分/次。(5分)

3、装箱员工规范作业，不消失遗弃商品、订单、不错装快运单，依据商品多少合理选择纸箱，杜绝硬塞、踩商品现象。消失遗弃商品、单据等扣2分/次，消失硬塞、涨箱等现象扣5分/次。(15分)打包员力求包裹外观方正美观，胶带合理捆扎，打包完毕后轻放，严禁消失抛扔现象。包装外观粗糙扣1分/次，消失抛扔商品现象扣2分/次(15分)称包员对包裹轻拿轻放，同时核实大头笔书写是否有误。消失抛扔包裹现象扣2分/次，客户投诉大头笔有误扣1分/次。(15分)

4、按区域分投包裹时仔细核实区域，并按物流要求做好标示卡。消失抛扔较重包裹扣1分/次，客户投诉区域投错扣1/次。(8分）

5、仔细做好区域卫生，班后保持工作区域物料摆放整齐，地面无垃圾。个人工位电扇、照明设施关闭电源。违规一点扣1分/次。(5分)

6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发觉一次取消本月考核，并惩罚金100元/次。(5分)

7、听从、协作部门直接主管一切工作支配，并乐观完成公司支配的其它临时性的工作。(7分)

汽修厂绩效考核方案篇2

一、目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更准确的了解员工队伍的工作态度、共性、力量状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。

二、适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司全部已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)

依据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的一般员工;

(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

(3)考评方法有：百分考评汇总成果，顾客看法调查看法汇总，典型大事加减分，对工作完成状况进行评定，民-主评议、销售完成率、工作方案完成和工作目标达成评定等

(4)品德考评(占绩效考评总成果的30%)

①行为品行(10%)：百分考核记录状况考评员工遵章守纪

星级服务规范履行状况、顾客看法调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满足加1分，不满足减1分

(留意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)

②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨听从方案外工作支配一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作协作性尤其是临时性工作任务主动乐观担当加1分，无故推卸减1分(典型大事加减分，或定期进行民-主评议)

③精神面貌和心理素养(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣扬、是否正确理解并宣扬公司政策考评员工是否喜爱公司，是否支持公司的各项政策方针。(关键大事加减分)

员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素养。(针对典型大事加减分，或定期进行民-主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对乐观优良行为却感知不到)

留意：品德考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时肯定要分清，不要重复奖惩。

(5)业绩考评(占绩效考评总成果的70%)

①销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。

②工作职责履行状况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多嘉奖，多加分，多给员工确定鼓舞员工不断力量提高工作质量和效率)

③临时工作任务执行状况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对全部参加活动组织工作的人员进行表现记录)

④业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成果，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成果人力资源部备案)

注：非营业员岗位：“工作职责履行状况”占30%，“临时工作任务执行状况”占20%，“业务技能测试”成果占20%。

2、机关职员考评

(1)机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办)

(2)机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

(3)考评方法有：百分考评汇总成果，典型大事加减分，对工作完成状况进行评定，民-主评议、工作方案制定及完成、工作目标确定及达成评定等

(4)品德考评(占绩效考评成果的25%)

①行为品行(5%)：从百分考评记录考评员工遵章守纪

从言语行为等典型大事考评员工职业素养

②工作态度(10%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为乐观完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。

合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和协作性，如主动乐观担当更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型大事加减分，或定期进行民-主评议，扣分时要考虑员工实际工作状况)

③精神面貌和心理素养(10%)：员工日常言行表现，如是否乐观主动为公司声誉作正面宣扬、是否正确恰当地宣扬公司政策考评员工是否喜爱公司，是否支持公司政策。(准时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣扬加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)

员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素养。

考评方法：针对典型大事加减分，或定期进行民-主评议

(5)业绩考评(占绩效考评总成果的75%)

①业务测试和专业学问测试(10%)——针对专业技术人员或对专业学问要求比较高的岗位。

②日常工作的自我管理状况(10%)——如对员工每月(每周)的工作方案、目标制定状况、工作合理性支配状况等进行评定。(方案时间支配是否恰当，是否相宜，可操作性如何，详细工作支配效率如何?由上级主管进行评定，员工自己评定)

③临时性工作任务执行状况(10%)——针对大型活动或工作方案中的任务安排，评定员工所负责的任务的完成状况。(每一次大型活动结束后对全部工作人员进行评定)

④工作职责履行状况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，担当职责外工作加分。(留意只扣分不加分现象，要多给员工确定鼓舞)

⑤工作方案完成和目标达成状况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作方案完成状况和目标的达成状况进行评定。

3、管理人员绩效考评

(1)管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。

(2)考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成果。

(3)考评方法：百分考评汇总成果、典型大事加减分、部门工作方案制定和总结评定、对部门工作方案完成和目标达成状况，下属员工表现和总体考评成果、每年一次的民-主评议或两票制考核等。

(4)品德考评(占绩效考评总成果的30%)

①言行品行(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束力量。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型大事考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

②职业素养(10%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等)

u行政部办公室——平衡、谨慎、牢靠、虚心、守时、亲切、宽容;

u人事部——公正、高尚、慎重、诚恳、敏锐、亲切、善劝等;

u销售经营部——主动、热忱、敏捷、敏锐等;

u市场企划部——机警、远见、信念、英勇、进取、创新、应变等;

u财务部——仔细、细致、严谨、才智、开源、条理等;

u企管部——敏捷、热忱、爱心、温善、急躁、节俭、善劝等

③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽搁工作进展扣1分。

部门间、同事间工作协调协作状况考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型大事加减分，或定期进行民-主评议)

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否乐观主动为公司声誉作正面宣扬、是否乐观正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种乐观的精神状态。

日常工作状态，对待同事和下属的态度、特别时期的表现等

考评管理人员的精神状态和心理素养。

考评方法：针对典型大事加减分，或定期进行民-主评议

(5)业绩考评(占绩效考评总成果的70%)

①部门工作支配与安排(10%)——考评管理人员的工作统筹支配力量，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定方案和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作安排的合理性和科学性)

②部门工作职责的履行状况和部门工作绩效的改进状况(20%)——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理力量和对部门工作的改进力量。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评)

③部门各项工作方案完成和目标达成状况(20%)——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部依据监督状况进行评定，公司大例会进对各部的方案完成状况进行评定)

④部门临时工作任务的完成状况(5%)——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行状况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型大事记录)

⑤下属员工工作表现和考评成果(5%)——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的力量。(从部门违纪状况和下属员工总体考评成果考评)

⑥各项财务指标考核(10%)——经营部门销售指标、利润指标和成本节省等，职能部室的成本掌握和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际状况，考虑外部因素后综合评定。

⑦各项综合力量评定——由直接上级对管理人员的分析决策力量、管理领导力量、组织协调力量、沟通表达力量等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平常汇总分项成果的补充。)

⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对全部管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行其次票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。

注：最终两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成果。

四、绩效考评详细执行步骤

1、每个月企管部供应员工百分考评状况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录;

2、人力资源部同时对员工病事假状况进行统计，定期进行换算成百分制;

3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型大事进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作方案实施和目标达成状况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。

4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤状况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成果的补充，占绩效考评总成果的一小部分比例。

5、每年七月份人力资源部将各项成果按比例划分，实行科学的折合方法，把员工的各项成果换算成可比较的百分制成果，并按肯定的比例划分出优秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成果汇总上报，同时把每人成果反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进方案上报人力部(作为下半年考评的依据)，

注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，详细按考核申诉规定执行。

7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成果，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训进展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后详细实施。

8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民-主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成果的一小部分比例。

9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成果，综合后为员工全年的员工绩效考评成果。

10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成果汇总和信息反馈，其次个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训进展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。

五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

(一)人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、有用性负责，为提高管理队伍的绩效管理力量负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部详细担负如下职责：

l提出公司统一要求的人事考核实施方案和方案;

l宣扬公司的绩效管理制度和方案，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;

l为评估者供应绩效考核方法和技巧的培训与指导;

l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成果提成信息反馈和改进建议。

l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民-主评议;

l监督各部门的绩效管理按方案和规定要求落实执行;

l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并依据领导批示进行执行;

l收集考评评估看法，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平;

l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

(二)绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。由于对每一个一般员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。

在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：

l设立本部门工作方案和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施方案和达成目标的标准要求;

l对下属的品德导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;

l按要求定期对自己和员工的工作表现和方案目标达成状况进行记录和评定，并定期上交人力资源部;

l为下属员工供应绩效考评结果反馈，并关心下属制定改进和提高实施方案。

l帮助人力部门宣扬绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观准时地反映本部门对绩效考评等各方面的看法和建议。

(三)企管部按期向人力资源部供应百分考评、员工出勤状况记录、各部门工作方案或总结上交状况、各部工作方案完成状况、公司大例会进对各部工作方案完成状况的评定数据表等资料信息。

六、绩效考核审诉制度

员工假如对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉大事进行处理。

对申诉的处理程序如下：

1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的看法和建议，了解事情的经过和缘由，以使能对申诉的事实进行精确     认定。

2、协调沟通：在了解状况、把握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

3、提出处理看法：在综合各方面的看法的状况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

4、落实处理看法：将事实认定结果和申诉处理看法反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

七、绩效管理和绩效考评应当达到的效果

l辨认出杰出的品德和杰出的绩效，辨认出较差的品德和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;

l了解组织中每个人的品德和绩效水平并供应建设性的反馈，让员工清晰公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

l关心管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;

l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训进展方案供应依据。

l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等供应准确有用的依据;

l加强各部门和各员工的工作方案和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

八、绩效考评结果处理

1.考评成果汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最终5%较差。

2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将赐予一次性的荣誉和物质嘉奖。最终的5%作为降级的对象。

3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将协作部门主管为此部分员工作职业进展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将协作部门主管为此部分员工供应教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。

5.对于不按规定和要求协作工作，违反规定供应虚假资料信息，及其他不良行为的，将根据百分考核制度的相关规定奖惩。

6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

九、附则(待定)

十、各种附表(待定)

品德考评所用各种量表：

1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数(人力部用，见附表3)

2、《员工病事假等状况统计表》——出勤分数(人力资源部用)

3、《顾客看法统计表》——考评员工星级服务规范把握和运用状况(满足加1分，不满足加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分)

4、《典型大事记录表》——考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品行、工作态度、精神面貌;(部门主管用)

5、《民-主评议表》——考评期未用，对员工综合工作表现、力量素养、人际关系等进行考评;(上级用、同事用、员工自评用)

6、《职业素养评议表》——考评管理人员职业素养;

业绩考评所用量表：

1、《业务测试和专业学问测试成果统计表》——考评员工的专业学问把握状况;

2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。(见附表3)

3、《个人工作方案和总结评定表》——评定工作方案和总结是否相宜、客观;(部门主管评下属员工用，如附表4)

4、《临时性工作任务执行评定表》——评定全部参加员工的任务完成状况;

5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行状况，优质保量完成本职工作，因个人缘由失职扣分。

6、《部门工作方案和总结、目标评定表》——考评管理人员工作方案和组织执行力量;

7、《民-主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调力量;(上级评议、下级评议、同级评议)

其他量表：

1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束，人力资源部结合各项成果给各部门和各员工供应具体的考评结果反馈表。

2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成果，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的方案和目标。

3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工看法和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。

汽修厂绩效考核方案篇3

依据公司战略进展规划与绩效改革要求，结合研发部的工作特性，制定本薪资与绩效考核试行方案。

一、目的

培育研发团队，削减人员流失，提升团队的研发与创新力量。

二、适用范围

适用于研发部助理工程师及以上人员，含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师，其他岗位人员不适用。所含岗位及分类如下：

类别职位

副总工程师副总工程师

工程师电子工程师、结构工程师、工艺工程师

助理工程师助理工程师(电子、结构)、助理工艺师

三、考核方法

1、基本工资确定，根据本方案第五条进行。

2、绩效奖金确定，根据本方案第六条进行。

四、薪资结构

年薪资=基本工资+绩效奖金

其中，绩效奖金由季度考核奖金和年度项目成果奖金组成。

五、基本工资评定方法

1、依据研发人员在本部门工作的年限，将研发人员分为不同等级，同一等级确定三级月基本工资，详细如下：

其中，助理工程师C级需通过公司组织的助理工程师内部职业资格考试方可获得，其他级别均需通过工作时间、年度项目成果积分(要求见后)来确定是否可获得上一级别的资格。获得相应资格后，依据实际工作岗位、日常工作表现可依据对应级别的月基本工资待遇进行靠级调整。

2、新入职人员及新调动至研发部人员，其他公司、本公司其他部门工作阅历可折算为我公司及研发部工作年限，详细如下：

类型工作年限折合比例

类似产品公司研发部工作阅历

2年以内0.8

2-5年0.9

5年以上1

非类似公司研发部工作阅历

2年以内0.6

2-5年0.8

5年以上0.9

本公司其他部门技术岗位

3年以内0.7

3-5年0.8

5年以上0.9

六、绩效考核规定

绩效奖金=季度考核奖金+年度项目成果奖金。

(一)季度考核及奖金计算方法季度考核奖金为月基本工资的10%，参考现行公司季度考核方式，依据日常工作进行月度考核、季度发放。

(二)年度项目成果考核及奖金计算方法年度项目奖金与项目积分直接挂钩，只有拿到商定分值才能得到全额项目奖金，积分对应如下表示：级别年度项目商定积分

总工30000

副总工A级20xx0B级15000

高级工程师A级10000B级9000C级8000

工程师A级6000B级5000C级4000

助理工程师A级3000B级20xxC级1000

依据实际年度累计积分状况，进行考核，详细如下(相关流程图附后)：

1、研发项目发布

公司每年发布《年度研发项目规划》，年度研发方案由研发中心分管副总依据公司的进展战略和产品线规划，组织副总工程师、高级工程师进行编写，经总经理批准后发布实施;并由分管副总依据市场需求、新技术成果的应用每季度修正年度研发项目方案，并准时发布;年度研发方案包含技术研发、产品平台研发、新产品研发和已有产品在性能、品质、工艺方面提升，材料成本降低等多方面项目。

2、研发项目承接

(1)工程师、高级工程师、副总工程师依据《年度研发项目规划》，选择自己擅长的项目进行策划和方案设计，交研发项目评审委员会评审，研发项目评审委员会在在评审项目策划和方案设计可以通过的同时