国际人力资源管理

国际人力资源管理第一页，共五十七页，2022年，8月28日一、国际人力资源管理概述东道国员工第三国员工员工类型HR管理活动获取分配利用东道国母国第三国母国员工国家第二页，共五十七页，2022年，8月28日国际人力资源管理的发展背景国际经营环境与全球竞争优势国际经营实践的需要国际人力资源管理的促进因素第三页，共五十七页，2022年，8月28日国际经营与全球竞争国际经营背景技术发展差别化与标准化并存全球资源流动跨国战略联盟国际竞争优势速度质量创新企业全球化有效人力资源管理政策活动人力资源国际化配置要求促进第四页，共五十七页，2022年，8月28日国际人力资源管理的两大视角跨文化视角强调不同文化背景下人力资源管理的差异：比较的观点从跨国公司角度，人力资源管理政策与实践的跨文化转移战略视角人力资源政策、制度与体系与跨国公司战略的匹配/配合跨文化与战略性国际人力资源管理第五页，共五十七页，2022年，8月28日传统视角：跨文化人力资源管理文化的涵义文化是指导一个群体日常生活的普遍的共享的信念、准则和价值观；文化引导人们的行为文化的层次外显文化：表现为人们的行为、语言、音乐、建筑、食品等人造物；价值观和规范：价值观是关于好恶、对错等的看法；规范是行为准则，是价值观的反映；基本假设：关于“生存”的看法，处理人与人、人与自然之间的关系。基本假设价值观和规范外显文化第六页，共五十七页，2022年，8月28日（一）国际人力资源管理概念——处在人力资源活动、员工类型和企业经营所在国类型这三个维度之中的互动组合第七页，共五十七页，2022年，8月28日（一）国际人力资源管理概念三个研究视角:跨文化管理：从国际视角审视组织成员的行为比较研究：产业关系和人力资源管理的比较，分析和对比不同国家人力资源系统跨国公司（企业）的人力资源管理第八页，共五十七页，2022年，8月28日（二）国际人力资源管理的特点更多的人力资源活动国际税收问题生活安排和适应性培训提供特殊的行政性服务与所在国政府的关系语言翻译服务第九页，共五十七页，2022年，8月28日需要一种更宽广的视野对员工个人生活的更多关心随着驻外人员与当地员工的融合发生变化而转变工作重点风险的暴露更多的外部影响（外国政府的类型、当地的经济状况以及工商管理模式等）第十页，共五十七页，2022年，8月28日（三）影响国内与国际人力资源管理差异的因素

MNC(跨国公司)涉足的主要产业国内和国际人力资源管理职能活动BECDA文化环境运作与员工的复杂性对母国市场的依赖程度高层管理者的态度第十一页，共五十七页，2022年，8月28日（四）国际人力资源管理职能培训与开发劳动关系薪酬管理招聘与筛选绩效管理外派管理IHRM职能第十二页，共五十七页，2022年，8月28日二、国际招聘与甄选（一）跨国公司人员配备的方法民族中心法多中心法全球中心法地区中心法第十三页，共五十七页，2022年，8月28日人员招聘来源优缺点比较

优点：免除语言等障碍；减少招聘成本；增加管理连续性；提高士气，政府鼓励等

缺点：总部的控制和协调受阻；限制母国人员获得国际经验的机会；所在国人员在子公司以外的职业生涯发展受阻等使用母国人员使用他国人员使用所在国人员

优点：比母国人员更了解子公司；工资和福利要求比母国人员低等

缺点：调任必须考虑民族仇恨等；所在国政府核能反对；可能在任职结束后不愿回自己国家等

优点：组织可以控制和协调；为有前途的经理人员提供获取国际经验的锻炼；确保子公司遵守公司目标政策等

缺点：所在国人员提升机会有限；适应时间较长；薪酬不一致等第十四页，共五十七页，2022年，8月28日民族中心法定义跨国公司所有的关键岗位都由母国人员担任优势缺乏胜任的当地管理人员与母公司保持良好的沟通、协调和控制等联系劣势降低了东道国人员的士气、增加了不稳定性母国驻外人员有较长的适应期当待遇差距过大时，引起东道国人员的不公平感费用昂贵（正常水平的3—4倍）第十五页，共五十七页，2022年，8月28日多中心法定义招聘东道国人员管理当地子公司，母国人员在母国总部任职优势避免驻外人员的适应问题避免风险（政治）节省费用保持子公司管理的连续性劣势母公司的控制力度减弱影响双方员工国际化经验的获得

第十六页，共五十七页，2022年，8月28日全球中心法定义在整个组织中选择最佳人员担任关键职位而不考虑其国别优势可组建一支国际高层管理人员队伍克服多中心法联邦式的缺点劣势与东道国政府的政策有冲突费用昂贵子公司缺乏管理的独立性第十七页，共五十七页，2022年，8月28日地区中心法定义人员在某一特定地理区域内流动优势有利于人员的互动一条向全球中心法过渡的途径劣势地区内的联邦主义限制了组织的全球发展职业生涯的发展限制在地区的层面第十八页，共五十七页，2022年，8月28日跨国公司人员配备的方法管理内容人员配置方式民族中心法多中心法地区中心法全球中心法标准制定、评估和控制通过母国的总公司通过当地子公司管理在地区的各个国家内协调全球化统一标准通讯和协调从总公司到当地的子公司子公司之间以及子公司与母公司之间很少子公司与总公司之间很少，地区内的子公司较多或很多子公司之间完全由总公司的网络系统联系员工管理母国经理东道国经理经理可能来自于地区内的某个国家最佳的人选分配到能发挥最佳效果的地方第十九页，共五十七页，2022年，8月28日（二）外派人员选择标准选择决策个人因素专业能力跨文化适应力家庭因素国外工作动力环境因素国家/文化因素语言跨国企业因素TextText第二十页，共五十七页，2022年，8月28日能否东道国员工担任吗？招聘当地员工，进行技术、管理培训是否在母国或第三国招聘外派员工东道国工作与当地社会交往密切如何？候选人是否愿意？此人可能不合适该职位强调工作变量，开始低等到中等严格程度的培训否是低高候选人是否愿意？此人可能不合适该职位是否两种文化背景差异大吗？强调工作和个人变量，开始进行高度严格的培训强调工作变量，开始中等到高等严格程度的培训小大外派员工选择程序

第二十一页，共五十七页，2022年，8月28日外派人员不能适应当地文化或环境外派人员选择不当外派人员缺乏动机Addyourtext提前归国配偶或家庭不能适应当地文化或环境外派失败的原因外派人员不能胜任外派失败的原因第二十二页，共五十七页，2022年，8月28日外派人员培训——跨文化培训1目的减轻外派人员的文化冲击促进外派人员的国外工作能力2培训内容文化敏感性训练语言学习跨文化沟通冲突管理地区情境模拟3培训方法文化简介：东道国风俗、传统、日常行为方式地方简介：东道国历史、地理、经济、政治等角色扮演：表演可能遇到的生活、工作情景现场体验：提供短期出国工作机会第二十三页，共五十七页，2022年，8月28日文化震荡(cultureshock)

：外派人员在新文化环境中所遇挫折和困惑交融期适应期痛苦期蜜月期外派人员培训——跨文化调整跨文化适应的四个阶段第二十四页，共五十七页，2022年，8月28日跨文化适应的四个阶段蜜月期外派管理者刚到异国/异文化初期感到新鲜、好奇、兴奋出现认知不协调，也会积极解释和归因通常持续数周或数月，取决于个人文化敏感性痛苦期文化差异性对心理或行为产生的冲击渐趋明显焦虑/痛苦对异质文化/行为产生排斥与抵触适应期适应失败：难以逾越文化和心理障碍，不能调整自己适应异文化，结果是逃避、排斥、返回本国适应成功：具有良好环境/文化适应性，度过文化冲击，即进入交融期交融期文化障碍基本排除适应当地文化、行为，管理绩效水平提高第二十五页，共五十七页，2022年，8月28日文化适应曲线阶段1——旅行者阶段阶段2——危机阶段阶段3——回升阶段阶段4——复原阶段时间调整状态文化调整的阶段失败第二十六页，共五十七页，2022年，8月28日（三）跨国经理人的招聘过程外派子公司经理职务确认与分析，公司内部有合适人选吗？从公司外部招聘驻外经理人员母国大学的本科生或研究生东道国培养的本科生或研究生母国、东道国或第三国的高级管理人才从公司内部招聘驻外经理人员是否第二十七页，共五十七页，2022年，8月28日三、跨国公司的绩效管理（一）影响驻外人员绩效的因素驻外人员绩效薪酬计划任务公司总部的支持东道国环境文化适应——本人、随行家属第二十八页，共五十七页，2022年，8月28日（二）国际经理绩效评估的标准硬目标—可测量的、客观的、可用数量表示的，如：投资回报率、市场份额等软目标—倾向于关系和特性，如：领导能力、人际技巧等情景目标—考虑绩效发生时的情景结果第二十九页，共五十七页，2022年，8月28日四、跨国公司的培训与开发（一）驻外人员的培训出发前的适应性培训文化意识培训初步访问语言培训工作相关的因素（二）东道国一般人员的培训（三）东道国高层技术、管理人员的培训第三十页，共五十七页，2022年，8月28日五、跨国公司的薪酬管理一个有效的薪酬政策具备的特点：能使外派工作对员工具有吸引力、并能保留合格的员工使员工在各个子公司间的调动和子公司与母公司之间的调动能顺利进行使各子公司的薪酬制度之间有稳定的关系要使公司的薪酬制度与主要竞争者的薪酬制度相当第三十一页，共五十七页，2022年，8月28日非货币形式的薪酬职务提升以及优惠的工作岗位的同级调动获得事业发展的机会上级的器重与认可顾客或下属的肯定评价与尊重有学习新知识、技术及培养新能力的机会有出色地完成艰巨工作任务的自我心理满足感第三十二页，共五十七页，2022年，8月28日国际薪酬计划的构成基本工资出国服务的奖励或补贴国外工作津贴生活费津贴国外服务津贴艰苦条件津贴税收调节津贴其它津贴福利政策第三十三页，共五十七页，2022年，8月28日国际薪酬的计算方法之一——现行费率法特点外派人员的基本工资与工作所在国的工资结构挂钩。跨国公司在制定外派人员的基本工资时常常参考东道国当地市场相同职位的工资水平。跨国公司首先从当地的薪酬调查机构获得信息，然后以东道国人员相似职位的工资水平为基准，并对低工资国家的外派人员，在基本工资和福利之外提供额外支付。

第三十四页，共五十七页，2022年，8月28日现行费率法的优点驻外人员能够得到与当地人平等的待遇简洁、明了，易于理解现行费率法的缺点

同一人员的不同派遣之间会产生差异国籍相同但派驻地不同的驻外人员之间会有差异如果工作东道国的工资水平高于母国，由于驻外人员回国时工资要恢复到后者水平，会对员工的回国造成麻烦。第三十五页，共五十七页，2022年，8月28日国际薪酬的计算方法之二——资金平衡法特点资金平衡法是使外派人员具有与母国公司相同的薪酬水平，并且通过经济奖励补偿不同派遣地之间的生活质量的差异，从而保证外派员工与总部所在国相同的生活水平。第三十六页，共五十七页，2022年，8月28日资金平衡法的优点向在不同国家任职的相同国籍的驻外人员提供了平等待遇驻外人员的回国安排容易便于沟通和理解资金平衡法的缺点可能使不同国籍的驻外人员之间、母国人员和东道国人员之间产生相当大的差距管理上相当复杂第三十七页，共五十七页，2022年，8月28日外派任务完成后，外派人员通常被召回国内或重新派遣到另一个国家归国问题：外派人员返回母国重新从事原来相关工作时所面临的困难逆文化冲击：指回国的外派人员必须重新学习和适应文化观念、价值和信仰六、归国管理第三十八页，共五十七页，2022年，8月28日归国后的重新适应重新适应改变观点“新人”出现组织/工作地点变化社会/文化变化第三十九页，共五十七页，2022年，8月28日归国问题外派人员必须适应总部新的工作环境和组织文化，可能导致任职后的绩效低下或工作变动；外派人员及其家属必须重新学习与朋友和同事的沟通和交流，因为往往意识不到他们仍使用着不同的沟通方式外派人员需要时间适应基本的生活环境，如学校、食品和气候等第四十页，共五十七页，2022年，8月28日解决归国问题的方法利用归国人员经验推动组织目标建立援助小组：帮助外派人员规划归国行为提供母国信息：通报公司当前变化及工作机会为归国提供培训和做好准备工作提供支持：如帮助寻找住房、提供调整时间第四十一页，共五十七页，2022年，8月28日归国过程准备阶段搬家阶段过渡阶段重新适应阶段第四十二页，共五十七页，2022年，8月28日外派人员归国管理注意的问题：准备、搬迁以及过渡期的相关信息；财务和税收方面的协助；归国后职位与职业生涯发展的帮助；文化的反向冲击学校和孩子的教育以及配偶的安排工作单位的变化强调与管理沟通相关的培训提供建立社会网络的机会帮助建立新的社交关系第四十三页，共五十七页，2022年，8月28日美、日、德、韩企业员工招聘和使用制度比较国家美国日本德国韩国劳动力制度合同契约终身雇佣制双向选择自由择业准终身雇佣制招聘方式公开考试内部考核、外部公开考试公开测试转职和公开考试劳动力来源外部劳动力市场内部劳动力市场、外部劳动力市场外部劳动力市场家族和外部劳动力市场第四十四页，共五十七页，2022年，8月28日美、日、德、韩企业员工培训制度比较国家美国日本德国韩国培训投资程度世界第一世界第二大大内容广泛性广泛广泛初始、进修、转业企业文化为中心培训方式多样化企业自我培训四种方式准军事化培训重点提高工人技能基本素质基本素质素质和忠诚度第四十五页，共五十七页，2022年，8月28日美、日、德、韩企业员工工资分配制度比较国家美国日本德国韩国分配机制能力主义年功序列制能力主义能力和学历工资结构基本工资、浮动工资基本工资、各种补贴基本工资工龄工资、职务工资工资差别大不大一般大第四十六页，共五十七页，2022年，8月28日美、日、德、韩企业员工绩效评估与激励制度比较国家美国日本德国韩国考核手段定量定性定期考核定性考核依据能力资历人事档案学历晋级快速缓慢缓慢缓慢激励股权激励股权激励、精神激励职务奖励精神激励、物质奖励第四十七页，共五十七页，2022年，8月28日美、日、德、韩企业劳资关系比较国家美国日本德国韩国劳资关系工会制企业工会制劳资协议制资方主导制工人参与度大大大小稳定程度一般稳定较稳定稳定第四十八页，共五十七页，2022年，8月28日国际人力资源管理的发展外部因素产业特征国家/地区特征组织间网络内部因素跨国公司结构组织与产业的生命周期国际进入方式跨国公司战略国际企业的管理经验总部的国际导向战略人力资源管理人力资源职能战略人力资源实践跨国公司的关注焦点和目标竞争力效率全球一体化和本地化的平衡灵活性第四十九页，共五十七页，2022年，8月28日七、迈向国际的能力----面对不断移动与新环境的能力除本身专业领域的know-how及语言能力外必须在心智上培养五种“未来能力”:整合力创意力尊重力学者力道德力第五十页，共五十七页，2022年，8月28日整合力整合力--集结不同领域的见解，整合为一个属于自己的想法，并且能够将这个崭新的想法适切地与他人沟通。整合跨领域知识，须掌握四个要素：

1.要有明确的目标。

2.从一个最佳起始点着手。

3.选择适当的策略、方法与管道，来整合更多其它领域的东西。

4.将整合的结果整理出来，做成摘要或建立模式，再拿去问问别人有何看法。

第五十一页，共五十七页，2022年，8月28日创意力能够发现新的问题、观察新的现象，并厘清其中的脉络，从中得到新的体会，以迎向许多别人没有经历、或是过去自己没有经验的新挑战，这就是创意力。

创意力无法凭空而来，基本要件是：自己先精通某个领域的知识，并能够持续在这个领域做各种多样化的思考与呈现。例如，一位历史学家能够以各种角度解析历史事件、一位作曲家能够写出各种不同感觉与风格的曲子，而不是只用同一种思考方式、呈现同一种风格的作品。能够从自己专长的领域做到多样化思考，才能扩及不同的领域，得到新的发现与新的体会。

第五十二页，共五十七页，2022年，8月28日尊重力重力

尊重力就是对人类社会的种种差异，能够察觉、体会与包容。

培养尊重力，在学校教育显得特别重要。学校可以这么做：让不同团体的学生共同负责一个计划，或让不同出身背景的孩子一起讨论一本书或一部电影。在过程中，他们会发现彼此的差异并直接面对，从中学习如何协调沟通与尊重他人。

种族、国籍、宗教、性向、社会地位、家庭出身、想法立场……人类社会充满许多先天与后天形成的差异。学习尊重跟我们「不同」的人，而不是抗拒或征服，是新时代的重要课题。

第五十三页，共五十七页，2022年