某公司贵研催化营销体系绩效管理报告

构筑一流的营销体系，实现贵研催化剂公司的高速增长终期报告之二贵研催化营销体系绩效管理报告1​低价转让:超低价转让3800元买回的管理咨询资料,有兴趣的朋友请联系.:2001:2821481792“咨询全案资料完整版”与市面上流行的零散的几百元的一些所谓咨询报告文件绝不相同与其他出售资料书籍，网上下载的绝不相同!此次开放的“咨询全案资料”包括麦肯锡、波士顿、毕博、罗兰贝格、埃森哲等国际知名咨询公司和北大纵横、新华信、远卓、汉普等优秀的本土咨询公司2000年至2004年期间的咨询项目资料及相关方法、工具及成果。“咨询全案资料”中含有咨询项目过程性文件和完整的提交文件，相信这些资料不论对于您本人还是贵公司都有很好的参考价值和借鉴意义。对于咨询人士来说，“咨询全案资料”更是撰写项目建议书、编制咨询报告、建立行业知识库、建立公司自身方法体系、咨询项目接单及过程管理等活动的有效支持工具。“咨询全案资料”列表请查阅附件。为确保您放心购买，您可以提前验证资料的真实性和价值性。您可以向我们索取资料详尽目录，在目录里任选两份文档，告诉我们这两份文档的标题，我们会通过或传给您，方便您进行资料品质的校验。3目录营销体系薪酬方案绩效管理体系设计原则绩效管理方案绩效方案总体分析4​营销薪酬体系需体现内部公平性和外部竞争性确定薪资水准的两维准则强内部公平性外部竞争性高低外部竞争性：-以昆明当地市场和汽配行业薪酬水平为参照标准，体现外部竞争性内部公平性：以贵研催化公司整体薪酬水平为参照，体现内部公平性根据不同职位贡献大小、能力要求高低，确定位职薪酬水平，体现职位间的公平性弱合理的薪资体系5​根据贵研催化的业务特点，营销体系建议采取如下薪酬策略外部竞争性内部公平性策略理由保持昆明地区较强的薪酬竞争力汽车催化剂行业相对窄小，客户关系虽然重要，但不是配套成功的唯一因素，销售员行业内跳槽的可能性小，因此地区内的薪酬竞争力是吸引/保留销售人员的重要因素根据职位贡献大小、能力要求高低，确定职位年收入水平适当高于公司平均水平的年收入预期，高浮动比例，高风险、高激励体现职位间的公平性报酬与付出的努力、风险对等，体现内部公平性6​贵研催化目前营销体系实际年收入水平有较强的地区竞争力，整体水平基本合理职位年收入*（万元）云南地区汽配行业贵研催化现状高中低高中低销售经理4.11.20.3151034.5销售代表3.10.90.5820723.5销售工程师2.91.770.6210634综合管理2.31.20.556423.6*年收入：公司年度内为职位支付的全部金额资料来源：春城晚报03年7月11日/远卓资料库7​在新的营销体系中，综合管理职位的重要性和能力要求有较大提高，职位薪酬需适当调整职位职责年收入现在将来订单处理日常事务协助营销总监完成年度营销规划、信息规划信息汇总、整理、传递和反馈订单处理，协助进行客户维护客户开发进程中的相关协调工作3.6万元/年建议4万元/年*年收入：公司年度内为职位支付的全部金额，以下同8​营销体系薪酬水平略高于公司整体水平，但固定收入比例高，激励力度弱营销体系年收入公司平均原激励方案的浮动比例营销体系实际平均收入略高于公司平均水平的薪酬设定基本合理；按公司总体奖金水平确定提成奖、提成奖90%统筹的奖励方式，使原方案设定的浮动工资实际上已基本转变为了固定收入；浮动工资转变为固定收入，不能根据销售业绩拉开收入差距，激励力度弱；9​营销销体体系系薪薪酬酬需需以以目目前前实实际际平平均均收收入入水水平平为为基基础础上上，，在在加加大大浮浮动动比比例例的的同同时时提提高高年年收收入入预预期期值值，，拉拉开开收收入入差差距距、、加加大大激激励励职位位薪酬酬建建议议销售售经经理理销售售代代表表表表销售售工工程程师师综合合管管理理预期期年年收收入入=原原固固定定工工资资+原原浮浮动动工工资资*2浮动工工资：：固定定工资资=8：2预期年年收入入=原原固定定工资资+原原浮动动工资资*2浮动工工资：：固定定工资资=8：2预期年年收入入=原原固定定工资资+原原浮动动工资资*1.5浮动工工资：：固定定工资资=5：5理由预期年年收入入=原原固定定工资资+原原浮动动工资资*1.5浮动工工资：：固定定工资资=5：5提高浮浮动工工资比比例加加大营营销人人员激激励；；预期年年收入入虽然然有所所提高高，但但其实实际获获得完完全取取决于于业绩绩，将将拉大大收入入差距距，全全体营营销人人员收收入平平均值值与原原水平平基本本相当当；销售工工程师师和综综合管管理职职位浮浮动比比例小小于营营销职职位，，浮动动工资资的提提升幅幅度应应相对对较小小；销售工工程师师和综综合管管理职职位浮浮动工工资较较公司司其它它平级级职位位增加加了50%，但但其承承担了了业绩绩风险险，其其他部部门为为固定定收入入，因因此不不会影影响公公司内内部的的公平平性10​贵研催催化营营销体体系薪薪酬标标准职位年收入(万元)合计固定工资绩效工资绩效：固定销售经理现在4.51.53——将来7.61.56.18：2销售代表现在3.512.5——将来5.91.24.78：2销售工程师现在41.52.5——将来5.32.62.75：5综合管理现在3.61.52.1——将来5.32.62.75：5供讨论11​目录营销体体系薪薪酬方方案绩效管管理体体系设设计原原则绩效管管理方方案绩效方方案总总体分分析12​绩效管管理体体系设设计原原则充分考考虑现现实业业务压压力，，确保保年度度销售售目标标的完完成确保客客户开开发有有重点点、按按计划划、分分步骤骤有效效实施施促进团团队协协作设计原原则13​绩效管管理体体系的的设计计原则则需体体现在在绩效效体系系的相相关环环节设计原原则实现的的方法法确保年年度销销售目目标的的完成成确保客客户开开发有有重点点、按按计划划、分分步骤骤有效效实施施促进团团队协协作将公司司年度度目标标分解解到片片区和和销售售代表表，作作为重重点考考核指指标超指标标部份份给予予提成成奖励励客户开开发取取得阶阶段性性突破破一次次性奖奖励日常开开发进进度按按计划划考核核片区业业绩与与公司司营销销总体体业绩绩挂钩钩个人业业绩与与片区区业绩绩挂钩钩14​营销人人员绩绩效工工资、、奖金金考核核概述述基本工资绩效工资奖金定义与绩效效指标标完成成情况况挂钩钩销售指指标达达成率率客户开开发计计划执执行率率回款指指标管理指指标满意度度指标标固定的的工资资收入入频度年底核核算并并发放放每月发发放超过销销售指指标部部份的的提成成奖客户开开发取取得阶阶段性性突破破的一一次性性奖励励每半年年考核核并发发放根据职职位/能力力确定定的年年收入入总收入入100%设定原原则适当加加大超超额提提成奖奖励力力度，，对营营销人人员形形成拉拉力基本工工资的的设定定需能能满足足营销销人员员正常常生活活所需需根据营营销人人员所所管理理的客客户历历史销销量制制定合合理的的销售售指标标，使使不同同销售售员的的指标标具有有同等等的挑挑战性性可根据据市场场变化化情况况适当当调整整销量量指标标，以以体现现考核核的合合理性性，但但超额额提成成仍以以原指指标为为核定定依据据15​奖惩激激励绩效管管理包包括三三个步步骤绩效考考核制定绩绩效指指标关键活活动主要成成果确定指指标结结构及及权重重制定指指标衡衡量标标准制定考考核计计分方方法考核指指标体体系考核计计分方方法采集考考核数数据计算考考核得得分能力评评估考核结结果采集考考核数数据计算考考核得得分能力评评估核发绩绩效工工资核发提提成奖奖、开开发奖奖确定人人员晋晋升、、淘汰汰制定/实施施能力力提升升计划划16​贵研催催化激激励体体系的的重点点为货货币激激励和和职业业发展展两个个方面面目的把销售售人员员的努努力导导向正正确的的方向向激励销销售人人员发发挥其其最大大的潜潜能本文件件讨论论内容容手段货币荣誉职业发发展休假物质奖奖励精神奖奖励实物奖金股票或或股票票选择择权绩效工工资奖品增加感感情的的活动动，如如聚聚会会，郊郊游休假旅游晚餐、、戏票票等主管夸夸奖业绩公公布升迁降职/解雇雇17​贵研催催化营营销人人员业业绩指指标可可从四四个方方面考考虑销售业业绩指标标管理指指标满意度度指标标客户开开发指标标销量回款率率衡量销销售实实际成成果的的量化化指标标衡量客客户开开发有有效推推进的的定性性指标标确保营营销体体系规规范、、高效效运行行的定定性或或定量量指标标衡量内内部协协作效效果的的评议议指标标客户开开发计计划执执行率率信息管管理指指标费用预预算执执行率率内部满满意度度指标标描述述指标名名称18​职位指标结构及权重(100%)营销部业绩销售业绩指标客户开发指标管理指标片区综合业绩满意度指标销售代表——50%20%10%20%——销售经理20%片区业绩=80%——销售工程师60%——————40%综合管理60%——————40%营销部60%30%10%根据业业务特特点及及管理理层级级确定定指标标及权权重19​分解下下达讨论/平衡衡销量指指标制制定三三步法法步骤输入/输出出责任人人制定目目标关键活活动根据营营销战战略目目标制制定年年度销销量目目标及及策略略分析老老客户户扩量量的可可能性性和新新客户户开发发所处处阶段段，确确定实实现年年度目目标各各个客客户的的大致致的销销售增增量根据客客户所所在区区域，，将销销量目目标分分解到到片区区组织片片区经经理讨讨论平平衡销销量指指标，，据实实际情情况进进行调调整将讨论论确定定的销销量目目标下下达到到各片片区销售经经理根根据销销售代代表所所管理理的客客户，，将片片区指指标分分解到到销售售代表表输入：：营销战战略目目标客户资资料客户开开发进进度输出：：年度目目标初初案组织：：营销销总监监协助：：综合合管理理输入：：客户资资料客户动动态输出：：年度目目标片区指指标输入：：片区指指标销售代代表分分工输出：：销售代代表指指标批准：：总经经理组织：：营销销总监监协助：：综合合管理理参与：：销售售经理理组织：：销售售经理理参与：：销售售代表表第一步步第二步步第三步步20​回款指指标制制定方方法客户收款期期A客户户B客户户C客户户3个月月2个月月1个月月销量N月1月200万100万150万250万50万万120万回款指指标3月200万50万万3月回回款计计划指指标=250万万21​22​开发目目标的的实现现标准准开发阶阶段达到的的标准准建立信信任候选资资格技术协协议实验认认证小批量量供货货批量供供货客户接接受配配套申申请取得候候选资资格完成技技术协协议签签订签订配配套合合同获得小小批量量订单单取得批批量订订单23​管理指指标制制定方方法管理指指标衡量标标准适用对对象信息管管理指指标费用预预算执执行率率计划指指标=各开开发阶阶段必必需收收集完完成的的关键键信息息项总总数费用预预算指指标超过费费用预预算得得0分分未超预预算得得10分销售代代表片区24​上述指指标的的评分分标准准指标完成率%完成率≥100%100%＞完成率≥50%50%＞完成率得分10分10分×完成率0分销售业业绩指指标评评分标标准完成率率=实实际÷÷计划划计划达成率%100%10分5分50%0*本评评分标标准适适用于于预算算指标标以外外的所所有指指标25​满意度度指标标制定定方法法得分0分6分8分10分评分标准服务质量低于约定的标准对低于服务标准的事项长期不改服务质量低于约定的标准能及时进行整改，但结果仍难满足要求服务质量低于约定的标准能及时整改并满足要求技术服务质量达到或高于约定的标准满意度度评分分标准准满意度度指标标制定定方法法各片区区与技技术支支持、、销售售管理理人员员共同同商讨讨确定定5项项以内内的关关键服服务事事项，，并确确定服服务输输出质质量的的评定定标准准及权权重序号需提供的服务事项衡量标准权重12345合计100%满意度度指标标26​受约人姓名：发约人姓名：权重类别部门：发约人职位：销售业绩指标：50％客户开发指标：20％管理指标：10％营销部总体业绩：20％合同有效期：签署日期：受约人签字：发约人签字：关键绩效指标目标权重（%）半年全年销售业绩指标(50%)销量计划完成率35%货款回收率15%客户开发指标(20%)开发计划完成率20%管理指标(10%)费用预算指标10%营销部业绩(20%)20%销售经经理绩绩效合合同*销售售经理理业绩绩指标标=片片区综综合业业绩指指标27​受约人姓名：发约人姓名：权重类别部门：发约人职位：销售业绩指标：50％客户开发指标：20％管理指标：10％片区综合业绩：20％合同有效期：签署日期：受约人签字：发约人签字：关键绩效指标目标权重（%）半年全年销售业绩指标(50%)销量计划完成率35%货款回收率15%客户开发指标(20%)开发计划完成率20%管理指标(10%)信息管理指标10%片区综合业绩(20%)20%销售代代表业业绩合合同28​销售工工程师师业绩绩合同同受约人姓名：发约人姓名：权重类别部门：发约人职位：营销部总体业绩：60％满意度指标：40％合同有效期：签署日期：受约人签字：发约人签字：关键绩效指标目标权重（%）半年全年营销部业绩(60%)60%满意度指标(40%)40%29​综合管管理业业绩合合同受约人姓名：发约人姓名：权重类别部门：发约人职位：营销部总体业绩：60％满意度指标：40％合同有效期：签署日期：受约人签字：发约人签字：关键绩效指标目标权重（%）半年全年营销部业绩(60%)60%满意度指标(40%)40%30​营销部部业绩绩考核核指标标及权权重考核指标权重销售业绩指标（60%）销量指标40%回款指标20%客户开发指标（30%）30%管理指标（10%）费用预算指标10%说明：：销量指指标=考核核期内内各片片区销销量指指标之之和回款指指标=考核核期内内各片片区计计划回回款金金额之之和客户开开发指指标=考核核期内内各片片区需需完成成的客客户开开发目目标数数之和和管理指指标=考核核期内内营销销部总总体预预算费费用31​奖惩激激励绩效管管理包包括三三个步步骤绩效考考核制定绩绩效指指标关键活活动主要成成果确定指指标结结构及及权重重制定指指标衡衡量标标准制定考考核计计分方方法考核指指标体体系考核计计分方方法采集考考核数数据计算考考核得得分能力评评估考核结结果依据考考核结结果计计算绩绩效工工资制定奖奖惩方方案核发绩绩效工工资核发提提成奖奖、开开发奖奖确定人人员晋晋升、、淘汰汰制定/实施施能力力提升升计划划32​考核指标数据提供采集时间考核/计分销售业绩指标销量指标财务部7月10日前1月10日前综合管理回款指标财务部客户开发指标综合管理管理指标费用预算指标财务部信息管理指标综合管理满意度指标综合管理考核数数据采采集33​考评数数据汇汇总计计算姓名部门片区指标名称计划实绩达成率得分权重%加权得分销售业绩指标销量指标回款指标客户开发指标客户开发指标管理指标费用预算指标信息管理指标满意度指标片区综合业绩指标营销部业绩指标合计————————100%绩效考考核表表制表：：审核：：批准：：34​根据职职位胜胜任能能力标标准对对营销销人员员进行行能力力评估估(1/4)类别能力层级能力标准权重判断力分析/预见能力A3积极有效地收集客户、竞争对手情报，能即时、准确地了解他们的目标及面临的挑战；能有效地分析、了解客户的决策过程、影响决策的因素及关键决策人；把握客户需求/机会能力…………推动力领导能力…………协调沟通能力计划预算控制能力产品技术能力凝聚力建立信任能力团队协作能力内驱力结果导向自我管理合计100%示意销售代代表能能力标标准35​根据职职位胜胜任能能力标标准对对营销销人员员进行行能力力评估估(2/4)示意类别能力适用数量能力标准考核结果高中低判断力分析/预见能力4积极有效地收集客户、竞争对手情报，能即时、准确地了解他们的目标及面临的挑战；能有效地分析、了解客户的决策过程、影响决策的因素及关键决策人；……销售代代表能能力考考核表表达到的水平高中低评分标准始终超出预期的目标在最少的管理指导下工作卓有成效工作质量远远超过了原有的要求能够达到预期的要求需要进行适当的指导及跟踪管理工作质量符合要求达到预期的工作成效不能达到期望的效果不积极的,需要得到大量额外的指导及跟踪管理工作质量略低于合格标准工作成效尚未满足基本要求能力素素质评评估标标准36​根据职职位胜胜任能能力标标准对对营销销人员员进行行能力力评估估(3/4)类别能力层级权重适用数量评分标准总分高(100%)中(70%)低(30%)判断力分析/预见能力A310%40.250.1750.0754高*0.25=1把握客户需求/机会能力……20%30.60.420.182高*0.6+1中*0.42=1.62推动力协调沟通能力10%20.50.350.151中*0.35+1低*0.15=0.5计划预算控制能力5%20.250.170.082高*0.25=0.5产品技术能力10%20.50.350.151中*0.35+1低*0.15=0.5凝聚力建立信任能力15%20.750.530.221高*0.75+1中*0.53=1.28团队协作能力10%110.70.31中=0.7内驱力结果导向10%20.50.350.151高*0.5+1低*0.15=0.65自我管理10%20.50.350.152高*0.5=1合计100%7.75分销售代代表能能力考考评计计分表表示意能力评评估结结果37​根据职位位胜任能能力标准准对营销销人员进进行能力力评估(4/4)类别能力层级权重适用数量评分标准总分高(100%)中(70%)低(30%)判断力分析/预见能力A310%40.50.350.154高*0.5+1中*0.35=1把握客户需求/机会能力……20%30.60.420.182高*0.6+1中*0.42=1.62销售代表表能力考考评计分分表示意能力考评评计分方方法考评得分分=∑∑10分××权重重÷适适用数数量××评价价结果(高=100%、中=70%、低=30%）类别能力权重适用数量行为特征评估结果高中低判断力分析/预见能力10%41、熟悉客户、竞争对手情况，能……2、能准确分析并预见业……3、能有效地分析、了解……4、能准确地判断客……70%100%70%30%38​奖惩激励励绩效管理理包括三三个步骤骤绩效考核核制定绩效效指标关键活动动主要成果果确定指标标结构及及权重制定指标标衡量标标准制定考核核计分方方法考核指标标体系考核计分分方法采集考核核数据计算考核核得分能力评估估考核结果果依据考核核结果计计算绩效效工资制定奖惩惩方案核发绩效效工资核发提成成奖、开开发奖确定人员员晋升、、淘汰制定/实实施能力力提升计计划39​基于业绩绩的绩效效工资发发放办法法考评得分10≥得分≥6分6分＞得分可获绩效工资比例得分÷10×100%0绩效工资资计付比比例供讨论4分6分8分10分100%80%60%0绩效工资资机会曲曲线BC获得标准准绩效工工资的百百分比考评得分分40​奖金核算算及分配配方法超指标奖奖开发奖标准/原原则分配方案案对销量超超过计划划指标部部份给予予提成奖奖励超指标提提成奖励励应设定定较大的的奖励力力度，以以吸引销销售人员员挑战更更高的目目标销售人员员按销量量超过指指标部份份以每升升5元，，在总金金额10万元以以内提成成；片区经理理按片区区总销量量超过计计划指标标部份以以每升5元，在在总金额额10万万元内提提成；每年计发发一次根据客户户重要度度及开发发难度，，对客户户开发计计划中的的重要节节点设定定一次性性奖励当客户开开发取得得重大阶阶段性突突破后，，给予相相关人员员一次性性奖励客户开发发奖由片片区经理理根据相相关人员员的贡献献大小提提出分配配方案，，经公司司营销总总监批准准后实施施客户开发发奖仅在在片区内内分配，，技术支支持人员员、营销销管理人人员不参参与分配配每年计发发一次41​根据客户户类型及及开发阶阶段，设设定客户户开发阶阶段性突突破的奖奖励标准准客户类别开发阶段取得候选签订技术协议取得小批量供货取得批量订货A类客户X万元X万元X万元X万元B类客户X万元X万元X万元X万元42​明确责任任年初制定定对员工工的绩效效考核指指标对其实际际业绩进进行考核核将业绩指指标和其其完成状状况和被被评估人人充分沟沟通工作业绩绩对员工业业绩和能能力素质质进行综综合评价价并建立立员工发发展档案案作为制定定薪酬和和职务任任免的决决策基础础用一个统统一的排排名总结结个人业业绩和展展潜力指导层管管理人员员系统清清晰地计计划晋升升，克服服及其他他人力资资源管理理决策总体评估估考察员工工达到业业绩指标标的方法法、途径径和态度度评价其能能力/素素质，制制定针对对性的改改善措施施技能水平平要求包包含有公公司共性性的要求求，也包包括岗位位的特殊殊要求能力/素素质员工个人人的发展展，需结结合工作作业绩与与能力素素质的双双重表现现促进个人人

改进进/发展展通过清晰晰表明未未达成的的目标，，引导被被评估人人改进方方向指明改进进方向，，引导、、邦助被被评估人人展必须须的技能能水平43​根据综合合评估结结果，制制定业绩绩矩阵姓名

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重用、提提升，充充实到公公司一线线领导岗岗位培养，提提供有针针对性的的培训、、培养机机会，提提供在不不同业务务或职能能部门工工作经验验A6分以下下6分至8分8分至9分9分以上上绩效考评评结果素质/能能力BCD6分以下下16分至8分8分至9分9分以上上234业绩矩阵阵根据情况况淘汰出出局44​根据营销人员员业绩及能力力状况，结合合其发展方向向，制定员工工培训计划，，提升员工技技能45​根据业绩矩阵阵，对A类、、C类员工进进行重点管理理中坚力量超级明星边缘人物低效率者5%5%5%5%80%表现尚可措施ABC发展奖励提升培养培养成为A类类员工转岗/淘汰不适合目前的的工作，应到到适合他们的的地方去46​对业绩和能力力突出的A类类员工制定继继任计划不用涨工资实实现对员工的的激励候选制定有利利于企业发展展的稳定把员工工作和和自我发展相相结合47​分析具体情况按总数%控制分析人数发现不合格的员工干部观察后再考核建立明确标准转入观察期调换部门降级/职立即离开衡量淘汰执行情况无需进一步行动用硬性排名方法，根据比例找出排名靠后的员工/干部将明显不需淘汰个案减去根据绩效，工作能力和态度进行分析能力低下、绩效差、素质不好或留下会对贵研催化有明显负面影响能力不够能力及潜力不适合现部门高潜力或原因不清楚，再给一次机会处理方法因部门优秀，全体员工合格转岗/淘汰程程序示意48​目录营销体系薪酬酬方案绩效管理体系系设计原则绩效管理方案案绩效方案总体体分析49​营销激励体方方案试算及分分析（1/3）说明：例1：公司、、某片区同时时100%完完成目标例2：公司、、某片区同时时完成目标的的50%例3：公司100%完成成目标，某片片区完成目标标的50%例4：公司完完成目标的50%，某片片区100%完成50​营销激励体方方案试算及分分析（2/3）公司、某片区区同时100%完成目标标公司、某片区区同时完成目目标的50%公司100%完成目标，，某片区完成成目标的50%公司完成目标标的50%，，某片区100%完成业绩实际年收入(万元)销售经理销售代表销售工程师1.2+4.7*1005.91.5+6.1*1007.62.6+2.7*1005.31.2+4.7*553.81.5+6.1*564.92.6+2.7*734.61.2+4.7*583.91.5+6.1*655.52.6+2.7*1005.31.2+4.7*985.81.5+6.1*917.12.6+2.7*734.6某片区目标完完成小于50%1.5+6.1*01.5某销售代表目目标完成小于于50%1.2+4.7*01.2公司目标完成成小于50%2.6+2.7*02.651​营销激励体方方案试算及分分析（3/3）目前年收入水水平4万3.5万4.5万最高年收入与与最低年收入入相差4倍，，在保障基本本生活的前提提下，加大激激励以个人业绩为为重点，兼顾顾集体业绩最高年收入与与最低年收入入相差1倍，，兼顾稳定和和适当激励以集体业绩和和服务质量为为考核重点若04年完成成计划目标的的50%，实实际年收入与与目前水平基基本持平小于50%，，则只能拿到到基本工资52​—完—53​通过辛辛勤的的工作作获得得财富富才是是人生生的大大快事事。一个人一生可可能爱上很多多人，等你获获得真正属于于你的幸福后后，你就会明明白以前的伤伤痛其实是一一种财富，它它让你学会更更好地去把握握和珍惜你爱爱的人。1月-2321:1721:17:45人只有为自己己同时代人的的完善，为他他们的幸福而而工作，他才才能达到自身身的完善。每项项事事业业成成功功都都离离不不开开选选择择，，而而只只有有不不同同寻寻常常的的选选择择才才会会获获取取不不同同寻寻常常的的成成功功。。21:17:4521:171月月-23论命命运运如如何何，，人人生生来来就就不不是是野野蛮蛮人人，，也也不不是是乞乞讨讨者者。。人人的的四四周周充充满满真真正正而而高高贵贵的的财财富富—身体体与与心心灵灵的的财财富富。。人生生没没有有彩彩排排，，每每一一个个细细节节都都是是现现场场直直播播。。对产产品品质质量量来来说说，，不不是是100分就就是是0分。。成功功的的经经理理人人员员在在确确定定组组织织和和个个人人的的目目标标时时，，一一般般是是现现实实主主义义的的。。他他们们不不是是害害怕怕提提出出高高目目标标，，而而是是不不让让目目标标超超出出他他们们的的能能力力。。管理就就是决决策。。21:1721:17:451月-23经营管管理，，成本本分析析，要要追根根究底底，分分析到到最后后一点点。再实践践。2023/1/521:17:45世上并并没有有用来来鼓励励工作作努力力的赏赏赐，，所有有的赏赏赐都都只是是被用用来奖奖励工工作成成果的的。除了心存感感激还不够够，还必须须双手合十十，以拜佛佛般的虔诚诚之心来领领导员工。。2023/1/521:1721:17:45预防是解决决危机的最最好方法。。我们不一定定知道正确确的道路在在哪里，但但却不要在在错误的道道路上走得得太远。不要把所有有的鸡蛋放放在同一个个篮子里。。用他，就要要信任他;不信任他，，就不要用用他。沟通再沟沟通。05一一月2023多挣钱的的方法只只有两个个：不是是多卖，，就是降降低管理理费。我所做的的，就是是创办一一家由我我管理业业务并把把我们的的钱放在在一起的的合伙人人企业。。我将保保证你们们有5%的回报，，并在此此后我将将抽取所所有利润润的50%。请示问题题不要带带着问题题请示，，要带着着方案请请示。汇汇报工作作不要评评论性地地汇报，，而要陈陈述性的的汇报。。2023年1月月5日在漫长的的人生旅旅途中，，有时要要苦苦撑撑持暗无无天日的的境遇；；有时却却风光绝绝项，无无人能比比。沟通是是管理理的浓浓缩。。1月-2321:17:4521:17员工培培训是是企业业风险险最小小，收收益最最大的的战略略性投投资。。人类被被赋予予了一一种工工作，，那就就是精精神的的成长长。企业发展展需要的的是机会会，而机机会对于于有眼光光的领导导人来说说，一次次也就够够了。1月-231月-23发展和维维护他们们的家;至于女子子呢?则是努力力维护家家庭的秩秩序，家家庭的安安适和家家庭的可可爱。犹豫不决决固然可可以免去去一些做做错事的的可能，，但也失失去了成成功的机机会。管理是一种种严肃的爱爱。1月-2321:171月-23选择?选择这个词词对我来说说太奢侈了了。没有商品这这样的东西西。顾客真真正购买的的不是商品品，而是解解决问题的的办法。一个人被工工作弄得神神魂颠倒直直至生命的的最后一息息，这的确确是幸运。。从管理的角度度来讲，两点点之间最短的的距离不一定定是一条直线线，而是一条条障碍最小的的曲线。21:171月-2321:17:45自觉心是是进步之之母，自自贱心是是堕落之之源，故故自觉心心不可无无，自贱贱心不可可有。05-1月-231月-231月-23切实执行行你的梦梦想，以以便发挥挥它的价价值，不不管梦想想有多好好，除非非真正身身体力行行，否则则，永远远没有收收获。一个有坚坚强心志志的人，，财产可可以被人人掠夺，，勇气却却不会被被人剥夺夺的。时间和结结构。21:171月-231月-23南怀瑾说：““心中不应该该被蓬茅堵住住，而应海阔阔天空，空旷旷得纤尘不染染。道家讲‘‘清虚’，佛佛家讲空，空空到极点，清清虚到极点，，这时候的智智慧自然高远远，反应也就就灵敏。”21:1721:17:451月-2321:17你不能衡量它它，就不能管管理它。拖延将将不断断滋养养恐惧惧。2023/1/521:17:4521:1721:17:45想法法)，而而是是你你是是不不是是愿愿意意为为此此付付出出一一切切代代价价，，全全力力以以赴赴地地去去做做它它一一直直证证明明它它是是对对的的。。2023/1/521:17:451月月-23谢谢谢各各位位！9、静夜夜四无无邻，，荒居居旧业业贫。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黄叶叶树，灯下下白头人。。。21:17:4621:17:4621:171/5/20239:17:46PM11、以我我独沈沈久，，愧君君相见见频。。。1月-2321:17:4621:17Jan-2305-Jan-2312、故人江海别别，几度隔山山川。。21:17:4621:17:4621:17Thursday,January5,202313、乍见翻翻疑梦，，相悲各各问年。。。1月-231月-2321:17:4621:17:46January5,202314、他乡生白发发，旧国见青青山。。05一月20239:17:46下午21:17:461月-2315、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。一月月239:17下下午午1月月-2321:17January5,202316、行动出成果果，工作出财财富。。2023