人力资源战略与规划

CH1人力资源战略与规划概括人力资源战略与规划的观点公司战略指公司根据环境的变化、自己资源和竞争实力选择适合的经营领域和产品,确定公司目标和方向及行动方案的过程人力资源战略公司根据内部和外部环境剖析，确定公司目标，进而拟定出公司人力资源管理目标，进而经过各样人力资源管理职能活动实现公司目标和人力资源目标的过程人力资源战略的层次：宏观〔国家〕、中观〔行业〕、微观〔公司〕人力资源规划是指在公司战略指导下，根据人力资源供需剖析，将宏观的人力资源战略转变为未来一个时期实用的、可指导管理职能活动的人力资源行动方案的过程hrp包括1现有人力资源状况剖析人力资源需求预测人力资源供给预测拟定人力资源规划方案人力资源战略与规划的关系〔一〕相同点都属于顶层设计，都是高层管理者重点关注的事情。〔二〕不同点1、人力资源战略是人力资源规划的前提在工作层面上，人力资源战略要高于人力资源规划；在工作内容上，人力资源战略要高于人力资源规划。2、人力资源规划是人力资源战略的延长人力资源〔三〕人力资源战略与人力资源规划的整合规划是人力资源战略进一步实施的首要局部，是成立在人力资源战略根基之上的、能够操作的人力资源战略实施方案和行动举措。2人力资源战略与规划的意义有助于公司适应变化环境有助于实时填补职位空缺有助于新员工赶快胜任工作有助于稳定生产有助于减少未来的不确定性人力资源战略与规划的作用对公司战略方面帮助公司辨别战略目标有助于创建战略目标实现的环境为公司战略目标的实现提供人力资源保证提高员工工作质量对人力资源管理职能方面为人力资源部门的各项业务活动设定目标有利于人力资源部门资源合理利用3提高人力资源管理部门业务活动的工作质量人力资源战略与规划的一般过程4人力资源战略与规划的产生与展开5CH2人力资源环境剖析人力资源环境剖析概括人力资源环境剖析定义：指对能够影响人力资源管理活动的各样因素进行的剖析(差别性、复杂性、动向性以及可预测性)意义：人力资源规划的第一步就是对公司内外部环境的变化进行评论人力资源环境剖析是公司拟定人力资源战略及其规划的根基人力资源环境剖析的内容和步骤6人力资源环境剖析原那么〔客观性/全局性和重点突出性/系统性/未来性〕人力资源环境剖析方法PEST宏观环境剖析法7波特“五力模型〞剖析法迈克尔·波特〔1980〕提出的竞争战略剖析的“五力模型〞当前被宽泛应用于产业竞争环境的剖析，亦即中观环境剖析。包括竞争敌手、顾客、供给商、潜在竞争者、替代品等五种力量SWOT剖析法SWOT剖析来自于哈佛商学院的肯尼思·安德鲁斯(KennethR.Andrews,1916-2005)教授。SWOT分别代表：strengths〔优势〕、weaknesses〔劣势〕、opportunities(时机)、threats〔威胁〕8人力资源外部环境剖析外部宏观环境1)政治法律环境〔主假如指一国或地域的政治制度、体系、国家目标政策以及法律、法例等方面的因素。它们限制、影响公司经营行为，尤其是影响公司较长久的投资行为〕2)经济环境〔主要指公司经营过程中面对的各样外部经济条件：1经济特点〔从总体上规定该地区的经济状况〕2价钱〔经济环境中的敏感因素之一〕3消费者购买力〔消费者收入、积蓄、信贷〕〕劳动力市场〔外部人员积蓄，劳动力市场的变化致使公司内部劳动力的变化〕自然环境科学技术环境社会文化环境外部微观环境9国家的产业构造和产业政策产业生命周期产业的市场状况进入与退出障碍人力资源内部环境剖析公司现有人力资源状况人力资源规划的根基，未来展开的起点。公司战略目标的实现要立足于开发现有人力资源。公司战略公司特定战略目标是影响人力资源管理实践的重要内部因素公司文化公司文化是公司在一定社会经济文化背景下，在长久生产经营中，逐步形成与展开起来的日趋稳定的价值观、公司精神、行为标准、道德准那么、生活信念、传统习惯等。其作用在于鼓励、凝集、标准、稳定非正式组织正式组织：能够经过组织构造图和工作说明来描绘，易于察看、剖析和诊疗。10非正式组织：生产经营过程中依赖非正式渠道，以感情为根基，群体成员行为不受正式拘束形成的一种群体关系。公司其余部门工会CH3人力资源战略人力资源战略：指公司根据内部和外部环境剖析，确定公司目标，进而拟定出公司的人力资源管理目标，进而经过各样人力资源管理职能活动实现公司目标和人力资源管理目标的过程。公司战略本钱领先战略/采取差别化战略/集中化战略11人力资源战略的形成模式〔公司战略管理的一个核心问题〕DyerLabellWilsSchuler“先过后人〞仍是应当“祖先后事〞12因事设岗是用人特别理性的原那么“因人设岗〞也是用人的一种理性要求先过后人，这是管理的学识;祖先后事，这是领导的艺术。人力资源战略的种类1．关着重点不同人力资源战略重点关注利用战略怎样利用好每个人,更多的是从挖掘现有人才的角度思考问题。齐集战略经过现有人员进行人才的积累。促使战略公司对个人投资,促使其成长。投资战略公司在员工身上大量地投入,同时对员工的希望和要求也特别高,即相互投资。2．实施条件不同名称定义特点13以美国为代表的劳动契约型以日本为代表的资源开发型，也叫资历主义权变模式

整个人力资源管理体系成立在以雇用特别强调个人能力，不论过去和未关系为根基的契约之上,公司与员工的关系来，只管签约合作的这段时间，因此晋完全是一种合同关系(契约关系),一切制度升特别快。以契约为前提。经过个人能力的积累抵达提高整体实力的目标。稳步荣膺，终身雇用制。把能力和资历联合联合以上种类特点3．公司生命周期阶段不同生命周公司特点人力资源特点人力资源战略核心期创规模小、本钱高、不标准员工少、人才少，分工不明发挥首创人的作用、注意利用“外脑〞；发现业期确；人才上下配置人才并促使人才组织化成构造柔弱、人才短缺；人才完善组织构造，加强人才吸收与培养；明确企产量增加，公司规模扩大业与员工的关系；成立共同愿景；员工与公司相互长久低高配置许诺成公司竞争力抵达最正确状态，人才高高配置，易出现官僚增强公司灵活性：齐集优异人才；加强职位分析；加强培训；多样化鼓励；确定重点人力资源“长熟期但易滋生“大公司病〞主义、交流不畅名单〞14员工不稳定，士气不高、不衰销量下降，收益降低，管理人才转型，指导后期展开，招聘与培训新型人公正感强、希望值低，人才低低退期不善才配置4．雇主品牌战略〔雇主品牌是一种雇主的许诺〕雇主品牌是雇主和雇员之间被宽泛流传到其他的利益有关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，经过各样方式说明公司是值得希望和尊重的雇主。它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色效劳为根基，旨在成立优异的雇主形象，提高雇主在人才市场的著名度与美名度，进而汇聚优异人才、提高公司核心竞争力的一种战略性品牌建设。评论角度内部评论一种雇主许诺，内容是员工参加公司后体验到的工作文化、环境和时机等，包含26个与之有关的特点，如职业展开前景、自由/自主权、社会责任、领导力、团队合作、变革、重视结果等，是从内部软环境对雇主品牌进行解释；外部评论针对潜在员工。从外部角度理解雇主品牌综合评论雇主品牌是雇主在人力资源市场上的定位，并与公司品牌保持一致。对外部，在潜在雇员中树立品牌，使之愿意到公司工作，树立公司最正确工作场所的形象；对内部，在现有员工中树立品牌，使公司对雇员作出的某种许诺。雇主品牌不单是公司和与雇员之间成立的关系，还表达公司15为现有员工和潜在员工提供的工作经历。它由五个局部组成：人才形象、CEO形象、管理制度、公司文化环境、公民形象。雇主品牌的价值提升公司的整体竞争优势带来丰厚财务回报提升公司对人才的吸引力帮助组织找到切合组织价值观的人才，减少雇用双方的适配性风险降低公司人力本钱开支雇主品牌的独到性项目产品品牌雇主品牌针对主产品和效劳的顾客公司员工，尤其是特定人才体品获得顾客对产品的忠诚、保持并扩大产品和效劳的市牌目获得员工对公司的忠诚，保持并加你员工与公司的优异关系与情感纽带，提高人才竞争力场份额标161.产出优质产品和效劳的许诺；1.传达优异管理和展开的许诺；品2.吸引和留住公司的客户；2.吸引或留住公司人才；牌功能3.提高公司的内在价值；3.经过员工帮助公司实现价值最大化；4.用品牌价值整合多种资源，提高公司核心竞争力4.用雇主品牌价值整合员工绩效，提高公司核心竞争力品牌回公司业绩、收益和市场占有率公司长久的竞争优势和展开潜力报雇主品牌建设策略新“4P〞〔People、Product、Position、Promotion〕策略People辨别战略对核心人才的要求和驱动因素Product提供知足目标人才需要的工作经验Position〔定位雇主品牌〕在掌握核心人才驱动力的根基上，用简短语句提炼雇主品牌的定位Promotion〔雇主品牌推广〕雇主品牌的交流过程同样近似于产品品牌营销，需要利用多种途径推广宣传雇主品牌人力资源部实施雇主品牌建设要点17在建设雇主品牌的过程中应接受公司品牌部门的指导雇主品牌在打造过程中应当与公司品牌保持一致性和连续性雇主品牌建设的目的是为了让雇员更好地为客户或合作伙伴效劳在打造雇主品牌过程中应注意与其他部门的协作雇主品牌的打造是一个持续且长久的过程人力资源战略与公司战略戈麦斯〔Gomez〕与麦加〔Mejia〕提出与波特竞争战略相适应的三种人力资源战略公司战略组织特点人力资源战略持续的本钱优势有效率的生产本钱严实地监察员工明确的工作说明书领先战略严格的本钱控制，要求经常、详细的控制报告详细的工作方案低本钱的控制系统强调拥有技术上的资格证明与技术18构造化的组织和责任强调与工作有关的特定培训产品设计以制造上的便利为原那么强调以工作为根基的薪酬使用绩效评估作为控制体制营销能力强强调创新和弹性产品的筹备与设计工作类型广根基研究能力强松散的工作规划差别外部招募公司以质量或技术领先著称化战略公司的环境可吸收高技术的员工、高素质的科研团队根基的培训人员或拥有创建力的人强调以个人为根基的薪酬使用绩效评估作为展开的工具集中联合本钱领先和差别化战略的特点综合采用上述人力资源战略化战略人力资源管理与公司战略的关系人力资源管理状况是拟定公司战略的出发点19人力资源管理实践是实现公司战略的途径公司的人力资源管理与经营战略，分别从两个不同的角度促使和引导公司的可持续展开。公司要想在强烈的市场竞争中获得并保持优势，公司的人力资源管理与经营战略需要彼此协调、匹配，而要实现二者之间的协调与匹配，便需要两者之间时常进行双向、深入的“交流〞。公司核心能力与人力资源的系统整合→why人力资源能够成为公司核心能力的源泉人力资源的价值有效性人力资源的难以模拟性人力资源的组织化特点人力资源的独到性核心人力资本通用型人力资本协助性人力资独到的人力资20本本价值高价值：直接与高价值：直接与核低战略价值：低战略价值：核心能力有关心能力有关操作性角色与核心价值间接联系独到唯一无二：掌握普遍性：普通知识普遍性：普遍唯一无二：特性了公司特殊的知识和和技术性知识和技术殊的知识和技术技术雇用知识工作传统工作合同工伙伴方式招募根据才能/内部外部招募/根据业人力资源外包能够合作/根提升绩/为特别任务招聘据成绩薪酬外部公正〔高工外部公正〔市场比工时合同/年薪/知资〕率〕识根据知识/经验/根据绩效资历持股21人力资源战略拟定过程及内容人力资源战略拟定过程1〕剖析公司的内外部环境2〕辨别重点问题3〕选择适宜的人力资源战略模式4〕制定备选方案5〕选择最终战略方案CH4人力资源规划人力资源规划的含义

不同公司下的人力资源战略拟定稳定型战略下的人力资源战略1〕保留核心员工2〕重视员工的职业生涯展开和精神鼓励收缩型战略下的人力资源战略1〕解雇丰裕人员2〕做好节余员工的管理工作3〕提高培训的针对性和有效性预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而拟定人力资源管理的行动目标的过程。人力资源规划对组织的作用保证公司展开中人力资源的需求22使人力资源管理活动有序化提高人力资源的利用效率有利于协调人力资源管理的详细方案使个人与组织的目标相符合人力资源规划目标人力资源规区分类时间〔长久3-5Y/中期1-3Y/短期1Y之内〕不确定性与规划期的长短范围〔公司总体规划/部门规划/专项任务or工作规划〕性质〔战略展开规划/战术展开规划:组织人事规划/制度建设规划/员工展开规划〕战略展开规划拥有全局性和长久性，往常是人力资源战略表现形式；战术展开规划一般指详细的、短期的、拥有特意针对性业务方案。人力资源规划的过程23检查剖析准备阶段进行供给和需求的预测阶段规划的拟定和实施阶段人力资源规划的内容影响人力资源规划的两种劳动力市场外部劳动力市场内部劳动力市场24人力资源规划的影响环境层面组织层面人力资源部门层面人力资源数量层面详细的人力资源管理活动层面人力资源信息系统hris定义：组织进行有关人及人的工作方面的信息的收集、保留、剖析和报告的过程，是获得人力资源决议所需有关实时信息的有组织的方法。HRIS的成立对系统进行规划系统的设计与展开系统的实施系统的评论25人力资源信息系统hris的用途能够成立人事档案为各类人事决议提供依据能够产生出假定干重要的报表和各样报告CH5人力资源需求预测人力资源需求预测概括人力资源需求预测定义指以公司的战略目标、展开规划和工作任务为出发点，综合考虑各样因素的影响，对公司未来某一时期所需人力资源的数量、质量、构造等进行的预测活动人力资源需求预测的根基26工作剖析定义：是经过确定工作义务、任务或许活动来收集信息的过程内容：工作描绘和任职资格，并由这两个局部形成工作说明书数据收集的方法：问卷检查访谈察看工作日志公司战略为什么：限制公司人力资源战略，进而限制公司人力资源规划，影响公司所需要的人力资源数量、质量和构造影响人力资源需求的因素宏观〔外部〕微观〔内部〕27人力资源需求预测的程序P157人力资源需求预测的定性方法零基预测法自下而上预测法德尔菲法〔主观〕驱动因素预测法经验判断法〔主观〕定以组织现有的员工数量为根基来预测未来先由组织最低层开始，预测其需听取专家们对于办理某些与公司本质特点有关的因素主导着公司义对员工的需求求，最终汇总得出人员需求的预测总和预测某些重要问题建议的活动或工作量，进而决定人员的配置要求数重点：是要对人力资源需求进行详细的剖析28步测算规划期内荣膺、调职、退休、调出的人所需新职位选择专家前提是驱动因素的影响容易测量，常用于测定骤员数量操作人员和事务岗位人员需求，而不是管理、专业要撤除或不需要补充的职位发放/回收检查表或某些技术岗位的人员需求确定该数量即为人力资源需求量现有职位变化统计/评论检查结果〔新一轮检查〕双重人员配置预期加班预测结果预期人力闲置〔培训〕方案期内工作量波动本钱管理费用等变化特/假定：公司的生产规模和生产技术不变最简单的方法特点：匿名性/频频反优点：透明、合理、慎重，管理者很清楚对企优/缺点馈/收敛性业拥有直接影响的人员配置需求驱动因素，并能够假定在现实中很难出现根据自己的判断去进行调整优点：可独立发表建议/他人建议的合理内涵/判将人力资源需求预测直接与经营和资本规划断可观公正联系起来缺点：时间长散点图法29借助图形来预测公司人力资源需求的方法，即将公司经济活动中的某种变量与人数之间的关系变化趋势用图形表示出来，进而以未来该变量目标值的设定，推知未来公司的人力资源需求量描绘法指人力资源规划人员经过对公司在未来某一时期有关因素的变化进行描绘或假定，并从描绘、假定、剖析和综合中进行人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的定量方法一元回归剖析根据公司的历史资料，经过成立数学模型预测未来趋势的方法〔y-人力资源需求量，x-有关变量，b为有关系数，为随机变量〕多元回归剖析经过对公司多个影响人力资源需求量的因素进行剖析，进而预测人力资源需求量。趋势外推法经过对公司过去五年或更长时间中的员工雇用变化情况进行剖析，然后以此为依据来预测公司未来人员需求的技术。这种方法既能够对公司进行整体预测也能够对公司各个部门进行构造性预测比率剖析法30根据公司的一些重点因素与人力资源数量之间的比率关系，预测未来人力资源需求量的方法计算机模拟预测法在计算中运用复杂的数学模型，对在各样情况下公司人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出各样人力资源需求方案，以供组织选择趋势外推法步骤比率剖析法步骤选择有关变量，这个因素直接影响到公司对人力资源1.根据需要预测的人员类型选择重点因素；的需求，如销售额、生产率等。2.剖析有关变量与人力资源需求的关系。如生产量/人2.根据历史数据，计算出重点因素与所需人员数量之间时等。的比率值；3.计算生产率指标。根据过去5年或5年以上的生产率3.预测未来重点因素的可能数值；4.根据预测的重点因素数值和比率值，计算未来需要的人员数量。31预测方法优点缺点合用要求应用情况零基预测法简单、正确前提条件难以知足公司特别稳定，技术与规模不变不常用技术较稳定公司的中短期预测；历史资料；多经验判断法简单、可行经验的正确性人会合常用定复杂、耗时长，效率相为专家提供正确的历史资料及统计剖析结果，性方法德尔菲法正确、权威对较低匿名较常用散点图法直观、实用不够正确适合于大略估计对象较常用描绘法有针对性不确定性程度高中短期预测不常用定趋势外推法可整体可部只针对单因素，如销售公司比较稳定，中期或较短期常用量方法门额等32一元线性回归精准正确度与变量选用有中长久预测，选择最有关的变量常用剖析关多元回归剖析多变量，正确较复杂中长久预测较常用比率剖析简单、可行不够正确假定两种要素不变，短期预测较常用计算机模拟最正确最复杂数学模型和有关软件不常用需求预测的重点因素和预测方法的选择短期：1生产过程：销售波动〔特别是季节性生产或季节性销售〕，人均产量与总工时2工作人力剖析〔事病假、缺勤、退休、离职〕长久:1影响员工需求数量的因素确定2影响因素与员工数量的有关性剖析〔有关因素与员工之间的数量比率关系；新建公司需积累资料〕3核算全员劳动生产率4确定劳动生产率的变化趋势人力资源的流动与周转员工离职率=〔离职人数/薪资册平均人数〕*100%CH6人员工力新进资率=源〔新供进人给数预/薪资测册平均人数〕*100%净人力资源流动率=〔补充人数/薪资册平均人数〕*100%人力资源供给预测概括人力资源供给预测定义33公司为了实现其既定的目标，对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充根源情况的预测包括组织内部人力资源供给预测和组织外部人力资源供给预测人力资源供给的影响因素→人力资源供给预测的作用检查现有员工填充公司中预计岗位空缺的能力明确员工的荣膺、退休或解雇情况明确异样的离职率、开除率和缺勤率和异样的绩效与纪律问题对招聘、选拔、培训和员工展开需要做出预测，以便实时地为空缺岗位提供合格的人力补充人力资源供给预测的程序人力资源存量剖析外部人力资源存量剖析数量〔人口总量与出生率、劳动适龄人口、人口迁移〕34质量〔教育等因素〕构造〔性别构造、年纪构造、地域构造、城乡构造、质量构造〕公司内部人力资源存量剖析数量剖析工作剖析法动作研究法工作抽样法绩效剖析系统法管理幅度法线性责任图法构造剖析专业构造年纪构造工作流剖析岗位配置剖析〔人尽其才，才尽其用，否那么就会存在人力资源浪费。进行岗位配置剖析时，首先必须对岗位及其人员进行分类，用矩阵表列出公司现有人力的资源和使用情况，从中能够剖析公司的人力资源的实际使用状况和使用效果。〕5.冗员剖析〔高出公司正常生产经营活动实际需要的人员，包括正常的后备人员〕〔素质与能力缺乏/丰裕〕公司的冗员=全部员工－实际需要－合理积蓄素质剖析素质剖析个人的思想觉醒和公司的群体文化员工的知识技术水平知识水平—文化知识、专业知识和工作经验技术水平—智能、操作技术、表达能力及管理技术35内外部劳动力市场剖析内部劳动力市场剖析组织战略〔首要〕组织构造公司人员流动率外部劳动力市场剖析人口因素社会和地理环境公司的人力资源开发政策员工种类及其具备的素质内部人力资源供给预测方法技术清单法36人员核查法〔1对公司的职位进行分类，区分其级别2确定每一职位每一级其他人数〕管理人