企业培训需求分析“道”与“术”

公司培训需求剖析之“道”与“术”先人云：“术于外，而道于内”。在这里,临时把“道”理解为做事情的基来源则或指导思想，而“术”则是在原则或思想指导下的详细技术或方法。万事万物皆有其道，有了“道”才有了术，不一样之“道”亦有不一样之“术"。那么关于企业而言，培训求剖析之道是什么？培训需求剖析之术又是什么？西方人力资源管理体上世纪90年月进入中国后，大小公司渐渐将hrm奉若神明。老板们开始认识到,只有钱是不够的还得有人。有了人还得让人连续、有效的发挥作用，不然公司的竞争力就难以长保持.这就自然延长出了培训的价值。笔者以为：培训的根本目的就是为了使公司连续、稳固地保持现有竞争力,并创建新的竞争力，以获取长久的收益。能够说，公司培训第一是务于公司的收益创建，其次才是员工的个人职业发展。同时员工也希望经过培训提升自己的知识、技术，以加强自己职业竞争力。当双方的预期出现交集时，培训成效就会比较理想。在培训开始以前应当做什么？一位资深培训经理曾说过:“我把60%的时间和精力放在了培训需求剖析上.”在国内企业中不难发现,培训常常随着潮流走:erp热，就办一个全员erp培训班;crm热，连忙上个营销人员crm加强班结果是，老板责备花费多，员工诉苦没成效，培训主管头很大。根来源因就是公司缺少培训需求剖析。培训需求剖析之“道”培训需求剖析之“道”即:“战略是主线，成本为条件,剖析是要点”。“战略是主线”即公司培训一定紧紧环绕战略系统进行，培训不单自己是一个系统，还应当是战略系统的一个有机组成部分。只有在理解公司战略、目标的基础上,才能拟订出切合实质的培训方案。公司培训应当从公司的人力资源规划出发，知足组织及员工双方面的需求,考虑公司资源条件与员工素质基础，考虑人材培育的超前性及培训成效的不确立性，确立员工培训的目标，选择培训内容及培训方式。“救火式”培训之所以渐渐被否认，就是由于培训自己没有与战略联合并缺少规划性.“成本为条件"即公司营运受成本限制，特别对资本紧张又想提升人员能力或素质的公司来说，怎样提升培训经费的使用效率，让有限的培训估算产生最好的培训功效？同时,公司不一样发展阶段和高层管理者的理念也是影响培训的重要原因。扩充期的公司或高层管理者不着重培训的公司，培训经费都会比较紧张。从这些角度看,成本问题是贯串培训工作始终的拘束条件。国际大公司的培训总估算一般占上一年总销售额的1％-3％,最高者达7％，均匀为1.5%,而我国的很多企业都低于0.5％，甚至许多公司在0.1％以下.处于扩充期的中国公司资本无疑是特别紧张的，这是每个培训经理都不可以回避的现实问题。“剖析是要点”则是指在培训工作以前一定进行大批科学、系统的剖析，其结论将成为培训工作展开的主要依照。培训需求剖析使培训工作能够有的放矢，并为后边的培训规划设计、组织与实行、评估和反应等工作成立明确的目标和准则，所以它是搞好培训工作的要点。

,“战略是主线，成本为条件，剖析是要点”,就是培训需求剖析的“道"，也是做好培训需求剖析的基来源则和指导思想，公司培训经理应当把这三个观点成系统的紧紧印在脑海中，用以指导培训需求剖析的详细过程。培训需求剖析之“术”前面已经回答了培训需求剖析“道”的问题，那么“术"是什么?假如说原则、思想位“道”，而行为、方法是“术”那么培训的必需性剖析、培训需求的组织剖析、任务剖析和工作着剖析等都是培训需求剖析的“术"。一、培训需求剖析的定义培训需求剖析指在规划与设计每项培训活动以前,由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采纳各样方法与技术，对参加培训的全部组织及其员工的培训目标、知识构造、技术情况等方面进行系统的鉴识与剖析，以确立这些组织和员工能否需要培训及怎样需要培训的一种活动或过程。二、培训的必需性剖析培训必需性剖析,主假如判断哪些现象应当惹起重视，有否必需采纳举措进行调整。一般说来,培训需求确实定应从以下几点来论证：1、员工行为或工作绩效差别能否存在

,行为或工作绩效差别是指实质行为或工作绩效和计划行为或工作绩效的差别。公司可经过员工工作绩效指标和实质绩效进行对照判断.若有差别，则应当进一步剖析差别出现的原由。判断差别能否存在主要由公司人力资源绩效查核主管来实行。2、绩效差别产生的原由绩效差别产生的原由比许多，可能是：绩效指标拟订不合理，员工全力也没法达成；员工自己短缺适合的知识技术；生产、工作环境的限制；缺少适合的激励手段；员工的身心健康情况不好等，这些都可能成为影响绩效的要素。上述要素需要公司人力资源经理和业务部门主管来会同剖析，并确认哪些是主要原由。3、绩效差别的重要性只有绩效和行为差别对组织有负面影响时才值得重视。绩效差别的重要性由组织的目标和发展方向而定。当绩效差别影响到组织目标实现与组织未来发展时，就一定进行调整。4、培训员工是不是最正确的门路培训不单能提升员工的技术和能力，仍是能改变员工的工作态度和观点。可是，培训能否为解决问题的有效门路，还应试虑培训成本和绩效差别所造成损失的比较,假如不经过这类比较，将会致使培训边沿功效的减少，进而使最后功效受到影响。这应当由人力资源高级管理人员进行判断.培训必需性的详细剖析方法一般有十种:问卷法、察看法、要点人员访谈、资料检查、接见法、分组议论、测试法、工作样本法、记录、报告法、自我评论法。在此不一一赘述。三、现代主流培训需求剖析实操现行主流培训需求剖析从多个维度进行，包含组织剖析、任务剖析、工作者剖析三方面.1、组织剖析（organizationanalysis）组织剖析指确立组织范围内的培训需求,以保证培训计划切合公司的整体目标与战略要求.在选择培训作为解决方案以前要考虑三个问题：公司战略导向剖析、公司资源剖析、管理者和受训者对培训活动的态度。公司战略导向剖析明确、清楚的组织目标对培训规划的设计与履行起决定性作用，组织目标决定培训目标。比方，某上市发动机配件企业，产品专供发动机主机厂商，过去向来采纳的是高层之间点对点营销方式。近来,该公司准备向维修配件零售市场发展，过去点对点的高层营销方式不再合用,于是开始对有必定综合素质的人员进行营销培训，以配合公司战略调整的需要.倘若组织目标模糊不清时,培训规划的设计与履行就变得不知所措。公司资源剖析没有资源支持培训目标就难以实现。公司资源剖析包含培训经费、培训时间及与培训有关专业知识剖析。培训经费要在培训年度伊始提交完好的估算，一般只需规划适合不会出现不测培训的要求.在选择内部培训仍是外面培训时，公司可依据自己拥有的人员和专业水平及估算拘束进行确立。假如公司内部缺少时间或能力，那么可选择从专业机构购置培训服务。选择对象能够是咨询公司、培训公司、科研机构和高校。选择专业机构供给培训服务时，要点要考虑培训项目是针对本公司量身订做，仍是咨询者依据过去在其余组织中应用的培训内容来供给服务。管理者和受训者对培训活动的态度实践证明，管理者和受训者对培训的支持十分重要，培训成功的要点在于管理者和受训者对培训活动的参加能否有正确的态度。管理者假如不肯意指导受训者把培训中学到的知识、技术等运用到工作实质，并为受训者供给实践时机，培训成效就会打折；受训者的参加态度也很重要，假如受训者不过悲观地接受培训，不踊跃的学习运用，培训工作也很难真切产奏功效。所以,对管理者、受训者的态度剖析特别必需，这使培训工作能对公司现有的员工心态有所掌握。2、任务剖析（missionanalysis）任务剖析包含确立重要的任务及需要在培训中加以重申的知识、技术和行为方式。对任务进行剖析的最后结果是有关工作活动的详尽描绘，是未来设计和编制有关培训课程的重要依照.任务剖析是一个繁琐又无聊的过程，需要投入大批时间和精力采集、剖析数据，任务剖析最好有工作经验丰富的员工踊跃参加，以供给完好的工作信息。任务剖析包含三个步骤:选摘要剖析的工作岗位，列举出工作岗位所需的各项任务的基本清单。主要经过访谈、现场察看等方式进行，也能够和其余任务剖析人员共同议论确立岗位任务清单。保证任务基本平淡的靠谱性和有效性.能够采纳德尔菲法，让一组专家以开会或书面检查的形式回答有关各项工作任务的问题（能够公司内部精选,也能够邀请行业外面专家）。通用的问题以下：履行该任务的频次?达成各项任务需要多长时间？该任务对获得优秀的工作业绩有多重要?学习各项任务的难度有多大？该任务对新员工的要求标准是什么？等等，而后把各专家的回答进行统计剖析，找出要点性影响要素，这样就能够确立比较客观的任务清单。工作任务确立后，就要明确胜任一项任务所需的知识、技术。获取有关工作所必备的基本技术要求是工作任务剖析的核心，这相同可经过访谈和检盘问卷形式来采集。关于比较规范的公司,这项工作展开起来比较简单，由于此工作的实质也能够理解为员工能力素质模型或胜任力模型，关于已经成立此类模型的公司，只需依照模型中对应的岗位能力、素质要求，精选出工作清单所列的岗位要求的能力、素质要求即可。3、工作者剖析

(personnelanalysis

）工作者剖析主假如经过剖析工作人员个表现有情况与应有情况之间的差距，来确立谁需要和应当接受什么样的培训。工作者剖析的要点是评论工作人员实质工作绩效及工作能力。主要剖析项包含:个人查核绩效记录。主要包含员工的工作能力、平常表现（告假、怠工、诉苦）、不测事件、参加培训的记录、离(调）职访谈记录等。员工自我评论。自我评论是以员工的工作清单为基础,由员工针对每一单元的工作成就、有关知识和有关技术真切地进行自我评量。知识技术测试。以实质操作或笔试的方式测试工作人员真切的工作表现。员工态度评论（运用定向测试或态胸怀表）.员工对工作的态度不单影响其知识技术的学习和发挥，还影响与同事的人际