服装行业绩效考评讲义

东南大学远程教育人力资源管理

第33讲主讲教师：孙虹第七章

绩效考评

§1绩效考评的性质§2绩效考评的方法§3绩效考评的实践

§1绩效考评的性质

一、绩效及绩效考评二、绩效考评的作用三、绩效考评的原则四、绩效考评的程序一、绩效及绩效考评

1、绩效的定义：绩效是指个体或群体的工作行为及结果。2、影响绩效的因素：绩效是员工与客观环境之间有效互动的结果。工作绩效模型一：

P=f(s,o,m,e)P(performance):绩效；S(skill):技能；O(occasion):机会；m(motivation)：激励；e(environment)：环境工作绩效模型二：组织战略组织的长期与短期目标以及价值观个人特征（技能、能力等）个人行为客观结果环境限制组织文化经济条件东南大学远程教育人力资源管理

第34讲主讲教师：孙虹3、绩效考评含义

绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及其结果的综合管理，目的是确认员工的工作成就，改进工作方式，奖优罚劣，提高工作效率和经营效益。注意：进行绩效考评，不能仅仅着眼于对员工已有成绩的测量和认可，而且要着眼于激励和帮助员工未来更好地工作。因此，肯定成绩、提出不足、分析原因，改进工作是绩效考评中相互联系的不同环节。二、绩效考评的作用

1、将员工工作活动与组织战略目标相联系；2、为组织对员工做出的管理决策提供有效信息：薪资报酬、升降调配、保留解雇等；3、对员工进行进一步开发的依据。三、绩效考评的原则

1、全面性与合理性2、统一性与具体性3、实用性与操作性4、系统性与规范性四、绩效考考评的程序序制定标准↓开展考评↓结果整理反反馈↓改进建议东南大学远远程教育人力资源管管理第35讲讲主讲教师：：孙虹虹§2绩效考评的的方法一、评价考考评方法有有效性的标标准二、考评方方法分类三、考评方方法四、考评方方法有效性性比较一、评价考考评方法有有效性的标标准1、战略一致致性：考评方法法能否引导导员工的行行为与组织织战略、文化化的要求相相一致。2、效度：考评所获获信息与待待测评的真真正工作绩绩效间的相关程度。。3、信度：考评的一一致性（不不因所用考考评方法及及考评者的改变而导导致不同考考核结果））和稳定性性（不同时间对同同一对象重重复考核的的结果应相相同）。4、可接受性性：运用该方方法的人是是否能接受受它。在很很大程度上取决于员员工对该方方法公平性性的认可。。5、明确性：该方法能能在多大程程度上为员员工提供一一种明确的的指导，告诉诉他们组织织对他们的的期望及如如何才能达到期望的的要求。二、考评方方法分类1、比较法：排序法、、强制分布布法、配对对比较法2、特性法：标尺评价法法、混合标标准尺度法法3、行为法：关键事件件法、行为为锚定等级级评价法、、行为观察评评价法、评评价中心法法4、结果法：目标管理（（MBO）、关键业绩指指标法（KPI）三、考评方方法1、排序法a、简单排序法法：管理者将将本部门的的所有员工工从绩效最最高者到绩绩效最低者者排出一个个顺序。b、交替排序法法：管理者从本本部门员工工中先排出出最好的，，将其名字字从名单上上划去；再再从剩下的的名单中找找出最差的的员工，也也把其名字字从名单中中划去，以以此类推，，对所有员员工进行排排序。

评价

尺度绩效维度优异优秀值得赞扬合理较差知识54321沟通能力54321判断力54321管理技能54321质量绩效54321团队合作54321人际能力54321主动性54321创造性54321解决问题能力543212、标尺评评估法东南大学远远程教育人力资源管管理第36讲讲主讲教师：：孙虹虹3、行为锚定定等级法建立行为锚锚定评分表表的程序：：1、记录关键键事件一般应当由由工作执行行者或者直直接主管采采用《记录录日志》的的方式，随随时记载那那些突出的的、与该员员工工作效效果直接相相关的重要要事件，既既包括成功功的，也包包括失败的的。2、进行整理理和规范化化表述将所收集的的关键事件件加以归纳纳整理，用用规范的语语言描述出出来。3、系统全面面进行比较较对已经加以以规范表述述的典型事事件确定评评价等级，，作为考评评绩效水平平的依据。。4、进行形式式设计建立最终的的锚定评分分表。1234567巡逻前的准准备任务——行行为锚定等等级评价法法所使用的的评价维度度：巡逻军军官在点名时间间已经大部部分过去之之后才赶到到，不检查查装备或车车辆，也没没有带齐工工作所需的的装备。点名时迟到到，不检查查装备或车车辆是否存存在损坏或或需要修理理的地方，，不能在点点完名之后后立即赶去去工作，而而是不得不不回到存物物间、车上上或者回家家去取必要要的工作装装备按时参加点点名，带齐齐工作所需需要的所有有必要装备备，穿戴整整齐。总是提前开开始工作，，不仅带齐齐工作所需需要的所有有必要装备备才去，而而且穿戴整整齐。在去去参加点名名之前检查查一下前一一班巡逻人人员的活动动情况。点名时还未未完全穿戴戴整齐，没没有带齐工作作所需的所所有装备。。提前开始工工作，带齐齐工作所需需要的所有有必要装备备，穿戴整整齐。总是提前开开始工作，，不仅带齐齐工作所需需要的所有有必要装备备才去，而而且穿戴整整齐。在点点名之前抽抽出一段时时间检查上上一班巡逻逻人员的活活动以及各各种新的公公文。在点点名过程中中，将上一一班巡逻人人员的活动动记录下来来。4、目标管理理法（MBO）MBO的四个要素素：明确目标标、参与决决策、规定期限、、反馈绩效效MBO典型步骤：①制定组织织的整体目目标和战略略②在经营单单位和部门门之间分配配主要的目目标③各单位管管理者和他他们的上级级一起设定定本部门具具体目标④部门的所所有成员参参与设定自自己的具体体目标⑤管理者与下下级共同商定定如何实现目目标的行动计计划⑥实施行动计计划⑦定期期检查查实现现目标标的进进展情情况，，并向向有关关单位位和个个人反反馈⑧基于于绩效效的奖奖励将将促进进目标标的成成功实实现目标责责任书书被考评者姓名

面谈日期考评者姓名

职务

职务

部门

部门

在本职位工作时间

领导被考评者时间

1、下个月（年度）主要业务指标表现形式：

2、下个月（年度）需要改进的方面

3、为完成任务需要的条件、设备

4、被考评者承担的责任（签名）直接主管意见

（签名）（一式式三份份，考考评者者、被被考评评者、、人力力资源源部门门各执执一份份）绩效考考核表表（事业业部长长等员员工用用表））填表日日期：：

姓名

部门

职务

考核者

成果指标上半年/全年的目标上半年/全年的实际完成率销售利润

（万元）销售收入

（万元）销售总成本（万元）货款回收

（万元）其他经营成果

效率指标上半年/全年的目标上半年/全年的实际完成情况销售收入增长率资金利润率货款回收期成本/费用控制率其他经营效率情况

辅助指标本人评价上级评价依据

经营计划完成质量对公司实际贡献培养与举荐人才与上游企业联系与下游客户联系市场竞争地位管理与决策能力使命感与责任心

考核者评语高层会议评语最后考核等级被考核者签字

SABCD

续上表表：业绩考考核表表（普通通业务务人员员用表表）姓名

部门

考核者

调控者

做什么怎么做结果要求

本人自我评价

（签名）上级评价

（签名）考核指标所见的事实与依据考核者调控者最后得分目标/任务的完成

SABCD16121086

工作效果与贡献

SABCD16121086

工作质量

SABCD16121086

工作数量

SABCD16121086

工作期限

SABCD16121086

工作改进与改善

SABCD16121086

工作创举与创新

SABCD16121086

考核等级确定SABCD

SABCD被考核者签字

续上表表：东南大大学远远程教教育人力资资源管管理第37讲讲主讲教教师：：孙孙虹虹5、关键键业绩绩指标标法关键业业绩指指标法法（keyperformanceindex,KPI）指运运用关关键业业绩指指标进进行绩绩效考考评。。在一个企企业的价价值创造造中，80%的工作任任务是由由20%的关键行行为完成成的，因因此抓住住20%的关键行行为，对对之进行行分析和和衡量，，就抓住住了业绩绩考评的的重心。。在设立立KPI时，要优优先考虑虑流程的的输入和和输出状状况，将将两者之之间的过过程视为为一个整整体，进进行端点点控制。。关键业绩绩指标法法包含如如下程序序：（1）由绩效效管理部部门将企企业的整整体目标标及各个个部门的目目标传达达给相关关员工。。（2）各部门门将自己己的工作作目标分分解为更更详细的的子项目。。进行分分解时，，可以运运用鱼骨骨图分析法，尽尽可能将将每一个个项目内内容都指指标化、、具体化。。（3）对关键键业绩指指标进行行规范定定义（4）根据企企业绩效效考评制制度及有有关规定定，由各各相应权限限部门进进行考核核，得出出考评结结果。（5）将考评评结果所所得的数数据应用用于管理理工作的的有关方面面，改进进组织效效率。鱼骨骨图图30%20%广告成本本支出美誉度标志感染染力15%20%知名度消费层定定位15%品牌竞争力KPI指指标定义义表指标名称

属性

指标编号

指标定义

设立目的

计算公式

相关说明

数据收集

统计周期

统计方式

四、考评评方法有有效性比比较评价方法优点缺点排序法操作简单人员过多则难以执行，可能造成考评不客观标尺评估法执行时较方便，结果可以量化，避免绝对性排序评价标准可能不够精确，可能产生晕轮效应、类己倾向目标管理法有利于上下沟通，产生激励作用确定目标时可能耗时过多行为锚定等级法能够提供一种“锚”，使评价误差降低标准设计需要高水平关键业绩指标法如标准设计的信度和效度较高，业绩可以量化关键指标的选择和确定比较复杂绩效评价价方法的的评价方法

标准战略一致性效度信度可接受性明确性比较法较差如等级评价仔细，可能很高取决于评价者中等很低特性法通常较低通常较低通常较低较高很低行为法能达到较高水平通常较高通常较高中等很高结果法很高通常较高较高较高与结果高度相关，但与行为联系不大东南大学学远程教教育人力资源源管理第38讲主讲教师师：孙孙虹虹§3绩效考评评的实践践一、绩效效信息的的来源（（谁来评评价）二、绩效效考评周周期三、绩效效考评的的反馈四、绩效效考评中中应避免免的问题题

绩效信息来源上级同事下级被评价者本人顾客与任务有关

行为偶尔经常很少总是经常结果经常经常偶尔经常经常与人际关系有关的

行为偶尔经常经常总是经常结果偶尔经常经常经常经常一、绩效效信息的的来源（（谁来评评价）二、绩效效考评周周期考核工作作业绩：：半年或年年度考评评考核工作作行为和和态度：：月度考评评三、绩效效考评的的反馈反馈的目目的是有有效改进进员工的的工作。。绩效考评评结果的的反馈通通常采用用直接主管管与员工工面谈的方式几种面谈谈技巧：：1、谈话围围绕主题题2、以事实实和数据据来证明明3、对事不不对人4、保持双双向交流流5、进行原原因分析析四、绩效效考评中中应避免免的问题题1、标准不不明确2、晕轮效效应3、类别印印象4、分布不不均5、平均主主义6、类已倾倾向7、对比效效应8、近因误误差9、静静夜夜四四无无邻邻，，荒荒居居旧旧业业贫贫。。。。1月月-231月月-23Thursday,January5,202310、雨雨中中黄黄叶叶树树，，灯灯下下白白头头人人。。。。21:05:4221:05:4221:051/5/20239:05:42PM11、以我独独沈久，，愧君相相见频。。。1月-2321:05:4221:05Jan-2305-Jan-2312、故人江海别别，几度隔山山川。。21:05:4221:05:4221:05Thursday,January5,202313、乍乍见见翻翻疑疑梦梦，，相相悲悲各各问问年年。。。。1月-231月-2321:05:4221:05:42January5,202314、他乡乡生白白发，，旧国国见青青山。。。05一一月月20239:05:42下下午21:05:421月-2315、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。一月月239:05下下午午1月月-2321:05January5,202316、行行动动出出成成果果，，工工作作出出财财富富。。。。2023/1/521:05:4221:05:4205January202317、做前，能够够环视四周；；做时，你只只能或者最好好沿着以脚为为起点的射线线向前。。9:05:42下午9:05下下午21:05:421月-239、没没有有失失败败，，只只有有暂暂时时停停止止成成功功！！。。1月月-231月月-23Thursday,January5,202310、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有结结果果，，但但是是不不努努力力却却什什么么改改变变也也没没有有。。。。21:05:4221:05:4221:051/5/20239:05:42PM11、成功就就是日复复一日那那一点点点小小努努力的积积累。。。1月-2321:05:4221:05Jan-2305-Jan-2312、世间成事事，不求其其绝对圆满满，留一份份不足，可可得无限完完美。。21:05:4221:05:4221:05Thursday,January5,202313、不知香积寺寺，数里入云云峰。。1月-231月-2321:05:4221:05:42January5,202314、意意志志坚坚强强的的人人能能把把世世界界放放在在手手中中像像泥泥块块一一样样任任意意揉揉捏捏。。05一一月月20239:05:42下下午午21:05:421月月-2315、楚塞三三湘接，，荆门九九派通。。。。一月239:05下午午1月-2321:05January5,202316、少年十五五二十时，，步行夺得得胡马骑。。。2023/1/521:05:4221:05:4205January202317、空空山山新新雨雨后后，，天天气气晚晚来