【文档管理学】现代商业银行人力资源的智能开发人力资源

【精品文档管理学】现代商业银行人力资源的智能开发人力资源下载前请注意：1:本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。:假如不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理:能够淘宝交易，七折时间：2010-06-1020:03:06内容提要人力资源的智能开发是人力资源开发的一个重要内容，是任何企业经营管理不可缺少的构成部分，特别关于现代商业银行的进展具有特殊的意义。本文试对什么是人力资源的智能开发，现代商业银行与人力资源的智能开发的关系，现代商业银行智能开发的过程、方法与技术等问题进行初步的探讨。关键词：人力资源商业银行智能开发一、现代商业银行与人力资源的智能开发.现代商业银行的人力资源智能开发的含义所谓现代商业银行人力资源的智能开发就是商业银行等组织通过培训或者开发项目增进或者提高银行职员能力水平与组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。习惯上，智能开发被称之培训。.人力资源的智能开发对现代商业银行的重要意义智能开发与现代商业银行的兴衰密切有关。由于信息与知识是现代企业前进的推动力，而培训常常是提供信息、知识与有关技能的最有效途径。现代商业银行作为现代企业的重要构成部分，在社会经济活动中扮演着重要的、特殊的角色。它作为金融体系的主体、现代经济的核心、国民经济的命脉，为促进经济进展发挥着重要的杠杆作用。因此，人力资源的智能开发关于现代商业银行来说具有更重大的意义。.1智能开发是商业银行经营管理的需要商业银行的经营特点要紧是指负债性经营、风险性经营与盈利性经营。因此，保证安全性、流淌性、盈利性及实现三者之间的协调统一，就成为商业银行业务经营所务必遵循的基本方针。金融产业是一种竞争猛烈的高风险产业。商业银行作为金融产业的要紧构成部分，其经营安全性的核心就在于正确处理风险。金融风险并非在金融验。.3自我学习就是引导职员自学，这是对集中培训与在职培训进行补充的一种形式。它的优点是比较系统，能够将以上两种形式中学不到的东西系统的补充一下，而且能够根据自己的特点与需要有选择的学习，比较灵活。但是完全靠自学，缺乏必要的指导，遇到难题弄不通，会影响学习效果。为了促进自学，商业银行都建立了考试制度，职员们能够自愿参加，借此衡量自己所达到的成度。考试成绩放在人力资源部门，但并不与工资与升迁挂钩，只是作为促进学习的辅助手段。.外出研修这种培训方式的优点是职业性强，时间充裕，能够深入学习。但由于成本较大，这种方式不可能面向全体职员，在受训人数上受到限制。目前，很多商业银行都采取了出国考察、到外地考察或者到兄弟银行学习的方式，但往往存在着计划不周详，行程目的不明；以培训为名，休闲活动过多的问题。这一方面浪费了大量的国家钱财，实际工作没有取得任何进展，另一方面也形成了不良的风气，容易使一些人利用职务之便贪图享乐，腐化堕落。特别是出国考察的项目应该由上级部门严格审查，而所有考察结束，都要对考察汇报进行评价。五、结论当今国内外知名企业不管是关于培训的认识，还是自身培训的方法、手段都已经达到了较高的水平，这是现代企业在猛烈的市场竞争中所产生的必定结果。任何有志之士都应该把员工培训作为知识经济时代带有长远战略意义的大事，自觉的将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心部分。目前，我国的金融机构十分重视人才培养，但对培训理论与方法的研究，与培训水平与培训手段，尚处在起步阶段，对国际上企业员工培训的趋势不十分熟悉，这对我国商业银行的进展是不利的。商业银行的员工培训工作还任重道远，只有人才的问题解决了，从长远看，我国的商业银行才能在经营管理、创新等方面向一流的国际化商业银行迈进。!!参考文献1、蔡鄂生等《商业银行经营管理全书》中国金融出版社1994年版2、戴相龙《商业银行经营管理》中国金融出版社1998年版3、戴相龙《领导干部金融知识读本》中国金融出版社1997年版4、刘卫东等《中国银行基础培训教材》中国银行教育部1998年版5、加里.德斯勒（美）《人力资源管理》第六版人大出版社1999年版6、韦任重《人才开发》1999年第6期P457、张成福等《现代培训理论与实践》中国人事出版社1997年版8、张福荣《现代商业银行人力资源开发与管理》新华出版社1999年危机爆发时才发生，金融活动本身的不确定性缺失常常因信用特点而一直为其表面所掩盖着。信用是商业银行的经营基础，因此产生的有借有还、存款此存彼取、贷款此还彼借，导致了缺失或者不利因素被这种信用循环所掩盖。同时商业银行具有信用货币发行与制造信用的功能，从而使得本来属于即期的金融风险的后果，可能由于通货膨胀、借新还旧、贷款还息等形式掩盖事实上的金融缺失。另外，商业银行作为储蓄与投资的信用中介组织，它一头连接着成千上万的储蓄者，另一头聚集着众多的投资者。因此只有在保证存款支取兑付的同时，通过贷款才能制造派生存款。因此金融风险不仅具有对原生存款者与初始投资者广泛的影响，还具有数量倍数扩散的效应。因此，金融风险一旦爆发，出现存款不能兑付时，极易产生社会波动。这就要求商业银行努力防范与操纵金融风险。作为商业银行的管理者，要能够根据一定的方法、制度对风险进行事前识别、预测，事中防范与事后化解。流淌性问题是任何财务活动与金融活动中都会遇到的共同问题。但作为商业银行，研究与掌握流淌性要比通常企业显得更为重要。银行一旦出现流淌性危机，对银行生存进展所带来的威胁要比出现经营亏损更为可怕。流淌性是盈利性与安全性之间的平衡杠杆，如何安排三者之间的比例，灵活调度，是银行家最重要的经营诀窍与经营艺术。因此，商业银行在负债经营的前提下，面临着包含信用风险、支付风险、资产缺失风险、犯罪风险等在内的各类风险，而又要完成作为企业务必完成的盈利目标，因此就务必通过培训使管理者熟悉金融风险的性质、产生条件；识别金融业务经营与管理中存在的各类可能导致缺失的因素；掌握概率统计知识与现代化技术手段，建立各项金融风险的技术性参数；学习现代金融制度。懂得如何衡量风险，如何分析风险，如何规避风险，如何操纵与减少风险，如何转移风险，如何预防风险都是现代商业银行经营管理者所必备的素养。要真正实现商业银行的这种“三性”方针，要始终保持在竞争中立于不败之地，人的作用的发挥，人的管理水平的高低是显而易见的。难怪西方商业银行无不把人力资源视为资产负债表上看不到的最重要的资产与最珍贵的资源，把人力资源看作保障正常运营的最有效保证。商业银行要安全运行并获得盈利，需要一个敏锐的、平稳发挥功能的员工队伍，需要这一队伍中的每个人，都务必有智慧、知识与诚信，而这些恰恰都需要通过对员工进行智能开发，或者者说培训。！}2.2智能开发商业银行习惯内外环境变化的需要由于科技知识的突飞猛进，从而带动了整个社会的不停变化。在整个社会与经济演进的过程中，组织的经营管理者务必不停的“推陈出新“以满足整个市场与社会的需求，否则终必遭市场所淘汰。银行由于外界的刺激则务必力争上游，在服务的性能、品质上不断创新。因此，假如组织外界的大环境在变化、在进步，而维系整个组织成败？quot；人”品质方面却没有进步，势必使组织在可见的未来，丧失了在市场上与同业竞争的能力，除非是垄断，而垄断毕竟是少有的、暂时的。当代金融新浪潮尽管使商业银行的业务努力有了大幅度提高，也为其进展制造了更广阔的空间，但同时也使自身的传统业务与优势地位面临严峻的挑战。在这种情况下，商业银行就应审时度势，在指导方针、经营思想、管理模式、业务活动、组织结构等方面进行调整，利用其传统优势使用各类有效措施去习惯新的环境与要求。而这一切的背后首先需要的就是银行员工及管理者素养与能力的提高。这就必定要求银行根据客观变化的要求，适时不断的对员工进行培训与开发，保持一支生气勃勃、技能超群的员工队伍。离开了这一点，商业银行的竞争与进展必将成为一句空话。随着经济的进展，国家对商业银行的管制将逐步放宽，这一方面加剧了银行与其他金融机构之间的竞争；另一方面，一些非金融机构也进入金融领域与金融机构展开了猛烈的竞争，商业银行过去的垄断地位与比较优势正在逐步消失。同时，随着加入WTO日程的日益临近，我们的国有银行也将面临外资银行的挑战。竞争是将全方位的，包含管理竞争、业务竞争、资本竞争、服务竞争、技术竞争，但人才竞争是最关键的内容，由于一切竞争都是以人为载体的。国际银行业服务创新、业务创新、管理创新的速度因高科技、高技术的引入而逐步加快，我国的商业银行对拥有大批高素养人才的紧迫感也随之增加。而目前我国的商业银行，特别是国有商业银行内部还存在着一种旧观念”进了银行门，就是国家人”，因此导致银行的有关部门忽视培训工作，一部分银行职员放松自身的学习。这势必影响银行银行职员的整体的素养，导致竞争的劣势。面对变化无常的经营前景，商业银行务必强化培训的意识，要不断习惯新的环境所提出的新的要求。值得借鉴的是，由于意识到培训所带来的巨大效益，香港汇丰银行仅香港地区每年花在员工培训开支就达9000亿港币，其培训体系也是相当完善的，对培训的巨大投入所产生的效益已使该银行在近几年的进展中，处于令人瞩目的地位，他们在市场份额占用率上均已超过对手而名列前茅。在强手如林的国际金融市场上，我国的商业银行要想立于不败之地，对人力资源的开发务必紧紧抓住培训这一环节。2.3智能开发是促进商业银行员工个人进展的需要作为商业银行的员工，每个人都希望在组织中有成长晋升的机会，这就需要他们不断的学习。不但要熟练自己的工作，还要熟悉本专业的最新动态，掌握有关的新技术与新方法，使自己有比较宽的知识面与合理的知识结构。特别是对自己的职业道路有长远计划的人，通常都渴望能有学习的机会，以利于下一步的进展。员工的这些愿望假如得不到满足，很容易降低工作热情，最终导致员工流失，特别是优秀的员工其自身进展的需要可能更加强烈。因此，智能开发能够增强员工的责任感、成就感与自信心，使之感受到自己的价值与组织的重用，从而对工作满腔热情，对自己充满信心。从这个角度看，智能开发本身就是一种重要的激励方式。现代商业银行安排职员参加培训I,通过去国外分行任职，去先进银行学习，或者者去先进国家进修等形式都能够满足他们的这种需求。通过培训的银行职员，不仅提高了素养与能力，也改善了工作动机与工作态度。二、现代商业银行的特征与智能开发的目标定位现代商业银行是以获取利润为经营目标、以多种金融资产与金融负债为经营对象、具有综合性服务功能的金融企业。在各类金融机构中，它是历史最为悠久、业务范围最为广泛、对社会经济生活影响最大的一种。!!与通常工商企业相比，商业银行具有通常工商企业的基本特征。它拥有业务经营的自有资金，以利润为最终目标，按商品经济的经营原则从事经营活动，这些与其他工商企业并无二致。但商业银行的经营对象与通常工商企业截然不一致。工商企业的经营对象是具有一定使用价值的商品与服务，从事商品的生产与流通；而商业银行是以金融资产与金融负债为经营对象，经营的是特殊商品--货币与货币资本，经营的内容包含货币的收付、借贷与各类与货币运动有关的金融服务。与通常性服务性企业相比，现代商业银行作为知识密集型服务行业，其多元化的业务经营对象与多功能的服务品种也远远高于通常性服务企业。与通常金融企业相比，商业银行作为金融企业，与专业银行与其他金融机构都是金融媒介，他们在经济生活中同样发挥信用中介作用。从这方面讲，商业银行与其他专业银行与非银行金融机构并无本质上的差别。但商业银行的业务更综合、功能更全面，它经营一切零售与批发业务，为客户提供全面的金融服务，特别是在放款业务中具有信用制造的功能，与它在国民经济中的作用，这是其他金融机构所无法比拟的。当然，随着各国金融体制的改革，各类金融机构相互融合的现象越来越明显。但从整体上看，商业银行仍然保持着自己的特点，在金融体系中发挥着重要的作用。与传统的商业银行相比，现代商业银行呈现了业务经营综合化、银行资产证券化、金融创新、银行电子化等新的进展趋势。这些关于商业银行的进展来说，既是机遇又是挑战。一方面，它为传统商业银行打破地域限制，迈入国际金融市场，促进商业银行的全球经营提供了广阔的天地；另一方面，伴随着新的经营方式、业务品种、交易方法的出现，使商业银行步入了更多的新领域，带来了更大的风险，对商业银行来讲是一场真正的挑战。现代商业银行的这种特征自然对其人力资源的素养提出了更高的要求，从而决定了其智能开发的目标定位。现代商业银行不仅要求员工具有较高的文化层次，扎实的理论基础，而且要求员工熟悉掌握金融专业知识，同时还要求员工掌握与银行业有关的工业、贸易、商业、财税、甚至理工等专业知识与管理知识；不仅要掌握信贷、储蓄、会计等基本业务知识，而且对国际、国内的最新管理技术要有一定的熟悉与掌握；同时，随着商业银行业务经营的国际化，金融业已经进展成为一种国际性业务，员工不仅要熟悉本币业务，而且要熟悉外币业务，不仅要熟悉金融业务，而且要掌握英语、法律计算机等有关知识。要想拥有这样高素养的复合型人才，在很大程度上依靠于商业银行为员工提供的全方位的培训机会。三、现代商业银行人力资源智能开发的原则为了指导商业银行智能开发工作有效进行，务必掌握下列基本原则：L德才兼备的原则员工素养包含专业知识技能与道德水平。因此，员工培训务必兼顾这两方面。银行是接触大量钱财的场所，银行职员的道德水平是需要严格把关的。提高对职业道德的认识是每个新行员的重要课题，通过培训，熟悉有关银行职业道德与银行规范的内容，并逐步转化成自身的素养。而关于老行员，特别是中、高层领导干部，更要不断强化道德原则与金融纪律规范的约束，一旦这些掌握了较高权力或者专业技能的人员出现了道德问题，后果将是不堪设想的。1995年，拥有232年历史的英国老牌银行--巴林银行仅以1.6英镑被荷兰国际集团收购的案例为我们提供了一个深刻的反面教训。导致这家著名的银行破产的罪魁祸首就是其新加坡分行的经理兼交易负责人尼克・利森，他利用职务之便，违规进行期货交易导致了这场恶果。纵观我国的金融案件，从犯罪人的角度讲，都是其道德水平只是关。特别在我国金融监管尚不完善的前提下，更要加强有关职业道德的培训。.全员培训与分类培训的原则全员培训就是有计划、有步骤的对在职的各级各类银行职员都进行培训，这是提高全员素养的必由之路。只有全体职员的素养提高了，才能为商业银行的进展制造有利的条件。但全员培训往往是针对共性的、基础的内容，比如，银行内部规范、银行职业道德。根据银行职员的分工与级别的不一致，应该把重点放在分类培训上。关于业务人员与管理人员要确定不一致的培训目标、选择不一致的培训教程、设计不一致的培训评估方案。！｝.严格考核与择优奖励原则培训工作与其他工作一样，严格考核与择优奖励是不可缺少的环节。严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只有考核合格，才能择优录用或者提拔。鉴于很多培训只是为了提高素养，因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有利杠杆。要根据考核成绩，设不一致的奖励等级，还可记入档案，与今后的奖励、晋级等挂起钩来。•激发兴趣原则培训的目的在于促进学习，因此如何激发学习兴趣就成为培训工作的一个关键。人们总是出于某种动机而学习，这种动机可能是积极的，也可能是消极的。只有学习动机是积极的，学习效率才会高。同时，学习是一个不断积存的过程，在技术、知识与环境日益变化的今天，更多的人深切的感到学习的重要性，“终生学习”已经成为一种基本的生存能力。现在越来越多的人倡导建立学习性的组织，这就是要求通过银行培训倡导终生学习之风，培养职员对学习的兴趣，促使他们主动的学习。.前瞻性与连续性原则员工培训有的能立竿见影，很快反应到员工绩效上，有的则可能若干年后才可能收到明显的效果。关于很多主管人员来说，这大概是“赔本买卖”。若缺乏高瞻远瞩的魄力，对员工培训就不可能有积极性。因此，抓好员工培训，各级主管人员要把目光放远，胸怀放大，从长远进展考虑，舍得投入必要的资金与人力。在考虑到培训的长远性的同时，鉴于培训在时间上的阶段性，还应注意到不一致培训计划之间的连续与衔接。通过一项项培训的有机结合，将整个组织对其员工的长远培训目标与总体计划体现与反映出来，使员工通过一个一个层次，一个一个阶段的培训，不断提高自己各方面的素养。四、现代商业银行智能开发的形式--培训.培训的过程1确定培训需求培训务必有针对性与目的性，务必有助于商业银行经营管理目标的实现，否则就是劳民伤财。因此在培训之前，商业银行务必对人员素养的现状进行充分的摸底调查；或者者是预测未来，培养适合商业银行超前进展的人才。因此，培训的关键的第一步就是确定培训需求。培训需求可从组织需求、工作需求与个体需求三个方面进行分析，并在这三者之间寻找最佳结合点。而认任务分析与工作绩效分析是确定培训需求的两个要紧技术。任务分析是从分析某个岗位要求具备什么知识与技能出发，从而确定需要培训的内容与范围，它通常是针对新行员的；工作绩效分析是找到在岗行员现有的工作水平与期望的标准之间的差距，继而确定什么是不能做的，什么是不愿意做的。假如是不能做的，就说明培训的不够；假如是不愿意做的，就需要采取激励的手段。2确定培训目标商业银行的职员构成有不一致的工作分工与等级序列。因此在整体的人员素养要求下，又要针对不一致类别的职员确定不一致的培训目标。假如按照等级序列，我们能够将商业银行的人员结构划分为前台业务人员、中级职员与高级管理人员。由于前台业务人员直接接触客户与现金，因此我们对其确定的培训目标就是良好的服务态度与熟练的岗位操作技能。失于来自银行外部不法之徒的欺诈行为，银行所应采取的最基本计策就是加强内部操纵。为此，银行应建立一套完整的规章制度，明确规定各项业务的操作程序与有关要求，并加强安全保卫工作。这些都是一线职员的重点培训内容，他们要具备洞察可疑之处的职业嗅觉，一旦在基层发现问题，能够及时采取应变与补救措施，防范欺诈行为。关于中级职员，在通过培训之后，他们应该熟悉商业银行的运作情况，熟悉有关的业务，并在此基础上有一定的分析、解决问题的能力，培养良好的人际沟通能力。高级管理人员是商业银行的重要资产，他们应该具有较高的技术职称，有独立的分析与解决问题的能力，对随机事件能够应变自如，熟悉政策法规，要有开阔的眼界，掌握管理技巧，具备较高的决策、协调、指挥能力。从我国商业银行的现状看，高素养的经营管理人才的不足，是制约商业银行进展的薄弱环节。要把我国商业银行的经营管理水平推上一个新台阶，务必加快培养一大批领导与管理商业银行的人才造就一支高素养的干部队伍，造就一批银行家。为此我们要对在职的各级行员，特别是二级行行长以上的领导干部进行各方面的培训。培养出相当一批熟知本外币业务、善于领导管理、熟悉有关法律、熟悉宏观经济与产业进展政策、可担任二级行行长以上职务的商业银行优秀管理人才，是实现我国商业银行进展宏大目标的迫切需要Q!!至于不一致部门的职员，对其专业素养的要求自然不一致Q以客户服务部为例（客户服务部是商业银行的金融产品的营销员，负责拓展市场、受理与采集客户需求、营销金融产品，为客户提供全方位、多功能、多层次的优质金融服务）。由于商业银行作为一种特殊的服务性企业，务必以优质的服务以求在竞争中取胜，它更需强调”客户是上帝”的原则。特别在加入WT。之后，我们的国有银行不可避免的要流失一部分优质的客户，我们务必不断加快服务创新，提供优质服务，保证我们的市场分额。因此，商业银行要客户服务培训放在重点位置上。客户服务部的职员较其他部门而言，需要具备较高的素养。比如客户服务部的主管人员，务必具备良好的职业道德，注重自身的现象与修养，保护该商业银行的社会形象与整体利益；具有一定的银行从业经验，熟悉该行大多数业务的基本运作方式与操作流程，能够熟练掌握该行的优势与特色业务；熟悉该行的历史、组织机构、运营机制、经营模式、在当地及全国的市场份额及地位，熟悉要紧竞争对手的经营策略、业务优势、要紧客户分布等；掌握国家产业政策、银行信贷政策与该行的经营战略与营销策略，具有一定的独立分析问题与解决问题的能力；具有较强的社交与公关能力，善于与人沟通与合作。培训目标是评估机制的基础，因此要力求定量化与可操作性强。3选择培训方式培养高素养的商业银行经营管理人才，能够通过多种方式，但不论是离职培训或者是在职培训，在国内培训或者是到国外培训，都离不开高质量的培训教材。高质量的培训教材，不但要介绍商业银行经营管理方面的通常知识，更要充分反映商业银行经营管理的最新经验，并把理论与实践有机的结合起来。为此，学习与借鉴西方商业银行经营管理经验是十分必要的。西方商业银行在其几百年特别是第二次世界大战后五十年的经营管理实践中，积存了丰富的经验。把这些经验编入我们的教材，有助于开阔我国商业银行经营管理人员的视野，并使我国商业银行的经营管理尽快与国际惯例接轨。当然，对西方商业银行的经验不应照搬照抄，要从我国的国情出发，学习借鉴。务必看到，我国商业银行正处在改革、变化过程中，许多制度还有待完善，有些方面与西方商业银行的差别还很大。比如，西方商业银行的经营管理是以其业务普遍综合化、多样化为基础的，而我国对金融业仍实行分业经营政策，这必定会影响经营管理方法的运用。因此，要注意培训教材与金融法规、规范性文件的统一性。同时，对我国商业银行自己的经验，也要认真总结归纳，进行分析比较。这是我们在选择与编写培训教材时应当遵循的通常原则。除了培训教材，还有一种重要的培训方式就是案例分析。这一方式适合各个层次上的银行职员。关于新行员来说，通过案例分析，能够使他们尽快熟悉业务环境与管理实践，而关于中、高层管理人员来说，对案例的研究，能够开发出受训者的分析、解决问题的能力，同时积存他们的实践经验，从而提高他们的决策与应变能力Q比如亚洲金融危机过后，从爆发金融危机的国家来看，我国的金融领域有许多值得总结与反思的地方。通过对这一经典案例的分析，对我国商业银行如何防范与化解金融风险是很有借鉴意义的。.4培训效果的评估完成了上述三个步骤之后，务必通过培训效果的评估，才能构成一个完整的培训过程。培训效果的评估就是检验培训|目标的完成情况。随着人力资源管理部门开展培训活动的普遍化，培训评估的重要性日益突出。单从经济的角度考虑，随着日益加剧的市场竞争，企业家对经营成本都很慎重与敏感。钱花出去了，就要看到成效。另外，从法律的角度，企业为了在员工培训与开发的组织活动中保持公正、合理、合法的形象，务必建立一个科学与规范的组织程序与操作程序，即完善的评估制度系统。目前，我国的商业银行都建立了各自的培训