人力资源管理工作业务流程(12个详细流程说明)

经典word整理文档，仅参考，双击此处可删除页眉页脚。本资料属于网络整理，如有侵权，请联系删除，谢谢！人力资源管理工作业务流程目录单位名称行政及人力资源部流程名称任务纲要C招聘管理工作流程公司招聘管理层次2单位总经理节点ABD123无有无审察/有456789//审察1314办理录取手续结束15节点任务程序、要点及标准时限有关资料程序依据人力资源需求，展望人力资源配置并剖析现状每半年1次D2C3由职能部门提出招聘需求1个工作日1个工作日进行审察1有关单位为公司供给人力资源招聘方面的供求资料C4C8即时2、《职位说明书》确定公司需要招聘的渠道和信息1个工作日要点进行审察标准真切、靠谱程序C6确定内部选拔方式即时明确不一样职位的要点职责、职位级别及职位的晋升轮换关系每半年1次C7员工依据自己的意向自由应聘1个工作日1个工作日《内部介绍C11行政及人力资源部进行测评要点成立一套完美的职位系统、判断职位需求标准真切、有效程序C8依据公司和岗位的特色选择招聘渠道选择适合的招聘时间地址使用猎头公司1个工作日《招聘简章》C9公布切合要求的招聘广告信息及方式要点即时做好外面招聘准备标准切合招聘原则、正确、合理任务名称节点任务程序、要点及标准时限有关资料程序C11经过第一次个人简历的挑选，精选较适合的人员D11第二挑选要挑出切合要求的人员首次面试并察看认识应聘者的表面、辞吐、教育、水平、经验、兴趣等即时1个工作日1个工作日深入面谈并察看认识应聘者的态度、进步心、应变适应能力、人际交往能力人员谈论1个工作日1个工作日《个人简历》审察背景和资格及体格检查试用要点挑选、面试标准真切、靠谱、保证质量程序明确招聘条件及原则科学人员谈论系统1个工作日1个工作日C12确定合理的薪酬待遇A12审察改正1个工作日1个工作日录取决议《录取呈批表》要点录取决议的做出标准科学、合理、拥有依照性程序办理录取手续要点1、《员工登记表》录取2、《劳动合同书》劳动合同的签订标准劳动合同法招聘管理制度节选公司《人力资源管理制度》第三章招聘与配置管理第二节聘任管理1．招募形式招募有内部与外面两种方式。对已确认需求的招聘，内部余缺调剂和进行内部招募，用人部门应予以支持。对有特别要求的补充岗位，内部均衡调剂或内部招募不可以解决的，再面向社会公然招募。2．招募门路参加人材招聘洽商会；专业人材网站招聘(免费、付费)；报纸广告招聘；猎头公司合作；公司内部介绍；与学校及有关专业机构合作；行政人事部自己发掘。3．招募程序用人部门填报《职位空缺申请表》，行政人事部与用人部门共同确定招聘方案。行政人事部负责采集人员补充申请表，即行拟定招募计划，内容包含以下项目：招聘岗位及人数；希望到职时间；工作职责；任职资格。公布招募信息。应聘信息办理。需求信息发出后对收到的求职资料，行政人事部将依据岗位要求与应聘者的状况对应聘人员进行初步挑选，并将比较适合的应聘资料介绍给用人需求部门；核后，行政人事部对合格应征者发出“初试通知”(1)关于不合格应聘资料，归档一个月后销毁；，通知应聘者前来本公司接受甄选。(2)因违纪等原由，被公司开除的员工不具备再录取资格。4．甄选由用人部门、行政人事部构成招聘小组；并明确各方职责：用人部门(1)负责供给专业技术测试题；(2)负责招聘人员专业胜任素质项的观察、谈论；(3)辅助参加波及本业务职位人员专业胜任素质项的观察、谈论。(1)负责整个招聘过程组织、安排；(2)负责招聘人员基本胜任素质项的观察、谈论及波及公司薪酬、福利、培训发展等事项面谈；(3)负责出具应聘人员综合谈论建议。招聘小组各方依据笔试、面试状况出具填写出具综合谈论建议，且确定拟录取人员。5．录取录取准则应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力能否切合空缺职位的要求；应聘者所要求的薪水能否切合公司拟定的薪酬架构；能否切合其有关工作经验；应聘者可否经过面试及笔试；应聘者为人办局势度能否正面；应聘者提交上任雇主的介绍信内容能否切合公司对应征者的要求；应聘者年纪、地址、过往行为等能否切合职位的要求；应聘者能否已经与原单位排除劳动合同；应聘者的个人性格可否融入公司的公司文化；应聘者的健康状况能否能达到工作要求；应聘者对所应聘职位能否有较高的盼望态度；相同条件下，应尽量考虑优先录取当地户口者；以上准则并不是以先后序次或重要与否摆列，它们的比重应由进行面试的部门定。在谈论过程中决议者应本着相同对待的政策。/单位自行决(比如履背景检查经甄选合格后，初步制定的人选，行政人事部将视状况对其进行有效的背景检查历资料能否正确等)。行政人事部填写《录取人员呈批表》，报总经理赞同后方可录取。部门经理助理以上级别员工需由公司总经理复试并决定能否录取；部门经理助理以下人员切合公司素质模型、薪酬政策的，经总经理赞同后方可录取。经赞同录取人员，由行政人事部通知其到公司指定医院体检,体检不切合有关要求的，不予录取。只有面试与体检均经过的人员才可在公司开始试用.．．．．．结果为准。体检合格者，由行政人事部发出《入职通知书》。接到录取通知后，新进人员须按指定日期到行政人事部报到，与行政人事部获得联系，另行确定报到日期。供给个人资料如因故不可以如期报到的，应供给有关证明资料---包含身份证及学历证明（毕业证书、学位证书等）；婚姻状况证明（成婚证）；计划生育证明（独生儿女证或流感人口计划生育证明）原件；供给公司指定机构出具的近期体检报告；免冠彩色近照1寸4张；与原单位排除劳动关系的证明文件；证；同时将个人社会保险缴纳状况见告行政人事部；出纳等岗位一定提交《聘任员工担保书》，并由直系家属或朋友（具备本市户口）供给担保，担保人一定供给身份证、户口薄、房产证（或单位工作征明）等有关资料。假如被担保人违反公司制度，担保人肩负被担保人的连带责任办理入职手续。至行政人事部报到，提交个人资料，填写《新员工到职单》、《员工登记表》；行政人事部或用人部门引导介绍公司同事、办公环境；领取考勤卡、工作牌、办公用品及办理其余入职必备手续；用人部门负责指定“入职引导人”，填写《新员工入职引导书》时期的工作。签订劳动合同行政人事部在新员工报到一周内与其签订《劳动合同》。行政人事部在收齐报到应缴资料连同甄选名单,为新员工成立个人档案，编号列管。员工个人信息有改正或补充时，须于一个月内向行政人事部申报改正或申明，人有关的各项权益。公司保存审察员工所供给的个人资料的权益，劳动合同（或协议），不赐予任何经济赔偿。若有虚假，一经发现，公司将立刻与其排除单位名称行政及人力资源部流程名称任务纲要层次3单位节点总经理分管领导行政及人力资源部C用人部门员工DEAB1234/转正申请5试用查核表678接收转为正式员工9试用转正工作标准节点任务程序、要点及标准时限有关资料程序行政及人力资源部确定录取人员行政及人力资源部制定录取通知1个工作日1个工作日即时C2对录取人员发出录取通知《录取通知书》E2员工接到通知后报到即时要点发出通知标准实时程序行政及人力资源部向员工发出通知有关部门进行岗前培训和员工试用工作准备即时1个工作日即时C3试用员工办理下手续，并到所在部门报到对员工进行岗前培训、拜见、介绍公司的有关情C41个工作日1-3个月《员工登记表》况D4试用员工进入各自部门开始试用工作要点工作试用标准按计划达成程序D6员工试用期满，由所在部门进行工作评论1个工作日2个工作日由行政及人力资源部对试用员工的工作进行审C6核《员工转正评定审批表》联合评论、审察结果进行转正查核2个工作日A6查核结果报上级领导审批即时要点对员工的评论查核标准结果然切有效程序行政及人力资源部向有关用人部门发出员工转C81个工作日正通知单D8有关用人部门接收员工转正通知单，并署名即时随时《员工转正通知书》转正人员开始享受正式员工的待遇要点员工转正手续的办理标准各项手续办理实时节选公司《人力资源管理制度》第三章招聘与配置管理第二节聘任管理7．试用试用期规定公司对新员工推行试用期和期满查核制度,试用期为一至六个月，在试用期内，将依照员工业绩和各方面的综合表现，由部门/单位负责人决定新员工能否能提早转正、缓期转正或排除劳动合同（或协议）；新入职人员假如试用期内的确感觉公司实质状况、发展时机与预期有较大差距，或因为其余原由此决定走开，可提出离职，并按规定办理离职手续；时期的工作表现没法达到要求，公司可停止对其试用；试用期内，新入职人员因故告假，其试用期相应顺延；若假期累计超出7个工作日，公司将停止试用并与其排除劳动合同（或协议）。试用期培训集中培训新员工到职后，需接受公司安排的新员工集中培训，内容包含公司简介、公司文化、规章制度培训等。集中培训由行政人事部组织安排；入职引导人任职培训（1）用人部门需向新员工指派入职引导人，入职引导人往常为与该职位工作有密切关系的资深员工；（2）入职引导人职责介绍公司的有关规则规定、所在部门职能和人员状况；要求；供给任何与工作有关的详细事务咨询，如确定办公座位、领用办公用品、使用办公设施、用餐等；新员工试用期的详细工作安排，则由该新员工的直属上级负责。8．转正试用合格并达成入职培训的所有内容,由行政人事部提示新入职员工填报审批表》和试用期工作总结，并执行转正审批流程。若新员工工作勤劳,你的试用期，但试用期最短不该少于一个月。经赞同转正的，由行政人事部发出《员工转正通知书》员工进行转正讲话，提出转正后的工作安排及要求。由行政人事部办理员工职位及薪水改正有关手续，并将试用查核有关资料纳入个人资料卷宗。9．员工从公司离职后，从头进入公司原则上无试用期，但其在本公司的工龄从近来一次进入公司起计。单位名称行政及人力资源部流程名称任务纲要2层次单位总经理预调换员工BCDE节点A1开始依据公司发展或规依据业务规划和工作计划，或员工不胜任岗位工作，提出岗位调整的书面报告因个人专长等提出岗位调整的书面申请2划需要，提出岗位调整议案3书面建议4N5获知撤消岗位调整Y6/通工作交接调薪荣膺贬职转岗待岗789任务名称节点任务程序、要点及标准时限有关资料程序D2由部门负责人提出用人申请1个工作日1个工作日行政及人力资源部审察所需人员能否切合部门C3的人员编制调换申请C4制定调换方案2个工作日随时《岗位改动审批表》填写岗位调换审批表审批A4行政及人力资源部报上级领导审察、赞同1个工作日要点申请、审察标准依据实质状况提出申请程序C6行政及人力资源手下发调换通知E6预调换员工进行工作的交接调换D6办理工作交接的有关手续1、《岗位变动通知》2、《工作交手续办理用人部门接收调换员工要点接表》手续的办理标准按规定达成调换管理制度节选公司《人力资源管理制度》第四章员工异动管理第一节调换管理1．平常员工异动调换、待岗、离职、违纪排除等情况。出现员工异动，原工作部门应监察其实时办理异动手续，若因部门管理不善，离职人员带走公司财物和技术奥密，肩负责任。2．员工异动的主管部门是行政人事部，其余部门无权对员工异动作出赞同决定。凡未经行政人事部认同的私自异动均为无效异动，当事人将遇到相应处罚。3．因工作需要，公司有权对员工进行合理的工作调整，/4．内部调换跨部门岗位调整新工作部门因工作需要，经与拟调换员工原部门领导磋商赞同的员工调换；员工以为现工作岗位不适合，员经与新工作部门联系，工调换；跨部门岗位调整须经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上一级领导署名赞同,公司行政人事部赞同，在办理完异动交接手续后方可到新工作部门上岗。部门/单位内岗位调整,///4．3内部调换程序员工调出、调入部门磋商调换事宜；调换员工到行政人事部领取《员工岗位改动审批表》和《员工工作交接单》；调换员工原工作部门领导和上一级领导赞同；办理员工异动交接手续；报行政人事部赞同或存案(部门内岗位调换；至调换员工《员工岗位改动通知书》；调换员工到新工作部门、岗位工作。员工接到岗位调换通知后，应于规定的日期内依照离职程序办好移交锋续，前去新岗报到，逾期未到岗报到也未告假者，按旷工办理。调离员工在接任者未到职（岗）前，其所任职务（岗位）由原部门/单位负责人指派适合人选暂行代理。5．员工外调交流是指因工作需要，本公司员工被公司安排到其余公司辅助工作，由新公司发放其薪水并解决福利。公司保存其员薪水格，但5.25.3手续。5.4员工外调，公司将与员工新公司签订。5.5案存档。5.66．员工待岗员工不适合现任工作岗位(须附有关查核及内部岗位调整资料)，被用人部门退回行政人事部，行政人事部尚不可以另行安排适合工；6.2者；6.3待岗时期只发放最低生活费且不享受公司有关福利；待岗者假如在待岗时期另谋职业，须先按离职程序办理离职手续，不然视为违反两方签订的《劳动合同》；待岗限期为3个月，若待岗期满未能联系到接收单位，公司将予以排除劳动合同，但当法律规定可排除劳动合同的条件具备时，应当立刻排除劳动合同。单位名称行政及人力资源部流程名称任务纲要C离职管理工作流程员工离职管理工作层次2/计划财务部DE节点AB1N2离职Y345社保停缴档案调出离职面谈6789任务名称节点任务程序、要点及标准时限程序部门提出解雇员工，申报书面资料，写明解雇员工的原由C12个工作日行政及人力资源部对部门解雇的员工进行检查，B1如状况属3个工作日解雇审察《员工赏罚管理规定》公司领导审察、赞同要点1个工作日真切、有效程序B3行政及人力资源部发出员工解雇通知1个工作日1个工作日2个工作日2个工作日1、《员工解雇通知》员工收到解雇通知后，填写离职审批表C3被解雇员工到所在部门进行工作交接解雇员工2办理离职手续要点B53、《工作交接单》解雇手续标准实时程序员工提出离职，填写离职审批表交由所在部门审批D21个工作日1、《离职报告》C2离职员工所在部门签订建议2个工作日即时离职员工对主要负责的工作进行交接员工离职B5办理离职手续22个工作日要点3、《工作交接单》离职手续标准按程序达成程序办公用品和财务款项转交有关部门2个工作日1个工作日1个工作日1个工作日B4A4行政及人力资源部审察署名公司领导审察赞同1、《员工解雇通知》行政及人力资源部与离职员工进行面谈行政及人力资源部调转员工的劳动关系，社保、调转档案等离职手续如停缴23个工作日3、《工作交接单》B7行政及人力资源部发出离职通知，员工正式离职1个工作日要点薪水、福利、劳动关系的办理标准实时、按程序办理节选公司《人力资源管理制度》第四章员工异动管理第二节离职管理1.离职停止、退休。1.1离职员工申请离职，需提早三十天以书面形式报告公司，有关离职手续。解雇员工有以下情况之一者，由用人部门填报《员工离职审批表》，予以解雇并排除劳动合同。对公司造成巨大损失的，公司还将依法追查其责任。试用期内发现不切合录取条件的；严重违反公司规章制度的；不恪守《劳动合同》商定内容的；严重渎职，徇私作弊，给公司造成重要损失的；被依法追查刑事责任的；排除劳动合同（非违纪）切合以下情况之一时，公司可与员工排除劳动合同，届时将提早工，并按《劳动法》有关规定赐予经济赔偿金。30日以书面形式见告员员工生病或许非因工负伤，医疗期满后，不可以从事原工作也没法调整岗位的或不可以从事另行安排的工作的；员工不可以胜任工作，经过教育培训或调整工作岗位，仍不可以胜任工作的；劳动合同订即刻所依照的客观状况发生重要变化，以致劳动合同没法执行，经当事人磋商不可以就改正劳动合同达成协议的：(1)损失或业务收缩时；(2)因业务关系歇工停产休业或转让时；(3)因不行抗力需暂歇工作在一个月以上时；(4)遇财富重组、家产构造调整、重要技术改造、重要业务和组织调整时。公司濒临破产进行法定整改时期或许生产经营状况发生严重困难，确需裁汰人员的。合同停止劳动合同即行停止。合同停止前，1.5员工正常退休，由公司行政人事部辅助办理退休手续。退休条件60周岁，女性员工原55周岁、身份为工人的年满50周岁（依据市劳动部门区分标准）。2．离职手续办理《员工离职审批表》，齐备离职手续：交还所有公司资料、文件、办公用品及其余公物；向指定的同事交接经手过的工作事项；报销公司帐目，送还公司欠款；户口及人事档案等关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事等关系转离公司，不可以立刻转离的，需与公司签订有关商定并赶快办理转出手续；员工违约或提出排除劳动合同时，员工应按合同规定，支付有关花费；如与公司签订有其余合同(如培训协议、保密协议等)，按其商定办理；齐备所在部门/单位规定的其余调离手续；所有离职手续齐备后，凭《员工离职审批表》至计划财务部领取当月实质工作天数薪金等有关花费。未按公司规定齐备离职手续即私自走动工作岗位的员工，公司将按旷工办理。对仍不按规定齐备离职手续的，公司不供给社会保险转出等有关证明。行政人事部须于员工离职当天办理以下事务：登记于人员改动记录表内；注销人员状况登记表内的所有记录；离职有关资料纳入个人档案，并对该档案作有关离职办理。3．离职面谈员工离职前，依据离职员工意向，视状况行政人事部或员工主管与员工进行离职面谈，取员工建议，以作为人员流动率剖析参照。听单位名称行政及人力资源部流程名称任务纲要2层次单位总经理员工BCDE节点A123审批审察/考4勤表记录录说明567YN8/9//10节点任务程序、要点及标准时限有关资料程序行政及人力资源部依据公司人力资源管理制度，拟定公司员工考勤管理制度C2C3D33公司员工考勤制度获取公司领导审批后，行政及人力资源部组织各职能部门执行1、《员工考1勤管理制度》各职能部门执行考勤管理制度，做好员工的考勤工作，做到不遗漏一日、不遗漏一人每天2、《员工考勤表》要点每天的考勤管理标准公司每人每天不遗漏程序各职能部门每个月对员工本月出勤的状况进行统计，编写考勤记录说明D4C5C61211、《员工刷卡记录》行政及人力资源部每个月对公司员工本月出勤的状况进行统计，编制员工月考勤统计表2、《员工考勤表》计行政及人力资源部从月考勤统计表中挑选出本月少勤的员工3要点员工月考勤统计表的编制标准编制实时、真切程序行政及人力资源部检查少勤员工的告假手续能否齐全C712假如少勤员工各样告假手续齐全（病假、事假），则将有关资料存档保存C101、《员工考假如少勤员工未能执行公司规定的告假手续，行政及人力资源部依照制度，提出办理建议C8A8C921即时勤管理制度》2、《员工少勤记录》办理建议报公司领导审批少勤人员所任职能部门应配合办理少勤人员，如口头责备教育、行政处罚、扣发薪水等办理行政及人力资源部将少勤人员的少勤卡、办理建议等存档，并妥当保存C10即时要点对少勤人员的办理标准办理实时、适合节选公司《人力资源管理制度》第五章职场纪律第一节考勤管理1．考勤本公司除特定人员外，均须执行考勤管理规定。公司本部部门员工推行考勤刷卡制度，员工上下班要亲身打卡，禁止员工之间互相代刷。对因故出门未打卡的员工，员工自己应实时填写《员工出门状况表》，并经部门负责人签字，送别政人事部办理考勤事项；本部部门之外的其余员工按所在单位规定的作息时间，推行严格的考勤制度。代别人刷(打)卡，每次扣除两方薪金各50元，违纪2次以上除作上述处罚外，次月薪金级别下调半级。考勤周期为每个月1日至每个月最后一个阳历日，即28/29/30/31日。单位名称行政及人力资源部流程名称任务纲要2层次单位总经理告假员工BCDE节点A123执行病假三个月以上病假一个月以上，三个月之内病假一个月内事假三天内4事假七天以上事假三天以上，七天之内56NY7续假条89节点任务程序、要点及标准时限有关资料程序行政及人力资源部制定公司《员工告假管理制度》C2A22公司领导对《员工告假管理制度》进行审批1行政及人力资源部依照审批建议，对《员工告假管C3D3执行公司各职能部门及员工，严格执行行政及人力资即时源手下发的《员工告假管理制度》要点《员工告假管理制度》的制定标准制定实时、操作性强程序E4需告假员工于告假前填写公司一致的告假条11如员工预先来不及填写告假条（如病假），需由员工家属电话通知员工所在部门或行政及人力资源部员工请事假三天之内、病假一个月之内，由所在部门经理进行审批D4C4A4111员工请事假三天以上七天之内、病假一个月以上三个月之内，由所在部门经理审察后，报行政及人力资源部审批申请单》员工请事假七天以上、病假三个月以上，由总经理审批如是病假，需出示医院的诊断证明及休假建议如是事假，需详细说明告假原由行政及人力资源部对员工的告假条统计进行汇总、保存C101要点员工告假的审批标准告假审批程序切合公司规定节选公司《人力资源管理制度》第五章职场纪律第一节考勤管理2．告假员工在工作时间内应严格执行劳动纪律，不得无故少勤，不得擅离岗位，不得迟到、早走。公事出门一定经部门/单位负责人或其受权人赞同，部门/单位负责人出门须经总经理批准。.如遇突发事件没法提早告假者，应实时以电话方式向部门/,并于当天由部门/单位负责人告假须经总经理赞同）3．迟到、早走15分钟以下，每次扣除薪金30元；15250元。确有原由者应办理告假手续，但因公出门者除外。员工一年内迟到和早走累计达10次的，公司将与之排除劳动合同。4．旷工以下状况，一律视为旷工：未告假或告假未经赞同、假满未续假而私自不到岗或续假未经赞同者；无故少勤2小时以上（含2小时），返回单位上班后1个工作日内也未补办告假手续或补办手续未获赞同的；对旷工的办理旷工1天，按日标准薪水*3倍扣除薪水（推行计件薪水制的员工，日标准薪水按上月薪/2天，视为重要行为过失，5．病假员工请病（伤）假，应填写《告假申请表》并按规定执行告假审批程序，并提交区级以上医疗机构出具的建议歇息的有效证明。因病赞同休假但没法供给医疗机构出具的建议歇息有效证明的，则按事假办理。员工病（伤）假在一个月（含累计）之内的，由部门负责人或其受权人赞同；累计一个月以上，三个月以下的，由行政人事部赞同；累计三个月以上的，由总经理赞同。部门经理以上人员病（伤）假须经总经理或其受权人赞同。5．2员工生病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，医疗期限期依照国家有关医疗期规定执行。员工医疗期满后返回岗位工作时，如不可以从事原工作，行安排的工作的，公司将有权排除其劳动合同。员工病（伤）假薪水计算方式详见《薪酬与福利》。6．事假员工请事假须讲明事由，并填写《告假申请表》，事假三天（含累计）之内的，由部门负责人或其受权人赞同；累计三天以上，七天以下的，由行政人事部赞同；累计七天以上的，由总经理赞同。整年累计事假十天以下，事假1天扣1天日标准薪水（推行计件薪水制的员工，日标准薪资按上月薪水收入核算）；整年累计事假超出十天（含十天）以上，十五天以下的，事假1天扣天日标准薪水;整年累计事假十五天（含十五天），公司有权与之排除劳动合同其实不赐予任何经济赔偿。7．出差考勤因公参加社会活动、赴外处出差，依公司规定执行审批程序并报行政人事部存案，常出勤。行政人事部做好出勤记录，作为薪酬计算和查核依照。视为正7.赏罚管理工作流程图层次2员工ABCDE12公司领导或有关部门检查取证并作书面结论345YN67NY89YN实施赏罚管理工作标准任务名称节点时限有关资料任务程序、要点及标准程序员工平常的表现平常随时直接上级依据员工平常的表现，向行政及人力资源部提出对员工进行奖赏和处罚提出奖赏处罚1个工作日《赏罚管理1个工作日规定》要点提出奖赏处罚标准真切、靠谱程序行政及人力资源部依据审批结果，通知员工自己C11行政及人力资源部宣布奖赏或处罚结果实行C12行政及人力资源依据结果实行奖罚奖赏C13将奖赏或处罚的结果存入员工档案《奖罚通知单》处罚要点实行奖赏或处罚标准正确公正赏罚管理制度节选公司《人力资源管理制度》第五章职场纪律第二节赏罚管理1.赏罚原则为了保护公司正常的工作次序，使全公司员工悉心尽责，自觉恪守公司的各项规章制度和岗位工作标准，实现行为的规范，保证生产经营过程中的各个环节有效运转。坚持鼓舞、交流引导同行政管理、经济赏罚相联合，推行赏罚严正原则。本规定是公司各项详细查核赏罚细则/举措制定的依照。各直线部门据此制定的查核赏罚细则/举措须报公司审批后实行。2．奖赏奖赏形式查核奖赏：月度查核、年度查核。特别奖赏：表彰、加薪/晋级、奖赏性旅行、奖赏培训、奖赏性休假。查核奖赏对平常或年度工作表现突出的员工，直线部门负责人可在月度或年度绩效查核时提出奖赏建议。对切合以下条件之一的情况，公司将按不一样形式赐予特别奖赏。获取政府或行业专业奖项，为公司争得重要荣誉者（市级以上）；对公司业务发展有重要贡献者；个人业务、经营业绩达成状况优异者；对突发事件、事故妥当办理,防备或防止了可能发生的事故或伤害公司事件；向公司提出合理化建议，经采用有实质收效者；为公司节俭大批成本支出或挽回重要经济损失者；顾全全局，主动保护公司利益，拥有高度的团队协作精神者；培养和介绍人材方面成绩显着者。奖赏操作程序查核奖赏由直线部门负责人依据月度/年度查核结果提出奖赏标准，并填写《员工月度/年度查核谈论表》，报公司赞同执行。特别奖赏可由公司直接提名/评比或由直线部门负责人提出奖赏建议，并填写报公司赞同后赐予奖励，并获取相应奖赏。4．违纪处罚《员工奖赏审批表》，违纪处罚种类稍微行为过失：口头警示或处以200元以下的经济处罚；行为过失：书面警示，同时赐予50元—1000元经济处罚；重要行为过失：排除劳动合同。违纪行为处罚形式稍微行为过失-----提出口头警示或处以200元以下的经济处罚；一次行为过失或二次稍微行为过失---提出版面警示，同时处以50元—1000元的经济处罚；一次重要行为过失或二次行为过失(不限于同一方面的问题排除劳动合同。有以下行为之一(以下并未列尽稍微行为过失的例子,但不表示其余的不诚实/能够不以致采纳上述纪律处罚),属稍微行为过失,赐予口头警示或200元以下的经济处罚(处罚金额将视情节、认识态度不一样由直线部门提出)。对一些与平常行为有关的责任、守则的稍微大意；对一些与平常工作职责、规章制度等有关的守则稍微大意；未经主管赞同，擅离工作岗位、私自接班、接班的；在工作时间做与工作没关的事情或办理个人事务的；忽视安全危险警示标示的；其余方面的稍微行为过失等。有以下行为之一(以下并未列尽行为过失的例子,但不表示其余的不诚实/不以致采纳上述纪律处罚),属行为过失,赐予书面警示,同时处以50元—1000元经济处罚(处罚金额将视情节、认识态度不一样由直线部门提出)屡犯(二次)稍微行为过失的；在工作场所喧华、喝酒、赌博等行为的；工作中发买卖外却不实时上报主管领导的；违反公司规章制度、操作规程等行为，造成稍微事故、安全隐患（指派事故将要发生的）或造成损失的（经济损失指低于3000元以下，含3000元）；试图掩盖其余员工所犯的行为过失或过失，对其余员工所犯的行为过失或过失供给不真切的状况的；元以下含未经允许私自对表面露和供给公司信息资料；违反工作场所安全管理规定但未造成不良结果或经济损失的；不听从公司工作管理或工作安排的；旷工一天以上的；其余情节的行为过失等。有以下行为之一错的案例),属重要行为过失,屡犯（二次）行为过失的；采纳任何过激方式，对其余员工或其余与公司有关的人员进行任何方式的人身伤害，恫吓或以任何方式进行威迫或使用逼迫手段的；在工作场所进行赌博、互相殴打者；连续或累计旷工达2天者；假造病假单证明或无病谎开病假证明者；因个人过失被客户投诉、新闻媒体曝光，且查明状况真实，属责率性投诉的；盗窃、涂改、假造、毁损公司印章、有关资料的；私自对表面露和供给公司的信息资料，造成公司形象或利益受损的；盗窃、盗用、隐匿任何与公司有关的财物；违反公司规章制度、操作规程等行为，造成重要责任事故、重要安全隐患（指派事故将要发生的）或以致公司财物损失的（经济损失指大于3000元以上的）；违反公司工作场所安全管理规定，造成结果或经济损失的（不论金额大小）；利用公司名义或工作职务之便，未经赞同挪用、隐瞒蒙蔽或以不正当手段，徇私作弊，直接或变相的伤害公司利益的（不论金额大小）；任职时期，兼职从事与本公司利益发生矛盾的业务；造谣惑众、聚众生事、迷惑人心、煽惑别人、之行为者；造成公司财富不用要浪费或伤害，造成经济损失的（经济损失指大于被公安司法部门劳教、判刑的；3000元以上的）；犯有其余严重违纪行为的。员工有上述行为造成公司经济损失的，责任人除按规定肩负应负的责任外，还应按规定赔偿公司损失。如冒犯罪律，公司将移交司法机关办理。安全事故、安全隐患及经济损失的认定，由公司安委会认定；对造成安全事故、安全隐患当事人的责任认定及经济赔偿标准，由公司安委会认定并提出办理建议。违纪行为处罚程序违纪处罚一定依照确实的凭证,依据《赏罚管理规定》以及公司规章制度，严格、快速、公正、公正的执行，并严格依照《违纪行为处罚流程》进行办理，每项违纪处罚都应当通知受处罚员工；（1）部门经理以上人员的违纪行为处罚，由分管业务领导或总经理提出，总经理赞同后执行；（2）部门经理以下人员的违纪行为处罚由各直线部门提出，并将违纪行为处罚资料送别政人事部存案/审察；（3）重要行为过失以致排除劳动合同处罚的，建议)，行政人事部审察有关资料并与工会交流后，报总经理赞同；（4）重要行为过失以致排除劳动合同处罚的，一律由公司正式发文通告。其余违纪行为处罚，由直线部门见告有关被处罚人。稍微行为过失依据违纪行为，直线部门直接向员工提出口头警示，口头警示内容及经济处罚金额应记入员工《月度工作任务交流谈论表》，反应并见告员工，以给当事人供给一个立刻更正错误的时机。行为过失书》，指出其行为之过失及经济处罚标准，直线部门及被处罚员工在《书面警示通知书》上署名后将《书面警示通知书》复印件交行政人事部存案；后，该纪律处罚相同奏效。如行政人事部对处罚建议有异议，由行政人事部与直线部门经理交流并达成一致建议后，由行政人事部将处罚办理建议反应至直线部门及员工。重要行为过失（1）如属接获《书面警示通知书》后屡犯的行为过失，或所犯为重要行为过失的,门须就违纪状况与员工讲话并制作讲话笔录，并提出处罚建议，填写《排除劳动合同审批表》（附违纪行为有关资料）报行政人事部，同时向被处罚员工发放《员工停职通知书》；行政人事部就提交的凭证，违纪处罚报告进行复查、审察并签订建议，必需时与员工讲话，同时获得工会支持，将讲话笔录、有关凭证和处罚报告报总经理审批后，按流程办理；（2）员工停职时期,须按有关要求接受检查办理。停职时期薪水按南京市最低薪水标准发放。员工若有过失行为而未列入上述各种过失中(指其余违纪行为),公司有权决定其过失种类,有权差别其严重程度做出相应办理。5．员工行政奖励、荣誉称呼、特别奖赏、行为过失、重要行为过失以致排除劳动合同的赏罚均应做好记录一致保存(直线部门/行政人事部)，以备查阅，有关资料均由行政人事部一致纳入员工个人档案.8.薪水发放管理工作流程图单位名称2层次单位总经理/分管领计划财务部行政及人力资源部各职能部门外面信息导CDE节点AB12/34审察成立公司薪56(3)7审察(5)89银行转帐薪水发放管理工作标准任务名称节点任务程序、要点及标准时限有关资料成立程序《薪酬管理制度》行政及人力资源部依据各部门提出的有关资料联合公司实质对薪水进行检查联合实质联合实质行政及人力资源部依据检查的状况及当地的薪水水平，成立合理的公司薪水系统A4报公司领导审批要点1成立薪水系统包含：明确薪水内容；合理区分薪水；确定福利种类；明细加班、保险及其余花费标准合理、适用程序行政及人力资源依据薪酬系统，联合公司实质确定公司的薪水制度联合实质行政及人力资源部依据劳动的复杂、沉重、精准程度等要素确定和区分薪水等级1最低薪水标行政及人力资源部工作进行剖析比较并纳入相应的等级1准要点拟定薪水标准标准合理、合法、有效程序D753行政及人力资源部依据各部门供给的有关资料，编制薪水表及说明1、《岗位改动通知》计算费税2、《工作交接表》发下班资与人力资源信息系统相联合要点发下班资标准实时薪水发放管理制度1．薪酬理念公司依照市场化原则，供给业内富裕竞争力的薪酬，吸纳和保存优异人材。因岗而异：薪酬表现不一样职位在决议责任、影响范围、资格要求等方面的特征；均衡内外酬劳：关注薪酬等外面酬劳的同时，亦不忽视对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部酬劳；为优异加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必定关系，可是和业绩、能力亲密有关；薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何员工不得公然或私下咨询、谈论其余员工的薪酬。2．职位层级薪酬层级的确定及调整执行“职级系列及专业系列”两个方向。职级系列及专业系列岗位设置职级系列岗位设置公司设高层、中层、执行层、操作层四个职位层级，详细以下：高层：总经理、副总经理、总经理助理/总监、工会主席；中层：部门/单位经理、副经理、经理助理、工会副主席；执行层：主管、主办；操作层：生产、销售、后勤一线员工。专业系列岗位设置公司设高级业务经理、业务经理二个职位层级。3．薪酬构成薪水模式采用构造薪水制，由职位薪水、附带薪水及奖金三部分构成。职位薪水：由岗位薪水和绩效薪水两部分构成：岗位薪水：依照员工所肩负的责任、劳动强度、劳动时间等要素而确定的劳动所得（含平常加班花费）；绩效薪水：依据员工职位工作绩效达成状况进行查核发放的薪水；附带薪水：有关管理、业务岗位员工，若因岗位难度高、责任重要或自己的基本薪水偏低，则以附带薪水方式赐予部分调整；奖金：为奖励做出突出贡献和业绩的员工而发放的奖赏薪水。员工职位薪水构成比重中层以上员工：岗位薪水100%挂钩查核执行层以下员工：岗位薪水50%、绩效薪水50%4．薪水审定职位薪水审定是按员工所从事工作的责任、复杂程度、创建性程度、劳动强度、劳动时间微风险等有关要素综合确定。公司各种员工经归岗划级后套入相应的薪水标准。岗位人员按学历、职称、任职时间、工作能力、工作环境等要素确定档级。关于公司急需的各种专业人员，经总经理赞同后，能够赐予特别的薪酬标准。职位薪酬级别表（略）5．薪水发放公司按员工的实质工作天数支付薪水，每个月10日为发薪日，支付上月1日至31日的薪金，若遇节假日或歇息日顺延发放。公司在每个月付薪日将薪金转入以员工个人名义开立的银行存折帐户内。薪水发放推行先做后付制度,即当月薪水次月发放。公司依据国家规定，为员工办理社会保险，个人应肩负部分从员工每个月薪水中扣除。员工一定向国家税务部门缴纳个人所得税，税额按国家有关规定计算，并由公司在每个月薪水中代扣代缴。6．薪水标准.公司执行层以上员工原则上执行公司审定的薪水标准，详细详见别表》，操作层员工原则上均推行计件薪水。《南京百江职位薪酬级试用期薪水按制定岗位薪水的80%发放;计件岗位的试用限期薪水，按两方商定薪水发放。特别状况的薪水支付工伤员工因工负伤，按规定程序办理工伤手续后,在停止工作接受治疗的医疗期内,资,改为享受工伤津贴,工伤津贴标准按国家有关规定执行。病假(1)病假限期在一个月之内的，推行计时薪水制(固定月薪)的员工,病假时期发放50%的日标准薪水；推行计件薪水制的员工，病假时期不予扣发薪水。(2)病假限期累计一个月以上且在医疗期内的，员工病假时期薪水均按南京市最低薪水标准的80%发放，但休病假时期不享受公司发放的有关福利待遇。(3)医疗期事后，停发薪水并按有关规定办理。事假(1)整年累计事假十天以下，事假1天扣1天日标准薪水（推行计件薪水制的员工，日标准薪水按上月薪水收入核算）；整年累计事假超出十天（含十天）以上，十五天以下的，事假1天扣天日标准薪水;（2）整年累计事假十五天（含十五天），公司有权与之排除劳动合同其实不赐予任何经济赔偿。员工无正当原由未供给劳动的，或涉嫌违纪犯罪，被依法限制人身自由时期，公司将不予支付薪水，并可排除劳动合同，同时不赐予任何经济赔偿。因员工自己原由造成工作歇工、停产的,在歇工、停产时期公司不支付责任者自己薪水。7．薪水调整公司将视经营业绩增加状况，依照员工当年绩效查核成绩和综合评估结果，原则进行薪水调整。薪水标准范围内，总经理有权依据员工业绩、职责执行等状况，对员工的薪水标准进行调整。部门经理对本部门执行层以下员工职位薪水标正的确定、降级或晋级有建议权，最后薪水以行政人事部审察，总经理赞同的标准执行。员工薪水调整，行政人事部应填写《员工薪水调整审察表》，执行审批程序。员工转正调薪自转正之日起执行，其余情况调薪依照审批建议执行。8．薪水保密员工应付其薪水收入执行保密义务，公司禁止员工打听和流传别人的收入，各级人员的薪水除公司主管核薪的人员与各部门、单位经理外，一律保密。有以下情况之一者，公司将严格按章追查：主管核薪及部门经理，非经赞同外，不得私自外泄任何人薪水，若有泄漏，另调他职；打听别人的薪水者，扣发当月1/4绩效薪水；流露自己薪水者扣发当月1/2绩效薪水，如因此惹是生非者扣发当月全额绩效薪水；谈论别人薪水者扣发当月全额绩效薪水，如因此惹是生非者，同时赐予行政处罚。薪水计算若有不明之处，报请部门经理向经办人查明办理，不得自行理论。福利管理1．休假法定节假日元旦一天、春节三天、“五.一”劳动节三天、“十.一”国庆节三天。节日时期正常工作的将按予以支付加班花费，加班费核算基数按公司审定标准执行。员工转正后可享受一按限期的带薪假期(推行计件薪水制的员工，休假时期薪水按上月薪水收入标准/当月天数*休假天数发放，包含：年休假、探亲假、婚假、产假、丧假、计划生育假。员工休假一定填写《告假申请表》，依照权限逐级赞同后才能执行。总经理需董事长赞同,并至行政人事部存案；部门经理以上人员需总经理赞同,并至行政人事部存案；部门经理以下人员需经部门经理赞同,并至行政人事部存案。年休假在公司连续工作满一年以上未满五年的员工，能够享受5个工作日的带薪年假，满五年以上可享受10个工作日的带薪年假；年休假原则上只好一次性连休，休假时间原则上为每年的三月份至十月份，当年有效，隔年作废；凡切合以下状况之一的，不享受当年年休假：(1)一年内事假超5天或病假超出10天的；(2)一年内休产假超出30天的；(3)当年内享受探亲假的。探亲假在公司连续工作满一年以上的员工，未婚员工与父亲母亲不在同一城市(郊区县算同一城市、已婚员工与配偶不在同一城市(郊区县算同一城市)的，每年可享受10天（以日历天数计算）探亲假期；在公司连续工作满一年以上的已婚员工，与父亲母亲不在同一城市(郊区县算同一城市工作满四年可享受10天（以日历天数计算）探亲假；探亲假路费的报销标准(1)切合探亲条件且执行告假手续的员工，可凭有效单据报销一次来回路费（工作地至家庭所在地）；（2）公司部门正职以上员工可乘坐飞机；（3）其余员工依据搭车时间，按火车硬座或硬席卧铺票价报销；（4）特别状况下的路费报销，须经总经理赞同。婚假3天（以日历天25周岁、女方年满23周岁初婚的，可享受15天（以日历天数计算）婚假；员工休婚假，一定在成婚注册往后3个月内一次性取假。产假拥有合法婚姻关系的女性员工生育，非晚育产假90天（以日历天数计算）；切合晚育条件的（男方年满26周岁、女方年满24周岁及以上初育为晚育），安产产假120天（以日历天数计算），难产（剖宫产等）产假135天（以日历天数计算）；产假以产前、产后休假累计计算；员工休产假须供给成婚证、身份证及医院证明等有关资料。丧假员工的直系家属（指配偶、儿女、父亲母亲或配偶之父亲母亲）逝世，可享有3个工作日的有薪丧假；遇有祖父亲母亲、外祖父亲母亲、兄妹逝世，可享有1个工作日的有薪丧假；如需赴外处，另增实质行程所需天数。计划生育假员工一定恪守政府有关计划生育的规定，计划生育假按国家规定执行；员工休计划生育假须供给成婚证、身份证及医院证明等有关资料。哺乳假公司女员工在婴儿周岁前每天可享有医疗期1小时的有薪哺乳假。员工因生病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，依据自己实质参加工作年限和在本公司工作年限，赐予三个月到二十四个月的医疗期：实质工作年限十年以下的，在公司工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；实质工作年限十年以上的，在公司工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。2．保险.依据政府有关规定,基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。,商业保险公司为员工办理人身不测伤害保险，办理保险的对象和标准由公司决定。3．其余福利独生儿女奖赏费凡领取独生儿女证并在公司登记存案的员工，每年可按规定享受独生儿女奖赏金，直至14周岁止。独生儿女医疗费公司员工独生儿女年纪在14周岁以下（含14周岁）的医疗花费,按男员工单数年份、女员工双数年份，凭区级以上医院出据的病历和有效单据，可享受医疗费报销。报销程序由各部门/单位员工的独生儿女医疗费报销,由各部门/单位有关管理人员于每周三前一致采集单据、粘贴、初审、汇总，并于每周三一致至行政人事部复核后，至计划财务部办理报销。报销范围员工独生儿女医疗费的报销种类为：诊断费、治疗费、药费、化验费。报销比率（1）员工独生儿女医疗费报销分：门诊花费及住院花费。（2）在报销范围内的，整年累计医疗费在1000元以下的，门诊及住院花费销；1000元以上（含1000元）的，门诊及住院花费均按报销最高限额为1000元、住院花费每年报销最高限额为2000元。员工体检公司为保障员工的身心健康，每二年将组织员工进行一次体格检查。户口调入原则上在公司工作年限1年(含)以上且表现优异的大专以上学历的员工(应届毕业生及特别状况除外)，可向公司提出版面申请办理户口调下手续，经行政人事部审察后，报总经理赞同。办理户口调入所波及的有关花费由个人肩负。9.培训管理工作流程图单位名称行政及人力资源部流程名称任务纲要层次2各用人部门节点ABCD123456新员工入司培训789审察培训管理工作标准任务名称节点任务程序、要点及标准时限有关资料拟定年度程序各用人部门依据业务需要，提出年度员工培训需《公司年度1个工作日培训计划》求计划，报行政及人力资源部行政及人力资源部对各部门员工培训需求进行查对与均衡，并联合公司发展战略的需要拟定公司的年度培训计划5个工作日1个工作日报公司领导审察、审批要点标准拟定年度培训计划程序行政及人力资源部依据领导批改的建议拟定《培训方案》，《方案》内容应包含：培训项目、参加2个工作日人员、内容、时间、花费计划等分解培训计划，并按不一样时间段、不一样业务单划方案》位1个工作日下达单项培训计划要点均衡培训工作与公司经营活动；协调解培训时间标准制定培训方案程序行政及人力资源部负责组织各部门进行公司的培训工作依培训内容定确定培训的详细方案，包含时间、地址、经费来源、师资根源等2个工作日2个工作日方案》要点培训项目的详细实行标准培训实行过程的记录文件程序依岗位性质和人数定行政及人力资源部组织新员工进行入职培训，需训要时请有关单位参加新员工进行入职培训后，应进行查核2个工作日要点新员工入职培训标准培训结果的查核成绩任务名称节时限有关资料任务程序、要点及标准点员工按期程序行政及人力资源部组织各单位对员工按期进行依业务特业务培训C6业务培训，一般状况下每年两次，每次许多于两点和人数定天，详细的培训工作由各部门进行按期业务培训后要进行查核，并依据培训查核结果确定员工岗位能否需要调整与改动要点2个工作日选择不一样的专业、业务协调正常业务工作与培训的关系标准培训结果的查核成绩程序行政及人力资源部组织各部门对岗位改动的员工进行岗位培训，包含提高到上级岗位的员工和岗位调整的员工，以及离开一线进入辅助岗位的员工依岗位特C7点和人数定依实质情况定岗位改动培训能够分别在不一样时段进行要点员工对新岗位技术的掌握程度标准培训结果的查核成绩程序行政及人力资源部组织各部门的提高人员进行任职能力的提高培训，并在培训后进行查核10个工作日C8任职能力提高培训，能够分别在不一样时段进行1个工作日要点员工任职能力提高培训标准培训结果的查核成绩程序由行政及人力资源部组织员工进行外面培训，包征C9依状况定括大学教育、社会培训、出国深造等1参加外面培训的员工应依据公司的有关规定，得公司领导的赞同并与行政及人力资源部签订出门培训合同1个工作日2、《员工外训服务合同》要点外训服务合同、协议标准培训结果的查核成绩有关资料节点任务程序、要点及标准时限程序《培训成效评估报告》时间依内定不论何种培训在培训进行后均应进行培训成效C10容和方法评估评估时第一要求受训员工填写评估表，而后由主持培训的部门汇总做成评估报告。评估报告中应包含：成效谈论、师资谈论、教材谈论、花费谈论等1个工作日要点经过各样培训方式为公司所带来的效益或效率，测算出培训投资的增值成效标准培训成效评估报告程序5个工作日2个工作日总结报告报公司领导审察、审批要点工作总结训今年度培训工作的弊端应在明年工作中纠正标准培训工作总结报告培训管理制度节选公司《人力资源管理制度》第七章培训与发展1．职责与权限行政人事部系；确定培训师资、审察培训教材及有关资料；提出外训建议，管理外训员工；拟定与培训有关的有关花费估算，并审察控制花费支出；成立、保护员工培训档案。直线部门依据部门/单位年度目标与规划，确定部门/依据部门/单位员工查核状况与发展方向，确定员工个人发展需求，并反应至行政人事部；本部门/单位内部培训的组织与实行；敦促本部门/单位员工参加公司规定、组织的培训课程；知足公司需要，培养并供给内部培训讲课老师；选择适合员工的外训课程，审察部门/单位内外训申请。2．内部讲课老师团内部讲课老师团成员：公司主管以上管理及专业技术人员构成公司的内部讲课老师团，肩负培养公司员工的责任，若有需要，公司也可邀请其余员工为内部讲课老师。讲课老师职责：课程解说、教学设计制作与更新、新课程开发、指导学员。讲课时间：全体讲课老师一定达成培训计划规定的讲课任务。课酬确定：内部讲课老师讲课合格的内部讲课老师,按小时付酬，10元/小时。关于学员谈论不,不支付当次培训酬劳。C不考虑荣膺与加薪。培训师管理行政人事部负责对内部培训讲课老师的资格确认及培训查核；行政人事部负责组织对内部讲课老师的学习与提高，负责安排一致进行内部集训或外训。3．培训课程系统基础课程系列。安全系列课程、行政人事系列课程等作为公司所有员工任职的基础课程。职业素质系列。职业人礼仪、计算机操作技巧、团队协作技巧、时间管理等等，作为职业人应当具备的基础素质有关课程，构成公司职业素质类课程。专业技术类课程。人力资源系列课程、市场营销系列课程、财务管理系列课程、物流管理系列课程、压力容器检测系列课程等，构成专业技术系列课程。经营管理系列课程。公司文化建设、公司经营战略系列课程建立经营管理系列课程。4．培训需求行政人事部应按期不按期做好培训需求诊断和确认工作，可采用问卷检查、人员访谈、绩效评估、行为察看等方式进行。各部门/单位与个人有义务支持和配合行政人事部供给正确的培训需求,求计划表》。5．培训方式内部培训由行政人事部及各部门/单位组织的各样形式的培训、专题学习与商讨等；讲课人为内部讲课老师及外聘的高等院校专家学者、行业协会领导、培训机构讲课老师等；外面培训依据员工的岗位需要，参加外面培训机构、院校组织的培训。任职培训善、帮助解决问题等门路进行的培训、指导；6．培训内容新员工入职培训/训。内容包含：公司理念、公司文化、公司制度、安全基本知识、工作方法简介、职位职责和要求等。专业技术培训指为更新、扩展员工知识面、提高任职能力、增进工作效率，针对本岗位所需的专业技术、知识所进行的培训。包含：人力资源课程、市场营销管理、财务管理、项目管理、优良客户服务等。职业修养培训指公司员工所需的基本职业素质和技术的培训课程。包含：有效交流、职业人礼仪、时间管理、团队协作等。经营管理培训指公司经营战略系列的培训课程。包含：怎样培养、提高公司中心竞争力、公司发展战略设计与实行等。7．培训纪律公司员工一定参加行政人事部及各部门/单位指定的课程的学习，并准时列席、签到，未签到则视为缺席。员工无故缺席培训，作旷工办理；一年内无故缺席二次者，下年度不考虑荣膺、加薪。培训时所有参训人员的通信器械一定保持封闭或静音状态，违反者，扣除薪金20元。凡参加外面培训，查核为不合格者，培训花费自付。8．培训成效谈论和追踪培训后须实时进行总结和成效谈论，借以检查培训成效，成效谈论可采纳即时性问卷调查谈论和追踪检查谈论两种方式，采用部门认识、口头讲话、书面检查等方法进行。行政人事部依据谈论结果填写《培训成效检查表》。经过培训成效谈论，连续改良培训工作，以适应公司发展的需要。9．外面培训管理申请程序确因工作需要，公司暂未安排有关课程的，员工可申请外面培训并填写《员工外训申请表》，经本部门领导签订建议，经行政人事部审察，报总经理赞同后实行；经赞同参加外面培训的员工，须与公司签订《参加外训员工服务合同》，并由行政人事部存案。花费报销员工经赞同参加外面培训后，可凭培训机构合格证书和发票，按规定到公司财务部报销学费。但培训不合格的、未获得所需证照的不予报销学费。花费报销额度在1000元以下的：须与公司签订《参加外训员工服务协议》，如员工在培训时期及劳动合同限期内，因个人原由提出离职的，该花费由个人全额肩负；如系公司解聘，公司和个人各肩负花费报销额度在1000元以上的：50%花费。（1）须与公司签订《参加外训员工服务合同》额度与在公司服务的年限挂钩，连续服务年限时间从花费报销之日起算。详细服务年限规定以下：1000元—3000元的，一定在公司连续服务2年以上；3000元—6000元的，一定在公司连续服务3年以上；6000-10000元的，一定在公司连续服务4年以上；10000元以上的，须在公司连续服务5年以上。(2)在培训时期离职的，个人肩负所有花费；如系公司解聘的，公司肩负50%；(3)在训后规定的服务年限内（从花费报销之日起），因员工个人原由提出离职的，按（实质服务年限/应服务合同年限）*报销花费*100%的比率，计算员工应肩负的花费；如系公司解聘的，按（1-实质服务年限/应服务年限）*报销花费*20%的比率，计算员工应肩负的花费。10．自费深造公司鼓舞员工自费深造，其深造课时计入应达成课时数。深造成绩作为其此后晋级、提薪的依照之一。员工自费深造应以不影响工作为前提，只好利用业余时间，如因特别原因（如考试）须占用工作时间的，须报部门负责人赞同。经过公司审批自行参加学历教育的，在获得毕业证书并签订外训合同后，公司将赐予一定的奖赏，即：大专500元、本科1000元、研究生1500元等奖赏金。荣膺与发展管理1．发展门路员工在公司的个人发展表现为您个人价值的提高，不单意味着能力提高，还包含：以优异的业绩和崇高的职业操守博得优异的职业名誉；以丰富的经历和优异的专业水平获取更多的发展空间。职业系统公司关注员工的职业发展，鼓舞员工在公司的指导和帮助下拟定个人的职业发展计划；公司一般向员工供给两种职业发展道路：(1)专业系列道路：是指在某一个或几个有关的领域内，连续深入的发展，追求专业技术的提高，以成为该领域内专家为目标；(2)职务系列道路：是指经过协调、组织团队和团队成员工作，达成团队工作目标，实现业绩的方式。2．荣膺荣膺体制员工职务荣膺，一定坚持品学兼优、知人善任、着重工作实绩的原则。在出现职位空缺的前提下，切合以下条件的员工将有时机获取荣膺和发展：主动踊跃，敬业诚信，具备优异的职业素质；不停学习，提高自已的能力，以创建出优异的业绩；敏锐的觉察公司内外面环境的变化，并主动适应变化；获取同事的高度相信，和他们共同创建优异成就；拥有全局观点，认识公司的战略；切合职位的资质要求，并有梦想提任此项工作。荣膺程序荣膺审批表》说明工作业绩、工作能力、组织协调能力、身体状况，明确拟任职岗位等建议，经部门负责人、业务分管领导签订建议，经行政人事部审察，报总经理赞同。10.劳动合同管理工作流程图单位名称行政及人力资源部C2层次单位总经理分管领导用人部门员工ABDE12制作合审察3同4567审察89审察劳动合同管理工作标准任务名称节点任务程序、要点及标准时限有关资料劳动程序《劳动合同书》行政及人力资源部依据当地有关规定和公司的实质状况编制劳动合同15个工作A3日行政及人力资源部依据劳动合同拟定公司劳动合同中详细的实行条款，明确公司及员工各自的权益和义务7行政及人力资源部拟定的劳动合同报公司领导审批13行政及人力资源部组织员工与公司签订劳动合同书要点劳动合同的签订标准严格、合法程序合同的续订：经两方赞同，应在合同期满前一个月办理续签D8D7D9即时合同改正需依照法定条款和协议条款1依据实质状况合同排除如出现争议，需经过调停、仲裁、诉讼等进行判决《合同续签申请》1合同停止，两方不再保持劳动关系要点合同的续订、改正、排除、停止标准合法程序劳动合同一致由行政及人力资源部管理即时行政及人力资源部对员工劳动合同进行表记、存档1《劳动合同》要点文档管理妥当保存、防备丢掉、涂改及破坏标准公正、正确劳动合同管理制度节选公司《人力资源管理制度》第九章员工关系管理第一节劳动合同管理1．依照《劳动法》有关规定，员工与公司在相同自发、磋商一致的基础上签订劳动合同，明确两方的责任、权益和义务，以法律形式确定两方的劳动关系。2．为确定公司与员工的劳动关系，明确两方的权益与义务，公司实行全员劳动合同制管理。公司不与还没有与原单位排除劳动关系的人员签订劳动合同。3．劳动合同的签订新聘员工，公司将依据岗位性质与员工劳动关系，予以用工。公司依据岗位实质状况，与员工签订有固按期及无固按限期劳动合同，详细以下：一年期劳动合同：合用于一般员工；二年期劳动合同：合用于公司急需人材、在校园特别招聘的人员；三年期劳动合同：合用于公司中层以上管理人员；无固按限期劳动合同：合用于在合资公司连续工作十年以上的员工，同时，如员工提出订立无固按限期的劳动合同，经公司赞同,可签订无固按期劳动合同。4．劳动合同的改正劳动合同执行过程中，公司调整员工的岗位，则劳动合同商定的工作内容相应改正，将不再另行与员工改正劳动合同，以《岗位改动通知书》岗位改正，公司与员工两方达不行一致的，公司能够与员工磋商排除劳动合同。5．劳动合同的续签劳动合同期满，两方均可决定续签或不续签劳动合同。续签劳动合同，公司将依据生产经运营作的实质需要，岗位条件等，提出能否续签的建议，并以书面形式见告员工。6．离职在合同期内，员工申请离职，需提早30天向公司提出版面申请，经赞同，并按公司有关规定办理离职手续。员工如未按规定提早通知公司，给公司造成经济损失的，规肩负违约责任。7．劳动合同停止劳动合同期满或许当事人商定的劳动合同停止条件出现，劳动合同即行停止。与员工停止劳动合同，公司提早30天以书面形式见告员工，并按劳动法有关规定办理。劳动合同停止，员工应按公司有关规定办理离职手续。8．劳动合同的排除严重违反公司规章制度或许劳动合同商定的，知员工，也不赐予任何经济赔偿。公司能够即时排除劳动合同，切合以下情况之一时，公司可与员工排除劳动合同，届时将提早30日以书面形式见告员工，并按《劳动法》有关规定赐予经济赔偿金。员工生病或许非因工负伤，医疗期满后，不可以从事原工作也没法调整岗位的或不可以从事另行安排的工作的；员工不可以胜任工作，经过教育培训或调整工作岗位，仍不可以胜任工作的；劳动合同订即刻所依照的客观状况发生重要变化，以致劳动合同没法执行，不可以就改正劳动合同达成协议的：(1)损失或业务收缩时；(2)因业务关系歇工停产休业或转让时；(3)因不行抗力需暂歇工作在一个月以上时；(4)遇财富重组、家产构造调整、重要技术改造、重要业务和组织调整时。公司濒临破产进行法定整改时期或许生产经营状况发生严重困难，确需裁汰人员的。11.劳动纠葛办理工作流程图单位名称行政及人力资源部流程名称任务纲要层次3/法院节点ABCDE123检查研究45诉讼6789劳动纠葛办理工作标准任务名称节点任务程序、要点及标准时限有关资料争议检查程序C2员工向公司提出劳动争议1个工作日B21个工作日1个工作日公司领导决定解决争议的有关举措要点劳动争议检查标准判断劳动争议能否真实1个工作日1个工作日若内容真实，公司申请调停行政及人力资源部向劳动部门和员工交流公司的意向1