从“李约瑟难题”到“钱学森之问”

从“李约瑟难题”到“钱学森之问”智库，即思想之库、智慧之库。智库建设的核心应该是人才队伍建设，而要建设高端智库，即需要一流高端人才做支撑。高端智库的突出特质在于思想性、创造性，而作为高端智库柱石的高端人才，无疑应该具有一流的思想力、创造力。是故，如何锻造一支充溢着思想力和创造力的一流人才队伍，便成为高端智库建设的关键环节。下载论文网“李约瑟难题”与“钱学森之问”智库人才的禀赋、质索及其队伍建设或有其特殊之处，但首先必然契合一般意义上人才建设的社会规律。由此，我们不妨将眼光放远一些、放宽一些，从人类历史的时空深处探察人才的兴衰荣枯之道。思及中国的人才问题，我们就不能不想起那个著名的“李约瑟难题”。这位英国学者在其名著《中国科学技术史》中提出：“如果我的中国朋友们在智力上和我完全一样，那为什么像伽利略、托里拆利、斯蒂文、牛顿这样的伟大人物都是欧洲人，而不是中国人或印度人呢？为什么近代科学和科学革命只产生在欧洲呢？……为什么直到中世纪中国还比欧洲先进，后来却会让欧洲人着了先鞭呢？怎么会产生这样的转变呢？”1976年，美国经济学家肯尼思?博尔丁将李约瑟的这些疑问称为“李约瑟难题”。李?s瑟自己曾从科学方法的角度提供了答案：一是中国没有具备宜于科学成长的自然观；二是中国人太讲究实用，很多发现滞留在了经验阶段；三是中国的科举制度扼杀了人们探索自然规律的兴趣；中国人不懂得用数字进行管理；中国缺乏科学技术发展的竞争环境，“封建官僚制度”（实即皇权专制制度）下的政府实行中央指导性政策，使得新观念很难被社会接受，新技术开发领域几乎没有竞争；中国所处的相对封闭的地理环境也强化了中央集权。有中国学者则认为，在13世纪之前，中国社会制度的自由民主程度与世界其他国家相比还算是最高的；而自13世纪以后，中国经济技术与科学发展水平越来越落后，是因为中国的中央集权制度愈来愈完善，特别是中国人的思想行为愈来愈受到集权制度下扭曲为奴化意识的儒家思想的毒害。“李约瑟难题”的学术价值之高，不仅在于其独特的思维视角，更重要的是其文化内涵之丰富。迄今为止，学术界都没能找到针对该问题的令人信服的标准答案。与“李约瑟难题”一脉相承、异曲同构的是“钱学森之问”。2005年，前总理温家宝在看望钱学森的时候，钱先生感慨说：“这么多年培养的学生，还没有哪一个的学术成就，能够跟民国时期培养的大师相比。”钱先生又发问：“为什么我们的学校总是培养不出杰出的人才？”“钱学森之问”可谓其未有自。仅以代表人类最高创新水平的诺贝尔奖得主为例，拥有占世界五分之一人口的中国曾长期空白，目前仅有三人获奖。反观蕞尔小国以色列，其国土面积和中国的北京市差不多大，820多万的人口还不到北京市的四分之一，但是，在过去20年间，以色列出现了10个诺贝尔奖获得者，他们都是在以色列长大的犹太人，而非美籍犹太人。又如人口数量远少于中国的日本，自2000年起到2016年的17个年头里，竟然摘取了17个诺奖桂冠。从1949年算起，已有25名日本人获得了诺贝尔奖。在此巨大的反差之下，“钱学森之问”实际是在拷问我们中国人的民族文化弊端和现行管理体制弊端。钱先生发出“世纪之问”五年后的2010年1月26日，时任总理温家宝在听取来自科教文卫体各界的10位代表对《政府工作报告（征求意见稿）》的意见、建议时，对此给出了自己的答案：“一所好的大学，在于有自己独特的灵魂，这就是独立的思考、自由的表达。干人一面、千篇一律，不可能出世界一流大学。”“独立的思考、自由的表达”，实即陈寅恪先生所谓“独立之精神、自由之思想”的另一种表述。这是大学之魂，也正是培养创造性杰出人才的真谛。面对“李约瑟难题”和“钱学森之问”，中华民族仍需从理论到实践层面都竭力交出让历史满意的答卷。“轴心时代”与“人才发生学”“李约瑟难题”和“钱学森之问”从反面诘问我们：近现代以来，中国为何未能涌现杰出的创造性人才？中国人为何未能对人类近现代文明的进步作出更大的创造性贡献？这就迫使我们不能不从正向思考：中国如何才能培育出全球一流的创造性人才，从而为人类文明进步作出更大更多的创造性贡献？换言之，培育创造性人才需要何种土壤及生态条件？这其实是一个“人才发生学”或“文明发生学”的问题。如果我们再度回眸人类大历史，“轴心时代”或可给我们些许启示。所谓“轴心时代”，是德国哲学家雅斯贝尔斯在1949年出版的《历史的起源与目标》中提出的，他把公元前800至公元前200年这段时间，称为人类文明的“轴心时代”。这个时期是人类文明取得重大突破的时期，各个文明都出现了伟大的精神导师一一古希腊的苏格拉底、柏拉图，印度的释迦牟尼，中国的孔子、老子……人们开始用理智的方法、道德的方式来面对这个世界。“人类的精神基础同时或独立地在中国、印度、波斯、巴勒斯坦和古希腊开始奠定，而且直到今天，人类仍然附着在这种基础之上。”雅斯贝尔斯如是说。尽管“轴心时代”的人类精神导师及其煌煌思想成就已远超“杰出人才”及其“创造性贡献”的范畴，但是，它无疑有助于从某种角度导引和启迪我们对“人才发生学”的覃思。那么，“轴心时代”为何出现了那么多的人类精神导师？“轴心文明”缘何产生？综合一些学者的研究，大概有如斯理由：其融化、吸收或淹没“前轴心时代”（巴比伦文化、埃及文化、印度河流域文化和中国土著文化）的古文明，并在此基础上经过了“超越的突破”，由文化的原始阶段跃迁至高级阶段（雅斯贝尔斯）；希腊、以色列、印度、中国都先后且不谋而合地经历了一个“哲学的突破”，即对构成人类处境之宇宙本质发生了一种理性认识，从而对人类处境及其基本意义获得了新的理解（源于马克思?韦伯，经帕森斯特别发挥）；分裂的环境给文化发展提供了相对宽松的环境（譬如中国正处于分裂的春秋战国时期）；各个文明都产生了一个精英阶层（譬如中国的“士”阶层）；历史大转折、大变革时期，迷茫中的人类需要被指引航向，作为时代先行者的思想大师便应运而生……当今中国，也正处于大转型时期，需要有创造性思想的大师级人才的指引。中国学者曾热议的“新轴心时代”会否到来？人类正翘首瞩望。他山之石，可以攻玉让我们把目光拉回当下，拉回到智库人才建设上。中国古人尝云，“取法于上，仅得为中，取法于中，故为其下。”在信息互通共享的全球化时代，中国在开展高端智库人才建设时就不能不向全球顶级智库学习和借鉴。这里，我们仅以布鲁金斯学会和兰德公司为例，管窥其人才建设的做法。在宾夕法尼亚大学《全球智库报告》年度排名中多次名列前茅的布鲁金斯学会，以质量(Quality)独立性(Independence)、影响力(Impact)为其灵魂。布鲁金斯学会约翰?桑顿中国中心主任李成在接受中国媒体采访时说，研究质量，归根到底，来自于高质量的人才。所以，布鲁金斯学会对于研究员的要求极高，一般需要达到三个标准：是所在领域的“学术领头羊”，具有前瞻性视野，在公共领域有影响力。在人才使用中，布鲁金斯学会鼓励研究人员根据自己的专长和兴趣研究问题，不固化研究方向，不设立硬性考核标准，保障研究者有充分的研究自由；同时强调研究者要立场独立，以公众利益为出发点，基于事实作出判断，智库为研究者开展独立研究提供充分保障和支持。布鲁金斯还建立了智库内部的“思想市场”，研究问题不设禁区，观点不同可以相互争鸣，智库对不同的立场和观点持包容和尊重态度，鼓励内部持有不同观点的学者聚集起来开展理性、坦率和开诚布公的讨论，在充分竞争的多元“思想市场”上提高研究质量，强化智库影响力。对兰德公司而言，科学的人才使用机制也是其确保强大竞争力的核心。兰德公司的“人才战略”有三大特色：第一，在研究人员的聘用上注重多样化。兰德初创时，研究人员主要是美国本土人员，现在1700多名咨询人员来自于全球50多个国家，他们有着不同的工作经历、学术背景、政治观点、种族、性别，这种多样性激发了研究人员的创造力，加深了其对政策制定的理解力，确保了不同观点的多元共存。兰德认为，多元化的学科背景可以让研究人员视野开阔，能够辩证地看问题，从而确保结论的科学性和客观性。第二，形成科学的“旋转门机制”。兰德的核心成员都是精英，往往会被吸纳到政府决策部门，而政府决策部门的原官员在退出政坛后，也会到兰德继续“发挥余热”。通过这种方式，学界和政界、思想和权力之间交流通畅，也可以有效保证兰德对政策施加影响，更明确地了解决策需求。第三，在组成项目组成员时，采用学科知识与研究课题相结合的矩阵研究体制。即一方面对研究人员按照学科知识类别设置部门，另一方面又按照研究课题需要，从各学科部门中抽调研究人员组成课题研究团队，并合理配比专家与助手。布鲁金斯和兰德公司的“人才战略”实际上与美国学术研究活动的核心理念和一般规范密不可分，这可从曾担任哥伦比亚大学教务长达15年之久的乔纳森?科尔教授的新作《大学之道一一美国名校的崛起历程，其对国家不可或缺的作用，为什么必须对其进行保护》中看出端倪。乔纳森总结出美国名校的12条“核心价值”：在学术评价上的普遍主义，对任何事物持怀疑态度，创造新知识，知识的自由和公开流通，无私利性，自由探索和学术自由，国际科学共同体，同行评议，知识对全社会的贡献，教授治校，知识的传授，科学共同体的年轻化。相信上述“他山之石”可以给中国高端智库人才建设工程以有益的启示。用才之道：“三公”与“三宽”以史为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失。在我们管窥了人类?v史上的“文明发生学”和域外的“人才发生学”之后，或许可以尝试为中国高端智库人才工程提供些微谫陋之见。第一，国家智库人才应该确立明晰的价值追求和研究目标，应该秉持客观和独立的研究立场，具有创造性、前瞻性思维方式。国家智库人才开展研究活动的出发点应该是基于真正的国家利益、民族利益、公共利益，而不应被特殊利益集团所左右；智库人才开展研究活动时应遵循自然科学、人文社会科学及政策科学的基本规律，勇于追求真知，而不能唯长官意志是从；智库的核心价值在于提供具有创造性的思想，故智库人才也应以生产创造性的思想成果为圭臬。第二，国家智库在吸引、选拔和任用人才时，应秉持“三公”（公开、公平、公正）原则，并适当借鉴中国古人“不拘一格”“唯才是举”的选才智慧，把真正具有独立思考能力、学术创新能力和真才实学的人才选拔出来，汇聚起来。第三，国家智库在使用人才时应充分体现“三宽”（宽容、宽松、宽厚）精神。思想和心灵的空间是比海洋和天空等任何有形的空间更为广袤的场域，它其实是无垠的，给人类的思想活动划定一个有形的空间，只会抑制乃至扼杀人类原本无穷的想象力和文明创造力。可以说，天空有多高，人才的思想之翼就能飞翔多高；竞争性的思想市场有多大，创造性的思想成果就有多大。所以，国家智库应该为人才充分发挥聪明才智营造尽可能宽松的环境，从而让一切创新的活力竞相进发，让一切思想的源泉恣肆涌流。第四，国家智库应该参照世界前沿智库的标准，建立起一整套科学而又先进的涵盖人才的吸引、选拔、使用、科研条件保障、成果评价、物质与精神激励等各环节的体制机制和政策体系。譬如，保障信息的开放和自由获取，无疑是智库人才做出全球领先的创造性科研成果的必要条件。再如人才评价，应以能否在重大问题及对策研究领域做出突破性贡献来对一流智库专家作开放式评价，而突破性贡献应落实到突破点四要素（突破什么、如何突破、突破的创见、突破的前景）（刘益东，2016）。又如激励机制，智库人才的劳动是具有创造性的思想活动，是一种复杂的抽象劳动，所以，对智库人才的智力劳动及其成果，应同时给予相应的精神激励和物质