基于成本控制的薪酬体系设计

基于成本控制的薪酬体系设计

85%的人应该

赚更多两个思考：业绩！利润！三个维度：四个问题：1、薪酬设计不合理，人力成本高，利润率低2、薪酬绩效与业务关键点脱节，奖励和考核无关3、销售业绩低、学管课消低，预算完成难4、工资与工作量匹配不够，导致人员流动性大，无法进行团队的优胜劣汰准备一：理清校区盈利关键点:（举例）具体成本和费用以及计算方法如下：房租：

部分含转让费、中介费。第一年进行一次性计算，不摊销。装修：

教室面积*0.2万元/平米。教师课酬费用：收入的33%。确保较高课酬。水电费：

教室面积*102.72元/平米。物业费用：

教室面积*3元/平米（均价）。销售收入费用：固定工资+绩效工资。学管收入费用：固定工资+绩效工资。总部费用摊销：（总部人力成本+水电运营费用）/N个校区。关注点：给予怎样的提成点才能又激励又能控制成本？

成本业绩控制点（元或小时）/月=年预算÷人数÷12个月在控制点后业绩进行高提成，就能达到高激励优秀销售带来更高营收的效果在控制点后业绩进行平均水平提成，就能适度淘汰末位销售，稳定核心成员在控制点后课消进行高奖励，就能达到高激励优秀学管完成更多课时的效果在控制点后新单、续费分层奖励，就能更有效刺激学管完成续费准备二：算准成本业绩控制点（一切与此有关）设计薪酬五步骤：设计薪酬-确定市场、咨询、学管、教师工资占比设计薪酬—确定工资范围，以学管为例以学管工资整体分析为例

数值填写方式备注总体情况结转收入预算额（元）15,000,000手填月，季，或者年预算额。学管工资所占比例3%手填可以调整学管人力成本450,000自动得出总工资金额+总奖金金额。期望月平均工资4000手填月（基本工资+提成）年平均学管人数9自动得出年平均学管人数：学管人力成本/（期望月平均工资*12）.各学校的期望月平均工资不同影响学管人数，如果是新建校请考虑业务增长情况及行业周期性差异问题。

学管工资基本工资1,500手填大概占总体薪酬的35～40%奖金部分2,500自动得出

新单奖金比例40%手填新生占比取决于各个性化中心的经营战略，如果提倡续费，新生占比会减低。续费奖金比例60%自动得出新生占比取决于各个性化中心的经营战略，如果提倡续费，可能续费占比会增加。新单奖金1,000自动得出续费奖金1,500自动得出解决问题：薪酬设计不合理，人力成本高，利润率低设计薪酬-确定现阶段业务关键点

设计薪酬—确定现阶段业务关键点现阶段业务重点对应业务指标薪酬考核体现点冲收入续费率续费金额推荐人数（介值率）客户满意度续费、推荐奖金考核奖金（续推业绩）保结转结转率课时消耗退费率退费金额课时消耗奖金考核奖金（结转业绩）退费扣款控制风险投诉率退费率退费金额考核奖金（满意度）退费扣款优化团队结转率续费率投诉率退费率客户满意度考核确定基本工资、奖金等（结转和续推业绩）案例：学管师各阶段业务关键点匹配模型

解决问题：薪酬绩效与业务关键点脱节，奖励和考核无关学习中心案例解读-冲收入型薪酬结构基本工资课时奖金续费提成考核奖金五险一金扣罚学管师分3级60h以下无最高2.5元续费业绩提最高2％课消、续推、退费人力确认投诉、退费设计薪酬—确定现阶段业务关键点工资单模板：课时奖金：结转课时获得的任务奖金总课时消耗小时 <300 300≤Y﹤600 600≤Y﹤1000 Y≥1000 每小时课时奖金 1元 1.5元 2元2.5元 续费提成：学习管理师完成的学员续费金额，每月按照总额进行提成业绩分段/万 Y＜4 4≤Y﹤6 6≤Y﹤8Y≥8 提成比例 2% 3% 4% 6% 设计薪酬-确定各岗位工资结构薪酬结构具体设置思路基本工资约占薪酬的25～40％分档，根据绩效考核或对应的任务完成情况确定分档对员工晋级发展和工作积极性的调动有激励作用提成或奖金根据现阶段业务重点确定奖金对应点（战略思考、制约与促进）约占薪酬的40～50％分档，根据历史数据和测算结果确定具体的奖金额和提点绩效考核奖金对员工的价值、工作完成情况进行综合性考核奖惩考核时间可根据成本控制的因素，设置月度、季度、半年度考核能有效监管员工新签、续费、课耗及其他工作完成情况福利与其他部门保持一致设计薪酬-确定各岗位工资结构解决问题：销售业绩低、学管课消低，预算完成难

岗位提成或奖金方案销售总业绩提成（+利润提成）（校长）单笔提成＋总业绩奖金（主管）学管课消总提＋续费提成（主管）新单课消奖金＋续费课消奖金（专员）案例解读：设计薪酬-确定各岗位工资结构设计薪酬-确定工资结构细则及具体数据设计薪酬-确定工资结构细则固定薪酬浮动薪酬间接薪酬基本工资岗位工资岗位津贴业绩提成绩效考核五险一金及其他福利新签业绩提成新单单笔提成续费业绩提成续费单笔提成课时消耗提成考核奖金评比奖金退费扣款薪酬由固定薪酬、浮动薪酬和间接薪酬薪酬绩效相关分析——基本工资（底薪）固定基本工资范围：起步期的管理、固定基本工资便简单定级，只需根据学管工于作年限或业绩进行定级，进而确定固定基本工资的级别。部分学校亦可采取固定工资更为简单的分级（分两个级别，试用期前和转正后），学管分级助理学管（试用期）初级学管中级学管高级学管首席学管固定工资8001000140018002400学管试用期转正后固定工资8001000举例2：举例1：薪酬绩效相关分析——浮动工资（底薪）浮动基本工资前提：1、处于成长期和成熟期时期2、员工人数＞10人作用：1、员工的成长及团队稳定性。2、有利于学校对员工的分级管理3、有利于刺激学管团队的工作动力和创造竞争的氛围。考核：工资定级完全是由业绩和能力来定职称级别试用期学管实习学管一级学管二级学管三级学管课时消耗C＜300300≤C＜400400≤C＜500500≤C＜600600≤C＜700基本工资12001500160018002200举例：薪酬绩效相关分析——续费提成3、续费提成解释：续费提成是指当续费工作对应的提成奖金。目的：激励学管对学员继续学习和客户忠诚度的关注

同时开发学管二次销售的能力。因素：前期的维护、学员学习质量的把控、

课时完成、学员维护和质量监控

学管师续费提成举例：续费完成总额2万以下2~4万4~6万6万以上续费提成比例0.8%1%2%2.5%薪酬绩效相关分析——绩效考核部分（含扣罚）4、绩效考核部分：考核范围：回访完成情况、档案完善情况、学员成绩管理、

学习效果监督、客户满意度维护等方面的综合考核。考核目的：对学管半年或年度评级时作为最有利的依据，

弥补了在前面薪酬方案中未包含上述过程性指标的补充。5、扣罚部分：考核范围：对学管在学员维护中产生的退费、替换、投诉等相关问题

考核目的：监控学管在对学员进行质量监控、维护中的完成情况。设计薪酬薪酬设计参考案例：方案薪酬方案特点适用学校一固定底薪+岗位津贴 无法预估市场规模、管理成本固定工资有利于团队稳定，凝聚力培养筹建期1-6个月，搭班子、求稳定 二固定底薪+结转课时奖金+续费提成刺激销售，创营收；做结转；完成续费发展期以创营收为业务重点的团队。三固定底薪+新单课时结转奖金+续费课时结转奖金 四变动底薪+结转课时奖金+续费提成变动底薪；搭建团队晋级体系;增强团队的成长及稳定性;优胜劣汰；

业务发展期、成熟期晋级体系增强团队的成长及稳定性，有利于刺激团队的工作动力和创造竞争的氛围五变动底薪+新单课时奖金+续费课时奖金+续费提成作业环节：校区盈利关键点+薪酬设计作业一：校区成本测算预算

万教室数量：

间学校面积：

平米教室租金：

万元教室装修：

万元