计件工资方案

怎样设计计件工资方案近来我也在搞定额计件分配，我们能够沟通一下。计时制一般用在完成单个产品或任务需要较长时间的场合。只管我对你们的行业不熟习，但我感觉制帽流水线大概比较适用计件制，加上近来在关注计件，所以就结合计件制谈点想法，供你参照。自然，计件、计时也是能够变换的。我注意到，你说要写“一整套制度”，不知你指的是什么。我感觉，与定额相关的制度大概有双方面，一是定额管理制度，主若是规定从拟定定额、评审沟通、推行、调整、定额核查、与分配挂钩向到达定额校正所涉及到的程序、职责，第二就是定额核查与分配的详细方案，也就是计件、计时的方法和推行方案，这是人力资源部要做的工作。下边就说说方案设计的问题。从结果来说，计件制其实不复杂，就那么几种模式，计算也简单。其实，设计过程很有些难度，特别是若是涉及的岗位和流水线比很多的话。1、采纳哪一种计件模型。主要有三种。第一种是直接计件，从零开始；第二种是固定薪资+计件奖金；第三种是固定薪资+基本奖金+计件奖金。选择哪一种与企业整体的薪资结构相关，还要考虑企业的整体氛围，职工的思想定势，领导和老板的思路（说的好听一点，能够称战略吧，呵呵）。考虑到最低薪资要求以及历史，一般在国有企业比较适用第二、第三种。2、起奖产量直接计件自然是零。第二、第三种则要与激励收效、计件单价（薪资率）、成本奖金控制结合起来考虑。在必然的控制范围内，起奖产量高，单价就大。3、计件单价（薪资率）这其实不简单，要与后边的平衡联系起来。4、标准定额技术部门拟定的定额标准可能是每小时的定额，也可能是每日的定额。一般，每小时的定额是实质生产的定额，而每日的定额可能还包含准备时间和扫尾时间。关于我们，这两种都要。我这里说的标准定额，是从计奖的角度来说的。简单一点，就用每日的定额。当然，若是定额已经很高的话，就可以另选，我的做法是采纳估计最高产量的80%。请一定要重视这个参数，这在不同岗位、流水线之间平衡时特别重要；其他，有些方案中只有起奖产量，没有标准定额，很简单造成起奖产量就是定额的印象，不太好。我比较偏向用标准定额配基本奖金，实质计奖时，可加可减，把起奖产量隐蔽起来。5、基本奖金考虑要素与起奖产量差不多。6、各岗位、流水线之间的平衡所谓平衡就是要做到付出相同的劳动，就应该获取相同的酬金，也就是“公正问题”。不同岗位、流水线的岗位系数、定额都不相同，所以计件单价就不相同，怎样保证平衡，在设计过程中素来要测算。所以一开始就要抓住保证平衡的要点要素。我在《应用价值方法进行生产线集体计件与分配》一文中详细谈了我的方法，这里就不多讲了。能够先设计一个岗位（或流水线），尔后把价值单价算出来，其余岗位、流水线就用价值单价去计算。我希望你特别注意下边这个观点，折算工时=实质产量/标准定额在岗位系数相同的状况下，折算工时相同，奖金（计件薪资）也应该是相同的。这在计件、计时中都能够应用。7、除了计件之外，质量、耗资、管理等方面也要考虑，必然要防备重申一方面忽视其余方面的状况。8、写方案，要把核查整体目标、核查项目和计奖方法、核查管理等内容写进去。计件薪资方案计件薪资是指依据合格产品的数目和早先规定的计件单位来计算的薪资。它不直接用劳动时间来计量劳动酬金，而是用一准时间内的劳动成就来计算劳动酬金。是指按完成产品的数目来计算酬金的一种薪资形式。即，薪资是用工人完成的合格产品数目乘以规定的计价单价计算得出的。计件薪资可分个人计件薪资和集体计件工资。个人计件薪资适用于个人能单独操作并且能够拟定个人劳动定额的工种；集体计件薪资适用于工艺过程要求集体完成，不能够直接计算个人完成合格产品的数目的工种。计件薪资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的薪资额。一般按各该等级工人的日(小时)薪资率除日(小时)产量来确立，计算公式以下：计件单价=某等级工人的日（小时）薪资标准÷日（小时）产量定额若按工时定额计算计件单价，计算公式为：计件单价=某等级工人的日（小时）薪资标准×单位产品的工时定额计件薪资详细有以下几种形式：直接计件薪资。计件工人按完成合格产品的数目和计件单价来支付薪资；间接计件薪资。按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付薪资；有限计件薪资。对推行计件薪资的工人规定其超额薪资不得高出自己标准薪资总数的必然百分比；无穷计件薪资。对推行计件薪资的工人超额薪资不加限制；累进计件薪资。工人完成定额的部分按同一计件单价计算薪资，高出定额的部分，则按累进递加的单价计算薪资；计件奖励薪资。产品数目或质量达到某一水平就恩赐必然奖励；包工薪资。把必然质量要求的产品、早先规定完成的限期和薪资额包给个人或集体，按要求完成即支付薪资。关于计件薪资方案的建议书总经理:依据2005年11月21日的例会要乞降您关于薪资的讲话精神，我们结合企业的实质，提出以下建议：管理人员：一、薪资方案原则：因事设岗、因岗定资（岗位基础薪资）、因效（益）定奖（绩效薪资），在表现按劳分配的基础上充分调动不同岗位职工的踊跃性和创立性。二、取消年关红包，将年关红包按月公开化分摊到每位职工的月薪资上。建议总经理拿定额薪资4418（事事要发）元，副总以下拿岗位绩效浮动薪资，平均为副总4000元、部门正职3500元、部门副职3000元、职工1500元。三、薪资组成：岗位基础薪资+岗位绩效薪资（绩效薪资基数*岗位价值系数*绩效核查系数）。四、部门分类：岗位效益直接部门：销售、供给、生产、品管、物管岗位效益间接部门：办公室、财务五、详细标准职位岗位基础薪资岗位绩效薪资绩效薪资基数岗位价值系数绩效核查系数总经理定额4418副总经理1200依据年初拟定的各部门月计划完成率执行办公室财务正职12001.4副职10001.1职工800销售供给正职8001.8副职6001.5职工400品管、物管正职8001.8副职6001.5六、方案解析1、05年以前按月发下班资和年关红包总合占销售收入的10%，06年计划销售额翻一番，故上述薪资未打破标准。2、办公室、财务为产、供、销供给服务，所创立的经济效益不直接，所做工作是基础性工作，提升岗位基础薪资，增强此岗位职工工作踊跃性。产、供、销岗位所创立效益直接，提升此岗位价值系数，增强此岗位职工工作创新性，进而使企业效益和个人收入最大化。3、经过绩效核查系数即月计划任务完成率，来调动职工完成计划任务的踊跃性和紧迫感，有益于企业既定目标的实现。生产部、车间一、正、副职参照部门执行。二、工人在原计件薪资的基础上，增添龄绩（工龄与成绩）薪资来拉开同一岗位新老工人薪资差和同岗同龄不同技术贡献的薪资差别。每级30元，一年工龄一级，如在本岗位一年内没有发生任何事故或提出合理化建议经车间报总经理同意可再调高一级。企业推行计件薪资制要做好以下几方面工作（一）一定具备推行计件薪资制的条件企业或企业中某些单位、工种推行计件薪资制一定具备以下条件：1．一定是产品的数目能够正确计提，并能正确反响工人所支出的劳动量的工种或单位。一般来讲，机械化、自动化程度较低，主要依靠体力劳动和手工操作进行生产的企业和工种最适合采纳计件薪资制。其他，那些机械化和手工操作并用，或是机械化程度较高，但产品数目能够计量的工种或单位，也能够采纳计件薪资制。而机械化、自动化程度较高，产品品种复杂，数目不易计量的生产单位和工种，一般不宜采纳计件薪资。2．一定是产品的数目和质量主要取决于工人主观努力的工种或单位。这些工人的生产成绩大小主要取决于自己的操作熟练程度和充分有效地利用工时。那些生产成就的多少与工人的操作没有直接或亲密联系的生产单位或工种，一般不合适采纳计件薪资制。3．一定是拥有明确的产质量量标准，能够查验产质量量的单位或工种才能推行计件薪资制。凡是没有产质量量标准或质量标准不明确，难于严格查验产质量量的单位或工种，不宜推行计件薪资制。4．一定是拥有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，有严格的计量标准的单位或工种。那些不能够正确拟定劳动定额的单位或工种，不能够推行计件薪资制。5．一定是生产任务饱满，原资料、燃料、动力供给和产品销路比较正常；能够组织平衡生产，并激励增添产量的单位，才能推行计件薪资制。上述条件不是孤立的，而是相互结合的，一定基本上具备这些条件，才能推行计件工资。（二）正确选择计件薪资制的形式计件薪资的详细形式，是由企业依据自己的生产特点与工作需要而拟定的。计件薪资有多种形式，按推行计件的劳动定额范围划分，能够分为按同一单价计件和不同单价计件（如累进单价计件或累退单价计件）；按参加计件的人员划分，能够分为个人计件和集体计件；按参加计件的方式划分，能够分为直接计件和间接计件等等。1．全额无穷计件薪资。就是工人所有薪资都随完成和超额完成劳动定额的多少，按一致的计件单价来计发，不受限制。推行无穷计件薪资制的工人，计件时期不再领取自己标准薪资。这类计件薪资形式应用得较为宽泛，它计算简单，薪资和劳动成就的联系亲密，工人简单掌握。在计件单价已经确立的状况下，工人应得的薪资同完成产量定额程度成正比，同单位产品实耗工时成反比，多劳多得，对促进工人发挥主观能动性，提升劳动效率有较强的作用。一般来说，生产短线产品（包含零部件），生产的连续性、协作性要求不是那么严格，能够拟定个人产量定额或工时定额，劳动成就可以单独统计，并且能够由一个人有效地完成的工作，都宜于推行这类形式。2．超额无穷计件薪资。工人完成定额的，发给自己标准薪资；未完成定额的，依据自己的等级薪资标准和完成的比率计发薪资；高出定额的，其超额部分按规定的计件单价发给超额薪资，不受限制。一般来说，具备推行全额无穷计件薪资条件，但老工人很多的车间、工种，为了兼备新、老工人的利益，宜于采纳这类形式。3．超额有限计件薪资。就是对推行计件薪资的工人规定了超额计件薪资不得高出本人标准薪资的必然百分比或绝对金额的限制，推行这一计件形式，是为了保证企业保持平衡生产，同时，也便于平衡计件工人与非计件工人的薪资关系，防备因为企业管理水平低，定额不够先进合理，而出现超额薪资过高的偏向。但在必然程度上，会影响工人踊跃性的充分发挥。4．累进计件薪资制。工人生产的合格品产量在劳动定额规定的基数之内，按不变的计件单价计发薪资；高出这个基数的部分，则按在原计件单价基础上递加的单价分别计发计件薪资。推行累进计件薪资，会使单位产量的直接人工成本上升，造成薪资基金增添过多，经济效益有可能达不到预期的目标。所以，推行累进计件薪资一定推行有技术依据的先进合理的劳动定额，计件单价的递加比率一定早先要有精确测算，以保证明现预期的经济效益目标。其他，只有在某种产品急需突击增添产量时，才适合在要点的工种采纳这类形式。5．间接计件薪资。是指工人的薪资不是直接由自己的产量或作业量确立，而是由他所服务的工人的劳动成就来确立。它适用于那些同推行计件薪资制的一线工人劳动有亲密关系系的不直接生产产品的协助工人。在基本生产工人推行计件薪资制的状况下，为了增强协助工人和基本生产工人的协作配合。改进工作地点的供给服务工作，为基本生产工人完成和超额完成生产任务供给优异的条件，有必需把协助工人的劳动酬金，同基本生产工人完成和超额完成生产任务的状况联系起来。6．集体计件薪资制。是以一个集体（车间、班组）为计件单位，工人的薪资是依据班组集体完成的合格产品数目或工作量来计算，尔后依据每个工人贡献大小进行分配。集体计件，一般是在那些机器设备和工艺要求班组工人同时共同努力才能完成任务，而不能够单独计算个人产量和质量的工作中推行。这有三种状况：第一种是班组内没有严格的分工，不行能规定每个人的劳动定额，也很难计算每个人的产量，只好按班组规定产量定额计算完成的产量。第二种是班组内虽有分工，并且能够确立各自的岗位职责，但是不能够规定和计算个人产量。第三种是能够规定每个人的产量定额或时间定额，也能够计算每个人的产量，但是生产自己的特点不是要求某一个人增添产量，而是要求班组内每一个成员，都要严格依据规定的进度进行同步工作，按节拍生产。除以上六种形式外，实践中还有一些计件薪资的形式。今后，随着扩大企业自主权和推行经济责任制，好多企业进一步改进计件薪资制，必然创立出更多的新经验和新形式。（三）工作物等级和劳动定额的拟定和更正工作物等级是依据某种工作物的技术复杂程度、劳动深重程度、责任大小和不同的生产设备状况划分的等级。它依据技术等级标准的要求，规定从事该工作的工人所应达到的技术等级。它是确立劳动定额水平、计算计件单价和合理安排劳动力的科学依据。工作物等级确立今后，一般不宜变动。但是在工人技术等级标准作了校正，生产设备、工艺操作和技术条件起了变化的时候，相关的工作物等级也应该进行调整。劳动定额，分产量定额和工时定额。产量定额就是在单位时间内应该生产的合格产品的数目。工时定额就是在必然条件下，完成某一产品所一定耗资的劳动时间。劳动定额是核查和权衡工人生产效率的尺度，也是合理组织劳动和计算劳动酬金和依据，是推行计件薪资的要点。它直接影响到计件薪资制的经济收效和工人的劳动踊跃性，也关系到企业内部分配可否合理以及正确办理国家、集体、个人三者的利益关系。所以，确立定额水平，一定坚持先进合理的原则，并进行如期检查和校正，以保持先进合理的水平。（四）合理确立计件单价计件单价就是完成某种产品的单位产量的薪资支付标准。近几年来，随着经济体系改革的深入进行，为了适应企业薪资分配等方面状况的变化，好多单位采纳了以下确立计件单价的方法。1．在企业薪资基金有支付能力，职工技术等级、工作物等级和薪资标准均相对应的状况下，计件单价是按工作物等级、相应的薪资标准和劳动定额计算出来的。详细有两种方法：一是按产量定额计算；二是按工时定额计算。（1）按产量定额计算，其公式是：计件单价=该工作物等级的单位时间的薪资标准/单位时间的产量定额按工时定额计算，其公式是：计件单价=该工作物等级的单位时间的薪资标准×单位产品的工时定额（2）集体计件单价的计算按产量定额计算，其公式是：计件单件=计件单位定员内全体人员单位时间的薪资标准之和/单位时间的产量定额按工时定额计算，其公式是：计件单价=计件单位定员内全体人员单位时间的薪资标准×单位产品的工时定额在确立计件单价时，薪资标准的单位时间和劳动定额的单位时间应该相一致。2．以企业历史最高产量与薪资成真相除得出计件单价，再依据各车间的产品结构、工作难易程度、劳动强度等状况分解到各种工作物，得出不同的计件单价。3．为了提升产质量量、节约原资料，把计件单价与奖金结合起来支付劳动酬金，即完成质量和节约指标的推行超额递加单价。4．计件单价随本企业或车间所得的薪资总数或奖金总数大小而上下浮动。这一方法适用于企业或车间推行了承包，同时采纳超额计件方法的单位。除了上述四种方法，在实质工作中还存在一些其余方法，如按工人的平均等级的薪资标准除以产量定额求得计件单价等。不论何种方法，拟定计件薪资制都应依据以下原则，即：在既定的国家与企业薪资分配关系条件下，企业内部要争取做到"薪资等级、工作物等级、技术等级"相一致，以充分调动职工的踊跃性，发挥他们的技术专长，提升劳动生产率，进而更好地发挥计件薪资制的作用。计件薪资管理方法一、薪资制度1、推行计件薪资制的背景该厂薪资分配的最大的特点是运用“微分积分法”推行计件薪资制。该厂生产的产品样式达一千余种，每种十几道加工工序，在这类状况下，平时不宜推行计件工资制，副总经理介绍说，工人的心理很矛盾，他们盼望竞争，获取高薪资，但又求稳定，希望获取一份固定的收入，所以同意推行计时薪资，不同意推行计件薪资，在生产任务紧时，要求工人加班，经常受到他们的谢绝，所以，该厂采纳了一种特其他计件薪资制。2、微分积分计件法利用“微分积分法”推行计件薪资制的基本操作步骤以下：<（1）微分法。将加工工序分解到最小加工单位，如一个焊点，一个扣链圈，一次走刀等，估量出最小加工单位合理必需的加工时间；再将不同焊点、链圈接尺寸等级归类（不同尺寸加工时间不同）如焊点分为A、BE五级焊点；再定出每一级焊点的加工时间。（2）积分法。加总某样式某工序各最小加工单位的加工时间乘以各最小单位数。（3）计件单价的计算计件单位=300∕（25.5×7.5×3600）×（h1＋h2）式中：300元为月基本计件薪资h1=纯加工时间（秒）h2=必需加工准备时间，如必需时间的调机、调大优等。采纳微分积分法一定注意：＊计件测算的对象是十分熟练的工人，操作程序必需方法得体。如操作本应用右手拿钳，而因为习惯非要用左手，加工时频频倒手拿工具的职工不该做为测算对象。再如每次动作是不是近来的距离，因走的路钱不妥，延长了时间，不宜做测算标准。＊计件测算的人员必然要有工作经验的人员参加，不宜用一般文员。该厂推行微积分计件后，基本不用监监工人了。3、薪资制度。计件薪资制可是薪资支付形式，详细的薪资制度是结构薪资制，包含三大单元：1）计件薪资。这是保障薪资，为300元，凡任务量饱满，技术操作熟练，方法得体，不加班，表现好的职工都能够获取300元薪资。（2）浮动薪资。浮动确实定运用综合指数和表现指数。综合指数1---25，考虑相对静态的要素包含：学历、工龄、工

种特别性（技术要求、培训时间、责任、强度）；动向的要素仅包含加工量。表现指数0.7---1.2，高出1者为特奖获取者，表现差者为1以下，表现指数表现了的重罚特点，该厂职工考评细则共设6个处分等级56项条款。处分原由之多，内容之细，是极为罕有的。（3）花红（第十三个月薪资）。等于每个职工整年实质总收入除以

12个月。二、劳动力流动状况人员流动比较大，每个月10多人辞职。建厂时辞退比很多，现在极少。职工辞职的原由主若是以为薪资低、管理苛刻。对此，厂方相信自己的管理体系，相信能依靠竞争潜力发展企业。三、计件测算的基本方法1、计件测算的对象是十成熟练的工人，操作程序一定是必需的，方法一定是合理的。如操作本应用右手板钳，而因为习惯非要用左手，加工时频频倒手拿工具的员工不该做为测算对象，再如每次动作是不是近来距离，因走的路线不妥，延长了时间，不宜做测算标准。等等范约，不一一排列。所以测算时判断可否正确至为重要，必然要有工作经验的人员或主管一级参加掌握，不宜用一般文员。2、整体的计件思想采纳的是微分再积分的方法，防备因样式及工序繁琐多样而造成大批的重复工作。＊微分法：先把最基本的加工单位列出来，所谓最基本单位一定是不能够再切割的最小加工单位，如焊点，扣链圈，一次走刀（车花）等。测出最小加工单位的合理必需的加工时间，我们以为微分后的测算，是整个企业计件工作的基础之基础，一定认真对待，所有测算资料一定整理送秘书处存档。为使最小加工单位测算更精确，在计件核算过程中，我们发现，各焊点，链圈因尺寸不同造成加工时间差别甚大，现提出应付最小加工单位进行按尺寸分级归类。如焊点分为A、B、E五级焊点，再定出每一级焊点的加工时间。分级归类工作应吻合生产实质，正确方即可行。主管应与有经验顾问一起实质检查议论后，再归类报总经理办公室审察。＊积分法某样式某工序单位重量的纯加工时间h应等于各最小加工单位加工时间乘以各最小单位数后之总和。这项工作的归档应写明样式，工序，最小单位名称，数目总值。3、计件单价的计算：计件单位=300∕(25.5×7.5×3600)×（h1＋h2）式中：h1=纯加工时间（秒）h2=必需的加工准备时间，如必需的调机，调大优等。h2相同可采纳以每一个最小单位动作为基本单位测算整理归档，如其余工序有相同的动作时即可参照。值得注意的是：一般而论，h2应与加工次数相关，而与加工量没关。关于同种种类的产品，我们亦能够采纳类比法直接算出计件单价。即算出一种计件单价后，同类产品的另一种样式的计件单价只须从理论上算出h1，的比率系数，h2可保持不变。无需重新测算。因计件单件中的h2是指单位重量的加工准备时间，所以好多状况下，h2应等于一次加工准备时间除以发货量。发货量发生变化时，h2与发货量成反比。4、各种计件资料的表格设计及负责归档，由调研部负责。5、机械部的计件或计时定额管理应参照生产部经验探索方案试用。______企业计件薪资管理方法年月日（）财字第号1．本企业为适应订货量常随季节变化、暂时加班时间多、人员需求量不牢固的市场环境及内部特点，以及为提升工作绩效、激励作业人员的工作踊跃性，特拟定本办法。2．本方法的适用范围为本企业直接参加生产的全体职工（包含从事包装、整理作业人员）。3．本企业计件薪资分为固定薪资与浮动薪资两部分。3．1固定薪资部分（约占所有薪资的1/2～1/4）：3．1．1固定薪资的鉴定内容分为五个方面，分别赐予必然的比率，合计后评定等级并按薪资标准的规定核发薪资。这五方面内容及相应比率为：（1）技术50%；（2）工作的重要尺度15%；（3）资历年限15%；（4）工作环境10%；（5）学历10%。3．1．2固定薪资核发标准表（拜见下表）：固定薪资核发标准表级别一二三四五评定分数9896938985827976665352（分）～～～～～～～～～～以100979592888481787565下金额男170016001500140012001100800（元）女1700160016001500145014001350110011007003．2浮动薪资部分3．2．1标准基数确实定。由业务部依据各订单所要求产品的不同形式（规格）设定所需要的标准工时，每一工时设定为一个基数，以此作为产量、薪资计算的依据，则每人每日上班8小时的标准基数为８。3．2．2基数单价确实定。依据各人技术的高低和轮班时间的不同而分别确立，其标准为（拜见“基数单价表”）：基数单价表早班

中班

（单位：元）夜班AA级男22元25元27元（特别技术女20元22元25元性）A级男21元24元26元（技术性）女18元21元24元B级男20元22元23元（半技术女18元19元17元性）C级男19元21元22元（非技术性）女15元16元17元3．2．3浮动薪资应得金额的计算（1）当实质基数大于等于标准基数时，其计算公式为：浮动薪资=基数单价×实质生产基数（2）浮动薪资应得金额的计算。①当实质基数小于等于标准基数时，其计算公式为：浮动薪资=基数单价×实质生产基数②当实质基数大于等于标准基数时，其计算公式为：基数实质标准生产基数实质浮动薪资=单价×（基数-基数）×效率＋单价×基数实质生产基数此中，生产效率=__________________标准基数-异常基数4．各级工作人员试用时期前3个月的工作效率目标分别规定以下表（试用期工作效率目标表）：试用期工作效率目标表第

第

第一

二

三月

月

月A级

50%

70%

90%B级

70%

80%

90%C级

80%

100%

100%5．新进人员实习期前后共1个月，其奖金一律按规定金额发给。6．为减少新进人员辞职、保证工作量，对新进人员推行基数补偿，补偿时间为3个月，新进人员到职后前两周进行培训，尔后判断技术等级，并按以下标准（拜见“新进人员基数补偿表”）进行补偿。新进人员基数补偿表第一个月第二个月第三个月第四个月实习投入生产A级（技术性）依C级基42.41.60B级（半技术性）数为8计3.21.60.80C级（非技术性）算1.600.407．新进人员若在试用时期表现优异，随时能够加入正式人员行列。除其浮动薪资部分保持外，其他能够提早进行固定薪资的调整（____～______元）。8．企业安排加班时支付加班费，加班费标准为_____元/小时，关于政策性加班一律准予报加班费。9．特别加班规定9．1为缓解生产线过分的负担，激励职工主动自觉地协助企业战胜困难，各部门以自觉方式选择最优职工，组成特别加班工作小组。9．2加班费的计算公式为：男性职工=基数单价×生产基数×1.5＋加班时数×12元/小时女性职工=基数单价×生产基数×2＋加班时数×10元/小时9．3每人每日加班4小时的基数为4。9．4轮班男性职工推行两班制（12小时），高出8小时部分，准予依特别加班方式计发。10．本方法自宣布之日起推行。附：计件薪资是以劳动者的工作量作为计算劳动酬金标准的一种薪资方式。计件薪资平时适用于加工产品的劳动工作。计件薪资能够是综合计件，即每一件产品付多少工资；也能够是以固定加提成的方法计算薪资额。该规章要点包含以下五个方面：1．计件薪资的适用范围；2．每件产品的薪资额度；3．计件方式；4．薪资标准及计算方式；5．薪资的支付形式。制作该规章要考虑到拥有操作性，明确计件薪资级别标准。结合本企业的实质情况，将能够计件的项