《公司基层员工招聘管理研究【论文】》10000字

公司基层员工招聘管理现状及问题和对策分析案例目录TOC\o"1-3"\h\u一、绪论 1（一）研究背景及意义 1（二）国内外研究现状 11.国外研究现状 12.国内研究现状 1（三）研究内容与方法 2二、概念界定与理论基础 2（一）概念界定 21.招聘的概念 22.招聘的流程 23.基层员工及其招聘的意义 3（二）理论基础 31.人岗匹配理论 32.胜任力模型理论 33.职业选择理论 3三、Y公司基层人员招聘管理现状 3（一）公司简介 31.组织架构 32.人力资源 43.基层员工现状 4（二）Y公司基层人员招聘管理现状 51.招聘流程 52.招聘渠道 53.招聘评估 5（三）问卷调查及分析 61.问卷设计及实施 62.调查结果汇总及分析 6四、Y公司基层人员招聘管理存在的主要问题及成因 7（一）主要问题 71.人力资源规划不明确 72.招聘流程不规范 83.招聘信息不准确 84.面试官专业度不足 8（二）深层成因 81.招聘缺乏规范性 82.招聘渠道的选择不合理 93.招聘标准不清晰 94.招聘工作人员经验相对欠缺 9五、研究结论与对策建议 9（一）研究结论 9（二）对策建议 101.重视人力资源规划 102.招聘制度流程化与体系化 103.制定科学合理的招聘机制 104.提升招聘团队专业化水平 11（三）不足及展望 11参考文献 12一、绪论（一）研究背景及意义自从我国实施改革开放政策以来，中国市场经济逐步融入世界经济，中国企业受到重创。随着市场竞争的继续，对公司的要求也在不断增加，中国民营企业在市场经济的浪潮和中国市场竞争日益激烈的特殊条件下迅速发展。越来越多的企业意识到，市场竞争已经从产品竞争转向深度知识竞争，人才的获取是实力增长的基础，人才是企业发展最强大的引擎。因此，企业要想实现高效、科学的发展，就必须了解人力资源的重要性。从那时起，为公司获取和选拔更高素质的人才成为招聘管理中的一个关键问题。在现代管理理论和实践中，人力资源被认为是企业获得竞争优势最重要的战略资源。因此，管理人员需要认识到人才优势在执行战略业务政策方面的宝贵重要性。聘用员工是企业从人才中获益的最重要途径，也是人事管理过程中的要求，是实施企业战略方针的动力。因此，可以说招聘工作的完成直接限制了公司的发展进程。然而，企业往往存在招聘的整体影响较小的问题。在这种情况下，组织需要仔细分析招聘管理问题，找出问题的原因并提出有针对性的解决方案，以改善业务质量和效率，才有可能在竞争中获得优势。（二）国内外研究现状1.国外研究现状在就业理论方面，MarkWatson(2007)认为人力资源在避免工作要求与基于需求的员工最终选择之间的延迟方面发挥着重要作用，GeorgyT.Mikovich认为租赁过程可以通过例如持续优化，规划、实施和协调。该过程涉及研究公司在成本、结果、质量、渠道和招聘方法方面的招聘绩效。在具体的招聘方式上，Lewis（1985）发现公司面试仍然是最广泛使用的人才选拔工具，尽管面试很少见。美国管理学家劳伦斯·S·克雷曼（1999）总结出十六种人力资源管理方法来进一步提升企业的业绩，在招聘方面提出选择合适的候选人在合适的岗位能很大程度刺激企业的竞争力。美国学者卢阿德勒提出企业选聘精英人才五步法从五个层面建立简单而又独特的招聘魔术。这五步包括业绩描述、客观评价、广泛搜寻优秀应聘者、情绪控制、正确招聘。国外人力资源专家研究重点主要放在招聘方法和渠道管理来提高招聘效率。2.国内研究现状我国开始研究人力资源的时间较晚，文献很少，特别是上世纪末，对人事管理的研究主要放在它的概念、特征、作用和意义上，许多科学家从人事管理的角度以及与我国人力资本市场状况相关的角度出发，分析招聘管理存在的问题及对策。由于我国起步较晚，发展时间较短，因此对招聘的研究主要是基于对国外研究成果的分析，观点相对来说有点少，主要有下面学者的观点：吴恒禹（2020）研究和考察了企业的面试，他们的观点是，企业首先要解决的问题是服务、目标设定和招聘，那么就需要明确预期的绩效指标，确定面试官的有效性；毕竟，我们需要打造一支高素质的招聘团队，跨团队进行面试。提高效率，提高质量并进行访谈。XueweiQin(2019)等研究人员对网络招聘进行了考察，认为网络招聘的好处千差万别、成本低、实用性强，但缺点是信息误传多、信息管理不善。杨永亮（2017）考察了校园招聘，强调了面试官在招聘中的作用，侦查人员必须不断提高自己的专业技能。引进新观念，如果现在面试官的水平参差不齐，这将直接影响校园招聘结果。（三）研究内容与方法本文利用文献调研法，考察基层人力资源管理的现状及相关理论，为本文提供理论依据，用例分析检验Y低端的姿态控制，使用问卷调查法分析与创业相关的招聘问题Y。最终根据问题及深层原因，给出响应的对策建议。二、概念界定与理论基础（一）概念界定1.招聘的概念员工招聘时按照公司当下的岗位需求来寻求具有能力的人才过程。招聘过程可以分为两个部分，第一个过程是招聘，第二个过程是选拔。首先，我们需要招聘候选人，然后从候选人中挑选出最适合公司需求的人才。招聘最重要的方式是通过广告吸引人才，招聘是根据公司的选择标准和职位要求选择的。聘用员工可以确保公司在未来的发展中拥有新的、持续的力量。因此，招聘公司的工作是在特定时间和特定情况下找到与其需求相匹配的人才。最后完成人才选拔的一种目标。2.招聘的流程招聘流程涉及公司在选择员工时制定的所有工作流程标准，它决定了选择什么、何时选择、选择谁、选择什么以及如何选择。（1）规划公司现有员工：根据公司人事规划，制定公司人事需求预测和建议，确定人事净要求，制定选人用人指南，进一步编制安置方案，不同的员工在不同的时间满足公司的需要，商业计划和促销计划。（2）制订具体招聘计划：创建职位空缺并起草内容和标准，制定具体的招聘计划并报告业务领导批准。（3）发布职位信息：人力资源管理部门通过不同的渠道将员工招聘信息发布出去，明确表明所需人才标准及公司福利内容，吸引应聘者前来应聘。发布渠道可以选择求职类网站或软件，企业官方网站，中介猎头公司，校园招聘网站等。（4）进行简历筛选：根据企业制定的招聘计划中员工的招聘标准进行初步分类筛选，将不符合标准的简历淘汰，并在符合标准的应聘者中选出下一步面试环节的人选。（5）进行人员甄选：包括笔试和面试。笔试包括专业技能测试、综合能力测试，心理健康测试等。笔试成绩合格，再参加面试。面试分组进行，包括情境面试、压力面试等。最后综合选出准备录用人员。（6）人员背景调查：对准备录用人员进行调查，包括行业背景调查、身份背景调查、学历背景调查等，还可借助其他测评方式综合调查，提高录用人员甄选的信度。不合格则不予录取，且不复查。（7）人员正式录用与评估：主要包括录用合同的签订、岗位的培训及安排、试用期的考核、招聘效果评估。3.基层员工及其招聘的意义基层员工一般指的是企业里处于基层职位的非管理岗位人员，基层员工是一个公司的基础，占有公司人员的大部分比重，对于一个公司的发展非常重要，是一个公司的血液，是公司组织架构的根基。其招聘的意义对整个企业的发展具有重要意义，能够有效的增强企业的竞争力、扩大企业知名度、优化人力资源配置和降低员工流动率。（二）理论基础1.人岗匹配理论美国学者曾提出了人岗匹配理论，也是企业中的岗位需要刚好匹配人才的性格特征。在使用该理论时，首先应该对所有的个体特征进行了解，通过对岗位的特性、条件、方式、环境来挑选出适合的或者符合这种特征的面试者。也就是企业的岗位特征和面试者的个人能力刚好匹配。如果在现实中HR管理机构使用人岗匹配就要下面几个方面进行：第一，对企业工作进行了解和岗位需求进行阐述，第二，人才筛选，对人才筛选首先就要对工作进行了解和岗位特征进行阐述，筛选出合适的人才。2.胜任力模型理论胜任力模型是为了对某些表现比较的最工作人员结合到一起的结构，确保所有的人力资源管理和开发能够运用到实践当中。其中包括对工作的分析、员工招聘、员工选拔、后续开发和绩效管理等。麦克利兰说过该模型是一种相关的知识、姿态和能力，对员工工作和绩效考核影响是很大的，可以通过一系列能够衡量的标准和培训从而改进。吉尔福德说，该模型可以让公司的管理人员看到员工工作的成绩和能力，以及一系列岗位的重要特点。3.职业选择理论1960年心理学家Holland分析了人格类型并建立了理论，该理论指出了：通过选择的职业就可以看出一个人的人格特征，职业的选择也是因为受到了人格（需求、价值观等）特征的影响。从对理论分析看出，Holland对职业个性和人格个性进行了研究。因为社会中的人格特征都不相同，所以他们对工作和生活的环境要求都不同。该理论可以对职业特征和人格特征在选择上筛选出相互适合的。只有选择出合适的职业环境才可以让自己在工作时更加的投入，并展现出自己潜在的技术水平，实现自己在社会中的价值观，让职位对自己的认同，提高自身的成就感。最主要的是可以为企业在人才招聘时提供理论的帮助，提高企业的招聘效率。三、Y公司基层人员招聘管理现状（一）公司简介1.组织架构Y公司是一家大型游戏公司，主营互联网娱乐服务，包括网络游戏和手机游戏的开发和运营。公司成立于2004年，主要的经营资源是游戏开发相关的人力资源和自主开发游戏的相关知识产权。公司目前的主要营收是游戏的收入和相关授权，游戏产品通过和合作伙伴联合运营，通过提供游戏内容，通过游戏内部的付费更新道具等模式来产生收入，然后和合作伙伴分成的形式完成利益共享。同时游戏授权的收益是完全归属公司的。包括一些周边产品的生产授权。对于公司来说一款受到市场玩家认可的游戏是公司开发的核心目标和追求。创始初期，Y公司还是以扁平管理的结构，并没有具体的组织结构，随着团队规模的扩充，组织结构逐渐开始系统设置，伴随着公司的规模变化，基本固定的组织结构如上文中所述的流程分为产品部、技术部、运营部、美工部、人事财务部、行政部、决策办，事业部具体如图示：图3-1组织架构图2.人力资源（1）人力资源核心数据——公司在册人员数据及分析总人数：截至目前公司总人数2612人，总人数与年初人数2671相比减少了59人，同比下降为2.25％。（2）人力资源核心数据——年龄构成：公司整体人员年龄分布在相对均匀的4个年龄段，但20~29岁区间人员占比达63.62%，符合游戏公司年轻化趋势。（3）人力资源核心数据——人员招聘情况2019年，总部组织人事部牵头发布内外部招聘信息38批次，较去年13批次，同比增长192%；合计收到简历约1508份；牵头统一组织安排笔、面试活动33场；面试人员约187人；共计引进各类中高端人才58人，较去年50人，同比增长18%。3.基层员工现状企业每天都会对基层员工进行招聘，除节假日外，招聘的员工基本都是该公司附近的一些居民，人数占据了公司的80%以上，每个选择工作的人格都具有不同，大多数的都是未婚的年轻人。主要是因为基层的生产员工离职率比较大，人员的特征和数量都比较复杂，该企业在内部已近建立了比较完善的HR管理部门，他们主要负责每天的招聘、人员挑选、培训、录用等工作。但是，因为招聘时的人员特征比较杂乱，招聘的环节繁琐，所以在招聘时管理人员无法根据招聘标准来完成工作，所在就造成了基层人员的流动性比较大，也是无法避免的问题。（二）Y公司基层人员招聘管理现状1.招聘流程（1）制订具体招聘计划：人力资源部门依据公司所缺职位确认招聘选拔的内容和标准，制订具体招聘计划。（2）发布职位信息：人力资源管理部门通过不同的渠道将员工招聘信息发布出去，明确表明所需人才标准及公司福利内容，吸引应聘者前来应聘。Y公司的招聘渠道主要在公司官网、人才招聘网以及招聘APP。（3）进行简历筛选：根据企业制定的招聘计划中员工的招聘标准进行初步分类筛选，将不符合标准的简历淘汰，并在符合标准的应聘者中选出下一步面试环节的人选。（4）进行人员甄选：包括笔试和面试。笔试包括专业技能测试、综合能力测试，心理健康测试等。笔试成绩合格，再参加面试。面试分组进行，包括情境面试、压力面试等。最后综合选出准备录用人员。（5）人员正式录用与评估：主要包括录用合同的签订、岗位的培训及安排、试用期的考核、招聘效果评估。2.招聘渠道招聘公司的一般方式主要有：网上招聘、校内招聘、内部招聘、线下招聘、一般猎头业务、入职等各种方式，不同的渠道各有优势。江西富友园林景观公司的招聘渠道比较单一，主要是网上招聘和内部招聘。在线招聘：公司的招聘渠道主要在公司官网、人才招聘网站和各种申请表上。人力资源部发布招聘信息，明确规定公司人才和实力所需的标准，以及如何吸引应聘者应聘。公司内部人员的招聘，本质上取决于高级管理人员。公司根据公司人事计划，对公司员工进行各方面的考核，增聘适合当前工作任务的员工，以提高工作效率。提拔综合实力过硬且工作经验丰富的人员，这种招聘方式不仅能提高公司员工对公司的情感，降低员工离职率，还能降低公司在外招聘管理人才的费用。3.招聘评估对就业影响的评估始终基于报告。工厂管理人员无法及时管理招聘绩效考核或提高招聘绩效，将影响未来招聘工作的效率。(1)公司人力资源部负责第一轮申请，申请人填写“申请表”并提供基本信息（如年龄、学历、工作经历、婚姻状况等），该部门全面评估候选人的职业意向、期望、个人素质和风格是否与公司发展相匹配，向人力资源部门提供广泛的建议，并为下一轮面试推荐成功的通过。（2）第二轮面试由公司具体业务单位负责人与中心负责人共同组织，这一系列的面试侧重于候选人的知识、技能和专业水平以及以前的工作经验。(3)人力资源部门将最终结果与分层和面试打分相结合，比较最后面试的候选人的工资，制作确认信，并确定面试的时间框架，准确到达。由此发现，如果招聘达不到公司招聘计划的指标，招聘部门所存在的问题得不到解决，就会导致公司员工招聘的效率得不到相应的提高，进而将导致公司发展停滞不前，同时负责招聘工作的人力资源部人员在高层领导心中的信任度不断降低，从而工作将不会被支持。（三）问卷调查及分析1.问卷设计及实施（1）招聘管理调查目的与对象调查问卷的调查者被确定为招聘人员和被招聘者：第一类是参与招聘工作的工作人员，包括人事管理、招聘管理和面试人员。这类工作人员多次参加招聘工作。招聘工作在所有方面都比较熟悉，而且对招聘管理系统有深入的了解，必须能够进行有效的评估；第二类是过去三年进入公司的工作人员，这一类工作人员是招聘工作对象，对Y公司招聘管理的现状也有较深的理解。（2）招聘管理调查内容根据数据收集和文献分析以及中、高级别访谈的结果，根据两类特定调查对象设计了问卷A、B。问卷调查分两部分探讨了背景情况和具体研究问题，但各有侧重。研究A考察招聘人员，旨在从招聘人员的角度考察Y招聘管理系统的各个方面，研究B三年来一直在寻找新员工，目的是从申请人的角度了解新Y员工在租金管理方面的经历、感受和评价。问卷调查时间主要为2021年5月至2021年6月，主要选择是通过内网平台向受访者发送电子版问卷，匿名收集问卷。（3）招聘管理调查结果分析A问卷发放16份，后期回收数是15份。而B问卷一共发放了26份出去，有效的回收问卷是19份，结合来看，A问卷和B问卷一共是发放了39份，回收有效的文件是34份，本次调查问卷回收的有效率为87.18%。2.调查结果汇总及分析以下是调查对象的基本信息情况：表3-1A问卷有效问卷调查对象构成表岗位类别参与招聘年限人数人力资源工作人员2年及以下12至5年35年及以上5其他职能部门2年及以下02至5年05年及以上6表3-2B问卷有效问卷调查对象构成表年龄段划分入职年限人数行政管理岗入职1年及以下4入职1至2年3入职2至3年2财务管理岗入职1年及以下1入职1至2年2入职2至3年1营销策划岗入职1年及以下1入职1至2年3入职2至3年2从A问卷调研数据可以看出：针对招聘工作人员，73%的调查对象对Y公司人力资源规划评价为一般或不太合理。66%的调查对象对招聘需求管理评价为一般或者不太规范。具体如3-3所示。表3-3A问卷调研数据评价非常满意比较满意一般不太满意非常不满意人力资源规划合理性0%20%40%33%7%招聘需求管理规范性0%20%33%33%13%招聘公告规范性13%27%33%20%7%招聘渠道13%27%33%20%7%招聘流程13%27%33%20%7%面试小组分工及权限13%33%33%13%7%招聘评估工作7%13%20%47%13%招聘管理工作整体评价7%20%33%27%13%从B问卷调研数据可以看出：58%的调查对象对公司发布的招聘信息评价为一般或比较不准确具体如表；在面试方面，多数调查对象经过1-2轮面试，但超半数调查对象对面试安排评价为一般或较不合理，63%的调查对象对面试官评价为一般或比较不专业。具体如表3-4所示。表3-4B问卷调研数据评价非常满意比较满意一般不太满意非常不满意招聘信息准确度11%26%26%32%5%面试安排16%42%26%11%5%面试官专业度11%26%42%21%0%甄选方法11%42%42%5%0%招聘流程11%26%32%26%5%入职跟踪5%5%32%42%16%四、Y公司基层人员招聘管理存在的主要问题及成因（一）主要问题1.人力资源规划不明确根据访谈反馈结果可知，中高层管理人员认为人力资源招聘工作的的前瞻性不足，需要进一步加强与集团公司发展战略的贴合度；招聘需求管理不够完善，各部门存在人员不够用现象。根据A问卷调查结果可以看出，40%的调查对象对Y公司人力资源规划评价为一般，40%的调查对象对Y公司人力资源规划评价为不太科学合理、甚至非常不合理；33%的调查对象对Y公司招聘需求管理评价为一般，46%的调查对象对Y公司招聘需求管理评价为不太规范、甚至非常不规范。总的来说主要表现在人力资源规划制定所依据的数据和内外部环境情况调查收集不够客观完整，在具体制定流程和方法上主观影响较大、不够科学合理。2.招聘流程不规范规范化与体系化的员工招聘工作是公司人才招募管理的重要组成部分。公司员工招聘工作要有系统化的招聘体系，从招聘的设计、招聘渠道选择、招聘信息的发布、面试设计、面试官及面试地点的选择等细节都需要有一个详尽且完善的招聘流程。Y公司的招聘流程体系是2020年初才启动制定，在现有的招聘环节的具体执行方面还不完善。从总部业务部门及二级公司的HRBP的反馈来看，大部分的招聘参与者都认为公司的招聘流程不太规范，导致相关部门对公司的人事招聘工作流程不了解，出现招聘信息不对称导致人事部及用人部门之间的沟通成本大大增加，最终导因为沟通不畅导致“人岗不匹配”等问题；另外总部与二级公司招聘权责划分不够清晰，二级单位HRBP不清楚招聘岗位的分类及报批流程。也就是说招聘体系存在问题，需要调整及优化。3.招聘信息不准确根据B问卷调查结果可以看出，26%的调研对象对于Y公司招聘信息的评价是一般，32%的调研对象对于Y公司招聘信息的评价是不太规范、准确、合理，5%的调研对象对于Y公司招聘信息的评价是非常不规范、准确、合理。根据B问卷调查结果可以看出，33%的调研对象认为Y公司招聘公告一般，20%的调研对象对Y公司招聘信息招聘信息不准确、岗位职责前后不一不太规范，7%的调研对象对Y公司招聘信息招聘信息不准确、岗位职责前后不一非常不规范。总的来说主要表现在Y公司招聘信息对于招聘人员录用后工作实际职责、工作具体地点描述不清，存在招聘信息中的任职要求与岗位具体标准不一致等情况。4.面试官专业度不足根据B问卷调查结果可以看出，对于面试安排，分别有26%的调查对象评价为一般，有11%调查对象评价为不太满意，有5%的调查对象评价为非常不满意；对于面试官的评价，42%的调查对象认为一般，21%的调查对象认为不太满意。与此同时，根据B问卷调查结果可以看出，31%的调研对象认为公司招聘流程不太满意或非常不满意。总的来说主要表现在应聘人员按照通知时间来到面试地点，但是面试不能准时开始，面试等待时间过长；面试官没有提前了解应聘者简历情况，出现现场阅读或问题没有针对性；用人部门不能及时提供专业支持等情况。（二）深层成因1.招聘缺乏规范性在招聘之前，公司必须制定详细的劳动力发展计划，以确保成功就业，招聘工作通常取决于人员变动的招聘要求的制定。临时用工人数较多，未根据公司发展战略提前制定人员配备计划，导致招聘时间不足，不符合标准，最终导致公司战略规划缺乏。HR部门虽然有招聘人员，但公司的招聘人员不是专业人士，没有与就业相关的专业知识和技能，不能充分理解人力资源的重要性，不能很好地适应时代和招聘需要，使招聘技术工人成为不可能。此外，研究表明，该公司没有采用科学的评估方法，而是将面对面的面试作为选拔人才的唯一途径。在面试过程中，只能考察候选人的显性能力，不能使用候选人的隐性能力，我第一次学会了这个。这种招聘工作缺乏奖学金和专业性，不仅浪费了公司的人力、物力、财力，而且大大增加了公司的招聘难度。Y公司各各中高层领导对于人力资源管理的理念认识仍停留在传统人事实务处理工作方面，缺少战略观、大局观，重视程度和支持力度不够。2.招聘渠道的选择不合理在招聘方面，Y公司主要采用在线招聘、校内招聘和内部招聘技术。一些关键员工，如公共卫生服务员和餐厅服务员，主要采用推荐的内部招聘方式。这种招聘方式的优点是成本低，但容易在公司内造成裙带关系，造成管理问题。与主要使用在线招聘或猎头的中高级员工相比，这种招聘方式不仅价格昂贵，而且招聘周期长。通常，Y公司没有充分整合外部和内部招聘，或者没有深入分析内部和外部招聘的特点，因此没有选择相关的招聘渠道。3.招聘标准不清晰在招聘过程中，公司一方面没有按照岗位说明书开展招聘，或者只是依据招聘经理或部门经理的经验来筛选候选人，缺乏合理的招聘标准，这导致员工招聘不到企业真正所需人才。另一方面，公司只是择优录取，没有考虑到候选人的能力与岗位匹配度，导致招聘到的人到公司后因为大材小用或没有施展能力的地方而致使人才流失。4.招聘工作人员经验相对欠缺目前Y公司组织人事部33名干部员工中，负责招聘工作的人员仅为副部长带一名招聘培训经理和五名招聘专员，七位人员均不是人力资源科班出身，其中副部长9年从业经历，包含了5年的人力资源专业和4年行政办公经验，对于招聘工作理解相对深入，其他六名具体工作人员从业经历均在5年以内，经验相对欠缺。参照目前整个Y公司的实际招聘工作需求量，招聘团队配置明显不足（二级公司的HRBP会协助二级公司招聘）。实际的招聘组织中，招聘人员不足只能从业务部门临时抽调人员保障，因为专业性不足，对招聘工作缺乏系统性的认知，往往展现出来的招聘形象不尽如人意；与此同时据调查发现，招聘工作基本每周都会开展，但因为游戏企业对人员引进的潜在规定，面试官数量需5人以上，导致招聘工作组织起来相当繁杂，导致工作效率极低。招聘团队人员的匮乏，与此同时其内部也并没有有效的信息化招聘系统，虽然今年受到疫情的影响，被迫采购了智联招聘的线上面试化笔试、面试工具，但相关的面试者的个人信息却还是需要招聘专员通过手工录入系统。五、研究结论与对策建议（一）研究结论人力资源是企业发展最重要的部分，招聘是人力资源管理的重要组成部分。招聘员工是任何公司治理体系的基石，尤其是对游戏公司而言。在竞争激烈的市场中，所有游戏公司都需要了解在哪里招聘、明确定位、培养和扩大公司所需的招聘和人员配备，这是每个游戏公司在求职时都需要的。对Y公司目前招聘情况的分析发现，博彩公司招聘的主要问题是招聘流程复杂、员工资质差、招聘领导力不足、战略人力资源规划和信息资源不足。然后通过问卷调查和行为访谈对其进行检查，并创建了Y职位的基本能力模型。同时，当我建立胜任力模型时，我深深地意识到胜任力模型对公司员工工作的主导价值。在基本胜任力模型的基础上，对现有的招聘系统Y进行了改进。（二）对策建议1.重视人力资源规划招聘的前提工作就是先进行制定一份具体的招聘方案，然后对工作进行分析，如果没有安排这些流程来完成工作，就很难招聘到既有质量又满足数量的人才。所以，HR管理部门应该结合公司的发展需要制定一份人才管理方案，先了解企业发展，然后在规划人员的需要，通过向内部人员调查获取信息，最后开始招聘。对用人岗位进行分析，因为不同的岗位对人才的要求也会不同，如学历、年龄、性别等，对这些因素的了解都可以为以后的招聘工作提供参考，防止在招聘时显得不够专业，从而也可以提高成功率。2.招聘制度流程化与体系化Y公司的招聘体系改进是为了打破当前的无序并优化公司招聘状况，建立合理的招聘程序和框架系统，为公司提供有竞争力的人才，保持公司的活力，响应内部和外部环境的变化，为了最大限度地发挥Y对招聘的影响，公司必须为每个招聘流程提供详细的制度保障，使各个环节的招聘工作能够有条不紊、持续进行。Y公司必须首先开发能力模型并提供基于该模型的职位描述。根据适合性分析公司的人才需求，并在招聘阶段的早期改善公司的人才结构。此外，您可以使用此专业招聘系统为符合您职业目标的职位寻找候选人。无论是员工职位还是毕业生，都可以利用这个系统来创造一个互惠互利的环境。其次，您需要创建一个全面的招聘系统，以实现基于规则的招聘，从而有效地完成招聘目标。招聘制度的改善主要是通过分配招聘责任、树立招聘标准、把控面试过程和招聘过程、对招聘影响的评估以及建立各种支持性设施等其他方面来实现的。在改进招聘制度时，必须充分考虑到Y公司的现状，与企业管理部门和次级单位充分沟通，并根据企业的发展对招聘制度进行定制。此外，必须随着企业的发展动态调整招聘管理制度，并根据人才市场的变化不断审查适当的招聘制度，以实现节省招聘费用和改善企业人才结构的目标。3.制定科学合理的招聘机制从该公司的发展来看，最重要的是，企业需要注重人事管理，需要人力资源经理的丰富经验；他们必须在被聘用之前了解和评估职位，并有目的地执行所有流程。同时，要明确招聘的目的，制定合理、理解的招聘计划，从多个招聘平台中选择最佳求职者。当招聘平台较少时，测试空间有限，您只能在有限的空间中进行选择。显然，扩大招聘平台也可以提高企业的招聘效率，使企业能够通过网络平台、人才市场和广告等方式公开招聘信息。人力资源部门不是单独招聘人才，而是实施需要不同部门之