组织行为学复习题1-15章-小组答案

织行为学概

为学、学校组织行为学、医院组织行为学、组织行为学等等。企业组织行为学研究组织行为的层次（4会科学（政治学、经济学、学）组织行为学的发展历程（西方组织行为学的发展历程组织行为学的新是什么员工企业问的泰罗（F·W·Taylor）,法国的法约尔（H·Fayol）、德国的（M·Weber）为理论基础(该学派将法约尔尊奉为开山祖师)。因此，继泰勒的科学管理理论之后，一般管理理论被誉为管理学史上的第二座丰碑。思想简要：五大管理职能（计划组织指挥协调控制）；14（劳动分工原则、权力与责任原则、纪律原则、统一指挥原则、统一原则、个人利益服从整体利益的原则、人员的原则、集中的原·在管理学上的贡献提出理想行政组织理论。主要内容：通过正式考试或而获得的技术资格来选拔员工2、任何组织都必须有某种形式的权力作为基础，才能实现目标。只有理性——合法的权力才宜于作为理想组织体系的基础。 过职务和职位来管理的。认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。人类社会存在三种为社接受的权力传统权力：传统惯例或世袭得来。认为，人们对其服从是因为人物占据着传统所支持的权力地位，同时，人物也受着传统的制约。但是，人们对传统权力的作用似乎只为了传统，因而效率较低，不宜作为行政组织体系的基础。超凡权力：来源于别人的与追随。认为，超凡权力的，完全依靠对于人物的信仰，他必须以不断的和英雄之举赢得追随者，超凡权力过于带有感彩并且是非理性的，不是依据规章制度，而是依据神秘的启示。所以，超凡的权力形式也不宜作为行政组织体系的基础。认为，只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。原因在于：①管理的连续性使管理活动必须有秩序的进行。②以“能”为本的择人方式提供了理性基础。③者的权力并非无限，应受到约束。 行政组织体系的权力基础，勾画出理想的组织模式。对组织管理理论的伟大贡献就在于他明确而系统地理想的组织应以合理合法权力为基础，这样才能有效地维系组织的连续和目标的达成。为此，首推组织，并且阐述了规章制度是组织得以良性运作的基础和保证。对理想的组织模式的描绘，为行政组织指明了一条制度化的组织准则，这是他在管理思想上的最大贡献。1）强调科学管理是“精神”，而且“对劳资双方都有利”2）企业出现了高效率、低成本、高工资、高利润的新局面泰罗研究科学管理的意图是对付工人“磨洋工”，即工人资本家的一种形式，最大限度地利用工人的工作日，以保证企业主的最大利润，所以它的性是很明显列于认为：“泰罗制——也同其他一切进步的陈西一样，有两个方面，一方面是资产剥削的最巧妙的，另一方面是一系列最丰富的科学成就，即按行这种制度，并使它适应下来。”他还认为“实现得如何，取决于我们苏维和苏维埃管理机构同新的进步的东西结合的好坏。的研究和科学知识保代替个人用判断、意见和经验。他本人“科学管理工作方面，用精确的研究和科学知识来代替个人的判断或意见（不论是工人还是上来自工人阶层的，也有来自干雇主们的。但泰罗没有屈服，，百折不挠．为科学管理献出了自己的的毕力。讲求效率的优化思想和研究的科学方法。泰罗理论的是寻求最佳工作方对选用的工人进行培训使其按照规定的法开展工福特主义(Fordism)福特主义（Fordism）或福特制2O国家的扩散,发达呈现出福特主义的典型特征.“福特主义生产模式及其内部从事大规模生产的工人之间的内在为理解 有益的分析框架,它也有助于理解2O世纪中期形成的 社会秩序的”.20世纪6O年代末期福特主义的,使发达 国家进入了长达2O余年的经济结构调整过程.这种经济结构调整过程结合7O年代后半期以 、微电子技术为先导的第三次科学技术,使发达国家的企业之间关系、国家与企业之间关系、劳资关系发生剧烈的变动,产生了许多新变化、新现象、新特点、新问题以及新的发展大众社会（masssociety）也称“群众社会”。是社会学家卡尔（Karlmannheim）于1935年就当时德国的社会状况，在荷兰的《 播媒介传递彼此之间的信息。大众社会（masssociety)本真意义，原指“”的 （mass),·的科10、秩序；11、公平；12、人员稳定；13、首创精神；14明茨伯格对经理(从领班到总经理)角色的分析（10者者者霍桑实验，是指从1924年-1932年在芝加哥郊外的西方电器公司霍桑机工厂中进行的实验。分为两个时期和四个阶段。19241119274月，1927419325月。车间照明试验、继电器试验、访谈计划试验、线圈装配工试验。梅奥教授于1933年了《工业文明中的人类问题》一书，奠定了人际关系学说的基2060，70直接的理论模式和分析：否认有任何“普遍通用的管理准则”以系统观点为理论依据。理论就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互麦格雷格：XYX人缺乏理性，易受人Y以X管理者主要是应用职权，，使对方服从，不考虑在情感上和道义上如何给人以强调严密的组织、规范和工作制度，如工时、技术规程等；以金钱来换取员工的效力和服从以Y让他担当具有性的工作，担负的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现在管理制度上给予工 的自主权，实行自我控制让工人参与管理和决策，并共同权力Y1970年由管理心理学家约翰莫尔斯和杰伊洛希根据“复杂人”的假定，一《超Y理论》《哈佛》杂志，1970《组织及其他成员：权变法》，1974超Y理论：即结合X理论和Y理论，又不同于是X理论和Y理论，是一种主张权宜应变20．Z加州大学管理学院日裔教授威廉大内在研究分析的企业管理并比较美日两国的管理经验后，提出了“Z理论”，并于1981年《Z理论》一书。Z理论认为企业管理与职工的利益是相一致的，两者的积极性可融为一体Z管理者要对员工表示信任，信任可以激励员工以的态度对待企业、对待同事，为企Z理论将东方国度中的人文情感揉进了管理理论，是对X理论和Y理论的一种补充和完群体动力学理论与勒庞的《：大众心理研究如何从 ”““在改善或群众的头脑方面，教育至少能发挥一部分作用。因而有必要说明，这种军，随时打算听从一切分子和能言善辩者的暗示。”组织行为学的新与托马斯·弗里德曼的《地球是平的21世纪组织行为学的。经济全球化的影响。在经济全球化的冲击下，各个国托马斯弗里德曼《地球是平的》，这意味着在今天这样一个因而紧密、方便的作者说的，如今“没有所谓的人的工作，任何人，只要有能力，都可以参与竞争”。听全球化并不是就是鲜花盛开，完全的竞争也意味着一个的场放性同时也意味着本国的汽车工业、飞机工业都更难独立发展，因为它们将猛烈的冲击-今天全球汽车巨头的场之一。织行为学的研究被试者“知情和同意原则”，这是由于主试者要使实验或取得较好效果，不让有的试验者用物质和行政命令诱使人员参加试验心理为此在1973年制定了一项有关试验情境的指南-《使用参与人进行研究的202060霍桑实验表明，在规定的正式群体之中还存在着自发产生的非正式群体，非正式群人际关系型者理霍桑实验提出，必须有新型的人际关系型者，他们能理解工人各种逻辑的和非逻辑莫雷诺的社会测量法（心理剧雅各布莫雷诺，心理学家，心理剧疗法的创始人，集体心理治疗的先驱于1934年一种研究方法，它主要用于研究团体内（特别是小团体）成员之间人际想，从而改变自己以前的行为习惯。心理剧的目标是诱发患者的自为，以便直接观心理剧的一般程序：暖身阶段、演出阶段、阶 结构主义心理学的元素主义，也行为主义心理学的刺激-反应格式，主张研空椅子技术是格式塔流派常用的一种心理技术，是使来访者的外显的方式之一。后坐到另一张椅子上，扮演一个“失败者”，以此让来访者所扮演的两方持续进。前，假定坐在这张椅子上第二种是“自我式”第三种是“他人式第三章行为规华生行为主义：（抛弃了心理学中认知、情感、意志对人行为的影响解释行为产生的原因（刺激新华生主义：主流内容：人的行为因时、因地以及环境与的身心情况不同，表现出公式：S—O— 中间增加思维加工系实验初，被试对这些动物和物体都感，从来没有表现出丝毫的恐惧，是由于这些敲击钢条发出的巨大响声是无条件刺激（CS）被试看到小白鼠时就会产生恐惧感是条件反射被试看到带有皮毛的动物或物体时产生恐惧感是条件反射的泛化人有三种原始的或基本的情绪，即恐惧、和爱。它们发生的主要情境以及它们的典型表现各不相同。条件化是使情绪复杂化和发展的机制，人的各种复杂情绪都是述托尔曼的认知地图（cognitive箱的三条长短不等的通道。当白鼠在迷经过一段时间的探索后，被置于箱的出发择第一通道到达食物箱；若AB斯金纳的行为矫正理论（操作性制约作用学习理论在20世纪30年代，斯金纳的理论为以巴甫模型为主导的行为主义开创了一个新的启示：1、辨别刺激都不是自动的促发操作性行为的，只有当特定的反应出现时受到了3形式可以使撤销正强化物，也可以使增加情境中的负强化物。且惩罚与负强化之间既有联系又有区别。两者中都有厌恶刺激，但是在负强化中，是成功的逃离或者避免了厌恶刺激，而在惩罚中，被置于一个厌恶的情景中。勒温的场域理论：把人的行为看成是特征和环境特征的函函数关系式B、P、E分别代表：人的行为、特征、环境特现出了人的知识经验和因素的参与。知觉是对客观事物的各个属性的综合整体的反121234、思想方法的错误（是导致错误知觉的重要根源第一印象的作用（看）； 而进行活动的念头或想法，或是被的活动或行为的诱因。它是行为的直接原因，动机与需要的区别：动机来源于需要，需要是的意向或愿望，当人们有某种意向时，虽然已一定的行动方向，但却不明确行动所依据的具体需要以及用什么途径“比马龙效应”。由著名心理学家罗森塔尔和雅格布森在小学教学上予以验证提出，指人们基于对某种情境的知觉而形成的期望或，会使该情境产生适应这一期望或的效应。社会知觉及其歪曲（错觉）社会知觉使对人、人际关系、社会角色等的知觉。知觉防卫：当者的意见错误时，他或她不会轻易改变。这样容易使企业错过发展时什么是目标导向行为？什么是目标行为？循环交替的应用目标导向行为和目标行为有何意义？意义：由于目标导向行为对需要强度有不同的，那么要想把动机强度经常保持在第四、五章差异及测1．X理论Y理 超Y理论(与前面有重复，所以划去经济人社会人自我实现的人经济人：早期管理思想，以哲学和利己为出发点，认为人的一切行为都自我实现的人：人类的高级需要最具有，其最次的需要就是自我实现的需要。自我实现就是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，，人才会感到最大满足。复杂人：人是复杂变化的。人的需要和潜力，随着增长知识增加地位改变以及人与人人性需要动机气质情绪态度价值观与本能。本能，即本性，它是支配人行为最强大、最根本的原动力。需要：是人对事物的和要求，它具有以下特点：指向性、多样性、层次性、潜在气质：是心理特征之一，主要表现为人在心理活动和行为方面的动力特点。态度：态度是指对一类人和社会事物(如事件、团体、制度以及代表具体事物的观念人性四假设（经济人、社会人、自我实现的人、复杂人典型代表。被麦格雷戈概括为“X“Y社会生活及企业中人的关系；非正式组织影响员工群体行动；新型对组织成员的重要引力，其最次的需要就是自我实现的需要。自我实现就是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，，人才会感到最大的满足。化的。人的需要和潜力，随着增长知识增加地位改变以及人与人之间关系的变化而各有不同，对人的管理方式也应随情况而变。莫尔斯、罗尔施提出“超Y是在看待他人时，常受到各种偏见的影响，由于认识上的性和片面性而造成知觉由于知觉偏差而造成的沟通，对于调节企业人际关系、搞好企业思想政治工作具有大五理近年来，研究者们在描述模式上形成了比较一致的共识，提出了的大五模式，Goldberg(1992)称之为心理学中的一场，研究者通过词汇学的方法，发现大约有五种特质可以涵盖描述的所有方面。大五（OCEAN），也被称之为的海NEO-PI-R外倾性（extraversion）：好交际对不好交际，爱对严肃，感情丰富对含蓄;表现出热情、社交、果断、活跃、、乐观等特点。意，包括焦虑、、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。开放性（openness）:宜人性(agreeableness)：热心对无情，信赖对怀疑，，合作。包括信任、利MBTIMBTI4感觉（S）和（N）感觉（S）和（N）判断（J）和知觉ESTJ、ISTJ、ENTJ、四个维度在每个人身上会有不同的，不同的会导致不同的表现，关键在于各个十分留意且乐于任何事（工作、居家、生活均有良好组织及有序）因为、创意及必须达成的意图而能成功会在工作中最大的努力有于探索原因及效果，技术事件是为何及如何运作且使用逻辑的原理组构事实、擅长于掌握问题及找出解决方式分析成事的缘由且能实时由大量资料中找出实际问题的无意于却常是忠诚的追随者办事不急躁，无意于以过度的急切或努力破坏现况，且非成果导向1具好奇心且很快能看出机在。常担负开发创意的触媒者除非价值观受，行事会具弹性、适应力高且承受力强具适应力、有弹性除非价值观受到最有于创意事务及特定工作，对聚会与闲聊无大追求可发挥个人强烈的生涯追求发展对有事务之逻辑解释具适应性、度、务实性；心力于会很快具成效工作外向、和善、接受性、乐于喜乐予他人最擅长于人际相处能力及具备完备，很有弹性能立即适应他人与环境充满热忱、充沛、聪明的、富想象力的，视生命充满机会但期能得自他人肯定与几乎能达成所有有的事对难题很快就有对策并能对有的人施予援手对解决新及性的问题富有策略，但会轻忽或厌烦经常的任务与细节多元，易倾向于转移至新生的长于看清楚他人，有智能去解决新或有的问题喜作者或企业主管做事风格比较偏向于指挥性最有于会直接及有形影响人们生活的事务热忱、易感应及负责任的、具有能鼓励他人的风格坦诚、具决策力的活动者专精于具内涵与智能的谈话如对公众首先必需承认一个事实，就是每个人都各有，都各有所短小组织内部的。什么是个性？按人的感情特征，管理性，认知风格，个性如何分类？按人的感情特征：可分为A型和B型按管理性：工匠型，丛林斗士型，企业人型，手型按认知风格：感觉-感情型，-感情型，感觉-思考型，-思考型4活泼型（多血质兴奋型（胆汁质安静型（质抑郁型（抑郁质胆汁质：其特点是情绪体验强烈，来得快，取得也快，精力旺盛，生气勃勃，，强，表里如一。这类人常表现为人、、易于冲动、感情用事。开朗、交往、适应性强。这类人常表现为情绪多变，粗心大意、轻浮散漫、轻率而自信而克制。这类人常表现为沉默寡言，反应迟缓、固执、倦怠、缺乏生气。抑郁质：其特点是情绪体验深刻而持久，感情不易外露、稳定细心、体察别人无法理，批评要严肃；多血汁的人表现为粗心大意，注意力不集中，对于这类人批评要气质是人最稳定的心理特征,是很难改变的,但质类型的人组成团体，可以产生互补作荣格的分析心理学荣格思想体系中的本我阿尼玛或阿尼姆斯；面荣格早年与弗洛伊德合作，后来观点不同而。与弗洛伊德相比，荣格更强调人的精神有崇高的抱负，弗洛伊德的自然主义倾向。荣格认为患者的幻想或者妄想是建立在自古以来的神话、、故事等共通的基本模式上的，提倡所谓“原型”的观点。以此观点为基础，他广泛着眼于全世界的宗教，欧洲中心主义。于人的乐观主义的概念，这种概念在许多人认为是由于背离了弗洛伊德而有的、值得欢迎的变化”。而已。本我是个人自我认同的原型模板。本我是荣格思想体系里最不属于经验范畴内的概念。的女性气质;阿尼姆斯指女性中的气质。--它的功能：带领走出一贯的运作Ps:西方组织行为学关于态度改变的理论（即12、13、14题的这3种理论指：将认知分为若干个基本元素，包括思维、想象、需要、态度、、理念和信念A顺从阶段：是指在外在的社会力量影响下，表现出了某种态度的外显行为，但还没有形成深刻的认知和情感成分。形成这种表面的态度可能是为了获得某种物质的或者精神的或者避免惩罚。如“上班着正装，打领带”，不这样做会受到惩罚认同阶段：在这个阶段，不是像顺从阶段那样被迫地接受某种态度，而是自愿地内化阶段：是指已经发自内心的接受了某种态度，他理智地判别处该态度具有合理性，应该坚持。内化就意味着已经将对某种事物的情感与自己的价值观联系起指：态度的改变同群体的规范和价值观密不可分，个人在群体中的活动可分为主动型和型。函数关系式B、P、E分别代表：人的行为、特征、环境特为时，不同时研究环境和是没有意义的。态度。心理介入的程度如何，对该表态度的影响也很大。主动参与和接受两种心理经济型:追求实用价值，关心生产商品、提供服务和积累政治型:对权利感，喜欢支配和控制他人，强调权利的获取和艺术型:追求形式和和谐，主要在于审美和对美的追理论型:追求知识和真理，求知欲强，富于幻想，重视用和理性的方法追求真价值观研究奥尔波特-弗农-林赛量表(1931,1951,1960)，6E.6审美的（重形式、和谐）、社会的（重利他和情爱）及的（重宇宙奥秘）。66解。事实上，每个人都或多或少地具有这6种价值观,只是价值观因人而异。(罗基奇的价值表),他提出了两类价值体系活、振奋的生活、成就感、和平的世界、美丽的世界、、家庭保障、自由、幸福、内心平静、成爱、国家安全、享乐、得到拯救、自尊、社会承认、真正工具性价值系统，是达到理想化终极状态所采用的行为方式或者，包括的内容有：有抱负、心胸宽广、有才能、、整洁、、助人、诚实、富于想象、独罗基奇的价值表包含18项终极性价值和18项工具性价值，每个价值后都有一118态度是指对待一类人和社会事物（如事件、团体、制度以及代表具有事物的观念态度具有认知、情感和意向三种成分。认知成分是具有评价意义的叙述，包括某个对象的认识与理解、赞成与，是形成态度的基础。感情成分是对于对象的体验，对其喜恶情感的反映深度。情感伴随认知过程产生，并保持态度的稳定性。意向是对对象的反映倾向，即行为的准备状态，准备对态度对象做出反应。态度的形成：态度并非与生俱来，而是在后天的生活环境中通过自身社会化过程，括学习、模仿、体验等而形成，它与一个人的社会化过程是一致的，在该过程中，影响态度形成过程的因素有：1） 2）知识3）群体观念4）个性特征5） 体验。转变为稍微；二是不一致的改变，即改变了态度者的方向，如由转变影响的思想之一，它的理念是，经理人了解和控制自己和周围同事情感的能力将决定企业能否有更好的商业表现，如同其他许多重要管理学思想的重大突破一样，情绪智力的概念最初也是来源于商业领域之内。情绪智力是指“自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力”。换句话说，情绪智力也就是识别和理解自己和他人的情绪状态，并利用这些信息来解决问题和调节行为的能力。在某种意义上，情绪智力是与理解、控制和利用情绪的能力相关的。一个人情绪好坏的原因是什么？情绪，又称情感，是人对客观事物的态度的一种反境的变化引起自身状态的感受，只是对于一种生理状态的感觉，是对机体内部和外部生理变化的意识。坎农-巴德的丘脑情绪理论认为激绪的刺激由丘脑进行加工，同时信息输送到大脑和机体其他部位，到达大脑皮层产生情绪。巴甫的动力定型理论认为，人在大脑皮层中按照刺激物的顺序形成了比较稳固的暂时神经联系系统，这叫做动力定型。当客观事物符合我们的动力定型时，刺激所引起的皮质神经过程会按原来轨道运行，产生满意的情绪和情感。如果不满意，会使旧的动力定型遭到破坏，产生消极的情绪。行为学派的情绪理论认为情绪只是机体对特定环境的一种反应货一簇反应。精神分析学派认为新生儿诞生时被来自新环境的大量刺激淹没，是一种性的焦虑，是以后个人生活中继发的焦虑反应的原型。当一个人一种，就会有一种与诞生创发的焦虑反应的原型。达菲的情绪激活理论认为情绪的发生完全是生理唤醒和神经激活的结果。沙赫特的情绪三因素理论认为情绪是由环境因素、生理因素和神经激活的结果。的生理心理反应，依赖于短时或持续的评价；大脑对刺激作出某种评价，信息通过皮下中枢丘脑及外周神经系统影响内脏的生理反应，再反馈到大脑进行评价，产生情绪体验，如快乐、满意等；不能满足人需要的事物会引起人否定性质的体验，如、憎证明，中等愉快水平可以使智力劳动达到较优的效果，如果和愉快结合起来，相焦虑是情绪，它使人的认知水平和操作效率下降、、倦怠等消极心境会使人感到厌烦、消沉、枯燥无味，对人的创造性思维心理能力：智商、和胆智商（IQ）：1905智力商数=心理/生理*100，即1）控制自己的；随环境而展现自己的本能益和社会效益。在同一客观条件下，对于同一事物，由于人们的价值观不同，就会产生出不同的行为。在同一个企事业单位中、有人重视金钱，有人更注意工作成就，或更注重权力地位。这就是因为价值观不同所导致的这种不同的侧重。同一个规章制度，如果两个人的价值观相反，那么他们就会采取完全相反的行为。认为这个规章制度是合理的人，就会认真地执行；认为这个规章制度是错误的人，就会拒不执行。而这种截然相反的行为，将对组织目标的实现起着完全不同的作用。因此，为了获得好的经济效益和社会效益，企事业单位的在选择组织目标时，就必须考虑到与企事业单位有关的各种人员的价值观。只有在平衡各方面价值观的基础上，才能选择出合理的组织目标。埃里克森发展渐成埃里克森把分8阶段，每个阶段个性发展基本特征。埃里克森把人的发展阶段延长到成人期:发展阶段说的一大特色婴儿期 从出生到1岁半，发展任务是获得信任感和克服不信任儿童早期：从1岁半到3岁，发展任务是获得自主感而克服和疑惑感，体验学前期或游戏期:为3-6岁，发展任务是获得主动感和克服罪疚感，体验着目的学龄期:为6-12岁，发展任务是获得勤奋感和克服自卑感，体验着能力的实青年期：12岁到18岁，发展任务是建立同一感和防止统一感，体验着忠诚成人早期:18岁-25岁，发展任务是获得亲密感而克服孤独感，体验着爱情的实成人中期：约至50岁，发展任务主要是获得繁殖感而避免停滞感，体验着成年后期：由老年直至，任务是获得完善感以期避免失望和厌恶感，体验着智慧（PPT60事的工作是“尽量不与人打交道”。1986己坚持下去：一是告诉许多同学自己要坚持每天、喊英语；另外邀请班上学习最认真的一位同学陪他一起大喊英语。四个多月后，他发现自己可以复述十多本英文原版书，背熟了大量四级考题，听说能力脱胎换骨。成功的喜悦使他自信心极大提高。他认为，这是人生的一次巨大，让他终生难忘。克服的勇气也因此极大增强。李阳对大学生活非常难忘，记得第一次在学校“疯狂英语”时，他的同学在校内享”。但是在那次开始前一小时，他心里依然非常紧张。他在极度的恐惧中、在同观点，比如“热爱丢脸、”“学习英语不是脑力劳动而是体力劳动”等等，引得感。疯狂英语的如此盛行是因为它很好的激发了学习者的情感因素,让他们有有斯德哥尔摩综合征，斯德哥尔摩效应，又称斯德哥尔摩症候群或者称为情结或人质综合征，是指的者对于者产生情感，甚至反过来帮助者的一种情结。这个情感造 对加害人产生好感、依赖心、甚至协助加害人他们，他们便不胜感激。他们与劫持者共命运，把劫持者的前途当成自己的前途，把劫持者的安危视为自己的安危。于是，他们采取了“我们他们”的态度，把专家深入研究：人性能承受的恐惧有一条脆弱的。当人遇上了一个凶狂的，不讲理，随时要取他，就会把生命权渐渐付托给这个凶徒。时间拖久了，吃一口饭、喝一口水，每一呼吸，他自己都会觉得是分子对他的宽忍和慈悲。对於自己的暴徒，他的恐惧，会先转化为对他的感激，然后变为一种，最后人种情绪依附，以最大化周边成人让他至少能生存（或成为理想父母）的可能，此综合征可能是由此发展而来。斯德哥尔摩综合征是角色认同防卫机制的重要范例。1)必须有真正感到绑匪（加害者）到自己的存活在遭挟持过程中，必须体认出绑匪（加害者）可能略施小惠的举动除了绑匪的单一看法之外，必须与所有其他观点（通常得不到外界的讯害怕：垄罩在不安的环境中，身心皆受同情：和挟持者长期相处体认到对方不得已行为，且并未受到‘直接’向说情，一起等。首先要帮助受害者认识自己，发展受害者的个人潜能。帮助受害者建立积极的心态，不轻易屈服于现实。了解加害人的软肋伺机发起自卫性反击。建立限制加害人作恶的制第六章知觉与判断（合并到第3知觉归因自利偏好（自我服务偏见）注意 编排（原型）晕轮效应知觉偏见归因偏差解释镜像反映投射效应客观事物直接作用于人的感觉，人脑中就产生了对这些事物各个部分和属性的整的组合关系。2)因素：人的需要、、经验和情绪状态社会知觉是指觉察到社会性事物的刺激，从而表现出自己的对应性态度或者是行信息、线索进行选额、识别的知觉活动，还包括分析、比较、归纳、概括、判断、推理等思维活动。什么是归因？简述凯利和韦纳成功与失败归因理论（认知理论）归因，指人们对他们或自己的所作所为进行分析，其性质或推论其原因的过程，凯利三维归因理论，指人们在进行因果归属时需从主、客观领域中的三个范畴去着手。所谓三个范畴，即(1)客观刺激物（存在）；(2)行动人（人）；(3)(时间和形态）的线索可以很快出对归属中的信息资料的认识。维纳成功与失败归因理论分三个维度：第一个维度是内外的维度因于内部原因还是外部原因；第二个维度是稳定性维度，即将成功或者失败归因于稳定的经常发生的因素还是不稳定的偶然性因素；第三个维度指控制性维度，即将成功或者失败归因于可控的因素还是不可控的因素。当试图使自己对某一积极结果的责任最大化，或者想让自己看起来比实际更出色采用这种策略。如通过正式的让人了解自己的贡献，或者通过非正式的告诉关宣扬：当已受到赞扬，但还想让别人了解自己比原先所认为的做得，影响更大时，常常会采用这种策略。例如，自己在小组工作上的，不仅使小组现在的揭示：让人们了解自己尽管存在个人或组织方面的与，但还是取得克服干扰的情况下取得，别人会更加高估今年所取得的成绩。当试图使自己为某消极事件承担最小责任或想摆脱麻烦时，就可以使用这种策略。道歉：当找不到合理的解释时，就为这一消极事件向道歉。这样的道歉不仅可如，确实是上班了，或者的确没有按时完成任务，这时如果先解释原因，往往会引起对方的，而如果能先表示歉意，再做出适当的解释，就更容易让人接受，而不至置身事外：当与进展不顺利的某事不直接相关时，他们可以私下告知上司自己组工作进展不顺利时，如果自己与这件事关系不大，就可以私下告诉，自己曾经反如何提高判断（决策）组织行为学的基本出发点就作为，对员工实施人性化管理，这样就能定的可持续的发展。企业中的每一个人均有他们各自的个性特征和不同优势，有他们不同的气质、能力、性格和，要运用组织行为学，通过对个性理论及其测定方法的研究，尽可能地全面了解每个人的性格特点、能力和综合优势，从而合理的安排与度的和管理中。作为一个保险企业的管理者，不能仅仅停留在组织行为学的理论上，理论联感，进而提高他们的积极性和创造性，为企业的可持续发展奋斗。作为保险企业的者，除应具备良好的心理素质和艺术外，如何根据不同情况采用不同的方式，是组织行为学的一项重要任务。者要根据被 者的特点，采用不同的方 人员，就得采取型的方式。同时还应根据企业内外环境因素，如员工群体特征、工作任务的性质、工作时间、质量要求等，选择合适的方式，有助于提高一旦引入了组织行为学，企业中所有的成员都必须参与进去全员参与，。这12个字概括了组织行为学的内在涵义。同时也表明了企业管理中人力资源的论以及尊重人性的根本。保险企业是由不同人员组成的工作群体，其中有正聚力和向心力，满足人们的归属感和友谊的需要。这里的关键是建立一种者与者之间、者与被者之间，和谐的亲密的团结群体。现在企业管理的组织任务就是建立一个理想的组织机构，组织的和发展也是组织行的环境、企业的目标、来源、技术和人员素质等变化，来进行组织的，从第七 激励理论及分通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足的某些需要为条因素，成为了管理活动成败的关键和管理者必须掌握的技巧，是现代企业亟待研究产业，就业机会倾向于智力密集型群体，劳动者高度知识化，其聪明才智的发挥就地取决于内在的动机和需求。所以，对知识这种生产要素的有效管理，就必须外化为采用激励，充分调动员工的积极性、创造性，强化其不断努力工作的意每个管理人员管理工作的范围和复杂度，对管理工作的有效性提出了新的。管理者只有坚持，充分运用激励，顺应人情、凝聚人气，激发员工的主动精神，最后，随着契约管理逐渐代替命令服从式管理而成为管理活动的主流，使原威式管理的作用逐渐降低，管理者的角色定位强调的是沟通、协调、资源整合，经理的职责由变成和训练部属完成工作。这就更加需要建立有效的激励机制，使组织的每个成员都自觉自愿地发挥最大能量，保持组织内部的生机与，创造出系统整体激励问题是微观组织行为学研究 问激励问题是微观组织行为学研究的问题。过去曾产生了内容学派、过程学派和强激励理论流派（行为主义激励论、认知派激励论意识、、价值和需要等。这些理论着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动第八章内容激励理需求层次理论ERG理 双因素理论成就需要理需求层次理论:马斯洛需求层次论的五级制（1943年，《动机激》中提出“需求层次理ERG（existence)、相互关系(relatedness)、成长(growth)，ERG195960导长官意志主管划分类别职工产生，岗位无法）假如你是一名刚刚参加工作的职员，你的需要（分几个层次）然后是第四层次，尊重的需要，因为慢慢业务已经熟悉起来，不再是新人的了，渴升，的赏识等。赫兹伯格双因素理论，强调内在激励，对组织行为学具有划时代的意义，它的核心内容就是因素和激励因素。因素与激励因素在量上的划分，关键还是取决于字幕组现象是新互联网时代下的一种新型自组织现象。这些自组织成员多是出于爱这是一种自我心理的满足与个人的认同，并且在与自己相同的组织中更容易找理性、敢、事业心强、有满足，能满足它们的资源存在于工作之外，控制在组织、与同事手中；而内在性的需要满足是通过工作活动中的体验才能实现，如工作活动中的趣味及任务完成时的过程导向的内在性需要:活动有趣而得到的，发挥才智的机会，性结果导向的内在性需要:成就感、贡献感、自豪感（自身的评价）马斯洛需要层次理论(AbrahamMaslow hierarchyofneeds)[由低到高]:1、生理需要2、安全需要3、社会需要4、尊重需要5、自我实现需要ERG（existencerelatednessgrowth):生存需要、关系需要、成长需要双因素理论或激励-理论（two-factortheory/motivation-hygienetheory):内部因素于激励有关，外部因素与有关。耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton.Alderfer）在马斯洛需要层次理论弗认为，人们共存在3种的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）“ERG”理论。生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛生理和安全需35弗的“ERG”理论还表明了：人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较次需3成就需要理论，又称“三种需要理论”，是由哈佛大学教授戴维·麦克利（DavidMcClelland，1917－1998）2050年代在一系列文章中。麦克利兰经过20多年的研究得出结论说，戴维·麦克主需求在满足了以后往往会要示更大的满足，也就是说拥力者更追求权力、拥激励因素有六点：对工作的满足感；工作得到认可和奖赏；工作本身的性；工作企业经营管理者首先要注意因使职工工作丰富化、满足职工的次需求很有意承认、照顾职工的差异，也能够满足人们的内在需第九章过程激励理目标设置理论期望理 公平理 期望理论是一种通过人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来组织成员激励不仅受绩效期望以及结果效价的影响，还受组织对面其他成员情况公平理论由亚当斯于1965年提出，侧重研究工资分配的合理性、公平性对员工过程型理论包括目标设置理论（由管理学家查尔斯.L.休斯和心理学教授洛克提出）、期望理论（由著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论）、公平理论（1965期望理论中，人的激励取决于哪些因素？如何处理努力与绩效，绩效与，与满足1.目标价值；2.期望值这两个因素。弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好面的关系，这些也是调动达到预期的目标，如果个人认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的动力，导致工作消极；第二，绩效与的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性；第三，与于人们在、、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种办法能满足的需对期望理论的应用主要体现在激励方面，这启示管理者不要泛泛地采用一般的激励简述公平理论的要点。管理者应如何处理职工的感的问题该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际多少有关，而且与人们对其所得到的与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作全局给予员工、激励员工。作为管理者应从这里得到一些有益的启示：①公平职工。要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。公平理论第一次把激励和的分配联系在一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活中的许多现象。②加强管理，建立竞争机制。人的工作动机不仅受绝对酬的影响，而且更重要的是受相对的影响。人们在上感与他应得的紧密挂钩。③教育职工正确选择比较对象和认识现象。公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生感，这对组织是不利的。因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。如何用公平理论解释“端起碗来吃肉，放下筷子”的社会心理现象端起碗来吃肉,放下筷子.”泛指人们的物质生活好了,还要有意见。所谓,是牢骚、意见,是对社会，组织等有各种不满意。“端起碗来吃肉,放下筷子”的原因有两条,一是永不满足,二是喜欢攀比.公平理论中提到人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的与他人进行比较，并对公平与否做出判断。是和他们比起来却差多了。于是在这种人与人的比较中，他觉得这是的，于是就第十章改造（强化）激励挫 投射作 正强 负强挫折：是遇到，产生的内心激愤、一种情绪状态投射作用:投射又称外射作用，是指将自己不喜欢或不能承受但又是自己具有冲动、动机、态度和行为转移到他人或周围事物上，认为他人或周围事物也有这样的动机和行为。如“以小人之心度君子之腹”、“我见青山多抚媚，青山见我亦多情”等就是投射作用的写照。正强化：令人愉快的行为——表扬、——行为重复发生。例如，企业用某种具的结果（如奖金、休假、晋级、认可、表扬等），以表示对职工努力进行安全生产的行为的肯定，从而增强职工进一步遵守安全规程进行安全生产的行为。（来自PPT）：正强化包括物质、精神两方面，如物质、附加津贴、地位象征、人际关系方面的、来自任务本身的等。如，企业安全管理人员告知工人安全规程，就要受到批评，甚至得不到安全奖另一类是学习避开，即学会避开不愉快的事情。负强化包括管理者喋喋不休或批评，口头进行失去工作的。如管理者可以通过对销售员解雇的，激励销售员提非理性行为:如采取、、等行为加以发泄等，甚至会通过自我防御而导致种种心理疾病，其他还有：、、固执、妥协。提高对挫折性质的认识，增强挫折力对受挫折者的行为要有的态度正强化：令人愉快的行为——表扬、——行为重复发例如，企业用某种具有的结果（如奖金、休假、晋级、认可、表扬等），以表示对职工努力进行安全生产的行为的肯定，从而增强职工进一步遵守安全规程进行安全生产的行为。例如，企业安全管理人员告知工人安全规程，就要受到批评，甚至得不到安全，于是工人为了避免此种不期望的结果，而认真按操作规程进行安全作业。惩罚：令人不愉快的行为发生——强制 、惩罚——行例如，企业曾对职工加班加点完成生产给予奖酬，后经研究认为这样不利于职了；又如做了一件好事，如果上级和同事不加赞赏，做好事的行为自然就会消斯金纳四种行为改造方式分别是正强化，负强化，自然消退，惩强化理论是哈佛大学心理学教授斯金纳一种重要的行为改造激励理论。不重要的行为得到削弱或。斯金纳将强化看成是增强某种反应、某种行为概率的，是保持行为和塑造行为必不可少的关键因素。利用强化来改造行为，一般可分为以下四种方式：正强化，是指在行为发生后，运用刺激因素肯定这一行为，使感到满足了有和激励效果。（2）强化要有明确的目的性和针对性，要让被强化者知道被鼓励绩效可能产生的，要求按允许的方式行事，以避免产生不良的，既减少或消除了不良行为的产生，也增加了符合要求的行为重复出现的可能性。因此，负强化和正强化是一致的，它不是惩罚，如某个如果上班，就受批评；如果按示对这类行为的和否定，从而减少和消除这些行为发生的可能性的一种行为改造方式。刺激因素包括批评、降薪、罚款、降职等有强制性和性的结果。使这一行为慢慢地自然的行为改造方式。如下级奉承上级，如果上级不理他，时间长了，下级自觉没趣就不再奉承上级了；又如做了一件好事，如果上级和同事不加赞赏，做好事的行为自然就会。认知评价论是由德西和莱恩在1975年，又称为自我决定论，是指人对客观事外部所决定的，因此导致内在动机的降低，使本来具有内在的活动必须依靠外在奖部动机出发，强调人的感、能力感、控制感和主动感在行为中的重要性。根据该理论，外部事件对而言是一个刺激，会对这些事件进行认知评价。如果将外部事件知觉为一种控制性事件，则可能会觉得行为不是由自己控制，其内部的自我决策感即会被削弱，进而引起其内部动机弱化,反之则增强。心理学家海德在有关社会认知和人际关系理念的基础上发展起来的，不同的归因归因论最早是由海德（1957）在研究社会知觉中，海德认为的任何行为既有韦纳（Weiner)3当归因对象是自己时——把成功的结果归因于可控制的原因，如努力，会充满自制性（可控制性对不可控制性），创立归因的三因素模式——部位XX8在学校情境中，学生常提出诸如此类的归因问题，如：“我为什么成功（能力、努力（可控因素任务难度、机遇（不可控因素体归因的结果的控制性也是重要的问题。维纳认为行为可以归结为许多可能的因因的不同维度有不同的作用。相关，可控性维度与评价和人际判断有关。在成就情景中，会根据不同的结果，在此三个维度内归因。研究结果显示，一般来说，能力水平高的或团体，常会把内因素。如：自己没有努力，运气不佳等。第十一章综合激励理是在弗洛姆的期望理论基础上，综合了努力、绩效、能力、环境、认知、奖整个过程通过期望理论和公平理论联结为一个有机的整体。 /link?url=E_-MW0qWMvB0AoquR1zNzXFO- 以及以工作追求的人的激励abc任务结果激励：工作任务完成后得到的奖赏、同事的尊重、下级的钦佩及晋级、升民营企业长大以后的潜在及其激励？自觉地去发挥聪明才智和能力呢?这是民营企业普遍的问题。下面以一家民营公司为一、案例背景:民营企业长大后的潜在20世纪80年代,在浙江某市的一个小镇上,王先生以1.75万元收购镇的原钢丝厂旧厂房、设备,又自行筹资13.5万元兴办了第一家乡镇工业企业——宏业铜棒厂。20年后的今天,该厂已发展成为一个拥有10亿资产,下属6家境内独资或控股子公司、2家独资公司的大型综合性铜冶炼加工的企业——宏业公司。可是作为董事长,王先生觉得自己太累了,公司大小事情几乎都由他拍板。据说,公司采购员差旅费报销也要王董亲自签字,实行“一支笔”管理,以控制企业的财务。王董也深感管理这种大型企业必须懂得分权,而且也曾奉行“用人不疑”的原则,可是教训太深了。2002年放权,贸易公经理用假提单卷走了480万元。王董只得,工作两年后实在不行,只好再度放权,没想到总经理携款1000万元跑到国外去了,而且他还是王董的亲戚。王董只好再次 。工发个红包、拜个年,会得到员工努力的回报。自乡镇企业改制后,有关部门界定王董个人在公司中的占90%、镇只占10%,最亲密的战友与他疏远了,他给员工加工资,有的年薪已达10—30万元,配备专车、和,但这些自己一手培养起来的下属以及曾经的元老们却照样提不起精神。消费、私拿回扣和浪费现象开始在公司蔓延,原有的民营企业的优势正在逐步,而且携款外逃事件还有可能再度发生。从上述案例中,我们可以看到,宏业公司经历了规模迅速膨胀、关系变更、权力生存。到底是什么因素影响着企业的激励机制?回答这个问题,不但对宏业公司,现象,是有其原因的。(1)员工薪资水平的确定随意性很大。由于公司没有形成人力同一工作的员工都同样的奖金,奖金没有起到的作用。段,尤其对那些曾经为公司作出过重大贡献的“元老们”和打的“兄弟们”来说,是一个沉重打击。公司在任用时“重外轻内”的倾向,使得公司内部的老员工失去了发展机会,不利于员工归属感的形成,降低了员工的忠诚度。(2)任用缺乏标准。由于公绩效评估。绩效评估也是企业的一个重要激励,但许多民营企业却忽略了这标。但宏业公司对于部的评估、提职、加薪主要是凭王董的感觉,带有浓厚的个是绩效评估不公和结果处理不当。一个公司如果没有制度,不明确考核主体、考显现,人力资本已成为经济增长和企业价值增值的重要因素。本案例中,当公司的关系发生变更时,不但企业中的一般老员工没有获得回赠,而且连企业中的中管理人员也没有或“干股”。这自然会让那些老员工心理上产生不平衡,情绪低落也就可想而值效应,强调劳资双方的利润,让员工企业的发展成果。(2)确立具有外部竞争性区、业的企业比也应该具有竞争优势。竞争性的薪资政策应该体现岗位的性质,创造任与压力大小等薪酬要素进行科学,准确确定各岗位的薪资基点,并以此来确定付酬标准。(4)设置以绩效为导向的薪资结构。薪资兼具效应和激励效应,采用刚性工资着岗位级别的升高、岗位所承担责任的增大而提高。(5)设置正常的薪资晋升。由于在相同岗位上工作的员工在工作态度、工作能力、工作业绩等方面存在差异,对企业升了,收入自然提高。职位提升,人的眼里似乎才是真正的提升。然而,公司的职位是有限的,不可能每个人。为持续有效地激励寻求发展的员工,有两条道路可以设计:展,也就是说,提供的职位成为员工奋斗的目标。同时,员工被提升到更高的职位以后,还应该配合培训、外出、工作轮换等制度,以便让该员工有的机会接触新知 190%上属于知识型员工，这些员工大多数是年轻人，受过良好的高等教育，思维活跃，能动性强，期望值高，能够接受新思想、新知识。其具体特征如下：受过系统良好的教育，具有求知。知识面开阔，具备较为综合的知识能力素养，价值的资产，而掌握这一资产的知识型员工在工作没有供给他们足够的，抑或缺乏实2员工的个人价值、职业目标与组织目标的一致，留住知识型员工，提识型员工的企业认首先，提高高科技企业知识型员工的企业认同感，构建的企业文化。员工对企业形成一种的企业文化，营造出一种奋发进取、和谐的企业氛围，能够给他们性员工构建的激励机制的不完善、不合理。高科技企业建立激励机制应该主要包括层面建立层面的激励机制，首先，企业要建立切实可行的、科学的关键业绩指标评价体系；其次是要设计富有竞争力的多层次的并且与工作业绩直接挂钩的体系，并使之在整个薪酬结构中占据主导地位。此外，企业还要有意识地提供非薪金性的（内部）来满足员工的工作满足感，主要是给予知识型员工的价值和信息、的机会。建立织和学习型个人，不仅有利于强化企业的竞争力，而且决定了知识创造、和应用的效要求进行充分的，使知识型员工能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务，而不是处于繁琐的规章制度束缚之下地工作。第三，企业要为知识型员工的自我管理提供必要的资源和信息支持，包括、物质、信息、人员、工具方面的分配、协调等。建立成长层面的激励机制，知识型员工具有成就和成长需要，组织要为于组织了解员工的期望。因此，组织可以采向沟通与员工直接沟通的形式，例如全员大会、与一般员工之间的常规会议等，还可以充分使用现代交流媒介，如网络工具等。即 第十二章群体及群体功群体正式群体业分工；（2.有效激励系统，引导成员自觉做出贡献；（3.权力（）系统，导致集群体定义：为实现某个特定目标，由两个或的相互影响、相互作用、相互依赖的个体组成的人群集合体。群体特征：（1.共动目标；（2.本身相对独立，有自己行为非正式组织的存在是客观的。从性质和作用看，既是积极也是消极的（1.从积极方面看非正式群体可作为正式群体补充，满足人们交往、归属、友谊等心理需要满足群体成员及时了解组织内外情况沟通信息需要可以发挥实际，（2.从消极方面看，非正式群体容易对组织产生抵触情绪，甚至成为对立力量；容易传成员相互激励。群体可满足成员以下心理需求：（1.获得安全感；（2.系，促成成员间相互激励；（7.制约行为功能。群体发展阶段：曼四阶段：形 勒温采用格式塔心理学观点，将行为变化视为在某一时间与空间内，受内外两种因如何改变人不喜欢以动物的内脏做菜的习惯？勒温在他的群体动力研究中，发现在群体中的活动可以分为两种类型：一种是主动型的人，这种人主动参与群体活动，自觉地遵守群体的规范，另一种是型的人，他们只是地参与群体活动，服从和已制定的政策，遵守群体的规范。为了研究个体在群体中的活动对改度的影响，他作了如下实验：第二次期间，由于食品短缺，号召家庭主妇用动物的内脏做菜。而当时人一般不喜欢以动物的内脏做菜。勒温以此为题，用不同的活动方式对的家组。对控制组采取的方式，亲自讲解猪、牛等内脏的营养价值、烹调方法、口味等，要