技能五薪酬管理

1第五章薪酬管理第一节薪酬调查2主要内容基本知识要求

◆薪酬调查的种类和方法

◆员工薪酬满意度调查内容、要求和问卷设计方法技能要求◆能够进行薪酬市场调查并撰写分析报告◆能够进行员工薪酬满意度调查并撰写分析报告3第一单元薪酬市场调查基本知识4一、薪酬调查的基本概念采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工作福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。二、薪酬调查的作用（简答）

◆为企业调整员工的薪酬水平提供依据

◆为企业调整员工的薪酬制度奠定基础：根据薪酬调查对企业工作岗位评价的有效性和合理性进行评估。

◆有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势

◆有利于控制劳动力成本，增强企业的竞争力5三、薪酬调查的种类■按调查主体分类政府/行业/专业协会/咨询公司/企业家联合/企业■按对象和内容分类薪酬市场调查/企业员工薪酬满意度调查■按调查方式分类正式薪酬调查/非正式薪酬调查从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以划分为：商业性调查（一般为咨询公司完成）、专业性调查（由专业协会针对薪酬状况进行的调查）和政府调查（由国家劳动、人事、统计等部门进行）6四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系7技能要求市场薪酬调查的步骤■确定调查目的■确定调查范围■选择调查方式■薪酬调查数据的统计分析■提交薪酬调查分析报告工作流程图见图5-2，P2748一、确定调查目的

整体薪酬水平的调整（总体水平）

薪酬制度结构的调整（内部岗位薪酬差异调整）

薪酬晋升政策的调整（调薪政策）

岗位薪酬水平的调整（具体岗位）二、确定调查范围

确定调查的企业

确定调查的岗位

确定需要调查的薪酬信息

确定调查的时间段9（一）确定调查的企业薪酬调查的市场范围以职位进行招聘的范围为准。（结合当地劳动力市场状况）全球人才（全球）高级总经理、总裁跨国性人才（亚太区）资深高级经理全国性人才（中国）经理、高级技术人员地区性员工（华北地区）专业技术人员、一般管理人员所在地性员工（本地）操作工、一般职员10

第一类：同行业中同类型的其他企业

第二类：其它行业中有相似相近岗位的企业

第三类：与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业

第四类：在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业

第五类：经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业11（二）确定调查的岗位1、调查典型职位时间与费用问题市场可调查的数据获取问题2、职位说明书、简要的组织架构图职位匹配12（三）确定需要调查的薪酬信息1、基本薪酬及其结构：基本薪酬水平（具体日期的）、基本薪酬区间浮动范围。2、年度奖金和其他年度现金支付：奖金、年终双薪、多薪。3、股票期权或影子股票计划等长期激励计划：长期激励计划已经成为高层重要的报酬方式。4、各种补充福利计划：福利支出是收入的重要形式。5、薪酬政策等方面的信息：加薪时间、加薪比例、加班政策、轮班政策、试用期、异地调配等13（四）确定调查的时间段14三、选择调查方式

1.企业之间的相互调查

2.委托中介机构进行调查

3.采集社会公开的信息

4.调查问卷15四、薪酬调查数据的统计分析数据排列法频率分析法居中趋势分析离散分析回归分析图标分析法16数据排列法

将调查的同一类数据由高至低排列，在计算出排列的中间数据即25%，50%，75%，90%点处的工资水平，工资高的企业应注意75%点处，甚至是90%点处，工资低的企业注意25%点处工资水平，一般企业应注意中点工资水平。17

15x50%=7.5→→选择与8相对应的薪资水平

15x90%=13.5→→选择与14相对应的薪资水平

15x75%=10.5→→选择与11相对应的薪资水平18频率分析法19频率分析法20居中趋势分析1、简单平均数2、加权平均数3、中位数：消除异常值对平均工资值的影响21离散分析(1)四分位分析（划分四组）(2)百分位分析（划分十组）首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组，每组中所包括的样本量分别为企业调查总数的10%。22回归分析$05101520253035050100150200250300350Y=ax+b最小二乘法销售额度23五、提交薪酬调查报告

薪酬调查报告应该包括薪酬调查的组织实施情况、数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场薪酬状况对比分析以及薪酬水平或制度调整建议。24第二单元员工薪酬满意度调查基本知识25薪酬满意度调查内容1.薪酬水平的满意度

2.薪酬结构、比例的满意度

3.薪酬差距的满意度

4.薪酬决定因素的满意度

5.薪酬调整的满意度

6.薪酬发放方式的满意度

7.对工作本身（自主权、成就感、工作机会等）的满意度

8.员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度26能力要求27一、薪酬满意度调查的程序

1.确定调查对象：企业内部所有员工，要进行具体的分类;

2.确定调查的方式：比较常采用的方式是发放薪酬调查表，调查表一般根据员工的不同分类进行设计。

3.确定调查的内容。二、薪酬满意度调查表的设计

1.薪酬调查的说明

2.五个纬度：非常满意、比较满意、说不清楚、不满意、非常不满意。

3.留有一定的开放式问题，以便于发现薪酬存在的其他问题。28薪酬满意度调查结果的分析

（仅作为综合分析中参考使用）29常见问题：

1.平均主义严重，职工工资奖金的差距拉不开，优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力；

2.薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力；

3.岗位工资制，年资的影响过大，不利于调动青年员工的积极性；

4.薪酬构成不合理，福利部分比重偏大，激励部分比重偏低；

5.主要经营管理者和技术骨干的薪酬与市场脱节，缺乏竞争力，造成管理骨干、技术骨干积极性不高，人才流失严重。30主要对策：

1.首先在工作分析的基础上建立科学的岗位工资体系或技能能力工资体系，并且在工资发放时，保持较高的绩效工资比例，真正发挥薪酬的激励功能。

2.进行薪酬市场调查，使骨干人员的薪酬水平具有外部竞争力。加大风险收入比重，同时尝试长期激励措施，如股份、股票期权等

3.合理拉开内部员工的收入差距，实现贡献多，绩效高的员工拿高收入，贡献少，绩效差的员工拿低收入的分配格局。31第二节工作岗位分类基本知识32一、基本概念

1、职系：由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。

2、职组：由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群，如小学教师是一个职系，教师就是一个职组。

3、职门：工作性质和特征相近的若干职组的集合，凡是属于不同职门的岗位，其工作性质完全不同。如教育工作者

4、岗级：岗位分类中最重要的概念，在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员的任职资格条件相同或相近的工作岗位的集合，大学教师是一个职系，其中的助教、讲师、副教授、教授就是这一职系的四个岗级。

5、岗等：岗等是将工作性质不同，但是工作的繁简难易、责任大小以及所需任职资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗等的岗位纳入了统一的岗等纬度之中。岗等是不同职系之间相同相似岗位等级的比较和平衡（如讲师和科级）33二、工作岗位分类的内涵

工作岗位分类也称为岗位分类分级或岗位归级，或职位分类。它是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个纬度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。岗位分类的最终结果就是将企事业单位的所有岗位纳入有职组、职系、岗级和岗等构成的体系中。横向分类：按照岗位性质和特点进行职系和职组的划分纵向分类：按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素进行的岗级和岗等的分级34三、横向分类的原则

1、岗位分类的层次宜少不宜多，一般单位控制在两个层次以下，最多不要超过三个层次（职门）。

2、直接生产人员岗位的分类根据企业劳动分工与协作的性质与特点来确定，管理人员岗位的分类应以它们的具体职能来划分。

3、大类、小类的数目的多少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分的太细。

P298表5-9-1035四、岗位纵向分级的含义在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作难易程度、责任大小以及人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。五、生产与管理岗位统一岗等的基本要求（简答）

1、充分考虑岗位的工作任务难易程度，考虑企业全部岗位，从基层到最高层，需要区分为多少个层次。

2、要考虑对员工行为激励的程度。岗位晋升时间的长短与晋升机会的多少，对员工的工作积极性有很大的影响。

3、要体现企业员工工资管理的策略。一般情况岗等晋升就意味着薪资的调整，如果薪资设计差距小，岗等可以相应多设，反之则少设。36能力要求37一、工作岗位分类步骤

1、岗位的横向分级，根据岗位的性质及特征，将它们划分为若干类别

2、岗位的纵向分级，根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别

3、根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位说明书，作为人力资源管理工作的依据

4、建立企业岗位分类图表，说明各岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据38二、岗位横向分类的步骤与方法(一)步骤：

1、将全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门

2、将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，将大类细分为中类

3、将同一职组内的岗位在一次根据工作的性质进行划分，即将中类再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位组成职系。39(二)方法：

1、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分，如生产人员和管理人员。再按照劳动分工的特点继续划分为小类，如管理人员可以划分为，市场、财务、人力资源、物资管理等。

2、按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分，如划分为生产岗位、技术岗位、管理岗位、市场营销、供应服务等。40三、纵向分级的步骤和方法(一)步骤：

1、按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。

如按照业务工作的繁简难易、责任大小以及任职资格条件，对岗位进行排序，并把相近相似的岗位化为同一岗级，主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护士。

2、统一岗等

在划分岗级的基础上，按照业务工作的繁简难易、责任大小以及任职资格条件等因素，对各职系的岗级进行横向比较分析，然后将它们归入同一的岗等内。

如图5-1341（二）方法■生产性岗位的纵向分级：点数法点数法的工作程序

1、选择岗位评价要素

2、建立岗位要素指标评价表

3、按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级

4、根据各个岗位的岗级同一归入相应的岗等。42■管理性岗位的纵向分级：参照点数法

1、精简机构，加强三定工作，对岗位进行科学的设计和改进；

2、以分类管理为原则进行岗位分类；

3、划分岗级（数量一般大于生产性岗位）

4、管理性岗位的内部归等。43■岗位归等方法

1、经验判断法：组成工作评价小组，凭借经验，比较不同职系岗位劳动差别，进行归于岗等的决策。

2、基本点数换算法：根据基本点数的二者之间的比例，进行折算，然后归入岗等

3、交叉岗位换算法：找到可以跨越两个职系的特殊岗位，分别评价，依次类推。44附录：点数法应用举例□选取岗位评价要素知识技能

监督责任决策预算影响沟通工作条件45□建立岗位评价要素指标评价表要素名称：监督责任要素定义：指任职者在正常的权利范围内所承担的正式指导、监督、评价等方面的责任。责任的大小根据任职者直接指导和监督的人员数量及层次进行判断等级等级说明1不指导监督任何人，只对自己的工作负责2指导、监督2名以下普通员工（含两名）3指导、监督3－6名以下普通员工或1－2名基层管理干部4指导、监督7名以上普通员工或3－4名基层管理干部5指导、监督5名以上基层管理干部46□确定要素权重评价要素及其权重分布举例评价要素评价要素权重（％）知识20（200点）技能5（50点）监督责任25（250点）决策25（250点）预算影响10（100点）沟通10（100点）工作条件5（50点）合计100（1000点）说明：总点值为1000点47□确定评价要素内部不同等级和水平上的点值评价要素评价要素等级点数值监督责任150210031504200525048□评分某职位的评价过程及其结果举例评价要素评价要素权重（%）评价要素等级点值知识20280技能5330监督责任254200决策255250预算影响10480沟通10240工作条件5550合计10073049□点数换算及岗位归等岗级12345备注点数范围181-200201-320321-750751-900901-100050第三节企业工资制度设计与调整第一单元企业工资制度的设计基本知识51一、工资制度的内涵根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。工资制度=工资等级表+工资表标准表+技术等级表+岗位名称表二、工资制度的分类◆岗位工资制（发展主流）◆技能工资制◆绩效工资制◆特殊群体的工资52（一）岗位工资制

1、概念以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，并进行工资给予的工资制度。

2、特点：（对岗不对人）根据岗位支付工资，同工同酬以岗位分析为基础。经过岗位分析和评价确定岗位价值客观性较强533、主要类型：◆岗位等级工资制岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的制度。

一岗一薪制/一岗多薪制◆岗位薪点工资制：

在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定工资

薪点=岗位的薪点+员工个人的表现薪点+增加薪点54薪点制的优点

1、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。

2、比岗位工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，促使员工学习技术，充分发挥了工资的激励作用。

3、薪点浮动值是按照部门的效益或业绩来确定，有利于提高团队意识。55（二）技能工资制

1、概念

以员工的技能和能力为基础的工资，与传统岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。

2、实施前提工作性质组织结构与企业文化明确对员工技能的要求技能评估系统培训系统563、种类◆技术工资：以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，基本思路是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。◆能力工资：主要适用于企业的专业技术和管理人员，这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。◆基础能力工资：员工胜任岗位所应具备的能力◆特殊能力工资：以某类岗位人员核心竞争能力为基础确定的工资。特点是：一、制度的设计和制定时自上而下的，取决于最高领导对核心能力的定义；二是给予的对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才。57（三）绩效工资制

1、概念绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。

2、特点注重个人绩效差异的评定个人绩效成绩的决定权更多的来自直接主管反馈的评价频率不是很高，并且多为单向反馈，管理人员找下属沟通。583、绩效矩阵594、绩效工资制的不足绩效工资制的基础缺乏公平性绩效工资过于强调个人的绩效如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的、整个绩效工资制度就有崩溃的危险。5、主要的绩效工资形式计件工资制佣金制（提成制）

优点：收入与业绩挂钩，激励作用明显；佣金计算方便，管理成本低；

缺点：销售人员收入缺乏稳定，受客观因素影响较大；片面追求销售额，忽视重要的非直接销售活动；薪酬差距过大，销售人员的归属感差，容易形成雇佣军思想。60（四）特殊群体的工资

1、管理人员的工资制度基本工资奖金与红利福利与津贴：

2、团队工资制度基本工资激励性工资绩效认可奖励613、经营者年薪制◆含义

以企业一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收益（可变工资）的一种工资制度。年薪制一般由固定工资与可变工资（浮动工资）两部分构成。◆组成形式基本工资加风险收入：风险收入考虑因素为经济效益情况、生产经营责任大小、风险程度等因素。年薪加年终奖金：年薪是固定的，奖金支付考核只考虑经济效益目标的达成，不考虑风险因素◆年薪制实施应具备的条件健全的经营者人才市场，完善的竞争机制明确的经营业绩考核指标体系健全的职工代表大会制度、完善的群众监督机制62三、企业工资制度设计的主要内容（一）工资水平及影响因素

1、工资水平

企业在一定时期内所有员工的平均工资

2、影响因素

外部因素：市场因素（商品市场、劳动力市场）；生活费用和物价水平；地域影响；法律法规（最低工资标准）

内部因素：企业自身特征对工资水平的影响：所属行业、规模、发展阶段、企业决策层的工资态度63（二）工资结构及类型员工工资的各构成项目及各自所占的比例。其中应包括固定工资、浮动工资、特殊津贴或福利以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）以工作为导向的工资结构（岗位工资制）以技能为导向的工资结构（技能工资制）组合工资结构（组合工资制）：将工资分为几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额64以绩效为导向的薪酬结构类型特点优点缺点适合对象举例薪酬取决于近期绩效，并随之而变化，同岗位、等级的员工不能保证获得相同数额的报酬激励效果好注重眼前利益；过分关注自我任务饱满；绩效能够自我控制计件工资、销售提成、效益工资65以工作为导向的薪酬结构特点优点缺点适合对象举例薪酬取决于岗位，并随之而变化。有利于激发员工的工作热情和责任心无法反映同一岗位上的员工由于技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别责、权、利明确的企业岗位工资制、职务工资制66以能力为导向的薪酬结构特点优点缺点适合对象举例薪酬取决于员工的工作能力和潜力，并随之而变化。有利于激发员工提高技术、能力。忽略工作绩效及能力的发挥程度，成本高，适用范围窄技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大，处于艰难期，急需提高核能能力的企业职能工资，能力资格工资、工人的技术等级工资制67组合薪酬结构特点优点缺点适合对象举例薪酬取决于员工的绩效、技术和培训水平、职务（岗位）、年龄和工龄等因素。全面考虑了员工对企业的投入各类企业岗位技能工资，薪点工资，岗位效益工资68（三）工资等级

1、工资等级：主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。

2、工资档次：同一工资等级划分若干档次

3、工资级差：不同等级之间工资相差的幅度，即企业最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系，高级别岗位之间的工资级差要大些。低级别的岗位工资级差要小些。69704、浮动幅度：同一工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距，也可以是中点档次的工资水平与最低或最高档次之间的工资差距。高工资等级的浮动幅度要大于低工资等级的工资浮动幅度。5、等级重叠：是指相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度到。71同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠1.2.3.衔接式非衔接式交叉重叠式72四、企业工资制度设计的原则

1、公平性原则：包括内部公平和外部公平

2、激励性原则：根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用和多劳多得的原则。

3、竞争性原则：工资水平具有竞争性

4、经济性原则：根据企业经济实力

5、合法性原则73能力要求74工资设计流程第一步：确定工资策略第二步：岗位评价与分类第三步：工资市场调查第四步：工资水平确定第五步：工资结构的确定第六步：工资等级的确定第七步：工资制度的实施与修正75一、确定工资策略■高弹性类：绩效工资与奖金占比重较大，如以绩效为导向的工资结构。■高稳定类：工资与绩效关系不大，工资主要取决于年功及企业整体经营状况。■折中类：既有高弹性部分，又有高稳定部分。7619此表很重要77二、岗位评价与分类78三、薪酬市场调查79四、工资水平决定（25%、50%、75%、90%）700RMB100200300400薪酬曲线示意图市场平均薪酬曲线高于市场的企业薪酬曲线低于于市场的企业薪酬曲线1000600080五、工资结构的确定40%20%40%50%30%20%60%25%15%90%10%操作人员专业人员中层管理者高层领导工资奖金股利81六、工资等级的确定

1、工资等级类型的选择

◆分层式工资等级类型等级较多且成金字塔型分布,在成熟型、等级型企业较常见。◆宽带式工资等级类型等级较少且成扁平型分布,在不成熟的、业务灵活性强的企业较常见，对人而不是对岗位提供工资。

2、工资档次的划分：确定了工资等级后可以根据个人能力水平高低的不同进入该工资等级的不同层次

3、确定浮动工资（设计）

浮动工资与企业、部门、个人的组织绩效有关系，具体设计为：根据工资计划确定的工资总额（一般是根据销售收入的比例），此工资总额减去固定工资部分、福利部分，剩下的为浮动工资总额，然后将该浮动工资总额向部门、个人进行分配。82七、企业工资制度的实施与修正

从本质上讲，劳动报酬是对人工成本和员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的工资，只存在员工是否满意的工资。83第二单元宽带式工资结构设计84宽带式工资结构的内涵

宽带式工资，又称为工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质也是一种工资结构。85关于宽带薪酬结构的介绍最高工资最低工资将三级合并为一级将三级合并为一级86宽带式工资结构的作用1、支持扁平型组织结构，提高组织效率及创造参与型和学习型的企业文化，保持组织自身灵活性及迎接外部竞争。

2、引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

3、有利于职位的轮换

4、有利于管理人员、人力资源人员的角色转变

5、有利于推动良好的工作绩效。87宽带式工资结构的设计程序1、明确企业的要求2、工资等级的划分3、工资宽带的定价4、员工工资的定位5、员工工资的调整88第三单元企业工资制度的调整基本知识89一、工资调整的含义

工资调整，主要是指工资标准的调整，工资标准调整大致又可以分为三类：一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；另一类是整体工资标准的调整；第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。90二、工资调整的项目

1、工资定级性调整：对那些原来没有工资定级的员工进行工资等级的确定。

2、物价性调整：是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。

3、工龄性调整：工龄性调整是把员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励的工资调整方法

4、奖励性调整：员工的突出成绩和贡献给予的工资调整。

5、效益性调整：当企业效益提高时，对全体员工给予工资的调整，利润分享制度

6、考核性调整：根据员工绩效考核结果，提升工资档次的调整工资的方法。91能力要求92一、员工个体工资标准调整

1、工资等级的调整员工晋升或被降职带来的调整

2、工资标准档次的调整技变晋档/学变晋档/龄变晋档/考核变档二、员工工资标准的整体调整

1、定期普遍调整工资标准根据居民消费价格、本企业和社会生产率调整工资标准。

2、根据业绩决定加薪幅度根据员工绩效水平，确定其工资调整的幅度。三、工资结构调整企业发展到不同时期的，实施工资改革，形成工资结构调整。93第四节企业员工薪酬计划的制定一、概念企业员工薪酬计划亦即员工的薪酬预算二、制定方法

1、从下而上法：管理者预测单个员工在下一年度里的薪酬水平，再把这些数据汇总在一起，得到整个企业的薪酬预算

2、从上而下法：对公司的总体业绩指标作出预测，然后确定下来企业所能接受的新的薪酬总额，再按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者，管理者进一步分配到员工身上。

企业一般会结合两中方法同时使用94三、制定薪酬计划的程序1、薪酬市场调查2、了解企业财务状况，确定薪酬水平层次3、了解企业人力资源规划4、薪酬测算5、计算薪酬总额与业务收入的比值，并与同行业或企业往年水平比较，进行相应调整。6、各部门根据企业总体薪酬计划及企业薪酬分配制度规定，结合本部门情况作出部门薪酬计划，上报人力资源部7、汇总各部门薪酬计划，并根据企业整体计划进行修正和调整8、确定薪酬计划报企业领导、董事会审批95四、薪酬计划报告的撰写

内容：本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额，人力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退等情况，预测下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各部门薪酬增长率等。96第五节企业补充保险基本知识97一、企业年金的概念和内容企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。

1、实施条件★依法参加基本养老保险并履行缴费义务★具有相应的经济负担能力★已建立集体协商机制

2、方案内容参加人员范围、资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。

企业年金适用于企业试用期满的员工

3、计划申报和备案向所在地区县级以上政府的劳动保障行政部门上报年金计划，中央所属大型企业年金计划上报劳动和社会保障部，15日内没有异议的，企业年金计划即生效。98二、年金基金管理方式

1、资金筹集方式：企业和员工个人共同缴纳，企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/12。企业和员工共同缴费合计一般不超过本企业上年度员工工资总额。

2、企业年金组成：企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益。

3、员工企业年金个人账户管理方式实施完全积累，采用个人账户方式管理按照国家规定投资运营，运营收益并入企业年金基金企业缴费按年金方案规定比例计算的数额计入员工企业年金个人账户；员工个人缴费计入本人企业年金个人账户99三、企业年金支付方式

1、领取员工退休，可以从本人企业年金账户中一次性或定期领取企业年金，未达到退休年龄的，不得提取员工死亡，企业年金个人账户余额由其指定的收益人或法定继承人一次领取。出境定居：可以根据本人要求一次性领取。

2、个人账户转移

员工在变动工作单位时，企业年金个人账户可以随同转移，新单位没有实行企业年金制度的，其账户由原管理机构继续管理100技

能

要

求101一、企业年金设计程序1、确定补充养老金的来源（方式两种）完全由企业负担企业和员工共同负担2、确定每个员工和企业的缴费比例3、确定养老金支付的额度确定养老金的计算基础：基本工资或工资全额确定养老金的支付率：工龄越长支付率就越高4、确定养老金的支付方式：一次性支付、定期支付、一次性支付与定期结合5、确定实施养补充养老保险的时间6、确定养老金基金管理办法102二、企业年金的管理与监督1、建立企业年金理事会企业年金理事会由企业和员工代表组成，也可以聘请企业的专业人士，其中员工代表不少于1/32、确定受托人账户管理人（商业银行或专业托管机构）投资管理人签订合同。103练习题单项选择题1.（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提

(A)薪酬的市场调查(B)岗位分析与评价

(c)缋效考评的实施(D)岗位调查与分类答案:BP2732.进行薪酬调查时,若岗位复杂且数量大，应采用()·(A)企业之间相互调查(B)问卷调查法

(c)采集杜会公开信息(D)委托中介机构进行调查答案:BP2801043.()表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。

(A)职组(B)职门(c)岗级(D)岗等答案:DP2944.工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序正确的是()。

(A)②③①(B)③②①(c)②①③(D)③①②答案:CP2985.以下不属于岗位工资制的是()。

(A)一岗一薪制(B)技术工资制

(C)一岗多薪制(D)薪点工资制答案:BP3121056.关于绩效工资说法错误的是()。

(A)佣金制不属于绩教工资形式

(B)绩效工资过于强调个人的绩效

(C)计件工资制属于绩效工资形式

(D)绩效工资制的基础缺乏公平性答案:AP3147.企业实行经营者年薪制的必备条件不包括()(A)完善的职业生涯管理制度

(B)明确的经营者业绩考核指标体系

(C)健全的经营者人才市场，完善的竞争机制

(D)健全的职工代表大会制度．完善的群众监督机制答案:BP3171068.薪酬水平一般的企业应注意()点处的薪酬水平。

(A)25％(B)50％(C)75％(D)90％答案:BP2839.经营者年薪制的构成一般不包括()(A)可变工资(B)浮动工资

(C)提成工资(D)固定工资答案:CP31710.具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是()。

(A)企业之间相互调查(B)问卷调查

(c)采集社会公开信息(D)委托中介机构进行调查答案:DP28010711.百分位法将所有薪酬调查数据从低到高排列，分为()组。

(A)2(B)5(C)10(D)20答案:CP28512.()是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类．

(A)职组(B)职等(c)岗级(D)岗等答案:AP29413.薪酬满意度调查的步骤包括①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是()。

(A)④③⑥①②⑤(B)⑥④③①②⑤(c)④⑥③①②⑤(D)⑥③④①②⑤答案:AP29010814.()是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。

(A)岗位评价(B)岗位调查(c)岗位分类(D)岗位分析答案:CP29415.岗位评价要素的特征不包括()。

(A)共通性(B)显著性(c)可观察性(D)可衡量性答案:BP30416.()将工资计划和培训计划结合在一起。

(A)年薪制(B)技能工资制

(c)绩效工资制(D)岗位工资制答案:BP31310917.员工的()应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。

(A)浮动工资(B)固定工资

(c)基本工资(D)岗位工资答案:AP31118.()是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。

(A)企业公积金(B)企业年薪

(c)企业附加福利(D)企业年金答案:DP34611019.美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于()。

A.公司薪酬调查B.政府薪酬调查

C.商业性薪酬调查D.专业性薪酬调查答案:BP27120.一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过()。

A.1小时B.3小时C.2小时D.4小时答案:CP28921具有“对事不对人”这一特点的工作分类是()。

A.岗位分级B.品位分级

C.岗位分类D.品位分类答案:CP29711122.适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是()。

A.一岗一薪工资制B.一岗多薪工资制

C.技能工资制D.提成工资制答案:BP31123.能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是()。

A.能力工资B.技术工资

C.提成工资D.岗位工资答案:BP31324.使营销人员和企业之间产生较大的离心力的工资形式是()。

A.计件工资制B.技能工资制

C.提成工资制D.岗位工资制答案:CP31711225.()反映不同岗位之间在工资结构中的差别。

A.工资等级B.工资级差

C.工资档次D.浮动幅度答案:AP32326.工资结构具有高稳定性的工资制度是()。

A.岗位工资制B.技能工资制

C.考核工资制D.年功序列制答案:DP32727.企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是()。

A.物价性调整B.奖励性调整

C.工龄性调整D.效益性调整答案:DP33811328.（）不太适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调查。（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）采集社会公开信息（D）访谈调查29.工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的（）点处。（A）15%（B）25%（C）50%（D）75%30.（）能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。（A）岗位工资制（B）绩效工资制（C）技能工资制（D）提成工资制11431.（）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。（A）计时工资制（B）计件工资制（C）技能工资制（D）组合工资制32.（）主要用于营销人员的工资支付。（A）计件工资制（B）提成工资制（C）浮动工资制（D）绩效工资制33.确保成员将小部门的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型是（）。（A）平行团队（B）交叉团队（C）流程团队（D）项目团队11534.以（）为导向的工资结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展（A）绩效（B）行为（C）工作（D）技能35.（）是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。（A）工资差距（B）工资档次（C）等级重叠（D）浮动幅度36.企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式是（）。（A）企业账户（B）集体账户（C）机构账户（D）个人账户116多项选择题1.从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为()．

(A)企业薪酬调壹(B)商业性薪酬调查

(c)行业薪酬调查(D)专业性薪酬调查

(E)政府薪酬调查答案:BDEP2712.薪酬调查的意义在于能够为()提供参考依据

(A)绩效管理制度的调整(B)薪酬晋升政策的调整

(c)整体薪酬水平的调整(D)岗位薪酬水平的调整

(E)薪酬制度结构的调整答案:BCDE???P2721173.对薪酬调查的数据进行整理、分析时,可以采取的方法有

(A)数据排列法(B)频率分析法

(c)回归分析法(D)离散分析法

(E)图表分析法答案:ABCDEP283-2874.岗位工资制的特点主耍有()。

(A)根据业绩支付工资(B)客观性较强

(c)以岗位分析为基础(D)对岗不对人

(E)根据岗位支付工资答案:BCEP311-3121185.关于宽带式工资结构说法正确的是()。

(A)有利于工作绩效促进(B)支持扁平型组织结构

(c)有利于工作岗位变动(D)能引导员工自我提高

(E)有利于管理人员的角色转变答案:ABCDEP334-3356.企业工资制度的类型主要包括()。

(A)固定工资制(B)组合工资制

(c)绩效工资制(D)岗位工资制

(E)技能工资制答案:BCDEP322-3231197.从薪酬调查的()来看,薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查．

(A)对象(B)作用(c)组织者

(D)方式(E)具体内容答案:AEP?8.确定薪酬调查的范围，即确定()．

(A)被调查的岗位(B)调查的目的

(c)调查的时间段(D)调查的步骤

(E)被谓查的企业答案:ACEP274-2781209.关于设计薪酬调查问卷说法正确的是()．

(A)把相关的问题分散开来

(B)语言标准，问题简单明确

(c)充分考虑信息处理的简便性和正确性

(D)确保表格中的每个调查项目都是必要的

(E)先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表答案:BCDEP28910.()属于绩效工资制。

(A)销售提成工资制(B)计件工资制

(c)岗位技能工资制(D)计时工资制

(E)佣金制答案:ABEP31612111.()工资制度属于团队工资制。

(A)核心团队(B)项目团队

(c)平行团队(D)流程团队

(E)虚拟团队答案:BCDP319-32012.工资制度总体设计的前期工作包括()．

(A)个人业绩考评(B)工资的市场调查

(c)确定工资原则与策略(D)工资制度的调整

(E)工作岗位分析与评价答案:BCEP32712213.企业进行薪酬调查要了解的信息包括()。

A.家庭人口B.长期激励C.奖金福利

D.加班时间E.健康状况答案:P14.对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有()。

A.四分位法B.百分位法C.简单平均法

D.加权平均法E.中位数法答案:P15.技能工资的种类包括()。

A.技术工资B.提成工资C.能力工资

D.薪点工资E.效益工资答案:P12316.影响企业工资水平的外部因素包括()。

A.市场因素B.生活费用

C.所属行业D.企业规模

E.物价水平答案:ABEP32117.()属于以绩效为导向的工资结构。

A.计件工资B.效益工资C.提成工资

D.岗位工资E.技能工资答案:ABCP32218.企业年金方案的主要内容包括()。

A.双方约定的其他事项B.支付企业年金条件

C.计发办法D.支付方式

E.员工企业年金个人账户管理方式答案:ABCDEP34612419.在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（）。（A）新毕业学生的起薪点（B）薪酬水平地区差异的控制（C）员工异地调配时的薪酬处理（D）被调查企业在加薪时的百分比（E）公司的加班与工作轮班方面的政策20.（）是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。（A）职门（B）岗级（C）职组（D）岗等（E）职系21.年薪制中风险收入的决定因素有（）。（A）风险程度（B）业务分工（C）生产经营责任大小（D）劳动力市场经营者的工资水平（E）年终企业完成的经济效益情况12522.人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括（）。（A）员工培训会（B）工资制度问答（C）员工座谈会（D）企业内部刊物（E）?23.工资标准档次的调整包括（）。（A）“技变”晋档（B）“学变”晋档（C）“龄变”晋档（D）“职变”变档（E）“考核”变档24.制定薪酬计划的方法包括（）。（A）从下而上法（B）从上而下法（C）由内到外法（D）零基预算法（D）化整归零法126简答题简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析?(12分)P283-288127YT公司是一家大型的电子企