劳动人事制度2012

劳动人事制度教材：《人事规划与实务》，华东理工大学出版社，2010参考书目：娄秋琴、徐小媛：《这样做HR最有效》，法律出版社，2010陆学艺等：《中国事业单位人事制度改革研究》，社会科学文献出版社，2008第一章企业人事政策与管理案例导入：客观情况发生变化时企业可以解除合同吗？胡小姐于2006年被某猎头公司看中，到某日资医药销售企业担任市场总监，基本月薪为2万元。胡小姐在公司工作非常尽心尽力，带领着市场部全体员工在相对不景气的市场中闯出一条生路。2008年3月1日，公司总经理告诉胡小姐，公司很感谢她所做的贡献，但是由于公司上年度整体业绩下滑，公司准备收缩战略，所以只能很抱歉地通知她，其岗位将被取消。随后，人事部发给她一张离职通知和经济补偿金结算表，让她在一个星期内办理离职手续。公司给胡小姐的经济补偿金虽然不少，但离职通知上的理由却让人生疑。离职通知如下：“你与公司签订的劳动合同所依据的客观情况发生了变化，致使原合同无法履行，公司正式通知与你解除合同。”胡小姐发现，无论劳动合同还是员工手册中都没有提及“客观情况发生重大变化”，遂决定到劳动争议仲裁委员会讨个公道。

讨论题：1、什么是客观情况发生重大变化？2、公司和胡小姐解除劳动合同的做法是否合法？为什么？第一节企业人事制度改革一、国有企业改革历程回顾（一）放权让利的试点阶段（1979-1984）（二）承包制为主体的多种经营方式的阶段（1984-1992）（三）建立现代企业制度的新阶段（1992-2002）（四）国有企业改革的深化阶段（2002至今）知识点拨：利改税是中国改革国家与国营企业利润分配关系的一项重大措施。核心内容是将所得税引入国营企业利润分配领域，把国营企业向国家上交利润改为缴纳税金，税后利润全部留归企业。知识点拨：承包经营责任制是在社会主义公有制基础上，按照所有权与经营权分离的原则，通过签订承包合同，确定国家与企业之间的责、权、利关系，使企业具有自主权的经营管理制度。其基本形式是“两保一挂”，即企业保证完成承包合同规定的上缴税利指标，保证完成国家规定的技术改造任务，工资总额与实现利税挂钩。

知识点拨：MBO（ManagementBuy-Outs）即“管理者收购”的缩写。经济学者给MBO的定义是，目标公司的管理者与经理层利用所融资本对公司股份的购买，以实现对公司所有权结构、控制权结构和资产结构的改变，实现管理者以所有者和经营者合一的身份主导重组公司，进而获得产权预期收益的一种收购行为。国企深化改革的目标：“建立归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅的现代产权制度”思考讨论：1、是否私有化才是国有企业改革的出路？2、国有企业能否打破经济垄断？

英国铁路私有化改革失败的启示

原因分析：1.私人企业重短期利益，忽视对基础设施的长期投资。

2.铁路管理不善，安全漏洞多。3.私营公司陷入财务危机，依靠政府补贴。启示：第一，市场化、私有化并不是包治百病的药方。第二，基础设施不能私有化。第三，私有企业运作基础设施，难免管理混乱和大锅饭弊病。第四，分拆过细、过度竞争是英国铁路改革失败的重要原因。《反垄断法》明确规定：“本法规定的垄断行为包括：（一）经营者达成垄断协议；（二）经营者滥用市场支配地位；（三）具有或者可能具有排除、限制竞争效果的经营者集中。”

第二节就业制度一、我国就业制度改革进程（一）计划经济体制下统包统配制的就业制度（二）双轨制就业制度（三）以再就业工程为中心的就业制度改革（四）以构建积极就业政策为中心的就业制度改革再就业指导方案困难群体职业指导内容“4050”人员对不同心理对象的职业指导；对不同文化技能素质对象的职业指导；对40岁以上女工的职业指导“零就业家庭”对无技能的“零就业家庭”成员进行职业指导；对有单一技能的“零就业家庭”成员进行职业指导高校毕业生困难群体加强培养，努力提高他们的适应能力、交际能力、择就业心理辅导，提供完善的心理支持业能力；开展职业生涯设计工作，将就业服务指导工作建立在科学基础上80后逃离“北上广”留乡创业

离乡论调渐没落课堂讨论：针对我国十二五期间面临的就业形势，请谈谈我国就业制度改革的方向。三、我国就业制度改革的发展方向（一）积极调整经济结构，努力创造就业岗位（二）完善和落实促进再就业的扶持政策（三）加快建立和完善社会保障体系第三节企业劳动关系一、对劳动关系范围的界定（一）劳动关系的含义劳动关系是指劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位产生的一种社会关系。主体——劳动者和用人单位建立——签订书面劳动合同（二）事实劳动关系事实劳动关系是指劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面的劳动合同，但双方在实际工作中存在劳动关系的状态。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。二、当前我国劳动关系的发展变化趋向（一）劳动关系形式由单一化向多样化、复杂化转变（二）劳动关系运行由行政化向市场化、合同化转变（三）劳动关系规范由行政化向制度化、法律化转变三、《中华人民共和国劳动合同法》（一）适用范围1、以盈利为目的的经济组织。2、国家机关招用的工勤人员，实行企业化管理的事业单位。3、单位用工下的非全日制用工。（二）主要内容1、劳动合同的必备条款2、约定条款试用期服务期保密协议和竞业限制补充保险福利待遇试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的一段时间的考察期。一、约定试用期的期限（一）试用期的法定上限1、劳动合同期限在三个月～不满一年的，试用期不超过一个月；2、劳动合同期限在一年～不满三年的，试用期不超过二个月；3、三年以上（包含三年），试用期不超过六个月。（二）试用期的延长和缩短1、与劳动者协商一致。2、变更后的期限不得超过法定上限六个月。（三）约定试用期的限制1、约定期限——两个原则2、约定次数——一次3、试用范围——以完成一定工作任务为期限的劳动合同；合同期限不满三个月；非全日制用工的不约定试用期。二、工资待遇1、试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准；用人单位所在地包括单位注册地与经常经营地，最低工资标准原则上按照劳动合同履行地的标准执行。如注册地最低工资标准较高，且双方约定按注册地标准执行，则注册地最低工资标准执行。2、试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%。两个条件满足其一即可。三、劳动者在试用期的解约1、劳动者解约的条件无需任何理由，无需满足任何条件2、劳动者解约的程序提前三日通知用人单位四、用人单位在试用期的解约（一）解约条件：1、劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的（1）不符合录用条件的证明（2）解除合同的时间案例分析一：某美资电子公司软件部经理李某看重其朋友王某的销售工作经验，介绍王某至该部门任销售专员一职，当时李某并未向王某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向王某介绍公司的招聘条件。2006年2月12日，双方签订了劳动合同，约定合同期限为即日起5年，试用期为6个月，劳动合同中只约定了王某职衔为销售专员，但对该岗位的工作要求没有具体的描述。2006年6月13日，王某接到公司发出的解除劳动合同决定书，公司认为王某不适合其所任职的工作岗位，以其不符合录用条件为由解除劳动合同。王某不服，提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。审理结果：

仲裁委员会审理后最终裁决：用人单位作为实施劳动用工管理的主体，其应当依法建立员工招聘录用条件、岗位描述、考核标准等相关规章制度。鉴于该公司未能就其与王某解除劳动合同提供上述规章制度、考核标准以及培训考核过程记录，公司以王某试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的行为缺乏事实及制度依据，依法撤销劳动合同的决定。案例分析二：

吴某到某公司应聘出纳，该公司在招聘广告中注明该职位需要本科学历，但是吴某只有大专学历。在求职过程中，吴某如实向公司告知了学历，但是经过面试，公司对吴某非常满意，破格录用了吴某。那么在试用期内，公司能否以吴某不具备本科学历，不符合录用条件为由解除劳动合同？点评：公司虽然在招聘广告中规定了“具备本科学历”是录用条件之一，但是公司明知吴某只有专科学历却仍然录用吴某，表明公司已经变更了录用条件，默许具备专科学历也可，因此，公司不得再以吴某不具备本科学历，不符合录用条件为由解除劳动合同。案例分析三：

某公司同时招聘法务主管和法务专员，在招聘广告中注明法务主管岗位需要三年的相关工作经验，法务专员需要一年的相关工作经验。刘某曾在某合资企业做了两年的法务工作，便决定应聘法务主管。经考察，公司决定聘用吴某为法务主管，并向其发放了录用通知。刘某入职后，经双方协商，刘某的岗位调整为法务专员。试用期内，由于公司对刘某的工作能力不太满意，于是以工作年限不够要求、不符合录用条件为由解除了与刘某的劳动合同。请问，公司解除劳动合同的行为是否合法？点评：

如果劳动者在用人单位实际担任的岗位与招聘时或求职时的岗位不同的，用人单位应当以其实际担任的岗位所对应的录用条件进行考核，而不得再依据招聘时的岗位所对应的录用条件进行考核。此外，劳动者入职后变换工作岗位的，企业也必须同时向其公示实际担任岗位所对应的录用条件。讨论题：

陈某于2008年3月3日与某公司签订了为期3年的劳动合同，并约定了3个月的试用期，即从2008年3月7日至6月6日，同时约定陈某经考核合格后转正。6月10日，由于对陈某的工作表现不甚满意，公司向陈某下达了不予转正的通知，并以“试用期内不符合录用条件”为由解除劳动合同。请问公司的操作是否合法？点评：

所谓“转正”，通俗而言，就是指通过试用期。根据法律的规定，试用期届满，劳动者仍然在用人单位工作，那么从试用期满次日起，劳动者便自动转正。即便劳动者不符合录用条件，此时用人单位也不能以不符合录用条件为由解除劳动合同。本案中，2008年6月10日，陈某的试用期已经届满，此时，陈某已经“自动转正”，因此，公司不得再以“不符合录用条件”为由解除劳动合同。知识点拨：根据《劳动合同法》的规定，只有在试用期届满前才能以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，一旦试用期满，用人单位便不能以不符合录用条件为由解除劳动合同。2、劳动者具有过错性解除情形之一的：（1）严重违反用人单位规章制度的；（2）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（3）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；（4）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；（5）被依法追究刑事责任的。3、劳动者具有非过错性解除情形之一的。（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定期满后不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的。（二）用人单位解约的程序无须提前通知劳动者，但应当告知原因（三）用人单位解约的后果劳动者只要具备法定解约条款，无须向劳动者支付赔偿金或者解除劳动合同经济补偿金服务期是指用人单位为劳动者提供某项福利而与劳动者约定的劳动者应当为用人单位服务的期限。案例分析：

2008年1月30日，唐某与某出版社签订了劳动合同，约定唐某在该出版社任文字编辑。2008年2月13日，唐某入职上班第一天，该出版社安排业务骨干对唐某及其他新入职人员统一进行了为期一周的培训，培训内容涉及编辑的一般知识和规则。为此，出版社要求与唐某及其他新入职人员签订培训协议，约定了为期2年的服务期，并约定若唐某等人违反服务期协议，应当向出版社支付违约金2000元。2008年6月20日，唐某以寻求个人发展为由辞职，出版社要求唐某支付违约金2000元。唐某认为出版社对其进行的是一般的入职培训，不得约定服务期和违约金，因此拒绝支付。劳动争议仲裁委员会经审理认为出版社有义务对唐某等人进行入职培训，不得因此约定服务期和劳动者违反服务期的违约金，因此裁决驳回了出版社的申诉请求。知识点：1、如何正确理解“专项培训费用”、“专业技术培训”？第一，由用人单位承担培训费用；第二，不属于用人单位基于履行法定义务而对劳动者进行的培训。用人单位对员工的培训，一般可分为福利性培训与义务性培训两种。福利性培训无论是在岗培训还是脱岗培训，都可以约定服务期；义务性培训，一般包括上岗培训、转岗培训、安全卫生培训等，不可以约定服务期。知识点：用人单位与劳动者约定服务期基于两大条件：一是当事人双方协商一致；二是属于法定可以约定服务期的情形。尤其应当注意第二个条件：用人单位只有在为劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训时，才可与劳动者约定服务期，否则，即便当事人双方协商一致，约定也会无效。2、用人单位通过实习的方式对劳动者进行培训，能否约定服务期？

只要用人单位出资了，提供费用了，便可以与劳动者签订服务协议，约定服务期。3、用人单位为劳动者提供住房、解决户口或提供其他福利的，能否与劳动者约定服务期？

用人单位只有在为劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训时，才可以与劳动者约定服务期。保密协议，即用人单位与劳动者之间约定的，劳动者承担保守用人单位商业秘密的义务，劳动者因过错造成用人单位商业秘密被泄露或侵权，则由劳动者承担赔偿责任的协议。同时具备以下三个条件，才属于法律意义上的商业秘密：1、不公开性，即该信息不为公众普遍知晓，不能从公开渠道获得；2、实用性，即该信息能够为权利人带来现实的或潜在的经济利益；3、保密性，即权利人对该信息采取了保密措施，签订保密协议属于采取保密措施的一种表现。案例分析：蔡某是北京某海鲜酒楼在2000年招聘的厨师，双方签订了5年的劳动合同。劳动合同存续期间，该酒楼任命蔡某为厨师长，并负责酒楼招牌菜的开发工作。2004年蔡某经过潜心研究，推出了“海旺角”系列特色火锅，由于该火锅底料配方独特，大受顾客青睐。2005年合同到期，蔡某拒绝续签劳动合同，双方劳动关系终止。不久，该酒楼发现另一酒楼推出“大旺角”系列特色火锅，使得“海旺角”火锅的顾客大为减少。经过调查发现，“大旺角”的配方与“海旺角”的配方完全相同，且蔡某就是该酒楼的创始人。于是该酒楼便以“大旺角”海鲜酒楼及蔡某为被告，向人民法院提起诉讼，要求二被告立即停止侵权，并赔偿经济损失100万元。讨论：此案是否能得到胜诉？点评：一项信息要被认定为商业秘密，须同时具备三个要件。本案中，”海旺角“火锅底料配方具备了不公开性和实用性两个特征，但是不具备保密性，因此不属于受法律保护的商业秘密。所以，法院判决该海鲜酒楼败诉。该酒楼不服，提起上诉，二审法院驳回上诉，维持一审判决。竞业限制是对员工离职后的择业自主权进行一定程度上的限制以达到保护用人单位商业秘密的一项措施。竞业限制一般不超过两年。作为员工承担竞业限制义务的代价，用人单位应当依法在竞业限制期内向员工支付竞业限制补偿金。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。案例分析：2008年2月，孙先生与上海某科技公司签订劳动合同，孙先生担任销售经理职务，每月工资13,600元，合同期限三年。同时双方另行签订了“保密及竞业限制协议”，该协议约定，孙先生在科技公司工作期间及离职后，必须保守科技公司的技术信息和经营信息等商业秘密义务。科技公司在孙先生在职期间支付其保密费用。孙先生在离开科技公司后两年内不得自营或为他人经营与科技公司相竞争的业务，科技公司支付孙先生竞业限制的经济补偿金每月2000元。支付方式为：保密费每月1000元及竞业限制补偿金每月1000元（包括在13,600元工资内）；在竞业限制期限内科技公司再按月支付孙先生剩余的竞业限制补偿金1000元，如孙先生违约，应向科技公司支付违约金70,000元。2008年5月，孙先生因个人原因辞职，同时向科技公司提出要求科技公司在离职后按协议约定支付其竞业限制补偿金。科技公司称公司已按月支付其保密费及竞业限制的补偿金，公司无须再另行支付。2008年6月，孙先生到上海某信息公司工作，担任销售经理一职。科技公司得知后，认为孙先生违反了保密及竞业限制协议，向劳动仲裁委员会提起申诉，要求孙先生支付违约金70,000元。讨论：该科技公司的申诉能否得到仲裁委员会的支持？点评：本案争议的焦点在于保密费能否等同于竞业限制补偿金。本案中，当事人双方约定了科技公司向孙先生支付保密费，因此科技公司应该支付，且保密费不可替代竞业限制补偿金。经孙先生请求，公司拒绝按照约定支付补偿金，因此孙先生可以解除竞业限制条款，无须履行竞业限制义务。该科技公司败诉。知识点：保密费与竞业限制补偿金的区别1、保守用人单位的商业秘密是劳动者的法定义务，企业无须对此向其支付保密费作为补偿。保密费并非法定，而是基于双方约定产生，相当于用人单位向负有保密义务的劳动者提供的一项福利。2、竞业限制补偿金则是基于法律规定产生，作为劳动者承担竞业限制义务的对价，用人单位必须支付补偿金，而且数额要符合法律规定。年补偿金额一般不低于该劳动者离开用人单位前12个月获得总报酬的20%。3、用人单位已支付的保密费不能代替用人单位应支付的竞业限制经济补偿金。(三）合同的履行与变更合同的履行是指，用人单位和劳动者订立合同之后，应按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。合同的变更是指，劳动合同依法订立之后，在合同尚未履行或者未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。案例分析：李某是某集团下属公司的总经理。2006年4月该集团新设了一个公司，集团领导计划安排李某出任副总经理，并找李某谈话征询其意见。李某表示新公司的业务与其专业和现在从事的工作相差甚远，而且自己的志向也不在这方面，因此表示不愿去新公司。2006年5月8日，公司向李某发出书面通知，其中表示因工作需要，公司任命李某为新公司的副总经理，李某应当于次日去新岗位报到，否则按矿工对待。李某接到通知后向集团领导提出异议，集团领导说“这是公司安排，必须服从。”2006年5月9日，李某并未按照通知要求去新岗位报到，仍然如同往常一样到原来的岗位工作。但是公司已经把李某办公所用的文件和电脑全部撤走，并拒绝李某进入办公室。李某无奈只好又找集团领导理论。如此过了一周多时间，2006年5月16日，公司向李某发出解除通知，以李某不服从集团调配，不按规定时间前往新岗位报到，且未经请假连续矿工3天以上为由解除其劳动关系。李某不服，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金及额外经济补偿金共计65，475元。审理结果：经审理，劳动争议仲裁委员会认为该公司未经李某许可不得变更劳动合同，公司单方对李某工作岗位所作的变更无效，李某可以拒绝到新岗位工作。由于李某每天按时到原岗位报到，虽然没有提供劳动，但是没有提供劳动的原因是公司没有提供劳动条件，因此不能认定李某矿工。于是裁决支持了李某的申诉请求。知识点：1、变更劳动合同的实体要件变更劳动合同应当经过用人单位和劳动者的协商一致。2、变更劳动合同的程序要件变更劳动合同应当采用书面形式——变更协议（四）劳动合同的解除与终止解除劳动合同是指劳动合同订立之后，尚未全部履行之前，由于某种原因导致劳动关系提前消灭。案例分析：2001年某公司（甲方）与郑某（乙方）签订了劳动合同，劳动合同中约定：“乙方有下列情况之一，甲方可以随时通知乙方解除劳动合同，而无须向乙方支付任何经济补偿金：……乙方不履行本劳动合同，严重违反劳动纪律和甲方依法制定的规章制度的。规章制度细则详见《员工册》。”2006年3月23日，郑某迟到和早退各1小时。当月29日，公司人力资源部工作人员与郑某谈话，对其23日的迟到和早退行为进行批评指正，郑某在记载上述内容的谈话记录上签字。同日，公司根据《员工手册》的规定，针对郑某的迟到和早退行为，对郑某作出警告处分。2006年4月28日，郑某在没有履行请假手续的情况下无故缺勤，次日，郑某所在部门召开内部会议，对郑某的矿工行为进行批评，郑某参加了该会议并在会议纪要上签字。根据《员工手册》的规定，员工矿工一天，公司可以处以警告处分；员工已经受过警告以上处分，又违反公司规定应当受警告以上处分；员工已经受过警告以上处分，又违反公司规定应当受警告以上处分的，公司可以解除劳动合同。据此，公司于2006年4月29日解除了与郑某的劳动合同。争议焦点：郑某以公司的解除劳动合同决定不当为由向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求撤销公司解除劳动合同的决定。该劳动争议仲裁委员会经审理驳回了郑某的申诉请求。郑某不服诉至法院，请求判令公司承认错误，赔礼道歉、支付解除劳动合同经济补偿金9500元及律师费2000元。点评：法院审理认为，《员工手册》由公司依法制定，内容部违反法律的强制性规定，且已经向郑某公示，对郑某具有约束力。郑某在谈话记录和会议纪要上均签字确认了其迟到、早退和矿工的行为，公司根据《员工手册》的规定对其处以警告处分并解除劳动合同并无不当，故法院驳回了郑某的各项诉讼请求。第一，因劳动者过错，用人单位单方解除合同（一）条件：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；5、因本法第26条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。（二）后果：用人单位因劳动者过错而单方解除劳动合同的，无须提前通知劳动者，无须向劳动者支付一个月工资的代通知金，也无须向劳动者支付经济补偿金。（三）程序：1、固定、收集、调查证据，以证明劳动者具备以上六种过错性解除情形之一。2、通知工会。3、通知员工。第二，非过错性解除劳动合同（一）条件1、劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位安排的其他工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（二）后果必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才能解除劳动合同。解除劳动合同的，用人单位还应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，按半个月计算。（三）程序1、固定、收集、调查证据，以证明劳动者具备以上三种非过错性解除情形之一。2、通知工会。3、通知员工。案例分析：

2005年4月，应届毕业生田某被某外资银行招聘为业务员。2008年2月，田某因腰部受伤请病假在家修养。至2008年7月，田某仍然没有回公司上班，但是按期向公司提交请假单。2008年8月6日，公司再次向田某发出书面通知，告知其医疗期已经结束，其应当在2008年8月1日到原岗位报到上班，否则视为其自认为不能够胜任原岗位工作。田某接到通知后并没有按期到公司报到，也没有向公司说明情况。2008年8月8日，田某按时到人力资源部报到，但是拒绝接受新岗位工作，原因是公司调岗未与其协商。2008年8月12日，公司向田某发出解除劳动合同通知书，内容为：“医疗期满后，因您不能从事原岗位工作，也不能从事公司另行安排的工作，因此公司决定于30天后，即2008年9月11日解除劳动合同。公司将在您办理完工作交接后，依法向您支付经济补偿金和医疗补助费。”田某接到通知后，认为公司解除劳动合同不当，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，目前该案尚在审理过程中。点评：《劳动合同法》第40条规定：劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。本案中单位的做法是合法的。实务：1、医疗期届满，员工不能胜任工作，企业是否可以立即解除劳动合同？不可以。医疗期届满，员工不能胜任工作的，企业不能直接解除劳动合同，而是应该合理调整员工的工作岗位，员工依然不能胜任工作的，才能解除劳动合同。2、员工经考核被证明不能胜任工作，企业能否立即解除劳动合同？不能。企业必须走三部曲：证明员工不能胜任原工作——对员工进行培训或调岗——证明员工经培训或调岗仍然不能胜任工作。3、什么叫“客观情况发生重大变化”？具体包括哪些情形？“客观情况发生重大变化”是指，发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。至于岗位撤销是否属于客观情况发生重大变化，要区别对待。若因为客观原因导致岗位被撤销，如经营策略转变、精简机构等，可以视为客观情况发生重大变化；若因企业主观原因，如为了裁人暂时撤岗的，则不属于客观情况发生重大变化。本案中，“战略收缩”并不是一个法律概念，不属于法律上所说的“客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”的情况。公司将业绩下滑、订单减少等经营风险冠以“客观情况发生重大变化”的说辞，转嫁的劳动者身上，是不合法的。第三、单位不能解除劳动合同的情形：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗离职前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。案例分析：杜小姐于2005年5月16日进入某商务公司任会计，当日与公司鉴定了为期3年的劳动合同，合同中约定该合同将于2008年5月15日到期。2008年4月15日，公司向杜小姐发送了终止劳动合同通知书，其中的主要内容为：“公司与您签订的劳动合同将于2008年5月15日到期，公司经研究决定届时将不再与您续订劳动合同。”2008年5月15日，公司与杜小姐办理了劳动合同终止手续，杜小姐办理完工作交接后离开了公司，公司向杜小姐支付了半个月的工资作为终止劳动合同的经济补偿金。2008年6月5日，杜小姐又回到公司要求恢复劳动关系，理由是自己刚到医院检查被确诊已经怀孕一个多月，即在劳动合同期限届满前已经怀孕，因此劳动合同不能终止。杜小姐向公司提交了医院的诊断证明，表明杜小姐的受孕时间是2008年4月28日。在遭公司拒绝后，杜小姐向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁。问：杜小姐的请求合理吗？审理结果：仲裁委员会认为，鉴于劳动合同期限届满前杜小姐已经怀孕的事实，根据《劳动合同法》第45条，第42条的规定，公司不得在劳动合同原定期限届满时终止劳动合同，而应当将劳动合同期限顺延至杜小姐哺乳期结束为止。因此，仲裁委员会裁决支持了杜小姐的申诉请求。劳动合同终止是指劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者和用人单位之间原有的权利义务不再存在。一、合同终止的条件1、劳动合同期满；2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4、用人单位被依法宣告破产的；5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；6、法律、行政法规规定的其他情形。案例分析：1、甲与公司鉴定了劳动合同，合同约定终止时间为2008年3月21日。2007年2月1日公司出资对甲进行了专业培训，并与甲约定了甲应当为公司服务至2008年6月30日，并同时约定服务期与劳动合同期限不一致的，视为服务期对劳动合同期限的变更。问：2008年3月21日，甲或公司能否终止劳动合同？点评：虽然劳动合同约定的终止时间为2008年3月21日，但是甲与公司事后约定的服务期限已经对劳动合同期限进行了变更，服务期结束时，劳动合同期限方告届满。因此，劳动合同终止的时间不是2008年3月21日，而是2008年6月30日。2、乙与公司鉴定了无固定期限劳动合同，2008年9月1日，乙年满60周岁，但是由于乙连续缴纳养老保险费用的期限不足15年，因此乙不能依法享受养老保险待遇。问：在乙年满60岁时，公司能否终止劳动合同？点评：本案涉及两个问题：一是无固定期限劳动合同只要具备法定终止的情形，是可以终止的；二是劳动者达到法定退休年龄，即便因各种原因无法享受基本养老保险待遇，劳动合同也应当终止。因此，本案中，公司可以与乙终止劳动合同。3、某会展公司要举办一个大型会展，由于人手不够，特招用了包括丙在内的5名员工参加本次会展工作，公司与丙等人签订了以完成一定工作任务为期限的劳动合同，约定待本次会展工作结束，劳动合同期限届满。问：公司何时可以终止与丙等人签订的劳动合同？点评：以一定任务为期限的劳动合同，工作任务完成，劳动合同期限届满。因此，本案中，一旦会展工作结束，劳动合同便因期限届满而终止。

4、某公司因为经营过程中出现重大失误，遭受了重大经济损失，由于可提取的现金尚不足以向供应商支付货款，因此公司与供应商协商，最后决定将公司抵给供应商。但是供应商表示只接收公司，但是不接收公司中的任何员工。该公司总裁对此非常头疼，找到人力资源部的工作人员寻求解决措施，人力资源部的工作人员建议可以终止与员工的劳动合同。问：该建议是否正确？点评：根据《劳动合同法》第33条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。因此，本案中公司只能与员工协商解除劳动合同或者进一步与供应商协调争取让其接收员工。实务：1、什么叫宣告死亡、宣告失踪？宣告死亡（宣告失踪）是指经利害关系人申请，由法院宣告下落不明满一年期间的自然人为死亡（失踪）的一种民事制度。当公民下落不明满四年的，或因意外事故下落不明，从事故发生之日起满二年的，其配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女、其他有民事权利义务关系的人可以申请人民法院宣告死亡。2、自用工之日起超过一年，用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同，此时，用人单位提出补订书面劳动合同，劳动者拒绝，用人单位能否终止劳动关系？

此时，视为双方订立了无固定期限的劳动合同，即使劳动者拒绝，用人单位也不得终止劳动关系。第四节劳动争议处理一、劳动争议的含义和类型劳动争议是指，劳动者和用人单位之间，在劳动法调整范围之内，因适用法律、法规订立、履行、变更、终止或解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题引起的纠纷。根据争议主体的不同，劳动争议分为个别争议和集体争议两种。二、劳动争议的范围（一）受理案件范围1、因确认劳动关系发生的争议；2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动保护发生的争议；5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金等发生的争议；6、法律、法规规定的其他劳动争议。“一裁终局”的争议案件包括：1、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者法定赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；2、因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。（二）下列纠纷不属于劳动争议1、劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；2、劳动者因与用人单位因住房制度改革发生的公有房转让纠纷；3、劳动者对劳动能力签订委员会的伤残等级鉴定结论或者职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；4、家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；5、个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；6、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷，双方不具备劳动关系，由此产生的纠纷不属于劳动争议。案例分析：

史某于2002年进入某物业公司工作，公司没有与其签订劳动合同，也没有为其缴纳社会保险费。2008年1月底，公司要求与其签订劳动合同，史某对合同文本持有异议，拒绝在合同上签字。HR表示会向公司反映史某的意见，让史某回去等消息。第二天，史某没有再到公司上班，并于当日向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司（1）支付解除劳动合同经济补偿金；（2）支付未签订劳动合同的赔偿金；（3）依法补缴各项社会保险费用。知识点：劳动争议具有以下两个必备要素：一是争议双方当事人之间存在劳动关系，既可以是劳动合同关系，也可以是事实劳动关系；二是双方之间的纠纷与劳动关系密切相关。根据相关法律规定，本案中史某要求公司依法补缴社会保险费，属于因缴纳社会保险费而引发的争议，不同于因追索社会保险待遇而引发的争议，不属于劳动争议的范畴，对于该项申诉请求，劳动争议仲裁委员会不予受理是符合法律规定的。二、申请仲裁的时限《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁期限为50日，如果延长也不得超过65日。三、双方举证责任《老的争议调解仲裁法》明确规定，发生老的争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。但与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。四、劳动争议仲裁不收费《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁不收费。五、应到哪个机构申请仲裁（一）一般地域管辖劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。（二）共同管辖和选择管辖两个以上的劳动争议仲裁委员会对同一案件都有管辖权的，当事人可以选择其中任何一个仲裁委员会申请仲裁。如果两个以上的仲裁委员会都受理的，则由最先受理的仲裁委员会管辖。（三）移送管辖如果仲裁委员会发现已受理的案件不属于自己管辖范围的，应当将案件移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。（四）指定管辖受移送的仲裁委员会认为受移送的案件不属于本仲裁委员会管辖，或仲裁委员会之间因管辖争议协商不成的，应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。（五）管辖异议

管辖异议，是指仲裁委员会受理劳动争议仲裁申请后，当事人依法提出该仲裁委员会对本案无管辖权的意见或者主张。点评：本案中，许某在集团设立在济南历下区的办事处工作，则劳动合同履行地为济南市历下区，公司注册地和登记地在北京市朝阳区，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，许某可以选择向济南市历下区或者北京市朝阳区的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。本章小结

本章主要阐述了我国国有企业改革的历史进程和就业制度发展的相关政策，重点介绍了《劳动合同法》的适用范围、主要内容、履行与变更、解除与终止及《劳动争议调解仲裁法》的适用范围、内容、调解程序、期限等相关理论与实务。第二章事业单位人事制度与管理主要内容:1、事业单位概述2、事业单位聘用制度3、我国事业单位人事制度改革4、事业单位人事争议处理案例导入：甄某系某事业单位技术人员，与单位签订为期5年的聘用合同。在工作期间，甄某因违反工作纪律和泄露单位技术秘密，受到单位批评。之后，甄某仍我行我素，无悔改表现，单位给予甄某记过处分，并决定在其合同期满后终止聘用关系，甄某表示没有异议。但就在离合同期满前一个星期，甄某已移交了部分工作，准备办理终止工作关系手续之际，突发心肌炎住院。经医院诊断，需治疗半年。单位研究后决定，在甄某聘用合同期满后合同即自行终止，其生活补助和医疗费应由社会待业保险机构给付。单位决定不再与甄某续签聘用合同，同时考虑到甄某的实际情况，单位一次性给予其2000元的生活补助费，并于合同期满当天，将这一决定函告甄某。甄某对单位的处理决定不服，即向市人事争议仲裁委员会申请仲裁。案例讨论：1、单位能否在合同期满后终止和甄某的聘用合同？为什么？2、你认为应如何处理这起事业单位的劳动争议纠纷？第一节事业单位概述一、事业单位的含义和特征（一）事业单位的含义事业单位是指，除党政机关、人民团体之外，以社会公益为目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科学、文化、卫生、体育等活动的社会服务组织，且资金补偿主要由政府负责的组织。思考讨论：事业单位与政府机关、企业和非营利组织的不同之处？（二）公益性机构的行政化公共服务性事业单位的基本特征二、事业单位的分类（一）行政支持类事业单位

（二）社会公益类事业单位

公益一类、公益二类、公益三类（三）经营开发服务类事业单位

三、事业单位产生的基础和功能定位（一）公共利益的需要政府失灵是指政府的活动或干预措施缺乏效率，或者说政府做出了降低经济效率的决策或不能实施改善经济效率的决策。

（二）非权力的运行模式行政关系：从属关系经济关系：委托——代理关系定位：各级政府设立、提供公共产品且不以营利为目的。第三节事业单位聘用制度一、我国事业单位聘用制度的适用范围及相关问题（一）适用范围（二）首次签订聘用合同的有关问题二、事业单位人员聘用的程序申请应聘签订聘用合同公布招聘条件初审考核集体讨论三、事业单位聘用合同的内容（一）聘用合同必备条款（二）关于试用期及其他约定条款四、聘用合同的解除（一）聘用单位解除合同的条件第一，经协商一致，可以解除合同的条件：1、连续矿工超过10个工作日或者1年累计矿工超过20个工作日的；2、未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；3、违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；4、被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的；第二，聘用单位可以单方解除合同的条件：1、受聘人员患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；2、受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者调整后仍考核部合格的。（二）聘用单位不可以解除合同的条件：1、受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；2、女职工在孕期、产期和哺乳期内的；3、因公负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1~4级丧失劳动能力的；4、患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；5、受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；6、属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。（三）受聘人员单方解除合同的条件：1、在试用期内的；2、考入普通高等院校的；3、被录用或者选调到国家机关工作的；4、依法服兵役的。（四）无效合同1、违反国家法律、法规的聘用合同；2、采用欺诈、威胁等不正当手段订立的聘用合同；3、权利义务显失公正、严重损害一方当事人合法权益的聘用合同；4、未经本人书面委托，由他人代签的聘用合同，本人提出异议的。五、事业单位人员的聘用是否适用劳动合同法《中华人民共和国劳动合同法》第96条规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、法规行政或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。第三节我国事业单位人事制度改革一、我国事业人事制度改革的发展进程（一）初步探索阶段（2002-2007）（二）逐步深入阶段（2007至今）（三）改革展望思考讨论题：1、我国事业单位人事制度改革的难点问题2、我国事业单位人事制度改革的思路第四节事业单位人事争议处理一、人事争议的含义和类型（一）人事争议的含义人事争议是指事业单位的人事关系双方当事人因实现人事权利和履行人事义务而发生的纠纷。基本特征如下：1、主体必须使已经建立人事关系的双方；2、客体必须是一方当事人对另一方当事人的行为是否符合国家规定或聘用合同的约定提出的异议；3、内容必须是人事关系双方由于实现人事权利和履行人事义务发生的纠纷。（二）人事争议的类型划分标准类型职工人数个人争议集体争议争议性质权利争议利益争议争议内容流动争议、履行合同的争议二、人事争议处理的范围（一）范围界定1、国家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议；2、事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同发生的争议；3、企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议；4、依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。（二）不同类型事业单位争议处理的依据1、实行企业化管理和聘用制度的事业单位，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定来处理人事争议。2、对参照公务员管理的事业单位，可参照公务员法的相关规定进行人事管理。三、人事争议处理的方式人事争议调解人事争议诉讼人事争议协商人事争议仲裁本章小结本章主要对事业单位的特征、分类、性质以及改革中存在的难点问题进行了简要的分析和阐述。重点阐述了事业单位的聘用制度和人事争议的处理方式。第三章国家公务员制度（一）主要内容：1、公务员制度概述2、公务员管理体制和管理机构3、公务员的分类管理制度4、公务员的素质保障制度案例导入：企业老板兼职公务员案王成，男，汉族，39岁，初中文化，田州市天州县人，天州县田鸡养殖场（个体企业）总经理。李大椿，男，汉族，37岁，小学文化，田州市天州县怀唐乡人，五彩花卉实业总公司（个体企业）总经理。为鼓励所在地个体、私营企业多纳税，天州县有个不成文的做法：个体或私企老板连续3年累计纳税超过300万元就可以得到一个副科级干部职务。以上两人为天州县和天州怀唐乡的财政做出了重要贡献，两人连续3年的纳税金额均超过了400万元，多次被县政府评为“发家致富带头人”和“先进纳税者”。为了兑现县委书记在全县万人公开大会上的不成文规定，来自天州县的王成同志被奖励到县农业局任副局长、李大椿被奖励任天州县怀唐乡副乡长。而且，这两个人没有放弃原来的企业经营权或仍在企业兼职，均兼任着自己公司的总经理，同时拥有“官”和“商”双重身份。后来，在上级党组织的教导和帮助下，他们均渐渐意识到作为农民的“父母官”就得想法给农民办事，他们的行政职务又给了他们一个很好的空间，因为无论是进行采购、外销，还是跟一些部门洽谈业务，行政职务要比私营企业的老板管用得多，所以，上任后，他们的纳税数额再度翻番，为县里修缮学校。改善待遇做出了重要贡献，且带领当地农民发家致富，使更多农民过上了较好的日子。但是，有了行政职务以后的他们，有时候也流露出一些居功自傲的情绪，在当地群众中有一些负面影响。对此，一些人认为私企纳税大户被选拔为公务员是一种破格使用人才的探索，实现了体制外人员向体制内的流动，为打破人员流动所有制障碍进行了积极的探索。他们还认为，政府拿出两个副科级职位，每月支付700多元的工资，得到的却是上百万元的收益。而且，他们为带动地方经济发展立下了汗马功劳，这比那些“根红苗壮”但不给老百姓办事的干部强得多。也有些人认为，公务员是一个很严肃的职业，必须让那些有较高水平与素质的人担任，王成与李大椿原来只有初中或小学文化，素质较差，相反，那些素质高的大学生辛辛苦苦十几年也熬不上个副科级干部，这等于是政府出面的买官卖官。这些“老板公务员”官商不分，兼有机关领导干部和企业经营管理双重身份，没有摆脱“官本位”思想束缚。讨论题：1、这样的做法有没有违反公务员法？如果有，违反了公务员法的哪些规定？2、这样的做法对带动当地经济发展确实起到了一定的效果，你对此如何评价？这样的做法显然是严重违法的，违反了《公务员法》第11条（公务员应该具备的条件）、第四章的录用、第六章的职务任免、第42条（公务员的兼职规定）。第一节公务员制度概述一、公务员概述（一）公务员的概念我国公务员专指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。（二）公务员的特征1、职能特征2、编制特征3、工资特征（三）公务员的范围及公务员制度的含义1、中国共产党各级机关的工作人员；2、各级人大机关的工作人员；3、各级国家行政机关的工作人员；4、政协机关的工作人员；5、审判机关的工作人员；6、检察机关的工作人员；7、民主党派机关的工作人员；8、部分社会团体机关的工作人员。二、中西方公务员制度（一）英国公务员制度的建立（二）美国公务员制度的建立（三）中西方公务员制度比较公务员制度西方中国考录制度考任制、功绩制德才兼备职位制度各国有差异综合管理类、专业技术类、行政执法类奖励制度物质奖励、荣誉奖励、职务奖励嘉奖、记三等功、记二等功、记一等功、授予荣誉称号退休保障自愿退休、强制退休到龄即退工资福利高收入、高补贴职务与职级相结合三、制定《公务员法》的意义1、解决公务员立法层次较低问题，确立公务员制度的权威；2、解决公务员范围过窄的问题，实现对政府公职人员的统一依法管理；3、解决公务员激励机制不健全的问题，增强公务员制度的活力；4、解决公务员制度的创新与发展问题，把改革经验法制化。第二节公务员管理体制和管理机构一、公务员管理体制（一）公务员管理体制的概念及管理机关公务员管理，就是运用科学的制度与方法，对公务员的工作进行一系列的管理活动。管理机关：1、执政党2、立法机关3、政府首脑4、公务员管理机构（二）公务员管理体制的种类1、部外制2、部内制3、混合制二、我国的公务员管理体制我国的公务员管理体制属于部内制，即在国务院下设人事部统一管理公务员的考试、录用、考核、任免、调动、工资等各项人事管理事项。三、公务员管理机构（一）公务员管理机构的含义及职能1、推行、组织、实施和维护公务员制度；2、系统、全面地管理公务员；3、从制度上克服官僚主义、提高工作效率。（二）公务员管理机构的组织形式1、委员会制2、首长制3、混合制四我国公务员管理机构综合管理机构部门管理机构多种管理功能；涉及多个部门；管理事务而非个人录用权、考核权、奖惩权、升降职权、任免权、辞退权、其他人事决定权第三节公务员的分类管理制度一、关于职位分类（一）分类管理制度分类管理制度是指政府对公务员或他们所从事的工作进行分门别类、划定等级的管理制度。（二）品位分类品位分类（RankClassification）,是以“人”为中心的人事分类制度。主要重视公务员个人条件，而较少关注岗位的工作性质的区别。（三）职位分类职位分类（PositionClass），是一种以“事”为中心的人事分类制度。二、我国的职位分类制度的意义与原则（一）我国职位分类制度的意义1、为公务员的录用、考核、培训和晋升提供了科学依据和客观标准2、为公务员实行合理的工资制度奠定了基础3、为行政工作效能的提高创造了条件（二）我国职位分类制度的原则1、兼顾原则2、适用原则3、渐进原则4、动态原则三、我国公务员的职位类别（一）综合管理类（二）专业技术类（三）行政执法类四、我国公务员的职务序列（一）领导职务序列国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职（二）非领导职务序列巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员五、我国公务员的级别（1）与职位分类的意图相吻合（2）对公务员的职业发展起到有效的激励作用第四节公务员的素质保障制度一、公务员的录用（一）含义公务员的录用，是指政府机关为补充担任主任科员以下的非领导职位的公务员，依照法定的条件和程序，通过公开考试、严格考核、平等竞争、择优录用的办法，将不具有公务员身份的人员，录用为国家公务员的一种人事制度。（二）择优原则竞争原则平等原则公开原则录用原则发布考试公告录取与试用编制录用计划进行资格审查考试录用考核及体检（三）公务员的录用程序二、公务员的考核（一）公务员考核的含义与意义1、含义公务员的考核，是指主管机关依据有关法律法规的规定，按照管理权限，对公务员的思想品德、工作能力、工作态度与工作绩效等进行考查和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资福利待遇等的依据的制度。2、公务员考核的意义（二）廉绩勤能德考核内容（三）优秀称职基本称职不称职三、公务员的培训（一）公务员培训的含义与意义1、公务员培训的含义公务员培训，是指政府机关根据经济、社会发展的需要，按照职位要求和有关规定，有计划、有组织地对公务员进行的以提高其政治素质和业务能力为主要目的的培养和训练。2、公务员培训的意义（三）公务员培训的特点1、价值取向以工作为中心。2、内容侧重工作所需专门业务知识与技能。3、形式灵活多样、多元化。（三）公务员培训的种类1、职前培训2、在职培训3、任职培训本章小结本章主要对公务员制度进行了概述，对公务员的概念、中西方公务员制度的比较作了阐述。重点了解了公务员管理体制的内容，包括公务员制度的类型、职务分类、录用标准与程序、培训等。第四章国家公务员制度（二）主要内容：1、职务更新制度2、激励制度3、权利保障制度4、监督管理制度导入案例：李大卫的回避案我国从1993年底开始正式实施公务员的回避制度，当时还不为人们所理解，而当前回避制度的实施已经成为公务员的一种主动要求和自觉行为。1999年，在省政府工作的李大卫（土家族，某名牌大学毕业的硕士研究生），在网上认识了一个网名叫作“大叶荷”的女孩子，“大叶荷”真名叫姜盼盼，是某重点大学的学生，两个人从网上聊天到见面，慢慢产生了感情，并正式确立了恋爱关系。三年后，两个人开始商量着结婚的事情。一天，领导找到李大卫谈话，准备让他担任省长秘书，李大卫谢绝了领导的重用，并递交了已经准备好的两份申请书：一份是申请结婚；另一份是申请调离现在的省政府的工作岗位，要求到当时条件最艰苦的他的原籍（某土家族自治县）去工作。当时许多人都不理解，认为放弃这么优厚的条件回到基层工作是自讨苦吃。原来这个网络名字叫“大叶荷”的女孩子是该省省长的女儿，结婚和调离省政府都是两个人“密谋”的结果。2004年，李大卫的岳父退休。而经过这几年的磨炼，李大卫也成为省里大名鼎鼎的“优秀青年干部”，已经担任某土家族自治县县长了。2004年6月份，接省委组织的通知，李大卫将破格提拔为某土家族苗族自治州的副州长。讨论题：1、公务员制度中的回避有哪几种类型？2、李大卫申请调离省政府，后来任县长以及副州长，是否合乎回避规定？第一节职务更新制度一、公务员的职务任免（一）公务员职务任免的含义公务员的任职，是指有职务任免权的国家机关根据有关的法律规定和任职条件，在其任免权限范围内，依照法定的程序，任用公务员担任一定的职务。公务员的免职，是指有职务任免权的国家机关根据有关的法律规定和任职条件，在其任免权限范围内，依照法定的程序，免去公务员担任的某一职务。包括程序性免职和单纯性免职。（二）公务员职务任免的意义1、是加强国家政权的重要保证。2、是实现公务员职务管理制度化的重要措施。3、是合理使用公务员的重要制度保障。（三）公务员职务任用的方式1、选任制2、委任制3、聘任制4、考任制（四）公务员职务任免的情形与程序1、公务员任职的情形2、公务员任职的程序考核集体讨论提出拟人人选颁发任职通知和任命书3、公务员免职的情形选任制免职委任制免职4、免职的程序审核事由集体讨论决定提出免职建议发布免职通知二、公务员的职务升降（一）公务员职务升降的含义公务员的职务升降，是指公务员职务的晋升和降低，即公务员职位的升迁，是指公务员管理机关按照国家有关法律法规的规定，根据工作需要和公务员本人的德才表现与工作业绩，提高公务员职务与级别的活动。（二）逐级晋升为主越级晋升为辅公开、平等竞争、择优注重实绩德才兼备任人唯贤公务员职务晋升的原则（三）公务员职务晋升的条件与程序1、公务员职务晋升的条件思想政治素质工作能力文化程度任职经历2、公务员晋升的程序组织考察履行任职手续民主推荐讨论决定（四）公务员降职的条件与程序1、公务员降职的条件2、公务员降职的程序审核降职事由听取本人意见集体讨论依法任免提出降职安排意见三、公务员的职位聘任1、公务员职位聘任的含义公务员的职位聘任是机关与所聘公务员按照平等自愿、协商一致的原则，签订聘任合同，确定双方权利、义务的一种任职方式。2、公务员职位聘任的意义（1）可以满足机关多元化的用人要求。（2）可以降低机关用人成本。（3）可以健全用人机制，增强公务员队伍的生机和活力。（二）聘任制的适用范围与方式１、聘任制的适用范围１、专业性较强的职位２、辅助性岗位２、聘任制的方式１、公开招聘２、直接选聘（三）公务员的聘任合同及聘任争议的处理１、聘任合同的基本原则是平等自愿、协商一致２、聘任合同的方式必须是书面形式３、聘任合同依法签订后，双方当事人必须履行聘任合同规定的义务４、聘任合同内容包括必备条款和协商条款５、聘任合同一旦发生争议，应通过人事争议仲裁方式予以解决第二节激励制度一、工资制度（一）公务员工资的含义与意义１、公务员工资的含义公务员的工资，是指国家根据按劳分配的原则，以货币形式支付给公务员的劳动报酬，也是对公务员进行个人消费品分配的一种货币表现形式。２、公务员工资的意义（１）保障基本生活（２）激励手段（３）吸引手段二、确定公务员工资的原则１、职务与职级相结合的原则２、按劳分配、兼顾效率与公平的原则３、正常增资原则４、平衡比较原则（三）公务员的工资结构奖金补贴、补助津贴基本工资二、福利制度（一）公务员福利的含义与意义１、公务员福利的含义公务员的福利，是指国家机关为改善和提高公务员的物质文化生活水平而采取的一些措施或提供的待遇。２、建立公务员福利制度的意义（１）灵活的福利制度（２）福利的多元化形式（二）公务员福利制度的内容１、公务员的工时制度２、公务员的休假制度３、其他福利制度（三）公务员的保险１、公务员保险的含义公务员保险是劳动保险的一种，是国家对因生育、年老、疾病、伤残和死亡等原因，暂时或永久丧失劳动能力的公务员给予物质保障的制度。２、公务员保险的作用３死亡保险失业保险生育保险工伤保险医疗保险养老保险公务员保险的内容三、奖励制度（一）公务员奖励的含义与意义１、公务员奖励的含义公务员奖励是指各级机关在公务员管理活动中，依据公务员管理法规，对在工作中表现突出、有显著成绩和贡献的公务员，以及有其他突出事迹的公务员所给予的奖励。２、公务员奖励制度的意义（二）奖励及时注重实效奖惩结合公平得当精神奖励为主物质奖励为辅公务员奖励的原则（三）公务员奖励的条件与种类１、公务员奖励的条件１）忠于职守，积极工作，成绩显著的；２）遵守纪律，廉洁奉公，作风正派，办事公道，模范作用突出的；３）在工作中有发明创造或者提出合理化建议，取得显著经济效益或者社会效益的；４）为增进民族团结、维护社会稳定做出突出贡献的；５）爱护公共财产，节约国家资财有突出成绩的；６）防止或者消除事故有功，使国家和人民群众利益免受或者减少损失的；７）在抢险、救灾等特定环境中奋不顾身，做出贡献的；８）同违法违纪行为作斗争有功绩的；９）在对外交往中为国家争得荣誉和利益的；１０）有其他突出功绩的。２、公务员奖励的种类授予荣誉称号记功嘉奖（四）公务员奖励的审批权限１、嘉奖、记三等功——县级以上党委或政府机关２、记二等功——市（地）级以上党委或政府机关３、记一等功——省、自治区、直辖市、国务院工作部门机关４、荣誉称号——国务院、省、自治区、直辖市、国务院工作部门机关５、地方各级人民政府按照奖励权限的规定，给予本级人代会选举或者人大常委会决定任命的政府领导人员奖励，应当报上级人民政府批准；对政府工作部门领导人员的奖励，由本级人民政府批准。（五）公务员奖励的撤销公务员奖励的撤销，是指公务员或者公务员集体获得奖励以后，因法定事由的出现，而由有权机关取消对其奖励的一种法律行为。有下列行为撤销奖励：弄虚作假，骗取奖励的；申报奖励时隐瞒严重错误或者严重违反规定程序的；有法律、法规规定应当撤销奖励的其他情形的。第三节权利保障制度一、公务员的权利（一）公务员权利含义公务员的权利，是指法律基于公务员的身份和职责，对于公务员有资格享受某种权益和有权作出或不作出某种行为以及要求他人作出或不作出某种行为的许可与保障。１、因身份取得的权利２、执行公务的权利３、权利受侵犯时的权利（二）公务员权利的特点１、公务员权利与义务相一致。２、公务员权利的层次性。３、公务员权利的平等性。（三）公务员权利的基本内容１、获得履行职责应当具有的工作条件。２、非因法定事由，非经法定程序，不被免职、降职、辞退或处分。３、获得工资报酬，享受福利、保险待遇。４、参加培训。５、对机关工作和领导人员提出批评和建议。６、提出申诉和控告。７、申请辞职。７、法律规定的其他权利。二、公务员的辞职（一）公务员辞职的含义与特点公务员辞职即公务员辞去公职，是指公务员按照法律、法规的规定，辞去现任职务，解除或者部分解除与国家机关的职务关系的法律行为。１、辞职是公务员的法定权利２、辞职须经法定程序３、公务员辞职后，享有重新任职的权利４、辞职主体有法律限制（二）公务员辞职的条件１、肯定性条件公务员辞职的肯定性条件，是公务员本人不愿意或不适宜继续在机关工作，这种“不愿意”或“不适宜”，是公务员本人自愿的，任何单位和个人都不得违反公务员的意愿而强制其辞去公职。２、限制性条件限制性条件是对肯定性条件的限制和补充，只有在符合肯定性条件而又在限制性条件规定情形以外的情况下才可辞去公职。１）未满国家规定的最低服务年限。２）在涉及国家秘密的特殊职位任职或者离开上述职位不满国家规定的脱密期限的。３）重要公务尚未处理完毕，且必须由本人继续处理的。４）正在接受审计、纪律审查，或者涉嫌犯罪，司法程序尚未终结的。５）法律、行政法规规定的其他不得辞去公职的情形。（三）辞职的程序任免机关审核办理公务交接手续提出书面辞职申请审批（四）公务员辞去领导职务１、公务员辞去领导职务与公务员辞去公职的区别２、公务员辞去领导职务的形式１）因公辞职２）自愿辞职３）引咎辞职４）责令辞职三、公务员的退休（一）公务员退休的含义公务员退休，是指公务员达到一定的年龄和工龄，或因丧失工作能力而根据法律规定办理手续，离开工作岗位，并由国家给予基本生活保障和妥善安置的一种制度。（二）公务员退休的方式1、强制退休2、自愿退休（三）公务员退休的待遇1、政治待遇2、经济待遇3、其他待遇四、公务员的申诉控告（一）公务员申诉的含义及特点公务员的申诉是指公务员对涉及本人的人事处理决定不服时，依照有关法律、法规的规定，向原处理机关、同级公务员主管部门、作出该人事处理的机关的上一级机关或者行政监察机关，提出重新处理的请求，由受理机关重新进行处理的活动和制度。公务员申诉的特点是：1、申诉的主体必须是公务员制度中规定的公务员；2、申诉的客体是涉及公务员本人的人事处理决定；3、公务员申诉制度是公务员的一种权利救济制度；4、受理公务员申诉的机关是法定的。（二）公务员控告的含义及特点公务员控告，是指公务员对国家机关及其领导人员侵犯其合法权益的行为向上级行政机关或者有关的专门机关提出指控。特点：１、控告主体是公务员。２、控告的原因是公务员的合法权益受到了机关的不法侵害，公务员要求对责任人进行惩处。３、受理公务员控告的机关，可以是上级机关，也可以是行政监察机关等专门机关。（三）公务员申诉与控告的区别１、起因不同。２、目的不同。３、受理机关不同。（四）公务员申诉与控告的性质１、权利保障性２、事后监督性３、主观断定性４、程序性第四节监督管理制度一、公务员的义务（一）公务员义务的含义与特点公务员的义务，是指《公务员法》对于公务员必须作出某种行为或不得作出某种行为所作的限制与约束，即国家通过法律规定公务员所应该履行的某种责任。特点：１、必须以公务员的身份为前提条件。２、公务员的义务包括作为与不作为两方面的内容。３、公务员的义务是对公务员行为的限制与约束。（二）公务员义务的基本内容１、模范遵守宪法和法律。２、按照规定的权限和程序认真履行职责，努力提高工作效率。３、全心全意为人民服务，接受人民监督。４、维护国家的安全、荣誉和利益。５、忠于职守，勤勉尽职，服从和执行上级依法作出的决定和命令。６、保守国家秘密和工作秘密。７、遵守纪律，恪守职业道德，模范遵守社会公德。８、清正廉洁、公道正派。９、法律规定的其他义务。二、公务员的回避制度（一）公务员回避的含义与特点公务员的回避是指按照法定条件和程序，对公务员任职情况、任职地点等方面作出限制性的规定，以保证公务员依法公正地执行公务，减少亲属关系等人为因素对执行公务的干扰的制度。严密性预防性强制性特点（二）公务员回避的种类１、任职回避任职回避又称职务回避，是对公务员在任用方面的限制。２、公务回避公务回避是指为防止与某一公务有利害关系的公务员直接或间接参与处理该公务，而对其执行公务活动所作的限制，以此减少不利因素干扰，保障公务活动依法公正地进行。３、地区回避地区回避，是指一定层次的担任领导职务的公务员不得在自己的原籍、原地区担任公职，由此可以使公务员摆脱家乡错综复杂的关系对自己工作的干扰。三、公务员的惩戒制度（一）公务员纪律的含义与特点公务员纪律是国家机关为了保证机关工作的正常运行，维护机关的良好形象，促使公务员依法履行公务而制定的要求公务员普遍遵循的行为准则。强制性行为规范性职务相关性特定性特点公务员的纪律政治纪律工作纪律廉政纪律职业道德与社会公德纪律（三）公务员处分的含义与条件公务员处分，是指具有法定权限的机关对公务员违反职务上的义务和纪律而实施的一种制裁，也称纪律处分。条件：１、存在违纪行为；２、未构成犯罪，或虽构成犯罪，但依法不追究刑事责任；３、主观上有过错。（四）公务员处分的形式开除撤职降级记大过记过警告四、公务员的辞退制度（一）公务员辞退的含义与特点公务员的辞退，是指国家机关依照法律、法规规定的条件和程序，在法定的管理权限内作出的解除其同公务员之间任用关系的活动。享有失业保险遵循法律程序性条件性国家职权性特点（二）公务员辞退的条件公务员辞退的条件，是指什么情况的公务员机关可以将其辞退（肯定性条件），什么情况的公务员机关不得将其辞退（否定性条件）。1、公务员辞退的肯定性条件2、公务员辞退的限制性条件本章小结本章主要阐述了公务员职务更新制度，包括公务员的任职、免职、晋升和降职。公务员的聘任制度，包括聘任合同和聘任处理方式。公务员的激励制度，包括公务员的工资制度和福利、保险制度。公务员的权益保障制度，包括公务员的八项权利、公务员的辞职规定和公务员的退休规定。公务员的监督管理制度，包括公务员的九项义务、公务员的回避类型等。第五章专业技术人员主要内容：1、专业技术职称体系2、职业资格体系3、我国高层次人才开发政策4、完善我国高层次人才政策体系导入案例：职称评定标准突变2006年10月18日，一份通知让安徽省某市机关报记者李某陷入了沉思。6年前，他顺利获评安徽省新